張兆利

新修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》立足推動解決性騷擾、就業(yè)歧視等女職工權益保障的痛點、難點問題，進一步優(yōu)化基礎性制度設計，完善權益保障內容，強化救濟途徑和法律責任，并為檢察機關開展公益訴訟提供了法律依據(jù)。

治理性騷擾，不僅僅是預防“咸豬手”

近年來，“性騷擾”一詞頻繁出現(xiàn)在公眾視野。近日，有網(wǎng)友稱，自己在入職某科技公司的第一個月就遭遇了性侵犯，雖然加害者已經(jīng)受到法律懲處，但精神上受到的傷害仍然無法消除。在日常工作中，除了“咸豬手”等較典型的性騷擾外，還有一些隱蔽的性騷擾方式，往往令女性勞動者防不勝防。小芳大學畢業(yè)后入職一家公司，因長相出眾很快引起了部門經(jīng)理的注意。該經(jīng)理多次向小芳表達好感，在被明確拒絕的情況下，依然不斷言行挑逗她并不定時發(fā)送色情信息。最終，不堪其擾的小芳果斷向公安機關報警。之后，該公司以嚴重違紀為由解除了與部門經(jīng)理的勞動關系。

解讀：“咸豬手”只是職場性騷擾的方式之一。性騷擾行為的表現(xiàn)方式多種多樣，其共同特點是與性相關。具體而言，構成職場性騷擾主要包含三個條件：一是騷擾者實施了與性有關的行為；二是騷擾者是在職場上利用職權或職務之便實施的；三是違背受害員工的意愿。騷擾者在實施性騷擾時，可能采取口頭的方式，也可能采用書面形式，還可能采用其他明示或暗示的舉動。我國《婦女權益保障法》第二十三條規(guī)定：“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。受害婦女可以向有關單位和國家機關投訴。接到投訴的有關單位和國家機關應當及時處理，并書面告知處理結果。受害婦女可以向公安機關報案，也可以向人民法院提起民事訴訟，依法請求行為人承擔民事責任。”該條對性騷擾方式作出了列舉式規(guī)定，明確女性可以采用向有關單位和國家機關投訴、向公安機關報案或提起民事訴訟三種途徑維護合法權益。

同時，為保護女性職工免受在工作場所性騷擾的侵害，用人單位也需承擔起相應責任。我國《婦女權益保障法》第二十五條列舉了八項措施來指導用人單位預防和制止對女工的性騷擾：制定禁止性騷擾的規(guī)章制度；明確負責機構或者人員；開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動；采取必要的安全保衛(wèi)措施；設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息；支持、協(xié)助受害女性依法維權，必要時為受害女性提供心理疏導；其他合理的預防和制止性騷擾措施。如果用人單位未采取以上措施預防和制止性騷擾，造成女職工權益受到侵害，根據(jù)該法第八十條第二款的規(guī)定，用人單位將由上級機關或者主管部門責令改正，拒不改正或者情節(jié)嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。

上述規(guī)定從以往宣示性、倡導性條文，落實到細致清晰的配套制度和執(zhí)行機制，從而形成了防治結合的反性騷擾法律規(guī)制體系。

職場“媽媽”，不做事業(yè)和生育之間的選擇題

王女士在被一家物流公司通知錄用后不久，突然被人力資源部門詢問入職一年內是否有結婚計劃。王女士對此感到疑惑，還沒等她回復，便被通知取消錄用，理由是公司需要從現(xiàn)實因素考慮職工的婚育狀況。

無獨有偶，剛剛大學畢業(yè)的小蔡應聘時也遭遇了類似一幕。她在與用人單位簽訂勞動合同時，其中一項條款約定：在公司工作三年之內不得懷孕生育，三年期滿后懷孕須“排隊”，不按工作計劃安排生育的視為違約。面對來之不易的就業(yè)機會，小蔡只得簽字同意。

解讀：性別歧視是困擾職場女性的第一道難題。求職時的性別歧視，通常是指在勞動者應聘求職階段，用人單位基于性別差異對某一性別人群或個人實施的限制或者剝奪其平等就業(yè)權利的行為?，F(xiàn)實中，“事業(yè)家庭難兩全”的固有思想依然存在，面對職場婚育歧視，許多女性不得不艱難平衡“媽媽”和“打工人”的雙重身份。

為積極應對“三孩”等政策調整帶來的挑戰(zhàn)，保障女性更好地兼顧生育與事業(yè)，我國《婦女權益保障法》第四十三條規(guī)定：“用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規(guī)定外，不得實施下列行為：限定為男性或者規(guī)定男性優(yōu)先；除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；將妊娠測試作為入職體檢項目；將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為?！?/p>

除了招聘環(huán)節(jié)，我國《婦女權益保障法》還新增了第四十九條，即人力資源和社會保障部門應當將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務、培訓、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監(jiān)察范圍。據(jù)此規(guī)定，求職階段遭受就業(yè)性別歧視的女性不僅可以向人民法院起訴，或者向所在地區(qū)的婦聯(lián)、工會求助，還可以向勞動監(jiān)察部門舉報，此舉實現(xiàn)了全過程勞動保障監(jiān)察，增加了女職工權益保障力度。

“三期”女職工，新增特別保護“硬杠杠”

沈女士是一名庫管員，負責公司物品的出入庫和盤點、清理工作。2023年1月，確認懷孕后，沈女士以目前崗位不適合孕婦工作為由向單位提出調崗申請。公司經(jīng)研究拒絕了該調崗要求，同時告誡她如不執(zhí)行公司決定將解除勞動合同。

前些日子，剛剛懷孕的小姚也遇到了相同的難題。其所在公司稱，因懷孕期間身體不方便會影響工作效率，此后還要休產(chǎn)假還將造成工作斷檔，故決定取消其2023年上半年的職級晉升的報名資格。對此，小姚雖然知道單位的做法缺乏法律依據(jù)，但由于擔心被邊緣化、被降薪甚至被辭退，她對這種職場“潛規(guī)則”無奈選擇了默許。

解讀：上述兩家單位的做法沒有法律依據(jù)，都是違法的。孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工因妊娠、生產(chǎn)、撫育嬰兒往往無法正常提供勞動，針對她們經(jīng)常遇到的維權困局，我國《婦女權益保障法》第四十八條規(guī)定：“用人單位不得因結婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業(yè)技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。女職工在懷孕以及依法享受產(chǎn)假期間，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議期限自動延續(xù)至產(chǎn)假結束。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協(xié)議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協(xié)議的除外。用人單位在執(zhí)行國家退休制度時，不得以性別為由歧視婦女?！庇纱丝梢?，該規(guī)定是為了防止用人單位針對女職工變相降薪和限制婚育，較原法律規(guī)定更為精準。

在此基礎上，我國《婦女權益保障法》增加了兩項對女職工的特別保護要求：一是用人單位應當定期為女職工安排婦科疾病、乳腺疾病檢查以及女性特殊需要的其他健康檢查；二是用人單位在勞動合同或者服務協(xié)議中應當具備女職工保護條款，在職工一方與用人單位訂立的集體合同中應當包含男女平等和女職工權益保護相關內容。

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除了上述案例提到的權益外， 新修訂的《中華人民共和國婦女權益保障法》還有哪些亮點，如何更好地維護女職工的合法權益呢？

一是人身安全保護令“擴容升級”。我國《婦女權益保障法》補齊原有法律規(guī)定的缺項，在第二十九條規(guī)定：“禁止以戀愛、交友為由或者在終止戀愛關系、離婚之后，糾纏、騷擾婦女，泄露、傳播婦女隱私和個人信息?！边@就是說，無論是家庭婚姻關系還是戀愛交友等親密關系，對于已經(jīng)發(fā)生的侵害行為和確已存在的現(xiàn)實危險，受害人都可以向審判機關申請人身安全保護令。

二是強化隱私和個人信息保護。為配合我國《民法典》和《個人信息保護法》中有關隱私和個人信息保護機制的貫徹執(zhí)行，我國《婦女權益保障法》第二十八條明確規(guī)定，婦女的姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權和個人信息等人格權益受法律保護。媒體報道涉及婦女事件應當客觀、適度，不得通過夸大事實、過度渲染等方式侵害婦女的人格權益。禁止通過大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害婦女人格。

三是增設公益訴訟增加法律剛性。我國《婦女權益保障法》第七十七條規(guī)定：“侵害婦女合法權益，導致社會公共利益受損的，檢察機關可以發(fā)出檢察建議；有下列情形之一的，檢察機關可以依法提起公益訴訟……（二）侵害婦女平等就業(yè)權益；（三）相關單位未采取合理措施預防和制止性騷擾；（四）通過大眾傳播媒介或者其他方式貶低損害婦女人格；（五）其他嚴重侵害婦女權益的情形?！睋?jù)此規(guī)定，女職工遭遇侵權可以直接向檢察機關舉報，由檢察機關向有關單位發(fā)出糾正和整改檢察建議，拒不執(zhí)行的應當向法院提起公益訴訟。