基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)組織人力資源管理路徑研究

溫潔盈

［摘 要］隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，在社會的方方面面都開始對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行應(yīng)用。企業(yè)的人力資源管理也借助大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)了創(chuàng)新變革。本文通過對企業(yè)組織人力資源力量產(chǎn)生的影響進行研究，分別從人力規(guī)劃、員工培訓、人員招聘、績效考核、薪酬管理、崗位調(diào)動等人力資源管理方面中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用更好地了解大數(shù)據(jù)對企業(yè)組織人力資源管理提供的助力。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)；企業(yè)組織；人力資源管理

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

在信息技術(shù)高度發(fā)達的時代，人們借助大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠更加便捷地完成工作任務(wù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)⒑Ａ考夹g(shù)整合在一起，并進行數(shù)據(jù)分析，從而在數(shù)據(jù)綜合分析下得出全新的結(jié)論。這樣的技術(shù)方式能夠為企業(yè)的管理決策提供更加科學有效的參考。因此，企業(yè)可以應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善人力資源管理工作，打造更加先進的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，將企業(yè)全體人員的數(shù)據(jù)信息錄入其中，從而更加高效地進行人員管理。

1 大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)組織人力資源管理產(chǎn)生的影響

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用建立在海量數(shù)據(jù)精準研判的優(yōu)勢基礎(chǔ)上，通過對數(shù)據(jù)信息進行精準篩選，為人們提供更為直觀且可供參考的有效數(shù)據(jù)。海量收集數(shù)據(jù)能夠為使用者提供更具個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)。在企業(yè)管理當中，大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢更加明顯。企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展背景下逐漸呈現(xiàn)出更加復雜的發(fā)展趨勢，企業(yè)不斷擴大發(fā)展規(guī)模，各項經(jīng)營業(yè)務(wù)及人員信息等錯綜復雜，通過人力資源部門對大數(shù)據(jù)技術(shù)的學習，掌握相關(guān)知識，并創(chuàng)建完善的大數(shù)據(jù)硬件設(shè)備，可以實現(xiàn)全方位自動化的人力資源管理工作。基于大數(shù)據(jù)對人員信息量化，針對差異性的員工個體實施細化分析，便于對數(shù)據(jù)進行總結(jié)，并為企業(yè)的發(fā)展提供更加強有力的參考［1］。

2 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)組織人力資源管理

2.1 基于大數(shù)據(jù)進行人力規(guī)劃

對于企業(yè)組織而言，人力資源管理工作通常依據(jù)相關(guān)管理人員的工作經(jīng)驗及以往的管理數(shù)據(jù)開展。但是在企業(yè)與時俱進的過程中，人力資源管理呈現(xiàn)出更加復雜的發(fā)展趨勢，若企業(yè)仍舊照搬以往的人力資源管理方式，會導致人力規(guī)劃失誤，無法保障對應(yīng)人員在崗位上各司其職，從而嚴重影響企業(yè)的經(jīng)濟效益?；谶@樣的問題，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃工作。保證在企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的過程中，能夠借助大數(shù)據(jù)所收集到的海量數(shù)據(jù)信息進行綜合性的分析。借助真實可信的數(shù)據(jù)支撐達成科學的人力資源規(guī)劃，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)可以創(chuàng)建一個完整的大數(shù)據(jù)檔案體系，通過將全體人員的數(shù)據(jù)信息錄入其中，開展更加便捷的人員管理工作。由于部分企業(yè)當前的信息化水平相對較為落后，因此在實際管理工作中無法充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢。對此，企業(yè)需要創(chuàng)建更加有效的大數(shù)據(jù)工具，加強硬件設(shè)施建設(shè)。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建專業(yè)的人力資源管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，構(gòu)建完整的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)脈絡(luò)，以人力資源管理部門為核心，與企業(yè)其他部門之間形成良好的銜接作用［2］?；诟鞑块T動態(tài)發(fā)展的進程，自動將人員信息及企業(yè)的經(jīng)營境況數(shù)據(jù)等錄入大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，便于企業(yè)人力資源管理部門通過大數(shù)據(jù)分析來掌握人員分配合理性等相關(guān)內(nèi)容。另外，還需要在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中對員工信息檔案等進行動態(tài)儲存，創(chuàng)建誠信檔案，便于人力資源管理人員快速對員工的具體情況做出科學合理的研判。

現(xiàn)如今大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用在一定程度上呈現(xiàn)出更加卓越的應(yīng)用優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為企業(yè)創(chuàng)建更加鮮明的人力資源規(guī)劃參考目標，便于企業(yè)通過全方位分析員工數(shù)據(jù)來精準提取人員規(guī)劃所需的信息內(nèi)容，如企業(yè)當前員工數(shù)量、流動情況及工作發(fā)展目標等，精準的分析能夠為企業(yè)實現(xiàn)更好的發(fā)展作出動態(tài)規(guī)劃。

2.2 基于大數(shù)據(jù)實施人員招聘

在企業(yè)的人力資源管理中，最為關(guān)鍵的一項工作內(nèi)容就是人員招聘。合理的人才儲備是決定企業(yè)能夠持久發(fā)展的關(guān)鍵，因此要求人力資源管理部門關(guān)注人員招聘的質(zhì)量，通過更加豐富的多元渠道開展招聘工作，保障應(yīng)聘人員能夠適應(yīng)企業(yè)的崗位需求，獲得更加充足的人員動力。在互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為企業(yè)人員招聘提供全新的途徑，在一定程度上提升人員招聘效率、降低人員招聘成本。

具體來講，企業(yè)在人員招聘的過程中，可以結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)在招聘網(wǎng)站上篩選適宜企業(yè)的人才，獲得相應(yīng)的高質(zhì)量人才。例如在某招聘軟件上，企業(yè)可以將自身的詳細信息及所缺失的人員崗位、條件等一一展示在平臺上，包括對招聘人員的學歷、年齡等要求的詳細闡述，并簡單介紹企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境及薪酬待遇等。通過對企業(yè)投報簡歷的人才進行精準數(shù)據(jù)篩選，在其中選拔出適宜企業(yè)崗位的優(yōu)質(zhì)人才［3］。

企業(yè)也可以根據(jù)自身在當前市場經(jīng)濟環(huán)境中的發(fā)展情況及人才需求等創(chuàng)建人才庫。現(xiàn)階段市場中著名的獵頭公司已經(jīng)逐步應(yīng)用這一方式進行數(shù)據(jù)分析，獲取特定的人才。這樣的企業(yè)通過創(chuàng)建完整的人才數(shù)據(jù)庫，對各個不同企業(yè)中的員工數(shù)據(jù)等進行動態(tài)跟蹤與分析。企業(yè)實施招聘，可以通過訪問人才數(shù)據(jù)庫，并在人才庫中的人員流動情況及崗位供需等明確的信息支撐之下掌握當前人才市場的發(fā)展前景，完成相應(yīng)的人才招聘工作?；趯嶋H的招聘系統(tǒng)，則可以精準獲取適宜企業(yè)人員崗位需求的高價值信息，便于及時且充分地了解人才情況，從中選拔出最具發(fā)展價值的人才。基于大數(shù)據(jù)對企業(yè)人員招聘的流程進行簡化，能夠降低人力資源管理人員的工作量，便于制訂更具針對性及科學性的人員招聘計劃，全面提升人員招聘質(zhì)量。

2.3 基于大數(shù)據(jù)開展員工培訓

以往在經(jīng)濟發(fā)展過程中的部分企業(yè)由于過于注重經(jīng)濟發(fā)展，導致人員培訓工作存在一定的疏忽。在傳統(tǒng)人力資源管理中，員工在入職之后沒有接受系統(tǒng)化的培訓，缺乏有針對性的培訓方式；導致影響員工與崗位的契合度。傳統(tǒng)員工培訓工作通常情況下采用面授方式實施，并由企業(yè)自行制定培訓內(nèi)容，內(nèi)容較為單一，并且被培訓的員工只能夠被動地接受相應(yīng)信息，培訓內(nèi)容與工作實際不相符，導致培訓效用較差。

因此，人力資源部門要在充分利用大數(shù)據(jù)的多元化渠道完成人員招聘工作之后，即刻開展系統(tǒng)化且具有針對性的培訓工作［4］。人力資源部門首先應(yīng)調(diào)取員工的各項基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括員工的學歷、專業(yè)能力、工作基礎(chǔ)等，通過大數(shù)據(jù)進行綜合性的研判，掌握員工的實際需求，制訂更具規(guī)范性的培訓計劃。通過對員工信息的綜合對比，將其分為眾多不同的培訓小組，開展分組培訓活動，避免水平差異造成個別員工無法完成培訓活動而影響培訓效果。這樣可以通過更加多元的培訓方式消除以往培訓工作的單一性及枯燥性，創(chuàng)建更加具有趣味性的活動。

例如，可以通過帶領(lǐng)剛?cè)肼毜膯T工進行集體團建的方式開展培訓活動。在日常生活中除了創(chuàng)建相應(yīng)的專業(yè)崗位技能培訓活動，還可以充分利用休息時間開展基于團結(jié)性培養(yǎng)的趣味游戲活動等，考驗員工之間的默契程度及協(xié)助性表現(xiàn)。通過這樣的培訓活動能夠充分觀察每一名剛?cè)肼毜膯T工，通過細節(jié)充分掌握員工的特性，包括可能具有指揮能力的領(lǐng)導型員工或是工作能力較強的服從性員工等，在后續(xù)的崗位分配中為其進行更加精準的分配。要求人力資源部門引進大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，通過在培訓活動中實施分層教學方式來創(chuàng)建更具指導性的培訓活動，使剛?cè)肼殕T工能夠清楚認識到自身當前存在的問題，并不斷改正，從而全面提升員工質(zhì)量。

2.4 基于大數(shù)據(jù)創(chuàng)建考核制度

在人員規(guī)劃、人員招聘、人員培訓等活動均建立在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用基礎(chǔ)上，企業(yè)還需要創(chuàng)建更加合理的考核制度，更加精準地掌握員工現(xiàn)階段的工作情況及企業(yè)發(fā)展的情況。人力資源部門應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才考核方式實施優(yōu)化，這樣可以收集更多員工信息，包括員工個人信息、工作基礎(chǔ)信息、異動數(shù)據(jù)、考核數(shù)據(jù)等。通過充分整合這些數(shù)據(jù)，創(chuàng)建更加有效的人員考核制度。

首先，在充分結(jié)合大數(shù)據(jù)實施考核制度優(yōu)化創(chuàng)新的過程中，企業(yè)可以將KPI考核與360考評相互結(jié)合，節(jié)約考核時間，促使考核過程更加簡化，進而在一定程度上實現(xiàn)更加高效的考核。制定這樣的考核制度，需要制訂四個部分的評價形式，包括員工自評、上下級評價、客戶反饋及同級印象等，重點評價員工在工作過程中的表現(xiàn)，以獲得更為精確、直觀的評價結(jié)果。完成考核評價之后，可以利用大數(shù)據(jù)平臺在人力資源管理部門的數(shù)據(jù)庫中自動記錄。

其次，企業(yè)可以實施基于大數(shù)據(jù)優(yōu)化的績效激勵機制。通過創(chuàng)建數(shù)字化的績效考核管理平臺，在其中記錄員工的工作表現(xiàn)，通過自動生成統(tǒng)計報表，對員工行為表現(xiàn)的分析工作進行簡化。精準量化員工在工作中各個環(huán)節(jié)的具體表現(xiàn)，并根據(jù)相關(guān)工作任務(wù)的實際價值分解相應(yīng)的流程，再根據(jù)細化后的流程難易程度評估員工的工作貢獻。對于表現(xiàn)良好的員工可以給予相應(yīng)的獎勵，從而起到一定的激勵作用。

通過對人力資源管理系統(tǒng)實施數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為員工創(chuàng)建可及時反饋需求的平臺，員工不僅可以通過平臺查詢自己的考核結(jié)果，也能夠分析自身存在的不足之處，并通過企業(yè)創(chuàng)建的學習系統(tǒng)完成相應(yīng)的優(yōu)化提升。除此之外，在人力資源管理體系中不斷進行數(shù)字化完善，員工可以通過手機中的日?？己讼到y(tǒng)自行完成快速請假申請與加班記錄等［5］，便于人力資源管理部門創(chuàng)建更加便捷的人力資源管理模式。

2.5 基于大數(shù)據(jù)完善薪酬管理

企業(yè)員工更加注重薪酬及福利待遇的合理性，企業(yè)通過制定更加合理的薪酬待遇及福利待遇等能夠?qū)T工起到良好的激勵作用，促使員工在工作當中獲得滿足感與成就感，從而對企業(yè)產(chǎn)生更好的向心力。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以使企業(yè)創(chuàng)建的考核方式更加多元，企業(yè)能夠全方位、多角度地掌握員工的工作情況及狀態(tài)。

企業(yè)可以通過創(chuàng)建的人力資源數(shù)據(jù)庫精準記錄員工的任職時間及能力水平等，經(jīng)過綜合界定，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予優(yōu)厚的福利待遇。切實合理利用人力資源管理數(shù)據(jù)，優(yōu)化現(xiàn)有薪酬模式，并掌握當前階段市場其他同行業(yè)薪酬待遇情況，確保滿足員工的需求，對其起到良好的激勵作用，促使其更好地為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

2.6 基于大數(shù)據(jù)的全新崗位分配

在以往企業(yè)組織人力資源管理工作中，對員工的崗位進行調(diào)動大多數(shù)依據(jù)部門領(lǐng)導的主觀評價及判斷，員工無法了解自己被動調(diào)崗的原因，也無法滿足自身主動調(diào)崗的需求，導致員工在工作中表現(xiàn)出消極狀態(tài)，嚴重影響實際工作效率。因此，在實施人員崗位調(diào)動的過程中，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)進行綜合性的分析。

通過對員工在當前部門的工作任務(wù)完成度及專長能力進行分析，能夠為員工及部門領(lǐng)導提供更為直觀的能力分析圖。根據(jù)企業(yè)的崗位部門特征為其選擇更加適合的崗位，包括升任及調(diào)動等，利用更加直觀、可靠的數(shù)據(jù)分析來避免員工產(chǎn)生疑問。基于大數(shù)據(jù)分析模式能夠精準對比員工及崗位信息，科學評估企業(yè)當前的空缺崗位，并篩選符合這一崗位員工的技能及性格特征等，從數(shù)據(jù)庫中調(diào)取符合條件的相關(guān)人員進行任職。員工也可以自行查詢?nèi)肆Y源數(shù)據(jù)庫中的空缺崗位來對比自身的條件及轉(zhuǎn)崗需求等，從而滿足個人發(fā)展需求。

3 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)發(fā)展速度加快，要求企業(yè)要積極通過在人力規(guī)劃、人員招聘、培訓、薪酬管理、考核、崗位分配等方面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，打造更加科學的人力資源管理體系，從而發(fā)揮全體員工的價值，為企業(yè)創(chuàng)新提供動力。

參考文獻

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