摘 要：人力資源管理績效考核在體制內(nèi)單位占據(jù)著重要的地位，它直接關(guān)系到每一個體制內(nèi)人員的切身利益。事業(yè)單位是我國體制單位的重要組成部分，它為廣大群眾提供了公共利益和公共服務(wù)。但是，當(dāng)下事業(yè)單位內(nèi)各方面也存在著不足之處，文章分析了事業(yè)單位人力資源管理績效考核的必要性、績效考核現(xiàn)狀、績效考核效率不足的原因以及提高事業(yè)單位人力資源管理績效考核的對策，為事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略提出一些合理化建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）03-242-02

一、引言

事業(yè)單位人力資源績效考核與企業(yè)和機(jī)關(guān)單位的績效考核有很大區(qū)別，事業(yè)單位獨有的績效考核方式在很長一段時間內(nèi)保持了該體制的平穩(wěn)運行，但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和國家政策的不斷變化，事業(yè)單位的性質(zhì)也發(fā)生了相應(yīng)的變化，比如，帶有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位逐漸向企業(yè)轉(zhuǎn)化，公益性的事業(yè)單位繼續(xù)保持其公益性，其中公益性的事業(yè)單位里，醫(yī)院這塊逐漸向企業(yè)靠攏，即通常所說的把全額撥款的事業(yè)單位逐漸變成自支自收的事業(yè)單位，雖然也保持了原來事業(yè)單位的性質(zhì)，但是其內(nèi)部發(fā)生了比較大的變化，特別是工資來源這一塊發(fā)生了比較大的變化，當(dāng)然，像基礎(chǔ)教育這一類的公益事業(yè)單位仍然是全額撥款的事業(yè)單位。由此可以看出，目前事業(yè)單位的種類和性質(zhì)還是比較復(fù)雜的，所以其人力資源的績效考核也就變得比較復(fù)雜。本文就將對事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略進(jìn)行探討分析。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的必要性

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)體制下不可缺少的中堅力量，在各行各業(yè)中發(fā)揮著獨有的作用，為廣大人民群眾提供了各種服務(wù)，促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，改善了人民的生活水平。但就目前我國事業(yè)單位總體發(fā)展水平和發(fā)展方向來看，存在一些不能與時俱進(jìn)的問題，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，減緩了我國經(jīng)濟(jì)的增長速度，所以加強事業(yè)單位的人力資源管理勢在必行。

1.加強事業(yè)單位人力資源管理是國家事業(yè)單位管理改革的重要組成部分。從頂層設(shè)計來看，目前我國事業(yè)單位人力資源管理正處在不斷變革之中，變革的目的是進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位中的資源，提高事業(yè)單位的效率，激發(fā)事業(yè)單位的活力，最終目的是要讓新時期的事業(yè)單位發(fā)揮主觀能動性，更好地適應(yīng)當(dāng)下不斷變化的市場經(jīng)濟(jì)，從而更好地為人民服務(wù)，讓它的公益性發(fā)揮得更好，這樣就對事業(yè)單位的人力資源管理提出了新的要求，只有不斷地變革，才能適應(yīng)我國新形勢下事業(yè)單位體制的變化。

2.加強人力資源管理能夠使事業(yè)單位更好地發(fā)揮相應(yīng)的職能?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位人力資源管理存在一些不能與時俱進(jìn)的因素，事業(yè)單位人力資源管理制度有待于進(jìn)一步完善，績效考核制度不明確，事業(yè)單位內(nèi)人員分工不明晰，工作效率不高等等，這都造成了事業(yè)單位內(nèi)人員懶散，工作積極性不高，工作缺乏創(chuàng)新性，墨守成規(guī)。在這樣的前提下，只有不斷推進(jìn)人力資源管理的改革，才能打破僵局，激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)人員的工作積極性，讓他們有責(zé)任感、效率感，才能夠好地發(fā)揮事業(yè)單位的服務(wù)職能。

3.加強人力資源管理激發(fā)員工潛能，使事業(yè)單位更具競爭力。當(dāng)下，全國上下盈利性的事業(yè)單位已經(jīng)基本摒棄了原來事業(yè)的性質(zhì)，改制為企業(yè)性質(zhì)。事業(yè)單位不再是原來的“鐵飯碗”，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟(jì)“弄潮兒”。在這種情況下只有不斷發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，激發(fā)員工的創(chuàng)造積極性，才能使單位在改革的大潮中立于不敗之地。由此可見，只有調(diào)動了人才的積極性，才能促使事業(yè)單位提升競爭力。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理總述。人力資源管理是一項復(fù)雜的工作，從一開始國家成立人力資源管理部以來，大體經(jīng)過了四個階段的發(fā)展過程。第一階段，大家對人力資源管理的認(rèn)識只是停留在對人事檔案的管理，對公職人員離休或者退休的管理，工作簡單，比較單一。第二階段，人力資源管理不僅僅限制于以上模塊，又把對人員的考核、薪金、培訓(xùn)等模塊加入進(jìn)來。第三個階段，把戰(zhàn)略的思想加入進(jìn)來，出現(xiàn)了人力資源和部門之間交錯的關(guān)系，人力資源高層加入到管理行業(yè)中，形成了比較錯綜復(fù)雜的管理模式。第四階段，更加注重對人才和人員的管理，因為隨著社會的發(fā)展，國家對人才的需求越來越高，需求的缺口量也越來越大，特別是高層次人才的需求，這就需要不斷完善人力資源管理體系和模式，使其在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中更加具有競爭力。

從目前看，大部分事業(yè)單位人力資源管理仍然處在第三個階段，也就是說，部門之間的溝通已經(jīng)基本形成，但是對人才的管理沒有形成統(tǒng)一協(xié)調(diào)的模式，在一定程度上仍然處在單一的管理模式，特別是在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)，其人力資源管理可能還處在第二階段，所以，要想實現(xiàn)綜合管理，特別是對人才的綜合管理，其發(fā)展的空間很大。

2.事業(yè)單位人力資源管理存在問題。雖然事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)過了長時間的發(fā)展，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷變化，暴露出問題較多，比如：制度不夠健全不夠全面，未能與時俱進(jìn)；管理層對人力資源管理的意識不足，新的管理理念未能全面形成；績效考核執(zhí)行力度不足，有些地方甚至形同虛設(shè)；競爭力度不大，無法與企業(yè)的人力資源管理相比，有些地方和單位淘汰機(jī)制就是一紙空文，根本執(zhí)行不下去，雖然也有合同，但更多的是“終身制”的思想在作怪，“鐵飯碗”的思想仍然不能釋懷；激勵機(jī)制形同虛設(shè)，論資排輩的情況在有些事業(yè)單位屢見不鮮。這些問題成為事業(yè)單位人力資源管理的最大阻礙，舊弊不除，發(fā)展就比較困難。

四、事業(yè)單位人力資源績效考核不足的原因分析

1.人力資源管理觀念滯后。觀念其實就是格局，事業(yè)單位原來是大家眼中的“鐵飯碗”單位，雖然現(xiàn)在國家對事業(yè)單位進(jìn)行改革，并且改革基本已經(jīng)接近尾聲，但是，改革只是改變了形式，事業(yè)單位在人們心目中的印象和地位仍然沒有太大的變化，特別是在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，在新事物不斷涌現(xiàn)的新時期，各種新的管理理念到處充斥著人們的思想，左右著人們的行為，這個時候事業(yè)單位的“老人”們由于舊思想作怪的原因，短期很難接受新的理念和思想，而這些“老人們”現(xiàn)在往往是單位的中層甚至是高層，舊的觀念不除，新的觀念就進(jìn)不來，這就在一定程度上造成了事業(yè)單位人力資源管理觀念的落后。

2.人力資源管理績效考核執(zhí)行力度不足?？冃Э己岁P(guān)系到每一個人切身利益，事業(yè)單位人員復(fù)雜，機(jī)構(gòu)眾多，考核難度可想而知，一般的事業(yè)單位考核無外乎個人總結(jié)和單位考評，不管是哪種形式的考核，都很難全面反映出一個人在一段時間內(nèi)的綜合業(yè)績，因為有些工作在績效考評文件中并沒有體現(xiàn)，但是在實際工作中卻有人去干，這就容易造成干活的人最終得不到認(rèn)可，平時不是很努力的人反而在最終的考評中脫穎而出，這就在一定程度上打擊了踏踏實實干工作的人的積極性，造成了專門為干工作而干，而不是把工作當(dāng)成事業(yè)來做，也在一定程度上造成了干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干容易脫節(jié)的問題。

五、提高事業(yè)單位人力資源管理績效考核的對策

1.樹立科學(xué)的人力資源管理理念。對于事業(yè)單位來說，科學(xué)的人力資源管理理念始終不可缺少，時代在變化，人的認(rèn)識水平也要隨之而變，否則就跟不上時代的發(fā)展，既可能耽誤個人的前途，可能會耽誤一個單位的發(fā)展。理念決定了格局，也開拓了格局，科學(xué)的人力資源管理理念不僅能使管理方式和管理方法更加簡便直接，還會讓辦事效率進(jìn)一步提高，

2.始終把人才管理作為人力資源管理的首要任務(wù)。通過前文的分析可以看出，事業(yè)單位人力資源管理績效考核大體分為4個階段，其中以第4個階段為上，既人才始終是事業(yè)單位人力資源管理的重中之重，重視人才的管理，做到人盡其才，把想干事，能干事的人才提到人力資源管理的重要崗位上來，讓他們在自己的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮自己的特長，同時，“作為領(lǐng)導(dǎo)層的人員，也要特別注意人才的管理和分配，做到讓魯班去伐木，讓云長去打仗”，切不可本末倒置，否則，在人力資源管理方面就顯得異常困難。

3.不斷完善人力資源管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理績效考核始終是事業(yè)單位的重中之重，原因很明顯，因為它牽扯到每個人員的切身利益，所以，制定并完善事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度，是人力資源管理的重要前提。在考核過程中，既要兼顧每個人的個人情況，包括個人能力、個人業(yè)績等，也要考慮到領(lǐng)導(dǎo)對員工的考核情況；既要從橫向考核每一個員工，也要從縱向?qū)T工的綜合素質(zhì)進(jìn)行對比；既要照顧到日常的考核，也要照顧到年終的考核，讓考核無處不在，處處都在，堅決抵制考核的形式主義和個別領(lǐng)導(dǎo)的印象主義，要廣開言路，讓考核始終暴露在陽光之下。公平公正公開的考核機(jī)制才能在人力資源管理過程中發(fā)揮作用，完善的與組織目標(biāo)相一致的考核計劃、有效的績效輔導(dǎo)、公平的考核評價、正確的績效反饋才能保證員工找到自己的價值所在，并為之不斷奮斗。

4.加強完善獎勵機(jī)制，提高員工工作動力。事業(yè)單位績效考核離不開獎勵機(jī)制，有了獎勵機(jī)制才能夠讓人才輩出，才能形成你追我趕的競爭局面，在競爭中把自己的能力體現(xiàn)出來，把自己的才華發(fā)揮出來。通過獎勵機(jī)制，把事業(yè)單位搞活、搞大、搞強。當(dāng)然，在實際的工作中，獎勵機(jī)制落實不一定是資金上的獎勵，有時候贊許和表揚也會讓員工的工作動力大大提升。

六、結(jié)語

事業(yè)單位人力資源績效考核研究是一個復(fù)雜而長遠(yuǎn)的問題，它牽扯到方方面面，比如：制度的革新，人才的創(chuàng)新，觀念的更新等。但是無論有何種困難，事業(yè)單位人力資源績效考核制度的完善始終是繞不開的課題，只有綜合研究、全盤考慮，才會更加完善地解決，從而使事業(yè)單位人力資源績效考核順利實施。

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（作者單位：巨野縣人民醫(yī)院 山東巨野 274900）

（作者簡介：張巧芝（1976—），女，漢族，山東菏澤人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。）

（責(zé)編：建峰）