應(yīng)對抑郁癥員工管理難點(diǎn)

韓英花

基本案情

孫某于2005年8月1日入Z公司工作。雙方還簽訂了自2008年1月1日起的無固定期限勞動(dòng)合同。2017年9月6日，Z公司更名為R公司。孫某在R公司實(shí)際工作至2017年6月23日。

2017年6月29日，孫某、R公司簽訂了《協(xié)商解除協(xié)議》。該協(xié)議內(nèi)載，“雙方本著平等互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商同意解除雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系；因此，雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：甲乙雙方（甲方為R公司，乙方為孫某）之間的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系將于2017年6月28日解除……甲方在此同意向乙方支付人民幣425458元的補(bǔ)償作為一次性的補(bǔ)償款項(xiàng)以及全部和最終的解決方案……雙方充分理解本協(xié)議之內(nèi)容并自愿簽署本協(xié)議，不受任何方面影響或干涉。本協(xié)議自雙方簽署后生效，且未經(jīng)雙方書面協(xié)議不得補(bǔ)充或修改。同時(shí)，乙方在此確認(rèn)即使乙方出現(xiàn)患病、工傷或懷孕等情形也不會(huì)影響本協(xié)議的效力；甲乙雙方間的勞動(dòng)關(guān)系將根據(jù)本協(xié)議的約定于解除日解除”。孫某、R公司還于當(dāng)天簽訂了《離職協(xié)議書》，R公司也已將《協(xié)商解除協(xié)議》載明的補(bǔ)償金額支付給孫某。

孫某稱其歷任ERP工程師、ERP主管、信息系統(tǒng)經(jīng)理等職位。因長期從事IT工作，壓力大、環(huán)境單一，自2009年初開始在上海市精神衛(wèi)生中心就診，并被診斷為抑郁狀態(tài)，此后孫某持續(xù)就診。2017年4月26日，R公司宣布閔行工廠部分被收購。孫某稱2017年6月27日起，R公司開始有組織有計(jì)劃地解除與孫某的勞動(dòng)合同，人事、律師、總經(jīng)理等人輪流上陣對孫某進(jìn)行疲勞轟炸。最后，公司逼迫自己簽下離職協(xié)議。孫某認(rèn)為該離職協(xié)議并非本人真實(shí)意思。

R公司主張，用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)關(guān)系。R公司此前有過收購行為。2017年6月26日，R公司欲與孫某就解除事宜進(jìn)行協(xié)商，孫某稱身體不適臨時(shí)變更，故雙方于同年6月28日進(jìn)行了第一次協(xié)商。孫某先提出N+10方案，后又變更為2N，當(dāng)天雙方?jīng)]有達(dá)成一致。因R公司考慮孫某工作年限較長又擔(dān)任工會(huì)主席，故在原來補(bǔ)償方案N+6情況下又增加了3萬元。孫某經(jīng)過再三考慮接受了公司的方案，并于同年6月29日下午至公司處簽署了協(xié)商解除的協(xié)議。在整個(gè)協(xié)商過程中，公司給予了孫某充分時(shí)間閱讀并理解協(xié)議的條款，孫某經(jīng)慎重考慮后方才落筆，故離職協(xié)議是雙方真實(shí)意思表示，是雙方經(jīng)過平等自愿協(xié)商后才簽署的，且公司支付給孫某425458元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過法定補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)。該離職協(xié)議，對原、被告雙方均有約束力，雙方均應(yīng)切實(shí)履行。

根據(jù)孫某自述，2017年6月28日至29日期間患有抑郁癥，R公司利用孫某的病情，強(qiáng)行持久談判來逼迫孫某解除合同，且在談判未果時(shí)就逼迫孫某進(jìn)行工作交接，對其造成了極大的精神負(fù)擔(dān)。R公司的所作所為符合民法規(guī)定的乘人之危的情況。孫某要求廢止離職協(xié)議，恢復(fù)自2017年6月29日起的勞動(dòng)關(guān)系，并要求R公司支付其自2017年6月29日起至裁決之日的工資等。

二審法院認(rèn)為，孫某與R公司簽訂的協(xié)商解除協(xié)議沒有合法的撤銷理由，孫某要求R公司繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同并支付2017年6月29日之后工資、津貼、福利的上訴請求不能成立，應(yīng)予駁回。

案例詳解

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。除非協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

本案中，孫某與公司按協(xié)商解除方式簽署完離職協(xié)議后，員工反悔并請求撤銷，其理由為本人有抑郁癥，簽署離職協(xié)議并非本人真實(shí)意愿。對此，孫某應(yīng)對自己提出的請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，否則負(fù)有不利后果。在該案件中，孫某在一審階段主動(dòng)申請對其精神狀態(tài)進(jìn)行司法鑒定。司法鑒定結(jié)果認(rèn)為孫某當(dāng)時(shí)的精神狀態(tài)未達(dá)到足以影響其行為的程度，二審法院最終沒有采信孫某的主張。

2022年中國精神衛(wèi)生調(diào)查顯示，我國成人抑郁癥終生患病率為3.4%，目前總?cè)藬?shù)達(dá)9500萬人。引發(fā)抑郁癥的主要原因是情緒壓力和家庭親子關(guān)系（45%）、親密關(guān)系和職業(yè)發(fā)展（35%）。抑郁癥診斷沒有明確的理化檢驗(yàn)指標(biāo)，公司遇到抑郁癥員工無法證明該病情虛假，只能靠專業(yè)醫(yī)生的診斷結(jié)果。對公司而言，抑郁癥員工的日常管理也頗為棘手。

抑郁癥醫(yī)療期計(jì)算

●抑郁癥是否屬于精神疾病

抑郁癥屬于精神科疾病中的一大類，在精神障礙范疇里是一種精神疾病。但抑郁癥只不過是一段時(shí)間精神上出現(xiàn)問題，只要及時(shí)治療，康復(fù)后完全跟正常人一樣。

抑郁癥一般可以根據(jù)疾病的嚴(yán)重程度，分為輕度、中度和重度三個(gè)等級：

（1）輕度抑郁癥：對日常工作和生活有一定的影響?；颊卟恍枰Ｖ拐５墓ぷ骱蛯W(xué)習(xí)，可以通過心理治療進(jìn)行調(diào)理。

（2）中度抑郁癥：對工作和生活造成嚴(yán)重的影響，會(huì)感覺到工作和生活非常困難，在醫(yī)生的指導(dǎo)下應(yīng)用藥物進(jìn)行治療，才會(huì)慢慢好轉(zhuǎn)。

（3）重度抑郁癥：患者已經(jīng)無法工作以及生活，不能正常工作和生活。一般需要住院接受系統(tǒng)治療。

目前對抑郁癥診斷的常見方法是患者心理測試及醫(yī)生問診相結(jié)合的方式。心理測試主觀性較強(qiáng)，醫(yī)生需要與患者進(jìn)行溝通交流、詢問病史、觀察患者表現(xiàn)出來的癥狀，綜合判斷再確診是否有抑郁癥。員工主張患有抑郁癥時(shí)，不能僅憑自身說法，還需要員工提供由專業(yè)醫(yī)生做出的診斷證明，需要申請病假的應(yīng)出具病假單。

●抑郁癥醫(yī)療期計(jì)算

抑郁癥員工管理中最頭疼的問題是醫(yī)療期確定。按照《勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1994〕479號）的規(guī)定，醫(yī)療期長短根據(jù)本人的工作年限，可以核定為3—24個(gè)月。

關(guān)于患特殊疾病的員工，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第七十六條的規(guī)定，對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

根據(jù)上述文件，一般疾病醫(yī)療期的具體期限根據(jù)累計(jì)工作年限及本單位工齡確定（上海除外）。但對于精神病等特殊疾病，勞動(dòng)部的文件并未明確是否只要員工患有特殊疾病，無論員工工作年限長短，都當(dāng)然享受24個(gè)月的醫(yī)療期的問題，司法實(shí)踐中對此存在不同的理解。目前口徑比較明確，認(rèn)為并非當(dāng)然享受24個(gè)月醫(yī)療期的地區(qū)主要如下：

●《浙江省高級人民法院、浙江省勞動(dòng)人事爭議仲裁院關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答（四）〉的通知》（2016年）

第十三條《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕236號）規(guī)定：“對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期?！?/p>

該規(guī)定指職工根據(jù)實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫(yī)療期，該醫(yī)療期滿后尚不能痊愈的情況下，可以申請延長，并不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫(yī)療期當(dāng)然為24個(gè)月。

●《山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題會(huì)議紀(jì)要》（2019年）

《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕236號）規(guī)定：“對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。”

該規(guī)定指根據(jù)企業(yè)職工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限確定享受24個(gè)月醫(yī)療期的，該醫(yī)療期滿后尚不能痊愈的情況下，職工可以申請延長，并不意味著患有上述特殊疾病職工的醫(yī)療期當(dāng)然為24個(gè)月。

●廣東省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于疾病醫(yī)療期問題的復(fù)函》（粵勞社函〔2004〕50號）

職工患特殊疾病的醫(yī)療期也應(yīng)按勞部發(fā)479號文規(guī)定執(zhí)行，即根據(jù)本人實(shí)際工作年限、在本單位工作年限計(jì)算醫(yī)療期，而不能理解為患特殊疾病的最少有24個(gè)月的醫(yī)療期。

對于特殊疾病醫(yī)療期問題無明文解釋的地區(qū)（例如北京市、上海市等）均有支持及不支持直接給予24個(gè)月醫(yī)療期的判決結(jié)果。此類地區(qū)企業(yè)判斷抑郁癥員工醫(yī)療期時(shí)，應(yīng)先結(jié)合當(dāng)?shù)亟谂袥Q口徑再綜合判斷。

與抑郁癥員工簽訂協(xié)商解除協(xié)議

抑郁癥是間歇性發(fā)作，不發(fā)作的時(shí)候并不影響正常的工作。如果員工向公司提交辭職信或與公司簽完離職協(xié)議后，再反悔主張當(dāng)時(shí)本人精神疾病發(fā)作，簽協(xié)議并非本人真實(shí)意思表示，則應(yīng)自己對其主張?zhí)峁┳C據(jù)。

與抑郁癥員工簽協(xié)議書等文件時(shí)，應(yīng)關(guān)注員工是否屬于限制民事行為能力人。

十八周歲以上不能完全辨認(rèn)自己行為的成年人，屬于限制民事行為能力人。依據(jù)司法部公布的《精神障礙者民事行為能力評定指南》，符合以下情況會(huì)評定為限制民事行為能力人：

（1）能建立明確的精神障礙診斷；

（2）對所進(jìn)行民事活動(dòng)的辨認(rèn)能力削弱，但尚未達(dá)到喪失或不能的程度；

（3）辨認(rèn)能力削弱由精神障礙所致。

辨認(rèn)能力削弱是指下列情形之一：

（1）辨認(rèn)能力界于完好與喪失之間；

（2）不能完全辨認(rèn)自己的權(quán)利和義務(wù)；

（3）不能作出完整、正確的意思表示；

（4）不能全面、有效地保護(hù)自己的合法權(quán)益。

成年人要認(rèn)定為是限制民事行為能力人，近親屬或者其他利害關(guān)系人可依法申請認(rèn)定?；颊呙鞔_表示不同意鑒定，或不配合鑒定檢查的，則無法進(jìn)行鑒定。被認(rèn)定為是限制民事行為能力的人員，公司與其簽訂協(xié)議時(shí)可能需要通過法定代理人代理，否則會(huì)影響協(xié)議效力。

作者 勞達(dá)laboroot 高級合伙人