李彤 唐寧玉

摘 要： ??近年來國內(nèi)外關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間關(guān)系的研究數(shù)量逐年遞增。為了對已有研究進行整合歸納，為學(xué)術(shù)研究和管理實踐提供參考建議，采用元分析技術(shù)對該關(guān)系和其潛在調(diào)節(jié)變量進行檢驗。對59篇文獻共18095個樣本進行元分析，研究結(jié)果表明：包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；樣本所屬情境、測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇以及樣本所屬行業(yè)都對主效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，即屬于中國情境、選用員工創(chuàng)新行為測量、屬于高科技或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的樣本均反映出更強的主效應(yīng)。最后對研究結(jié)果討論，并進一步提出研究建議和管理啟示。

關(guān)鍵詞： ?包容型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)新；元分析；調(diào)節(jié)效應(yīng)

中圖分類號： ?C 933.2；C 933.4；F 272

文獻標志碼： ??A

A Study on the Relationship Between Inclusive Leadershipand Employees Innovation： A Meta-Analysis

LI Tong TANG Ningyu

（Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 200030， China）

Abstract： ?In recent years， the number of domestic and foreign studies on the relationship between inclusive leadership and employees innovation is increasing year by year. In order to integrate and summarize existing studies and provide reference suggestions for academic research and management practice， the meta-analysis technique was used to test the relationship and its potential moderating variables. Based on the meta-analysis of 18，095 samples from 59 literatures， the results show that： there is a significant positive correlation between inclusive leadership and employees innovation; The main effect was moderated by the context of the sample， the choice of construct for measuring employees innovation， and the industry of the sample. That is， the sample belonging to the Chinese context， the sample belonging to the measurement of employees innovative behavior， and the sample belonging to the high-tech or Internet industry all show stronger main effect. The research results are discussed， and further research suggestions and management implications are put forward.

Key words： ?inclusive leadership; employees innovation; meta-analysis; moderation effect

伴隨著全球知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)在激烈的市場競爭中維持生命力的制勝之道。黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次強調(diào)創(chuàng)新的重要性。2020年10月，黨的十九屆五中全會首次提出堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位。對于正邁向經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展新常態(tài)的中國而言，創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略成為第一動力。創(chuàng)新是國家經(jīng)濟發(fā)展的動因，而企業(yè)是創(chuàng)新發(fā)展的主體。員工是企業(yè)技術(shù)知識的載體，因此企業(yè)創(chuàng)新的核心則在于員工的創(chuàng)新能力。員工是否能夠在創(chuàng)新方面做出積極有效的貢獻，對于企業(yè)能否在創(chuàng)新驅(qū)動的大潮中乘風(fēng)破浪起到?jīng)Q定性的作用。

企業(yè)在面臨著市場對其創(chuàng)新變革的高要求的同時，還在經(jīng)受著勞動力多樣化帶來的日益嚴峻的挑戰(zhàn)。Harrison等認為，勞動力多樣化不只包括下屬的性別、年齡等人口統(tǒng)計學(xué)層面的因素的多樣化，更包含著下屬的價值觀以及社會認知層次的多樣化。因此，勞動力多樣化的復(fù)雜性給企業(yè)管理帶來了復(fù)雜性和挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種全新的領(lǐng)導(dǎo)方式，以開放性、有效性和易接近性為特點，為工作場所勞動力多樣化的管理應(yīng)運而生。

Govendo和Jeffery、Mohammadi等的研究表明，勞動力多樣化會為企業(yè)的創(chuàng)新績效和員工的創(chuàng)新水平帶來一定的積極影響。因此，能夠提升多樣化管理水平的包容型領(lǐng)導(dǎo)是否也會對員工的創(chuàng)新水平產(chǎn)生積極的影響引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。從2014年至2020年，僅國內(nèi)研究包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新相關(guān)變量關(guān)系的文獻已近五十篇，且每年發(fā)表的文獻數(shù)量呈總體遞增趨勢。本研究通過使用元分析的技術(shù)，整合國內(nèi)外已有的關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為關(guān)系的文獻，以大樣本的方式進一步探索這一關(guān)系。本研究主要有以下貢獻：第一，在包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的影響得到日益關(guān)注的當(dāng)下，對已有的相關(guān)研究進行階段性的整合和分析，為本領(lǐng)域?qū)W者的未來研究方向提供參照，也為正處于企業(yè)創(chuàng)新變革中的領(lǐng)導(dǎo)者提供實踐建議；第二，盡管較多學(xué)者認為包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過營造更好的心理安全感進而促進員工的創(chuàng)新，部分學(xué)者仍認為包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會給下屬過度的自由，難以聚焦進而妨礙其創(chuàng)新，本研究也將從大樣本的視角更為準確客觀地反映這一關(guān)系；第三，本文發(fā)揮元分析方法的長處，從研究樣本以及測量工具的層面出發(fā)尋找包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新關(guān)系間可能存在的研究情境、構(gòu)念選擇及樣本行業(yè)等調(diào)節(jié)變量，為未來學(xué)者更好地開展相關(guān)研究、旨在提高企業(yè)創(chuàng)新水平的領(lǐng)導(dǎo)者更好地選取領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提供參考建議。

1 相關(guān)研究評述與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)

包容型領(lǐng)導(dǎo)作為近年來新興的領(lǐng)導(dǎo)方式之一，其興起原因與工作場所的變革趨勢息息相關(guān)。Pelled等指出，隨著經(jīng)濟全球化的蔓延和技術(shù)革新的加速，勞動力多元化已經(jīng)成為當(dāng)今工作場所的重要趨勢之一。一方面，勞動力多樣化給組織帶來了一定的競爭優(yōu)勢和績效提升；另一方面，多位學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)勞動力多樣化也可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部出現(xiàn)嚴重的不平等和歧視的問題。為了解決這些負面問題，以平等對待來自不同背景的員工為首要目的的多樣化管理率先被學(xué)者Mor Barak提出。但是單純地強調(diào)平等并沒有解決勞動力多樣化帶來的深層次沖突，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者們逐漸認識到構(gòu)建一個包容型組織環(huán)境的重要性。鑒于此，包容型管理將重心轉(zhuǎn)移到對員工多樣化的社會背景的包容上，從而有效地化解勞動力多樣化帶來的組織中的沖突，而包容型領(lǐng)導(dǎo)也自然成為管理多樣化的員工的理想領(lǐng)導(dǎo)方式。

Pless和Maak提出，包容型領(lǐng)導(dǎo)是包容型管理的重要組成內(nèi)容，也是營造組織包容氛圍的重要途徑。關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵，眾多中西方學(xué)者進行了相關(guān)論述。包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早被西方學(xué)者提出，在早期的研究中，Nembhard和Edmondson認為采取包容型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵和欣賞員工的工作投入，讓員工感受到自己的價值被組織所認可。之后Hollander從領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系視角提出了一個更為系統(tǒng)的定義，將包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心內(nèi)涵用4個R來概括：尊重（Respect）、認同（Recognition）、響應(yīng)（Responsiveness）、負責(zé)（Responsibility）。Carmeli等結(jié)合之前學(xué)者的研究成果，將包容型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過表現(xiàn)出開放性、有效性和易接近性三個屬性來激勵員工的參與度和實現(xiàn)組織支持的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。具體來說，采用包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，會開放地鼓勵員工展現(xiàn)自己的獨特之處，并給員工提供有效和易獲得的反饋與支持。Carmeli等在此定義的基礎(chǔ)上進一步開發(fā)了包容型領(lǐng)導(dǎo)的量表，這一量表之后被業(yè)界學(xué)者廣泛使用。后來，Randel等提出了一個新的包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論框架，將包容型領(lǐng)導(dǎo)凝煉成體現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的集合——幫助員工找到組織中的歸屬感和重視員工自身的獨特性，這兩點必須同時具備，缺一不可。在中國情境中，雖然Carmeli等對包容型領(lǐng)導(dǎo)的定義的使用最為廣泛，但依然有部分中國學(xué)者對包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下的內(nèi)涵進行了探索。例如，李燕萍等提出了包括激進式管理、走動性創(chuàng)新和平衡式授權(quán)三維度的包容型領(lǐng)導(dǎo)的理論框架；Tang等通過實地訪談歸納出包容型領(lǐng)導(dǎo)在中國特殊情境下所包含的“包”與“容”兩個維度。

包容型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)有效地解決了工作場所中勞動力多樣化帶來的沖突，為組織產(chǎn)生了諸多積極影響，這一點也在眾多國內(nèi)外學(xué)者的實證研究中得到證實。一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的積極工作態(tài)度和工作績效。例如，包容型領(lǐng)導(dǎo)被證明可以提升員工感知到的心理安全感、員工的心理承諾與工作滿意度、員工的個體創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)新績效。另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)也可以減少員工的消極工作情緒和工作行為。如已有研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以降低員工的離職傾向、反生產(chǎn)行為、職業(yè)倦怠等。

1.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新

員工創(chuàng)新的水平直接影響了團隊乃至組織的創(chuàng)新能力與績效，在當(dāng)今創(chuàng)新驅(qū)動社會變革的背景下員工創(chuàng)新的重要性達到了全新的高度。通過對已有文獻的檢索與匯總，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者廣泛關(guān)注的員工創(chuàng)新的相關(guān)構(gòu)念主要有員工創(chuàng)新行為、員工創(chuàng)造力及員工創(chuàng)新績效。員工創(chuàng)新行為是指員工有意識提出、采用或是實踐新的并且對員工個人、工作團隊或是組織有用的產(chǎn)品、技術(shù)、管理理念等的行為；員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生新穎和有用的想法，并考慮如何靈活和富有想象力地解決問題；員工創(chuàng)新績效是指員工在知識不斷共享和轉(zhuǎn)移的過程中，為了保持自己的核心競爭力、獲取持續(xù)成長動力，不斷創(chuàng)新的行為過程。上述三個構(gòu)念盡管內(nèi)涵不完全相同，但均可以在一定程度上反映出員工的創(chuàng)新水平。

由于企業(yè)家是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，所以企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)中的員工的創(chuàng)新水平可能存在影響。同勞動力多樣化相似，創(chuàng)新需求變高也是當(dāng)代組織發(fā)展中所面臨的重要挑戰(zhàn)，如果能找到二者兼顧的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格自然會對組織的發(fā)展大有裨益。包容型領(lǐng)導(dǎo)已被證明可以很好地緩解勞動力多樣化帶來的負面影響，因此它能否同時提升員工創(chuàng)新水平受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

在已有的關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的文獻中，國內(nèi)外學(xué)者通過不同的研究方法，采用不同的理論視角，得出的研究結(jié)論總體可以分為以下兩大類。

第一類結(jié)論是包容型領(lǐng)導(dǎo)可以正向影響員工創(chuàng)新的相關(guān)變量。這一類研究采用較多的理論視角有三種。第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的心理安全感進而激勵其創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)者的親和性、開放性等特征有利于員工感知到更高的安全感，而更高的安全感能夠讓員工更放心地投入創(chuàng)新工作。例如，肖小虹等對184位一線服務(wù)員工通過兩階段的配對問卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為，其中心理安全感起到了部分中介作用。Carmeli等，古銀華、Javed等也在其他行業(yè)的研究中得到了類似的結(jié)論。第二，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工的差錯管理水平進而正向影響其創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠給員工充分的決策自主權(quán)，同時提供無芥蒂的溝通，從而促進員工形成更高的差錯風(fēng)險承擔(dān)水平和更高的差錯溝通取向水平，促進組織形成良好的差錯管理氛圍。這些更高水平的差錯管理因素都被證明可以減少員工對創(chuàng)新過程中可能出現(xiàn)的差錯的擔(dān)憂，從而提高其創(chuàng)新水平。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的心理可得性進而提升員工的創(chuàng)新行為。包容型領(lǐng)導(dǎo)的開放性、有效性和易接近性能夠消除工作場所中抑制員工心理可得性的不確定因素和工作壓力，從而促進員工的心理可得性。更高的心理可得性意味著員工有更多的生理、情緒和認知資源可以用來投入創(chuàng)新工作，因此員工的創(chuàng)新水平也會隨之提高。管春英、常陽等學(xué)者均通過實證研究證明員工的心理可得性中介了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的積極關(guān)系。

第二類結(jié)論是包容型領(lǐng)導(dǎo)可能會對員工的創(chuàng)新相關(guān)變量產(chǎn)生消極影響。 例如，朱金強等基于“過猶不及”理論以及陰陽觀的視角，認為包容型領(lǐng)導(dǎo)過多包容下屬會讓下屬難以聚焦，導(dǎo)致其創(chuàng)新水平下降，并通過實證證實了二者間的倒U型關(guān)系；古銀華等也通過實證研究發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)可能通過提升員工的認知依賴進而削減其創(chuàng)新行為，構(gòu)建了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的“雙刃劍”影響模型；吳杰從陰陽學(xué)說的理論視角出發(fā)，提出包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新的激勵是有限的，恩威并施的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會發(fā)揮更大的激勵作用；Zhu等學(xué)者結(jié)合前因-收益-成本框架，通過實證研究驗證了包容型領(lǐng)導(dǎo)會通過削弱員工感知的與挑戰(zhàn)相關(guān)的壓力進而使其創(chuàng)造力水平下降。

基于對前述文獻的回顧和整合，本研究認為盡管有部分研究表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為可能存在消極影響，但這都建立在一些特殊的條件下，如包容型領(lǐng)導(dǎo)水平過高、只關(guān)注于多條影響路徑之一等。包容型領(lǐng)導(dǎo)通過鼓勵員工發(fā)現(xiàn)自身的獨特性、允許員工自主地選擇工作行為以及提供給員工順暢的溝通渠道，可以提高員工的心理安全感和心理可得性，同時采取更加積極的差錯管理行為，進而提升自己的創(chuàng)新水平，這也與大部分研究得出的結(jié)論一致。根據(jù)以上分析，本文提出假設(shè)1：

H1 ??包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新正相關(guān)。

1.3 潛在因素的調(diào)節(jié)作用

盡管大部分研究的結(jié)果都支持包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系，但本研究在進行文獻整理時發(fā)現(xiàn)不同研究中的變量間相關(guān)系數(shù)差異很大。在已有的國內(nèi)研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間相關(guān)系數(shù)最大的一篇達到了0.667，而最小的一篇則只有0.168，因此本研究推論兩者關(guān)系可能受到一些潛在的調(diào)節(jié)變量的影響。元分析相對于普通實證研究的一大優(yōu)勢就是其變量和數(shù)據(jù)來源于對現(xiàn)有文獻進行編碼，因此可以發(fā)現(xiàn)一些常規(guī)研究很難檢驗的調(diào)節(jié)變量。已有研究將元分析涉及的調(diào)節(jié)變量概括為兩大類：第一，測量因素，如量表的特征和結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)測量采用的方法等；第二，情境因素，如樣本情境、組織特征、被調(diào)查者特征等。本研究也基于這兩大分類提出以下關(guān)于潛在調(diào)節(jié)變量的假設(shè)。

1.3.1 樣本所屬情境

本研究假設(shè)樣本所屬情境可能對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，主要基于以下兩方面原因。一方面是因為近年來創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展成為中國在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中的重要戰(zhàn)略，中國作為世界第二大經(jīng)濟體與最大發(fā)展中國家的集合體，創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施有著極其特殊的情境，因此中國情境下特定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新的影響很可能與西方情境有所差異。另一方面，“包容”的概念在中國的古籍中便早有記載，而包容型領(lǐng)導(dǎo)這一概念雖然最早由西方學(xué)者提出，但在中國這一強調(diào)“包容并濟”“和而不同”的文化情境中很有可能發(fā)揮更大的影響力。Randel等提出的培養(yǎng)員工的歸屬感和獨特性相結(jié)合的二維度模型與中國儒家傳統(tǒng)思想中的“和而不同”有著異曲同工之妙。由于包容這一概念在中國文化中影響深遠，組織中的員工可能會更為重視領(lǐng)導(dǎo)是否表現(xiàn)出包容性這一特質(zhì)。相應(yīng)地，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出較高水平的包容型領(lǐng)導(dǎo)時，員工也更可能會因為領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)與自己的期望相匹配進而受到更大的激勵作用，最終提升自己的創(chuàng)新水平等各方面的工作表現(xiàn)。對于身處非中國情境的員工來說，由于文化層面的影響較弱，其對于領(lǐng)導(dǎo)包容性的需求可能也會相對較弱，包容型領(lǐng)導(dǎo)在組織中更可能扮演一個錦上添花的角色。因此與國內(nèi)情境相比，非中國情境中包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工的激勵作用可能也會偏低一些。根據(jù)以上論述，本研究進一步提出假設(shè)2：

H2 ??研究情境是否為中國情境對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

1.3.2 測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇

在測量因素方面，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量達到了高度一致。絕大多數(shù)國內(nèi)研究使用了Carmeli等開發(fā)的量表，少數(shù)未使用該原量表的研究也是在此量表基礎(chǔ)上稍作補充，因此本研究不重點討論關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量工具。而關(guān)于員工創(chuàng)新，如前文所述，學(xué)者選擇衡量員工創(chuàng)新水平的構(gòu)念主要包括員工創(chuàng)新行為、員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績效。不同的構(gòu)念不僅在內(nèi)涵上存在差異，也意味著測量工具的選擇也會有所不同。對于員工創(chuàng)新行為，多數(shù)學(xué)者使用了Scott和Bruce開發(fā)的6題項量表，該量表為員工自評量表，典型的題目為“我經(jīng)常會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子和創(chuàng)新性的想法”；關(guān)于員工創(chuàng)造力的測量，多數(shù)研究選擇了Farmer等開發(fā)的4題項主管評價創(chuàng)造力量表，該量表的典型題目為“該員工首先嘗試新點子或新方法”；對于員工創(chuàng)新績效，已有研究的測量工具選擇比較多樣，諸如Dul等、Janssen和Van Yperen、韓翼等開發(fā)的量表均被部分學(xué)者使用。不同的測量工具從題項內(nèi)涵到外部信效度都可能存在差異，這些差異也很有可能會進一步對研究結(jié)果產(chǎn)生影響，所以測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇很有可能會對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，而發(fā)現(xiàn)不同構(gòu)念選擇的調(diào)節(jié)作用也為今后相關(guān)研究測量工具的選擇提供了參考價值。因此，本研究提出假設(shè)3：

H3 ??測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

1.3.3 樣本所屬行業(yè)

研究所選取的樣本行業(yè)也有可能對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。一方面，不同行業(yè)的組織從組織目標、產(chǎn)品到提供的服務(wù)都存在著較大的差異，這也意味著不同行業(yè)的組織對員工能力的需求會有所不同，進而對員工創(chuàng)新行為的需求也會不同。對員工創(chuàng)新行為需求較低的組織中的員工與其他組織中的員工相比，在感知到相同水平的包容型領(lǐng)導(dǎo)時，更有可能將自身感受到的激勵作用應(yīng)用于一些組織需求較高的工作行為，而創(chuàng)新行為可能會受到較小的激勵。例如，對于知識密集型的高科技或互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，員工創(chuàng)新的能力需求會比所屬其他行業(yè)的企業(yè)更高，當(dāng)員工受到包容型領(lǐng)導(dǎo)的激勵時，更可能把這種激勵作用于創(chuàng)新行為的工作投入中。另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高員工的心理可得性進而提升其創(chuàng)新行為，而不同行業(yè)中的創(chuàng)新行為的難易水平不盡相同，實現(xiàn)過程中所需要的生理、情緒和認知資源的比重也有所差異，即所消耗的心理可得性也會有所不同。因此，從心理可得性的角度分析，包容型領(lǐng)導(dǎo)對不同行業(yè)的員工的創(chuàng)新行為的影響也有可能不同。綜上所述，本研究提出假設(shè)4：

H4 ??樣本所屬行業(yè)對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)來源

本研究為了搜集到盡可能全面的相關(guān)資料，采取了以下三個步驟進行文獻搜索：首先，在CNKI數(shù)據(jù)庫、維普中文科技期刊和萬方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)檢索相關(guān)主題的中文文獻。其次，在EBSCO、Elsevier Science Direct、Emerald、Springer、SAGE、Wiley等主流外文數(shù)據(jù)庫中搜索相關(guān)主題研究的英文文獻。這里對于英文文獻的檢索主要出于兩個目的：其一是有部分聚焦于中國情境的研究最終發(fā)表在英文期刊或平臺上，如果忽略對英文文獻的檢索會使元分析的樣本不夠全面；其二是由于本研究要檢驗樣本所屬情境是否會對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，所以本研究也需要收集相關(guān)主題的非中國情境的英文研究。最后，為了盡量減少出版偏倚的影響，除了搜集到發(fā)表在國內(nèi)外期刊上的研究，還特意對以下未發(fā)表的研究進行了補充：1. 國內(nèi)外主流學(xué)術(shù)會議上相關(guān)主題的會議論文；2. 國內(nèi)外高校碩博研究生的相關(guān)主題的學(xué)位論文；3. 國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域主要學(xué)者可能存在的相關(guān)主題的工作論文。

在搜索文獻的過程中，主要使用的中文關(guān)鍵詞有包容型領(lǐng)導(dǎo)、包容性領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效、創(chuàng)造力，主要使用的英文關(guān)鍵詞有Inclusive Leadership、Innovative Behavior、Innovation、Innovative Performance、Creativity等。在根據(jù)關(guān)鍵詞搜索得到的論文中，本研究根據(jù)以下標準對最終文獻進行了篩選：1. 必須是實證性研究論文；2. 必須是聚焦于員工個體層面的研究；3. 數(shù)據(jù)匯報全面，必須匯報包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的相關(guān)系數(shù)或能轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)的T值、F值等；4. 必須匯報明確的樣本大??；5. 研究對象必須是有工作經(jīng)驗的在職工作人員，使用學(xué)生樣本的研究予以剔除；6. 同一作者使用的同一樣本發(fā)表的多篇文章只保留匯報信息量最大的一篇。經(jīng)過篩選，最終符合標準的國內(nèi)外文獻共有59篇，其中中文文獻44篇，英文文獻15篇；關(guān)注非中國情境的文獻共有10篇，均為英文文獻。

2.2 數(shù)據(jù)編碼

參照Lipsey和Wilson的元分析數(shù)據(jù)編碼原則，本研究按照以下要點對搜集到的59篇文獻進行了編碼：1. 每個獨立樣本作為一個編碼單位，含有多個樣本的研究則分開進行多次編碼；2. 對于有同一變量存在多次測量或存在多個內(nèi)涵相近的變量的研究，本研究根據(jù)Harrison等使用的處理方法對多個效應(yīng)值進行合并計算；3. 除了各研究的基本信息和效應(yīng)值，對假設(shè)中提到的潛在調(diào)節(jié)變量進行編碼。具體而言，樣本所屬情境方面，編碼的主要種類分為中國情境（49篇）和非中國情境（10篇）；測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念方面，編碼的主要種類分別為員工創(chuàng)新行為（36篇）、員工創(chuàng)造力（15篇）及員工創(chuàng)新績效（8篇）；樣本所屬行業(yè)方面，本研究主要編碼的種類為高科技與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)（14篇）及多行業(yè)混合樣本（30篇），其他15篇文獻涉及了服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療護理、科研等多個行業(yè)，由于過于分散且每個行業(yè)文章數(shù)量過少，故無法納入之后調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析中。

為保證編碼信度，本研究由兩位來自組織管理系且系統(tǒng)學(xué)過元分析方法的研究生同時進行編碼，最終編碼一致率為95%，Cohens Kappa為0.83。根據(jù)Koch的標準，Cohens Kappa達到了0.8以上，可以認定為編碼近乎一致。對于兩位編碼者意見不一的選項，兩位研究生最終都通過討論達成了一致，在此之后再進行下一步的數(shù)據(jù)分析。

2.3 統(tǒng)計方法

Aguinis等曾對五千多篇元分析文獻進行總結(jié)歸納， 結(jié)論顯示83.5%的研究都使用了Hunter和Schimidt開發(fā)的方法，應(yīng)用比較普遍。該方法基于不同研究的抽樣來源于不同樣本的假設(shè)，并對誤差項的不同來源（包括抽樣誤差和測量誤差）進行了修正，這與本研究的研究目標相符。因此，亦采用此方法進行數(shù)據(jù)分析，借助IBM SPSS 23.0統(tǒng)計軟件，本研究將先后檢驗包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的主效應(yīng)以及假設(shè)中可能存在的調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)。

3 研究結(jié)果和分析

3.1 主效應(yīng)檢驗結(jié)果

通過文獻編碼，最終納入元分析的國內(nèi)外文獻共有59篇（總樣本數(shù)N = 18095）。根據(jù)Hunter和Schimidt的心理測量學(xué)校正方法（Psychometric Methods），本研究對各研究的效應(yīng)值的抽樣誤差和測量誤差進行了修正，并計算出了修正后的主效應(yīng)值，同時對每一類編碼指標下的主要類別也分別進行了匯報，本篇元分析的結(jié)果匯報格式參考了Chiaburu等的元分析，詳見表1。

表1表明，通過對全體樣本即59篇研究共18095個樣本進行元分析的主效應(yīng)計算，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的修正后相關(guān)系數(shù)均值為0.464，其95%水平的置信區(qū)間為［0.422， 0.507］，不包含0，說明二者間的正相關(guān)性顯著，故假設(shè)1得到證實。80%信用區(qū)間為［0.259， 0.670］，代表80%的樣本效應(yīng)值分布在［0.259， 0.670］這個區(qū)間內(nèi)。%Var的值為9.6則說明總方差中的9.6%能夠被抽樣誤差和測量誤差解釋，更大部分的方差來自其他因素的影響，這也意味著潛在調(diào)節(jié)變量存在的可能性很大。

同時，本研究也對編碼的各個主要類別的效應(yīng)值進行了匯報，結(jié)果詳見表2。從修正后相關(guān)系數(shù)列和95%置信區(qū)間列可以看到，各個類別內(nèi)的效應(yīng)值均顯著大于0，說明在各個類別內(nèi)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。從效應(yīng)值大小來看，關(guān)注國內(nèi)情境的研究（ = 0.486）比關(guān)注非中國情境的研究（ = 0.332）擁有更高的修正后相關(guān)系數(shù)均值；選擇員工創(chuàng)新行為作為測量構(gòu)念的研究（ = 0.509）比選擇員工創(chuàng)造力（ =0.375）和選擇員工創(chuàng)新績效的研究（ = 0.459）擁有更高的修正后相關(guān)系數(shù)均值；樣本所屬行業(yè)為高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的研究（ = 0.553）比多行業(yè)混合樣本（ = 0.438）擁有更高的修正后相關(guān)系數(shù)均值。以上結(jié)果為各編碼類別中修正后效應(yīng)值的大小提供了直觀的描述，不過具體判斷各類別是否存在對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用還需要進一步檢驗。

3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

分組比較分析和加權(quán)回歸分析是元分析中檢驗調(diào)節(jié)變量的兩種常用的方法，本研究選取分組比較分析進一步檢驗包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系里可能存在的調(diào)節(jié)變量。選擇這一方法的原因是根據(jù)Hunter和Schimidt的建議：當(dāng)研究數(shù)量較少時，加權(quán)回歸分析可能會造成結(jié)果不準確或者很難發(fā)現(xiàn)顯著的調(diào)節(jié)作用。鑒于在本元分析關(guān)注的各編碼類別下，研究數(shù)量普遍不高，甚至個別類別（如使用員工創(chuàng)新績效作為測量構(gòu)念的研究）的研究數(shù)量不足十篇，使用加權(quán)回歸分析的方法很可能會產(chǎn)生較大的誤差，故本研究選取分組比較分析的方法進行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗。分組比較分析的操作方法借鑒了Chiaburu等的研究，通過計算SE和z兩個統(tǒng)計量對組間差異進行檢驗，若z值大于1.96，則證明組間差異在95%的置信水平上顯著，從而達到檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)的目的。檢驗結(jié)果如表3所示。

根據(jù)表3的結(jié)果，本研究對調(diào)節(jié)變量的檢驗進行總結(jié)。樣本所屬情境方面，本研究針對關(guān)注中國情境的研究及關(guān)注非中國情境的研究進行了分組比較，結(jié)果表明：關(guān)注中國情境的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ = 0.486）要顯著高于關(guān)注非中國情境的研究（ = 0.332，z = 2.66 > 1.96），這說明樣本所屬的不同情境會導(dǎo)致研究結(jié)果出現(xiàn)顯著的差異，即樣本所屬情境對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用，假設(shè)2得到驗證。測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇方面，由于已有研究重點關(guān)注了員工創(chuàng)新行為、員工創(chuàng)造力和員工創(chuàng)新績效等三個構(gòu)念，所以在進行分組比較分析時，需要兩兩比較共進行三次分析。結(jié)果表明：選取員工創(chuàng)新行為進行測量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ = 0.509）要顯著高于選取員工創(chuàng)造力來測量的研究（ ?= 0.375，z = 2.87 > 1.96），而選取員工創(chuàng)新行為進行測量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ = 0.509）與選取員工創(chuàng)新績效進行測量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值無顯著差異（ = 0.459，z = 1.02 < 1.96），選取員工創(chuàng)造力進行測量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ ?= 0.375）與選取員工創(chuàng)新績效進行測量的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值也無顯著差異（ ?= 0.459，z = 1.57 < 1.96）， 即測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念中只有部分構(gòu)念的研究結(jié)果存在顯著差異， 假設(shè)3得到部分驗證。最后，在樣本所屬行業(yè)方面，選取高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)作為樣本的研究的修正后相關(guān)系數(shù)均值（ ?= 0.553）要顯著高于使用多行業(yè)混合樣本的研究（ = 0.438，z = 2.14 > 1.96）， 假設(shè)4得到驗證。

4 結(jié)論

4.1 結(jié)果討論

本研究通過搜集國內(nèi)外的探索包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間關(guān)系的研究59篇，使用元分析的技術(shù)對包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的主效應(yīng)和可能存在的調(diào)節(jié)變量進行了檢驗，共得到如下結(jié)論：1. 在中國情境下，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間存在顯著正相關(guān)的主效應(yīng)；2. 樣本所屬情境對主效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，具體而言，在中國情境下完成的相關(guān)研究的調(diào)整后相關(guān)系數(shù)要顯著高于在非中國情境下完成的研究；3. 測量員工創(chuàng)新的構(gòu)念選擇對主效應(yīng)也具有一定的調(diào)節(jié)作用，本研究結(jié)果表明，選取員工創(chuàng)新行為進行測量的研究與選取員工創(chuàng)造力來測量的研究相比具有更高的相關(guān)系數(shù)；4. 樣本所屬行業(yè)對主效應(yīng)有調(diào)節(jié)作用，樣本來自高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的研究與使用多行業(yè)混合樣本的研究相比擁有更高的相關(guān)系數(shù)。

具體而言，包容型領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)的開放性、有效性和易接近性的特質(zhì)使其能夠提升員工的心理安全感和心理可得性，促進員工采取積極取向的差錯管理行為，進而提高自身的創(chuàng)新行為。因此，本研究中得到的關(guān)于主效應(yīng)的結(jié)果與大部分以往研究的結(jié)論相符。調(diào)節(jié)變量方面，首先，關(guān)注中國情境的研究擁有更高的相關(guān)系數(shù)，這與本研究假設(shè)提出部分的論述相符。由于“包容”這一概念在中國文化中的深遠影響，中國情境中的員工可能更期待領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出包容的特質(zhì)，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)對于身處中國情境中的員工表現(xiàn)出了相對更高的激勵作用。其次，與測量員工創(chuàng)造力的研究相比，測量員工創(chuàng)新行為的研究表現(xiàn)出更高的相關(guān)系數(shù)。本研究認為可能有兩點原因?qū)е铝诉@一結(jié)果的產(chǎn)生：一是員工創(chuàng)新行為側(cè)重于關(guān)注員工在行為層面做出的推動創(chuàng)新的努力，而員工創(chuàng)造力側(cè)重于測量員工是否具備創(chuàng)新的能力，與表現(xiàn)出創(chuàng)新行為相比，是否具備創(chuàng)新能力可能需要更深程度的激勵，也相對更為隱晦而難以測量一些，因此在研究中員工創(chuàng)造力與包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)系數(shù)相對較低；二是通過對文獻的梳理，本研究發(fā)現(xiàn)測量員工創(chuàng)新行為的研究大多選取了Scott和Bruce開發(fā)的自評量表，而測量員工創(chuàng)造力的研究大多選取了Farmer等開發(fā)的主管評價量表。由于使用自評量表與主管評價量表相比，往往被認為會存在更高的同源偏差，因此員工在進行自評時更可能對自己的創(chuàng)新水平給出過高的評價，而包容型領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用也因此被放大，從而使得以使用自評量表為主的測量員工創(chuàng)新行為的研究表現(xiàn)出相對更高的變量間相關(guān)系數(shù)。最后，樣本來自高科技與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的研究的相關(guān)系數(shù)顯著高于使用多行業(yè)混合樣本的研究，這可能是由于工作內(nèi)容的不同，高科技與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)與一般行業(yè)相比知識密集程度更高，對員工創(chuàng)新行為的需求也更高，參照之前的論述，該行業(yè)員工在感知到包容型領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用后會傾向于將更多的心理可得性資源投入到創(chuàng)新工作中，因此得到更高的包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的相關(guān)系數(shù)。

本研究中只有H3沒有得到完全驗證，即測量員工創(chuàng)新績效的研究與測量員工行為的研究及測量員工創(chuàng)造力的研究的兩兩分組比較中的對應(yīng)相關(guān)系數(shù)均無顯著差異。本研究推斷原因可能如下：前文論述中提到，與測量員工創(chuàng)新行為和員工創(chuàng)造力的研究不同，測量員工創(chuàng)新績效的研究使用的測量工具種類非常多，諸如Dul等、Janssen和Van Yperen、韓翼等的量表均被不同研究使用。測量工具的分散性會導(dǎo)致不同研究對員工創(chuàng)新績效的考量側(cè)重點有所不同，甚至?xí)c員工創(chuàng)新行為及員工創(chuàng)造力的關(guān)注點發(fā)生重合，進而可能導(dǎo)致測量員工創(chuàng)新績效的研究與測量另兩個構(gòu)念的研究的相關(guān)系數(shù)之間的差異不夠顯著。

4.2 研究啟示

本研究對管理實踐和學(xué)術(shù)研究兩方面都有一定的啟示。對管理實踐來說，首先，對于國內(nèi)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說，與國外情境相比，包容型領(lǐng)導(dǎo)可能對中國員工帶來更高的激勵作用，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提升自身的包容型領(lǐng)導(dǎo)水平，努力營造包容的組織氛圍，提升員工的創(chuàng)新水平。當(dāng)今時代對于組織來說既是創(chuàng)新決定命運的年代，也是勞動力多樣化帶來挑戰(zhàn)與機遇并存的年代，包容型領(lǐng)導(dǎo)既能多方面提高員工的創(chuàng)新水平（如創(chuàng)新行為、創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效），又能兼顧化解勞動力多樣化帶來的沖突，是適合當(dāng)下趨勢的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一。其次，對于組織來說，選拔領(lǐng)導(dǎo)者時應(yīng)注意對其包容型領(lǐng)導(dǎo)水平的考量，同時也可開展與包容型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的培訓(xùn)活動，全面提升領(lǐng)導(dǎo)者的包容型領(lǐng)導(dǎo)水平。最后，從行業(yè)的角度出發(fā)，對員工創(chuàng)新行為需求越高的行業(yè)，如高科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，越應(yīng)該注重領(lǐng)導(dǎo)者的包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的培養(yǎng)，因為研究結(jié)果表明包容型領(lǐng)導(dǎo)對這類行業(yè)的員工的創(chuàng)新行為的激勵作用更強。而這一類科技企業(yè)也恰恰是我國新時代扛起創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略大旗的排頭兵，因此包容型領(lǐng)導(dǎo)的實踐可能會對整個行業(yè)乃至國家的創(chuàng)新進步產(chǎn)生積極影響。

對學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域來說，一方面，目前關(guān)于包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新間的關(guān)系研究數(shù)量經(jīng)歷了2015—2019年的逐年遞增后趨于穩(wěn)定，在這一階段本篇元分析的文獻整合和研究結(jié)論可以對已有研究結(jié)論進行很好的梳理，為在當(dāng)前階段進入該領(lǐng)域的學(xué)者提供參考。同時，通過對已有文獻的總結(jié)，本研究建議未來可以專注于發(fā)現(xiàn)更多包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的中介路徑，以及探索更多影響該效應(yīng)的邊界條件，并可以思考把創(chuàng)新的研究層面上升到團隊層面和組織層面。另一方面，借助于元分析的方法，本研究對于測量層面的調(diào)節(jié)變量的檢驗也為未來研究提供了一定的指導(dǎo)作用。比如，選取不同構(gòu)念測量員工創(chuàng)新的研究中包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)有所差異，如測量員工創(chuàng)新行為的研究與測量員工創(chuàng)造力的研究相比具有更高的變量間相關(guān)系數(shù)。未來研究可以關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)如何能夠激勵出更高水平的員工創(chuàng)造力，同時由于目前關(guān)于員工創(chuàng)新績效的研究的測量工具比較分散，未來研究也可以關(guān)注員工創(chuàng)新績效這一構(gòu)念的內(nèi)涵界定和測量工具開發(fā)。

4.3 研究局限

本研究也存在一些不足，有待在未來的研究中改進。首先，本研究雖然將中國情境與非中國情境的研究進行了分組比較，但受限于英文研究的數(shù)量較少，本研究沒有對英文文獻中涉及的文化情境進一步細分（如按照洲際劃分），畢竟不同國家的情境下包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新間的關(guān)系亦可能存在差異。因此，在未來西方相關(guān)研究達到一定數(shù)量時，樣本所處情境這一部分的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗可以進行得更為細致全面一些。其次，本研究在檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)時，由于總樣本量不夠大，使用了分組比較分析的方法，這一方法的弊端在于檢驗一組調(diào)節(jié)變量時沒有對其他可能的調(diào)節(jié)變量進行控制，加權(quán)回歸分析法可以很好地解決這個問題。因此，在未來這一領(lǐng)域的研究數(shù)量進一步增加后，可以考慮使用加權(quán)回歸分析法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，得到更加嚴謹?shù)慕Y(jié)論。最后，本研究只考慮了包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工個體層面的創(chuàng)新間的關(guān)系，在未來的研究中，可以將對團隊或更高層面的創(chuàng)新加以研究的相關(guān)文獻納入元分析中，并將包容型領(lǐng)導(dǎo)對個體和團隊層面的創(chuàng)新水平的效應(yīng)值加以比較，得到對管理實踐更有貢獻的結(jié)論。

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