李明 張瑩

摘 要：干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生根植于中國特有的社會(huì)文化環(huán)境，其影響因素和治理路徑必然存在著文化差異性和時(shí)代獨(dú)特性?；谠碚摰馁|(zhì)性研究，共識(shí)別出干部職業(yè)倦怠影響因素的五個(gè)主范疇：官場(chǎng)文化、制度規(guī)范、工作特點(diǎn)、社會(huì)環(huán)境和個(gè)體特征，分別歸屬于環(huán)境因素與主體因素兩個(gè)層面。在主體因素與環(huán)境因素的互動(dòng)過程中，干部形成了對(duì)環(huán)境整體感知的“心理空間場(chǎng)”。干部“心理空間場(chǎng)”中的負(fù)性情感體驗(yàn)影響著個(gè)體職業(yè)倦怠的感知水平及行為表現(xiàn)。本研究構(gòu)建了干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯理論模型，并在此基礎(chǔ)上提出干部職業(yè)倦怠的治理路徑，以期為破解干部職業(yè)倦怠問題提供啟示借鑒。

關(guān)鍵詞：干部職業(yè)倦??；現(xiàn)實(shí)邏輯；治理路徑；擔(dān)當(dāng)作為

一、問題的提出

黨的二十大報(bào)告指出，當(dāng)前“一些黨員、干部缺乏擔(dān)當(dāng)精神，斗爭本領(lǐng)不強(qiáng)，實(shí)干精神不足，形式主義、官僚主義現(xiàn)象仍較突出”。經(jīng)過黨的十八大以來全面從嚴(yán)治黨，中國共產(chǎn)黨解決了許多突出問題，但精神懈怠危險(xiǎn)、能力不足危險(xiǎn)、脫離群眾危險(xiǎn)、消極腐敗危險(xiǎn)仍將長期存在。尤其是面對(duì)制度的剛性約束與官場(chǎng)文化帶來的隱性壓力，部分黨員干部產(chǎn)生了“精神懈怠”“不作為”“佛系”“躺平”等問題。同貪污腐敗相比，倦怠更像是一種慢性病，悄無聲息地侵蝕著黨和國家的事業(yè)。職業(yè)倦怠研究興起于西方學(xué)界，盡管取得了豐碩成果，但“干部”是一個(gè)中國語境下的概念，干部群體的職業(yè)倦怠不僅帶有學(xué)術(shù)研究的共性特征，還具有中國文化背景下的差異性特征。因此，干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯必然有別于西方學(xué)界所構(gòu)建的理論模型。新時(shí)代新征程對(duì)干部干事創(chuàng)業(yè)的精氣神提出了更高要求，使得厘清干部職業(yè)倦怠影響因素、探尋干部職業(yè)倦怠的破解之道具有更為迫切的現(xiàn)實(shí)意義。本文立足于心理學(xué)視角，借助職業(yè)倦怠的概念及相關(guān)理論成果，探討影響干部職業(yè)心理積極性的文化差異性和時(shí)代獨(dú)特性因素。由于以往心理學(xué)視角下的職業(yè)倦怠研究很少關(guān)注到干部群體，缺乏適用的理論模型，因此本文采用無須理論預(yù)設(shè)的扎根理論開展質(zhì)性研究，分析我國干部職業(yè)倦怠的現(xiàn)實(shí)成因及治理路徑，以期為學(xué)術(shù)研究和干部工作實(shí)踐提供有益的啟示借鑒。

二、文獻(xiàn)資料述評(píng)

（一）概念與研究梳理

職業(yè)倦怠是工作者在工作過程中產(chǎn)生的一種心理現(xiàn)象，因此最先引起了西方心理學(xué)家的關(guān)注。美國精神分析學(xué)家Freudenberger首次將這一概念應(yīng)用于心理健康領(lǐng)域，并將其描述為對(duì)精力、力量或資源的過度需求而使人筋疲力盡[1]。Maslach提出了職業(yè)倦怠的三維度模型，主要包括情緒衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）與個(gè)人成就感降低（reduced personal accomplishment）三個(gè)維度。其中，情緒衰竭是指精力缺乏；去人性化是人際關(guān)系維度，表現(xiàn)為對(duì)工作對(duì)象冷漠、缺乏同情心；低個(gè)人成就感則是工作中的自我效能感降低[2]。這一概念得到了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可。值得注意的是，判斷職業(yè)倦怠必須限定在工作環(huán)境之中，正如世界衛(wèi)生組織（WHO）所提示，在診斷職業(yè)倦怠之前，必須首先排除其他情況，包括適應(yīng)障礙、與壓力相關(guān)的疾病、焦慮或恐懼相關(guān)疾病和心理障礙等[3]。本研究認(rèn)為，職業(yè)倦怠是指在工作場(chǎng)所中出現(xiàn)的精神、生理以及心理上的疲憊狀態(tài)，表現(xiàn)為精力缺乏、消極處事、價(jià)值感和意義感降低等負(fù)面情緒，對(duì)個(gè)體的身心健康及工作表現(xiàn)有著潛在性的危害。

綜觀職業(yè)倦怠的成因分析，研究結(jié)果大致可以歸納為個(gè)人層面、工作層面及組織層面三個(gè)方面。在個(gè)人層面上，已有不少學(xué)者證明了職業(yè)倦怠與性別[4]、年齡[5]以及婚姻狀況[6]等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素存在復(fù)雜的相關(guān)性，同時(shí)情緒穩(wěn)定性[7]與個(gè)體核心價(jià)值觀、態(tài)度、預(yù)期，以及通過遺傳和生活經(jīng)驗(yàn)獲得的行為模式等主觀心理因素也對(duì)職業(yè)倦怠有著重要影響[8]，如Harrison在人-環(huán)境匹配模型（Person-Environment Fit Model）中指出，職業(yè)倦怠與自我工作勝任感有關(guān)，當(dāng)工作未能達(dá)到預(yù)期時(shí)，倦怠感便產(chǎn)生了[9]。與此同時(shí)，社會(huì)支持作為個(gè)體的外部資源，越來越被證明對(duì)職業(yè)倦怠具有顯著的調(diào)節(jié)作用[10]，其對(duì)于保護(hù)個(gè)體的健康和幸福感十分重要[11]。在工作層面上，研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)均存在倦怠現(xiàn)象，這種倦怠可能來自工作負(fù)荷、工作難度、工作回報(bào)等。Maslach和Leiter的工作匹配理論（Job-Person Fit Theory）認(rèn)為，職業(yè)倦怠同個(gè)體-工作的匹配程度有關(guān)，尤其是工作負(fù)荷、控制感、報(bào)酬、溝通、公平、價(jià)值觀等六個(gè)方面，其匹配程度越低，倦怠感則越高[12]。Karasek的需求控制模型（Job Demands-Control Model）[13]與Hobfoll的資源保存理論（Conservation of Resource Theory）[14]則指出，工作要求與工作資源是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的兩個(gè)重要因素，當(dāng)工作要求產(chǎn)生的壓力高于工作資源帶來的支持時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。Siegrist的努力-收入不平衡模型（Effort-Reward Imbalance Model）更關(guān)注工作回報(bào)與工作投入之間的關(guān)系，從這一方面來講，當(dāng)個(gè)體感到工作投入超過工作回報(bào)時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)職業(yè)倦怠[15]。在組織層面上，西方現(xiàn)有研究更多關(guān)注組織中的文化因素對(duì)職業(yè)倦怠的影響。在組織中，人與人之間存在高度聯(lián)系，因此倦怠極有可能由個(gè)體表現(xiàn)轉(zhuǎn)化為集體現(xiàn)象。一方面，倦怠個(gè)體在工作過程中更容易出錯(cuò)、曠工，從而導(dǎo)致同事的工作難度增大，由此產(chǎn)生集體倦怠[16]；另一方面，在同一組織中，成員們共享著工作環(huán)境，因此傾向于發(fā)展出對(duì)同事倦怠情況的類似感知，這被稱為“感知的集體倦怠”[17]。Bakker等在倦怠的社會(huì)引發(fā)模型中總結(jié)了組織層面職業(yè)倦怠傳導(dǎo)的兩個(gè)路徑，直接路徑就是情緒傳染和情緒調(diào)節(jié)過程，而間接路徑則是倦怠個(gè)體會(huì)無形中增加同事的工作負(fù)荷[18]。

國內(nèi)關(guān)于職業(yè)倦怠的研究主要集中在教育、服務(wù)行業(yè)，針對(duì)干部職業(yè)倦怠的研究較少。近年來逐漸有學(xué)者指出當(dāng)前黨員干部存在心態(tài)失衡、倦怠心理、社會(huì)責(zé)任感不足等消極心態(tài)[19]，以及“為官不為”“懶政惰政”等不作為現(xiàn)象[20]，從本質(zhì)上來講這也是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。鄭建君對(duì)基層干部的職業(yè)倦怠情況作了評(píng)估研究，并指出干部長期處于職業(yè)倦怠將會(huì)影響其工作及生活滿意度[21]。為解決干部職業(yè)倦怠問題，必須從干部的心理建設(shè)出發(fā)，構(gòu)建黨員干部心理健康服務(wù)體系、思想動(dòng)態(tài)信息收集制度、思想狀況和心理情緒定期分析研究制度以及黨員干部的心理輔導(dǎo)制度，不斷完善干部心理服務(wù)體系[22]。同時(shí)，也要加強(qiáng)制度保障，如完善考核激勵(lì)并舉機(jī)制、三位一體的監(jiān)督問責(zé)機(jī)制、法律保障機(jī)制等[23]，并進(jìn)一步完善干部選拔任用機(jī)制、績效考核機(jī)制以及構(gòu)建干部召回機(jī)制[24]，以制度約束和正向激勵(lì)消除干部的消極情緒。

（二）已有研究的局限與突破方向

已有相關(guān)研究成果對(duì)于開展干部職業(yè)倦怠研究有著重要的借鑒意義，但同時(shí)也存在一些局限之處。一是既有理論模型對(duì)職業(yè)倦怠成因解釋的視角過于單一。國外職業(yè)倦怠研究構(gòu)建了工作匹配理論、資源保存理論、人-環(huán)境匹配等模型，但大多數(shù)模型都側(cè)重于個(gè)體心理因素，雖然也兼顧了工作因素或組織因素，但缺乏對(duì)職業(yè)倦怠影響因素的整體性考慮。特別是在中國文化背景下，干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生有著復(fù)雜深刻的環(huán)境成因，對(duì)此西方理論難以提供有效解釋。二是研究工具和研究方法上的局限性。20世紀(jì)80年代以來，許多學(xué)者開始使用心理測(cè)量的方法來研究職業(yè)倦怠，編制了具有較高信度效度的量表，如MBI量表[25]、哥本哈根工作倦怠問卷[26]等。但職業(yè)倦怠不只是個(gè)人層面的因素，不能僅用個(gè)體之間的性格、能力、行為等差異性解釋成因。個(gè)體差異性在不同國家、不同時(shí)代、不同行業(yè)普遍存在，而個(gè)體在不同環(huán)境中產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)實(shí)成因如何，就需要考量具體環(huán)境因素。因此研究方法不能局限于定量研究，而應(yīng)進(jìn)一步引入案例分析、深度訪談等質(zhì)性研究方法，以深入揭示干部職業(yè)倦怠背后獨(dú)特的文化性與時(shí)代性環(huán)境因素。三是對(duì)干部職業(yè)倦怠的現(xiàn)實(shí)性影響因素有待深入挖掘。隨著干部隊(duì)伍中“精神懈怠”“不作為”“躺平”“形式主義”等問題不斷突顯，干部職業(yè)倦怠本土化研究取得了有益成果。但多數(shù)研究僅停留在宏觀理論闡釋層面，未能結(jié)合現(xiàn)實(shí)挖掘現(xiàn)象背后深層次的文化性、時(shí)代性因素。為了突破以上局限之處，本文采用扎根理論方法開展質(zhì)性研究。同以往研究方法相比，該方法更適用于識(shí)別干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的復(fù)雜性現(xiàn)實(shí)性影響因素，以及各種因素之間的邏輯關(guān)系，從而自下而上地構(gòu)建出適用于解釋中國情境下干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的理論模型。

三、干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯模型構(gòu)建

（一）研究方法

扎根理論是Glaser和Strauss提出的一種從資料中建立理論的特殊方法論[27]，其包括三個(gè)層次：常規(guī)化的技術(shù)和策略；更抽象的方法邏輯；最抽象的認(rèn)識(shí)論、本體論、價(jià)值論、目的論和有效性相關(guān)的問題[28]。扎根理論方法適用于在經(jīng)驗(yàn)資料基礎(chǔ)上構(gòu)建理論模型，而無須事先構(gòu)建理論假設(shè)，有助于對(duì)我國干部職業(yè)倦怠開展探索性研究；通過開放式編碼、軸心式編碼和選擇性編碼等規(guī)范的操作流程，自下而上地構(gòu)建理論并使其達(dá)到飽和，有助于分析我國干部職業(yè)倦怠的復(fù)雜成因，并構(gòu)建起適用性的理論模型。本文在扎根理論方法具體實(shí)施過程中，借助質(zhì)性分析軟件Nvivo12，以提升研究分析的有效性和精準(zhǔn)性。

（二）資料收集與處理方法

在聚焦研究問題的基礎(chǔ)上，針對(duì)來自機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的2名局級(jí)干部、28名處級(jí)干部，圍繞“當(dāng)前黨員干部職業(yè)倦怠的表現(xiàn)及成因”開展深度訪談。對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行匯總，共獲得902條干部職業(yè)倦怠描述性語句。此外，研究者還收集各類新聞媒體中的相關(guān)干部訪談資料，尤其關(guān)注“干部職業(yè)倦怠”“躺平干部”“佛系干部”“蝸牛式干部”等主題，經(jīng)過篩選最終形成21份訪談資料，并獲得744條干部職業(yè)倦怠描述性語句。對(duì)總計(jì)獲得的1646條描述性語句進(jìn)行貼標(biāo)簽處理，共得到340個(gè)標(biāo)簽。

（三）開放式編碼

在初步形成的340個(gè)標(biāo)簽基礎(chǔ)上，合并意思相近和剔除無效的概念后，抽象概括得到53個(gè)初始概念，最終通過范疇化形成10個(gè)初始范疇。在概念化和范疇化過程中，為保證結(jié)果的科學(xué)性與客觀性，共由兩名研究者分別進(jìn)行，同時(shí)邀請(qǐng)兩名政治學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究領(lǐng)域的教授對(duì)概念化與范疇化結(jié)果進(jìn)行比較、分析、論證，綜合采納后形成最終結(jié)果。部分編碼結(jié)果如表1所示，其中大寫字母A-G分別對(duì)應(yīng)10個(gè)初始范疇，小寫字母代表相應(yīng)初始范疇下的初始概念。左側(cè)的數(shù)字中，前兩位代表語句所在的訪談稿編號(hào)，后兩位代表該語句為同類初始概念在同一篇訪談稿中出現(xiàn)的序次。如a102-01是指該描述性語句對(duì)應(yīng)第一個(gè)初始范疇“主觀原因”中的第一個(gè)初始概念“成就感低”，并出自編號(hào)為02的訪談稿中同類初始概念的第一句。

（四）軸心式編碼

在軸心式編碼過程中，邀請(qǐng)政治學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理研究領(lǐng)域的2位教授和2位副教授開展專家研討，根據(jù)語義關(guān)系、相似關(guān)系等繼續(xù)對(duì)編碼形成的10個(gè)初始范疇進(jìn)行比較、歸納、抽象。最后得出5個(gè)主范疇，分別為：個(gè)體特征、官場(chǎng)文化、制度規(guī)范、工作特點(diǎn)、社會(huì)環(huán)境，每個(gè)主范疇包括的初始范疇內(nèi)容及概念解釋如表2所示。

（五）選擇性編碼

通過前文的梳理與歸納發(fā)現(xiàn)，干部產(chǎn)生職業(yè)倦怠是個(gè)體反應(yīng)與環(huán)境誘發(fā)雙重因素導(dǎo)致的結(jié)果，這一過程符合勒溫提出的心理動(dòng)力場(chǎng)論。該理論認(rèn)為，在個(gè)體與環(huán)境的雙向互動(dòng)過程中，個(gè)體對(duì)當(dāng)下環(huán)境的總體感知會(huì)形成一個(gè)心理活動(dòng)空間場(chǎng)（psychological life field），個(gè)體行為即是以其心理活動(dòng)空間場(chǎng)為基礎(chǔ)的外在表現(xiàn)[29]。因此，干部在同工作環(huán)境互動(dòng)過程中也會(huì)形成相應(yīng)的“心理空間場(chǎng)”，它是以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)的意識(shí)建構(gòu)，與現(xiàn)實(shí)空間不同，干部對(duì)“心理空間場(chǎng)”的體驗(yàn)是心理體驗(yàn)層面上的，包括正性心理體驗(yàn)與負(fù)性心理體驗(yàn)。本研究認(rèn)為，“心理空間場(chǎng)”中的負(fù)性心理體驗(yàn)就是職業(yè)倦怠的主要來源。這里的工作環(huán)境具體表現(xiàn)為官場(chǎng)文化、制度規(guī)范、工作特點(diǎn)與社會(huì)環(huán)境。根據(jù)勒溫的B=f（P·E）函數(shù)式可知，人的行為（B）隨著人（P）與環(huán)境（E）的相互作用而發(fā)生變化[30]。干部職業(yè)倦怠既表現(xiàn)出職業(yè)倦怠的一般特征，又帶有其獨(dú)特的群體特征。因此在分析干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯時(shí)必須回歸中國情境，探析其背后深刻復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)性因素。根據(jù)干部“心理空間場(chǎng)”的形成機(jī)制，本研究將倦怠的影響因素分別歸納為環(huán)境因素與個(gè)體因素，其具體關(guān)系內(nèi)涵如表3所示。

（六）模型構(gòu)建與飽和度檢驗(yàn)

本文基于開放式編碼、軸心式編碼與選擇性編碼，自下而上地構(gòu)建出干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯模型，如圖1所示。干部職業(yè)倦怠的形成是環(huán)境因素與個(gè)體因素共同作用的結(jié)果。環(huán)境因素分為官場(chǎng)文化、制度規(guī)范、工作特點(diǎn)與社會(huì)環(huán)境，其解釋了形成原因中時(shí)代性的獨(dú)特部分，研究將其視為自變量。官場(chǎng)文化是政治生活中形成的價(jià)值范疇，通過對(duì)干部思想觀念的影響和組織氛圍的塑造，對(duì)干部的“心理空間場(chǎng)”施加無形壓力；制度規(guī)范是對(duì)干部行為進(jìn)行約束與調(diào)整的各種規(guī)范、條例、程序與標(biāo)準(zhǔn)等，會(huì)對(duì)干部的“心理空間場(chǎng)”形成剛性約束；工作特點(diǎn)是由干部工作角色帶來的相關(guān)內(nèi)容，如工作回報(bào)、工作負(fù)荷、工作難度等，其變動(dòng)情況使干部的“心理空間場(chǎng)”產(chǎn)生了角色困境；社會(huì)環(huán)境不屬于工作范圍之內(nèi)，但由于干部所扮演的“雙重角色”以及服務(wù)內(nèi)容的人民性，所以社會(huì)環(huán)境因素會(huì)對(duì)干部的“心理空間場(chǎng)”帶來外界干擾。需要注意的是，以上因素并非獨(dú)立存在，而是彼此影響、相互轉(zhuǎn)化的。干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生可能由以上多個(gè)因素共同引起，也可能由某個(gè)因素起主導(dǎo)作用，需要聯(lián)系實(shí)際情況具體分析。個(gè)體因素是指?jìng)€(gè)體特征，個(gè)體的人格特質(zhì)、能力情緒與行為風(fēng)格等不同，在面對(duì)相同或者不同工作環(huán)境時(shí)，會(huì)呈現(xiàn)出不同的倦怠水平。如擁有消極人格的干部更容易體驗(yàn)到工作中的負(fù)面情緒而產(chǎn)生倦怠，與之相反，勝任能力強(qiáng)的干部更容易解決工作中的問題從而降低倦怠水平。本文將個(gè)體因素假設(shè)為職業(yè)倦怠產(chǎn)生的調(diào)節(jié)變量，這種調(diào)節(jié)作用可以體現(xiàn)在干部“心理空間場(chǎng)”感知外界環(huán)境以及“心理空間場(chǎng)”的體驗(yàn)轉(zhuǎn)化為具體思想行為兩個(gè)過程中。

為了檢驗(yàn)該模型是否達(dá)到飽和，又重新按照先前的步驟，收集了8份訪談資料，由兩名研究者分別依據(jù)扎根理論三個(gè)步驟依次進(jìn)行編碼，并邀請(qǐng)四名分別來自心理學(xué)領(lǐng)域、管理學(xué)領(lǐng)域、黨建領(lǐng)域和政治學(xué)領(lǐng)域的專家就編碼結(jié)果開展專題研討。同時(shí)，向訪談對(duì)象解釋范疇與模型，詢問是否符合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。結(jié)果表明，在新的訪談資料中并未發(fā)現(xiàn)新的范疇，訪談對(duì)象也反饋主要范疇及邏輯關(guān)系符合其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與認(rèn)知。這說明干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯模型具有良好的理論飽和度和生態(tài)效度。

四、干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯模型闡釋

本研究認(rèn)為，干部職業(yè)倦怠是其“心理空間場(chǎng)”中負(fù)性心理體驗(yàn)的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)?！靶睦砜臻g場(chǎng)”形成于個(gè)體與環(huán)境的互動(dòng)過程，因此干部的職業(yè)倦怠也受到個(gè)體因素與環(huán)境因素的雙重影響。Harrison提出的人-環(huán)境匹配理論認(rèn)為，客觀人與客觀環(huán)境會(huì)影響主觀人與主觀環(huán)境，主觀人與主觀環(huán)境之間的“不匹配”導(dǎo)致了壓力和倦怠的產(chǎn)生[31]。這里的“不匹配”主要關(guān)注環(huán)境要求與人的勝任能力、環(huán)境供給與個(gè)體需求。但對(duì)于不同文化環(huán)境是如何造成“不匹配”的，該理論未作深入探討。同時(shí)，干部群體具有鮮明的政治屬性，這種群體特殊性也降低了該理論對(duì)干部職業(yè)倦怠成因的解釋力。本文從干部職業(yè)倦怠感知來源的“心理空間場(chǎng)”出發(fā)，構(gòu)建了中國情境下干部倦怠成因的解釋模型，分析個(gè)體因素與環(huán)境因素的互動(dòng)機(jī)制。尤其是環(huán)境因素，作為中國文化背景與時(shí)代特征的集中表現(xiàn)，解釋了干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯?；趫D1的現(xiàn)實(shí)邏輯模型，對(duì)環(huán)境因素和個(gè)體因素影響干部職業(yè)倦怠的內(nèi)在機(jī)制作具體闡釋。

（一）落后思想與不良風(fēng)氣：干部“心理空間場(chǎng)”的無形壓力

當(dāng)前官場(chǎng)文化中存在的一些落后思想與不良風(fēng)氣帶來了干部“心理空間場(chǎng)”的負(fù)性體驗(yàn)，其通過直接影響干部的思想認(rèn)識(shí)或者塑造組織文化氛圍產(chǎn)生間接影響，從而帶給干部無形的壓力。就直接影響路徑來說，研究發(fā)現(xiàn)“官本位”“關(guān)系文化”等落后思想是當(dāng)前困擾干部的主要因素。一些干部在訪談中提到“官本位”思想影響著自身及身邊人的價(jià)值認(rèn)知，認(rèn)為當(dāng)干部就是“當(dāng)官”，以是否為官、職權(quán)大小、職級(jí)高低作為衡量社會(huì)地位和人生價(jià)值的標(biāo)尺，進(jìn)而在進(jìn)退留轉(zhuǎn)等崗位調(diào)整問題上出現(xiàn)價(jià)值觀扭曲以致引發(fā)嚴(yán)重的心理問題。此外，“關(guān)系”文化也是干部訪談中出現(xiàn)的高頻詞匯，“裙帶效應(yīng)”“領(lǐng)導(dǎo)近視效應(yīng)”等令部分干部掌握晉升的優(yōu)先權(quán)，進(jìn)而使得有些干部為“人情關(guān)系”所累，有些干部則陷入孤立的負(fù)面情緒之中，甚至失去對(duì)組織的信任。

就間接影響路徑來說，組織文化和工作氛圍也是職業(yè)倦怠的重要誘因，如工作中的形式主義、官僚主義、好人主義、過多過濫的“留痕主義”等在訪談中多次被提及。很多干部認(rèn)為，這種組織文化氛圍的形成，很大程度上來源于“一把手”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。比如，有的領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏擔(dān)當(dāng)，以開會(huì)作為解決問題的主要途徑，致使“文山會(huì)?！闭紦?jù)干部大量時(shí)間，把干部精力浪費(fèi)在形式主義上。也有的“一把手”獨(dú)斷專行，搞“一言堂”，限制了下屬干部工作的自主性與能動(dòng)性，處處束手束腳；還有的領(lǐng)導(dǎo)干部任人唯親，讓其“圈子”外的干部無奈成為“邊緣人”，難以施展抱負(fù)，不得不“躺平”。一些領(lǐng)導(dǎo)干部奉行“好人主義”，姑息縱容干部不作為，甚至自己帶頭“躺平”。這些主要領(lǐng)導(dǎo)的“作風(fēng)做派”都會(huì)影響下屬干部的職業(yè)倦怠狀況。

（二）晉升瓶頸與制度規(guī)約：干部“心理空間場(chǎng)”的剛性約束

制度規(guī)范對(duì)干部行為的限制具有確定性、強(qiáng)制性與持久性，會(huì)令干部“心理空間場(chǎng)”感知到約束感，如個(gè)人發(fā)展的“約束”與自主權(quán)“約束”就是干部多次提及的壓力來源。很多干部談到，晉升瓶頸是其職業(yè)發(fā)展與工作熱情的最大障礙，特別是在狹窄的晉升通道中，還存在“唯票”“唯分”“唯年齡”等不良傾向，以及“副科35歲是個(gè)坎，正科45歲是個(gè)坎”的“職業(yè)發(fā)展高原”問題。人-工作匹配理論認(rèn)為，不公平感是產(chǎn)生倦怠的重要原因[32]。干部特別關(guān)注晉升的公平性，否則會(huì)使干部看不到希望，失去前進(jìn)的動(dòng)力。同時(shí)，也有干部提到，之所以認(rèn)為“晉升是唯一目標(biāo)”，是因?yàn)槿狈ζ渌ぷ鲃?dòng)力，所以一旦不能晉升，就會(huì)滋生“晉升等一路”“基層熬一生”“當(dāng)官混一場(chǎng)”的消極心理，進(jìn)而導(dǎo)致工作熱情消減和職業(yè)倦怠產(chǎn)生。

制度缺乏韌性或彈性也是導(dǎo)致干部職業(yè)倦怠的重要原因。在全面從嚴(yán)治黨的高壓態(tài)勢(shì)下，干部對(duì)黨規(guī)黨紀(jì)有敬畏之心是正常的，但有些干部也直言當(dāng)前存在著“制度高壓恐懼癥”：一方面，有些干部擔(dān)心自己在工作中會(huì)觸犯底線帶來嚴(yán)重后果，因此不得不小心謹(jǐn)慎，久而久之產(chǎn)生疲憊狀態(tài)；另一方面，一些過度嚴(yán)格的剛性制度約束了部分干部靈活自主的空間，有些以前管用的工作方式不敢采用，擔(dān)心做得越多反而錯(cuò)得越多，形成“洗碗效應(yīng)”的不當(dāng)認(rèn)知，寧愿選擇“多一事不如少一事”。

（三）工作繁重與收支失衡：干部“心理空間場(chǎng)”的角色困境

訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作高度單調(diào)與工作負(fù)荷重是干部工作方面最重要的負(fù)性情緒來源。就高度單調(diào)來說，許多干部長期從事同一性質(zhì)的工作，缺乏新鮮感與挑戰(zhàn)性，逐漸喪失工作興趣。與此同時(shí)，工作的高度單調(diào)性也會(huì)使干部滋生“躺平”心態(tài)，認(rèn)為擁有“鐵飯碗”，只要不觸犯法律與黨規(guī)黨紀(jì)，對(duì)待工作便可放之任之、得過且過。就負(fù)荷重來說，主要是扎根一線的基層干部，承擔(dān)著瑣碎、繁重的工作任務(wù)。加之社會(huì)對(duì)干部的期望與要求越來越高，基層干部面臨更多不確定性和壓力負(fù)荷，更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

此外，研究還發(fā)現(xiàn)，付出與回報(bào)之間的平衡考量也在一定程度上影響著干部的職業(yè)倦怠狀況。正如公平理論所認(rèn)為的，工作的積極性不僅與個(gè)人實(shí)際回報(bào)多少有關(guān)，而且更同人們對(duì)回報(bào)的公平感知有關(guān)。干部們很重視“相對(duì)回報(bào)”的比較。一方面是干部之間的比較，當(dāng)“干多干少一個(gè)樣”時(shí)，干部就容易喪失干事創(chuàng)業(yè)的積極性；另一方面則是同外部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的比較。一些干部看到職業(yè)類別間付出與回報(bào)率差異過大，心理會(huì)有極大的不平衡感，產(chǎn)生苦悶、疲憊、失望的負(fù)面情緒。這種不公平感長期持續(xù)下去，就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（四）現(xiàn)實(shí)壓力與負(fù)面評(píng)價(jià)：干部“心理空間場(chǎng)”的外界干擾

干部不僅是組織“人”，也是社會(huì)“人”，其承擔(dān)的工作不僅服務(wù)于組織，更重要的是服務(wù)于人民，因此社會(huì)環(huán)境的負(fù)面因素對(duì)干部“心理空間場(chǎng)”的影響表現(xiàn)為外界干擾，最突出的就是現(xiàn)實(shí)壓力與負(fù)面評(píng)價(jià)。在訪談中發(fā)現(xiàn)，事務(wù)性工作占據(jù)了干部大多數(shù)時(shí)間、精力與情感，使部分干部難以兼顧工作與家庭，影響家庭關(guān)系和諧。與此同時(shí)，隨著社會(huì)發(fā)展，物價(jià)水平不斷上漲，而現(xiàn)實(shí)中許多干部的工資水平卻不能相應(yīng)提高。來自社會(huì)和家庭等方面的壓力對(duì)干部的影響往往是雙重的，既影響正常生活，還影響工作狀態(tài)。這些社會(huì)環(huán)境因素都會(huì)影響干部的心理狀態(tài)進(jìn)而弱化其干事熱情。

社會(huì)評(píng)價(jià)也影響著干部的心態(tài)。很多受訪者談到網(wǎng)絡(luò)輿論和新聞媒體上的負(fù)面事件帶來的壓力，如“作風(fēng)問題”“吃拿卡要”“暴力執(zhí)法”“貪污腐敗”等，引發(fā)群眾對(duì)干部群體評(píng)價(jià)的“暈輪效應(yīng)”，容易泛化到整個(gè)干部群體，影響干部在群眾心目中的整體形象。如果干部的工作與付出長期得不到人民群眾的理解與支持，甚至出現(xiàn)誤解與沖突，就會(huì)大大降低干部的個(gè)人成就感和工作意義感，失去工作動(dòng)力，引發(fā)職業(yè)倦怠。

（五）預(yù)期落差與能力不足：干部“心理空間場(chǎng)”的自身局限

已有大量研究表明，具有逃避型人格或神經(jīng)質(zhì)特點(diǎn)的個(gè)體更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，干部群體也不例外。由于群體特殊性，干部對(duì)自身的發(fā)展前景與工作能力極為重視，一旦主觀層面感到“人崗不相適”，極易產(chǎn)生消極情緒。當(dāng)個(gè)體因素與環(huán)境因素結(jié)合后，往往會(huì)對(duì)干部“心理空間場(chǎng)”產(chǎn)生不同程度的影響，并在個(gè)體特征的調(diào)節(jié)影響下呈現(xiàn)出不同的行為狀態(tài)。首先是發(fā)展預(yù)期同崗位現(xiàn)實(shí)之間的不匹配。一方面，很多干部在入職之初有著非常高的發(fā)展預(yù)期，但往往“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感”，在現(xiàn)實(shí)工作過程中存在著資源匱乏、支持不足甚至回報(bào)不成正比等情況。相較于最初的發(fā)展預(yù)期，干部會(huì)體驗(yàn)到巨大的心理落差，長此以往便會(huì)滋生失望、委屈等負(fù)面情緒。另一方面，部分工作年限較長的干部在年齡等“隱形門檻”因素的限制面前，認(rèn)為“退休前已經(jīng)無法晉升到更高職位”，于是滋生“船到碼頭車到站”的消極想法，對(duì)待本職工作應(yīng)付、拖延。其次是工作能力與崗位要求之間的不匹配。一些年輕干部工作經(jīng)驗(yàn)不足，難以獨(dú)立完成工作任務(wù)，凡事習(xí)慣于依賴指令，成為工作中的“陀螺”；而一些工作經(jīng)驗(yàn)豐富的干部，部分人囿于已有工作經(jīng)驗(yàn)，不愿走出“舒適區(qū)”，當(dāng)老方法不管用時(shí)便敷衍了事。這些情況都使部分干部難以勝任崗位要求，一方面工作壓力大，另一方面?zhèn)€人成就感又比較低，最終產(chǎn)生職業(yè)倦怠的消極心理和行為表現(xiàn)。

五、干部職業(yè)倦怠的治理路徑

通過對(duì)訪談內(nèi)容的質(zhì)性分析，基于研究構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)邏輯模型，本文提出干部職業(yè)倦怠的治理路徑，以降低干部“心理空間場(chǎng)”的負(fù)面體驗(yàn)，有效破解干部職業(yè)倦怠問題。

（一）打造理論轉(zhuǎn)化閉環(huán)，筑牢理想信念根基

加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提升黨性修養(yǎng)是幫助干部從思想上抵制職業(yè)倦怠的根本之舉，必須注重將理論學(xué)習(xí)切實(shí)轉(zhuǎn)化為堅(jiān)定理想、錘煉黨性和指導(dǎo)實(shí)踐、推動(dòng)工作的強(qiáng)大力量。推動(dòng)理論學(xué)習(xí)成果有效轉(zhuǎn)化，不僅需要結(jié)合工作實(shí)際開展理論學(xué)習(xí)，更需要建立學(xué)習(xí)效果反饋機(jī)制，形成理論學(xué)習(xí)向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的閉環(huán)。通過學(xué)習(xí)效果反饋，不僅讓干部看到理論落實(shí)到實(shí)踐，還能夠看到實(shí)踐所帶來的影響和變化，從而感受到工作的價(jià)值與意義。要不斷激發(fā)干部工作的熱情與動(dòng)力，主動(dòng)創(chuàng)新、改進(jìn)工作方式，使干部認(rèn)識(shí)到理論學(xué)習(xí)的力量所在，從而更加堅(jiān)定理想信念和初心使命。干部在思想覺悟、理論水平、學(xué)習(xí)能力等方面存在著個(gè)體差異，對(duì)此，可以采取由點(diǎn)及面的示范促進(jìn)方法來增強(qiáng)輻射帶動(dòng)作用。根據(jù)情緒傳導(dǎo)理論，組織中存在著情緒情感的傳導(dǎo)現(xiàn)象和機(jī)制，個(gè)體會(huì)無意識(shí)地學(xué)習(xí)、模仿其他典型的組織成員。因此，必須加強(qiáng)對(duì)工作實(shí)踐中涌現(xiàn)出的先進(jìn)人物、先進(jìn)事跡等示范榜樣行為的宣傳報(bào)道，創(chuàng)新傳播載體手段，切實(shí)以“身邊人”的示范效應(yīng)帶動(dòng)更多干部思想覺悟的提升，從而構(gòu)建組織中的“正向情緒傳導(dǎo)機(jī)制”。

（二）聚焦“關(guān)鍵少數(shù)”，營造良好政治文化

破解落后思想與不良風(fēng)氣帶給干部的無形壓力，必須從“關(guān)鍵少數(shù)”入手，即“一把手”和領(lǐng)導(dǎo)班子成員。可以說，“關(guān)鍵少數(shù)”扮演著重要的角色。一方面，“關(guān)鍵少數(shù)”被賦予重要的權(quán)力，其行為與風(fēng)格對(duì)塑造整個(gè)組織起著決定性作用；另一方面，受到傳統(tǒng)“官本位”思想與集體主義精神的深刻影響，組織中其他成員對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”存在高度的心理依賴。因此，破解干部職業(yè)倦怠必須從“關(guān)鍵少數(shù)”入手，以主要矛盾的解決促進(jìn)整體風(fēng)向的轉(zhuǎn)變。首先，“關(guān)鍵少數(shù)”需要發(fā)揮示范帶頭作用。在現(xiàn)實(shí)工作中，某些“一把手”僅用規(guī)則約束別人、管理下屬，自己卻置身事外。但實(shí)際上，領(lǐng)導(dǎo)的行為往往是下屬的重要模仿對(duì)象，如果“一把手”都不擔(dān)當(dāng)作為，更無法說服其下屬拒絕“躺平”。因此，“一把手”必須增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，主動(dòng)作為、積極進(jìn)取，為組織成員樹立學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。其次，“關(guān)鍵少數(shù)”需要學(xué)習(xí)掌握科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式。組織文化很大程度是由領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定的。如果“一把手”大權(quán)獨(dú)攬、搞“一言堂”，或者缺乏擔(dān)當(dāng)，或任人唯親、“近視效應(yīng)”，都會(huì)增加下屬干部的身心壓力，極易誘發(fā)下屬干部的倦怠心理。因此，“一把手”必須增強(qiáng)擔(dān)當(dāng)精神與規(guī)則意識(shí)，以實(shí)干實(shí)績實(shí)效為用人導(dǎo)向，不搞形式主義。最后，要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)“關(guān)鍵少數(shù)”擔(dān)當(dāng)作為情況的監(jiān)督。在堅(jiān)持組織內(nèi)部上下級(jí)監(jiān)督的基礎(chǔ)上，適當(dāng)拓展媒體監(jiān)督、群眾監(jiān)督，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)暢通監(jiān)督反饋的渠道，形成強(qiáng)大的監(jiān)督合力，讓“關(guān)鍵少數(shù)”不敢躺平、帶頭解決干部躺平問題。

（三）制度規(guī)范剛?cè)岵?jì)，嚴(yán)管與厚愛有機(jī)結(jié)合

在持之以恒推進(jìn)全面從嚴(yán)治黨的過程中，隨之而來的一些過度剛性約束難免會(huì)增加干部的精神壓力。緩解精神壓力需要破除來自對(duì)未知后果的恐懼。制度上的嚴(yán)格規(guī)范與不斷加大的懲處力度致使干部擔(dān)心因觸犯底線而引“禍”上身，因此部分干部不敢作為、不愿作為。新征程上形勢(shì)更加復(fù)雜、任務(wù)更加艱巨，干部工作的失誤和試誤也是一種常態(tài)。為鼓勵(lì)干部勇于作為，需要建立健全容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，更加有效推進(jìn)“三個(gè)區(qū)分開來”，有效辨別干部錯(cuò)誤的本質(zhì)；同時(shí)，要將考察評(píng)判干部的功夫落在平時(shí)，增強(qiáng)全面了解，出現(xiàn)問題后要在定性前多方求證、仔細(xì)研判、全面考察，在作出結(jié)論后進(jìn)一步做好干部思想工作，給予干部申訴和辯解機(jī)會(huì)。緩解精神壓力還需要給予干部自主的空間。干部是能動(dòng)性的個(gè)體，但是制度的過度剛性約束在某種程度上限制了干部能動(dòng)性創(chuàng)造性的發(fā)揮，使得原本可以靈活解決的問題不得不遵照程序上的各種繁文縟節(jié)。如在凈化政治生態(tài)的過程中，“人情關(guān)系”成為主要矛頭，許多干部減少甚至斷絕了一些“人際關(guān)系”。但在實(shí)際工作中，尤其是基層地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)的干部，需要多方資源的支持。因此，對(duì)待“關(guān)系”文化等中國傳統(tǒng)社會(huì)文化需要辯證看待，不能將以利益為聯(lián)結(jié)的小團(tuán)伙、山頭主義同開誠合作、積極陽光的健康人際關(guān)系相混淆，必須持續(xù)營造合作共贏、團(tuán)結(jié)凝聚的行政文化，有效合規(guī)吸納工作資源的社會(huì)力量補(bǔ)充。

當(dāng)然，“厚愛”絕不是“好人主義”。新修訂的《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下規(guī)定》明確提出，在反腐敗斗爭取得重大勝利的同時(shí)，那些不擔(dān)當(dāng)、不作為、亂作為但還未嚴(yán)重到違紀(jì)違法程度的干部已經(jīng)成為阻礙事業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的難題，對(duì)待這樣的少數(shù)群體不適宜繼續(xù)寬容對(duì)待，而是要鼓勵(lì)各級(jí)各地組織人事部門以“敢下”“能下”“真下”的態(tài)度，以制度的剛性約束倒逼干部擔(dān)當(dāng)作為，推動(dòng)形成能者上、優(yōu)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向和政治文化。

（四）打破“預(yù)期天花板”，建立多樣化激勵(lì)方式

依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)個(gè)體的生存、安全、社交需要得到滿足后，就會(huì)渴望得到尊重以及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)干部來說，晉升很大程度上就意味著得到社會(huì)認(rèn)可與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)思想影響下，不少干部將仕途升遷作為衡量個(gè)人成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。晉升預(yù)期受阻受限導(dǎo)致干部產(chǎn)生消極情緒。對(duì)此，一是要優(yōu)化選拔任用的規(guī)則程序，如不斷解決公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度施行中的一些新問題，厘清職務(wù)與職級(jí)之間的關(guān)系，減少實(shí)職與虛職在工作付出與工作回報(bào)之比存在的差距，避免出現(xiàn)“實(shí)職不如虛職”的心理落差感；也需要增強(qiáng)選人用人的公平公正公開性，杜絕“任人唯親”與“排資論輩”，體現(xiàn)實(shí)干實(shí)績實(shí)效導(dǎo)向。二是要建立多元化的激勵(lì)方式，如設(shè)置愿景激勵(lì)、社會(huì)贊許、表彰榮譽(yù)等，用精神層面的激勵(lì)調(diào)動(dòng)干部工作的積極性。特別是要促進(jìn)人民群眾對(duì)干部的理解與支持，積極創(chuàng)設(shè)可以接受人民群眾正向反饋的渠道和途徑，提升干部的工作成就感與自我價(jià)值感，從而增強(qiáng)干部的工作主動(dòng)性。

（五）回應(yīng)現(xiàn)實(shí)問題，消減非必要工作壓力

訪談中也發(fā)現(xiàn)，部分干部確實(shí)面臨著經(jīng)濟(jì)方面等現(xiàn)實(shí)問題的壓力。針對(duì)這些干部，僅僅依靠精神方面的激勵(lì)是不夠的，還需要改善干部薪酬待遇和減輕現(xiàn)實(shí)工作壓力。一方面，緊貼外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，實(shí)現(xiàn)干部工資水平與國民經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r相一致，對(duì)長期在基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的干部多給予工資福利上的政策傾斜，如采取發(fā)放工作補(bǔ)貼、單項(xiàng)工作獎(jiǎng)勵(lì)、特殊榮譽(yù)獎(jiǎng)等措施，幫助干部解決生活上的壓力，緩解工作上的“后顧之憂”。

另一方面，切實(shí)糾治形式主義、留痕主義及層層加碼等問題，為基層干部減負(fù)松綁。首先，要從思想方面入手，就部分干部存在的作風(fēng)不實(shí)問題開展談心談話、加強(qiáng)教育引導(dǎo)，對(duì)嚴(yán)重的形式主義問題加大查處力度和通報(bào)曝光力度，形成震懾作用。其次，還要從制度上找原因，嚴(yán)格控制各種類型監(jiān)督檢查的總量與頻次，精文減會(huì)，規(guī)范層層開會(huì)、重復(fù)開會(huì)，杜絕無實(shí)質(zhì)意義的會(huì)議，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)優(yōu)化簡化辦事程序，減輕基層干部非必要的工作壓力，保持其為人民群眾辦實(shí)事的熱情。

六、結(jié)論與展望

本文針對(duì)干部群體中出現(xiàn)的“不作為”“精神懈怠”“躺平”“佛系”等現(xiàn)象，以職業(yè)倦怠視角為切入點(diǎn)，開展深度訪談并采用扎根理論方法展開質(zhì)性研究，識(shí)別出影響干部職業(yè)倦怠的五個(gè)主要因素：官場(chǎng)文化、制度規(guī)范、工作特點(diǎn)、社會(huì)環(huán)境以及個(gè)體特征。其中前四點(diǎn)為環(huán)境因素，體現(xiàn)了文化性時(shí)代性因素，解釋了干部在中國情境下產(chǎn)生職業(yè)倦怠的獨(dú)特因素；個(gè)體特征為個(gè)人因素，不同個(gè)體在相同或者不同環(huán)境中會(huì)產(chǎn)生不同的倦怠水平?；诖耍芯繕?gòu)建了干部職業(yè)倦怠產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)邏輯模型，并在此基礎(chǔ)上提出實(shí)踐治理路徑，包括從“關(guān)鍵少數(shù)”重點(diǎn)突破、增強(qiáng)制度彈性空間、增設(shè)正向反饋激勵(lì)、減緩非必要工作壓力等方面入手，推動(dòng)干部“心理空間場(chǎng)”正性體驗(yàn)增強(qiáng)與負(fù)性體驗(yàn)消減雙向進(jìn)行，從而破解干部職業(yè)倦怠問題。

本研究準(zhǔn)確識(shí)別了中國情境下影響干部職業(yè)倦怠的環(huán)境因素，構(gòu)建了更具解釋力的干部職業(yè)倦怠現(xiàn)實(shí)邏輯模型，為治理路徑提供了客觀依據(jù)。但干部職業(yè)倦怠的產(chǎn)生仍舊是一個(gè)“黑箱”，具有復(fù)雜的內(nèi)在生成機(jī)制。在今后的研究中，還需要深入探究干部“心理空間場(chǎng)”發(fā)揮作用的相關(guān)機(jī)制，解析環(huán)境因素與個(gè)體因素的交互作用關(guān)系，以及通過微觀實(shí)證研究探討相關(guān)中介變量和調(diào)節(jié)變量對(duì)干部職業(yè)倦怠形成所產(chǎn)生的影響作用，從而更加全面地了解職業(yè)倦怠產(chǎn)生的內(nèi)在心理機(jī)制。

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