張敏楠

［摘 要］在國有企業(yè)各項(xiàng)管理中，人力資源管理是核心內(nèi)容之一，它作為深化國有企業(yè)改革的重要立足點(diǎn)，同時(shí)也是國企營造一種科學(xué)的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境的一項(xiàng)重要措施。在新的歷史條件下，國企要想取得更好的發(fā)展，面臨著巨大的競爭壓力，尤其是當(dāng)前國內(nèi)、國際環(huán)境的快速變化，在一定程度上給國企的發(fā)展造成壓力。在這種情況下，國有企業(yè)只有做好人力資源管理工作，科學(xué)有效地運(yùn)用全新的、現(xiàn)代化的發(fā)展理念，才能系統(tǒng)有效地提高管理效能，從而實(shí)現(xiàn)迅速的發(fā)展轉(zhuǎn)型?；诖?，本文對新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討。

［關(guān)鍵詞］新時(shí)代；國有企業(yè)；人力資源管理

［中圖分類號］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟(jì)體制的改革逐步深入，市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)既面臨著發(fā)展機(jī)遇，又面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國國有企業(yè)正處于快速發(fā)展的時(shí)期，其所需要的人才數(shù)量日益增多，因此如何實(shí)行有效的人力資源管理，已成為企業(yè)管理者必須重視的課題。國有企業(yè)要抓住機(jī)遇，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)的優(yōu)化和更新，從而為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)整體的市場競爭力。但是，從實(shí)際情況來看，我國國企的人才管理仍存在諸多問題。因?yàn)闅v史發(fā)展因素，領(lǐng)導(dǎo)階層沒有注重企業(yè)的人力資源管理，導(dǎo)致相應(yīng)的管理體系不夠完善，沒有對人才培訓(xùn)進(jìn)行更多的人力、物力支持，這就成了國有企業(yè)發(fā)展的障礙。所以，要想在目前的市場環(huán)境下穩(wěn)步發(fā)展，就要從根本上轉(zhuǎn)變思想觀念，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度，提高企業(yè)員工的工作積極性。

1 人力資源管理概述

1.1 人力資源管理的重要意義

人力資源管理以“人”為核心，主要指運(yùn)用科學(xué)理論與方法，研究人與物的互動關(guān)系，合理安排人員崗位，發(fā)揮個(gè)人潛能，并通過健全管理體系，有效地解決人與人之間的矛盾，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)［1］。在人力資源管理中，員工能清楚地認(rèn)識到自身的成長目標(biāo)，并能協(xié)調(diào)個(gè)人成長和企業(yè)成長的關(guān)系。同時(shí)，人力資源管理系統(tǒng)也能激發(fā)員工的工作動力，提高員工參與企業(yè)活動的積極性，從而提高員工對企業(yè)的歸屬感。此外，人力資源管理體制也是對人才選擇有利的，通過對人才的培養(yǎng)提高員工的業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，使之更好地適應(yīng)國有企業(yè)的發(fā)展需要。在一個(gè)和諧、輕松、舒適的工作氛圍中，員工的工作積極性得到了很大的提高，企業(yè)的凝聚力得到了很大的加強(qiáng)，這會大大促進(jìn)國企的健康發(fā)展。

1.2 人力資源管理的作用

首先，要最大限度地利用人才資源。對于國企來說，人才是長遠(yuǎn)發(fā)展的保障，所以要最大限度地提高人力資源利用率。在國有企業(yè)中，資金、物力、人力是三大要素，要使各要素得到合理的配置與使用，才能保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。利用人力資源管理，能夠使企業(yè)內(nèi)部的人力資源得到最大程度的利用，從而在人才方面獲得競爭優(yōu)勢，為國企穩(wěn)健發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)［2］。其次，逐步完善經(jīng)營模式。只有建立一個(gè)比較完善的經(jīng)營體制，才能使國有企業(yè)的各項(xiàng)工作得以順利開展，從而使國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理可以讓國企更好地適應(yīng)新形勢，更好地體現(xiàn)“以人為本”的思想，更好地為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高國有企業(yè)的核心發(fā)展力。最后，增強(qiáng)國有企業(yè)的競爭力。隨著時(shí)代的發(fā)展，各行各業(yè)的競爭越來越激烈，要想在競爭中取得勝利，就需要將人力資源的功能發(fā)揮到最大，將壓力轉(zhuǎn)化為動力，從而取得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

2 國有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

2.1 管理思想比較落后

人力資源管理指的是對人才進(jìn)行合理的招聘、培訓(xùn)和配置，以維持人力資源使用的最佳比例，并利用各種手段來發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工充分發(fā)揮自己的才能，從而達(dá)到推動企業(yè)發(fā)展的目的。但是，一些國有企業(yè)的人力資源管理理念較為傳統(tǒng)，這不僅影響了人力資源管理的效率，也影響了員工自身的發(fā)展。部分人力資源管理者思想保守，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新發(fā)展的意識與動力，致使人力資源管理的效率與質(zhì)量不高。部分人力資源管理部門仍遵循“進(jìn)、管、出”三步走的工作方案，重視崗位調(diào)配工作的實(shí)施，員工的培訓(xùn)被忽視，不能滿足國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求［3］。另外，一些國有企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)模糊，主要依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，這與現(xiàn)代人力資源管理改革的要求不符。

2.2 人力資源管理激勵機(jī)制執(zhí)行力度較弱

在國有企業(yè)中，只有建立起一套有效的人力資源管理激勵機(jī)制，才能使國有企業(yè)的人力資源管理工作得以順利進(jìn)行。盡管大多數(shù)企業(yè)都有獎勵機(jī)制，但很少能取得良好的效果，這主要是因?yàn)榧顧C(jī)制執(zhí)行力度不夠。具體體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，忽視對員工工作狀態(tài)的追蹤。員工工作的績效是人力資源管理激勵機(jī)制的執(zhí)行依據(jù)，如果不對員工的工作狀況展開跟蹤，就不可能對員工的行為狀況展開詳細(xì)的了解，也就不能科學(xué)合理地對員工實(shí)施獎勵。第二，缺乏對激勵機(jī)制的理解。人力資源管理人員是真正的激勵措施執(zhí)行者，如果對激勵機(jī)制沒有詳細(xì)的了解，就無法很好地實(shí)施，對激發(fā)員工工作熱情也不利。第三，有些企業(yè)在人力資源管理中對物質(zhì)激勵的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對精神激勵的重視程度。在多元化的社會思潮中，單純的物質(zhì)激勵容易扭曲員工的價(jià)值觀念，對正常的工作秩序造成嚴(yán)重的干擾［4］。

2.3 績效管理工作體系不夠完善

完善的績效管理工作體系是保證人力資源管理工作高效有序開展的重要基礎(chǔ)。由于部分企業(yè)對員工崗前培訓(xùn)工作缺乏基本的重視，導(dǎo)致很多員工對于自身工作內(nèi)容以及工作職責(zé)缺乏基本的了解，這必然會對員工工作的高效實(shí)施造成諸多影響，并且還會導(dǎo)致企業(yè)資源嚴(yán)重?fù)p失的不良后果。對績效管理進(jìn)行不斷的優(yōu)化完善，可以幫助企業(yè)內(nèi)部各崗位的工作人員全面掌握自身工作內(nèi)容，提升實(shí)踐工作效果，避免資源的浪費(fèi)，推動企業(yè)向更好的方向發(fā)展［5］。

2.4 管理模式較為傳統(tǒng)

在現(xiàn)階段，單一的制度化人力資源管理模式已不能滿足國有企業(yè)發(fā)展的需要，出現(xiàn)了許多問題。有的國有企業(yè)還在沿用過去“制度管人”的做法，人力資源管理缺乏“人情味”。部分國企因受傳統(tǒng)經(jīng)營理念影響，不夠重視人力資源管理工作，造成了管理方法的落后。有些國有企業(yè)的人力資源管理很隨意，只注重工作任務(wù)的完成程度，而忽略了對工作人員的培訓(xùn)、考核、激勵等方面的內(nèi)容，部分員工的責(zé)任意識不強(qiáng)，帶著一種應(yīng)付的心態(tài)參加工作。在人力資源管理方面，存在著嚴(yán)重的形式化問題，崗位職責(zé)劃分不明確，出現(xiàn)問題時(shí)，員工相互推卸責(zé)任，工作效率低下。盡管有些國有企業(yè)對人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行了多次調(diào)整與完善，但是由于缺乏一套系統(tǒng)化的管理模式，嚴(yán)重制約了人力資源管理的發(fā)展。在國有企業(yè)的運(yùn)作和管理中，有相當(dāng)一部分的人力資源管理人員沒有經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，他們既不具備系統(tǒng)的理論知識，也不具備專業(yè)的技能，對人力資源管理的理解不夠透徹，這就造成了在管理工作中不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在人才的招聘與選拔上，有的管理者只注重對“數(shù)量”的需求，而忽略了對人才的“質(zhì)量”需求，造成了部分員工不能勝任崗位的現(xiàn)象。此外，人才流失也會給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。隨著國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策的出臺，人才在就業(yè)方面有了更多的選擇，他們對自己的職業(yè)規(guī)劃更加重視。企業(yè)面臨人才市場的激烈競爭，想要招聘并培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才變得更加困難。一些國有企業(yè)的人力資源管理方法落后，內(nèi)部結(jié)構(gòu)不科學(xué)，造成了人才流失，出現(xiàn)了“一人多崗”的現(xiàn)象。

3 新時(shí)代國有企業(yè)人力資源管理策略

3.1 加強(qiáng)對人力資源管理的關(guān)注

要使國企的人才隊(duì)伍得到更好的發(fā)展，就必須建立一個(gè)完善的企業(yè)結(jié)構(gòu)。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就要加強(qiáng)對人才的管理，對人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)與配置，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，制定出一套完善的戰(zhàn)略，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念與方法，使有關(guān)部門更加了解人力資源管理工作，逐步構(gòu)建起一套長效的人力資源管理機(jī)制［6］。具體而言，要明確企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵、目的和內(nèi)容，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營的需要。管理者需要樹立“以人為本”的理念，對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行優(yōu)化，明確各崗位的職責(zé)分工。同時(shí)，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部制度，精簡冗余部門，優(yōu)化部門間的關(guān)系。此外，完善招聘、培訓(xùn)和考核的程序，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，以保證崗位分配的公平性和公開性。

3.2 為激勵機(jī)制的實(shí)施創(chuàng)造良好環(huán)境

要想提高國有企業(yè)的工作效率，首先要給員工創(chuàng)造一種融洽的工作氛圍。如果在考核中出現(xiàn)了“不統(tǒng)一”“不公正”等問題，勢必會影響國企的發(fā)展。在實(shí)施激勵機(jī)制的過程中，必須確保公平性，堅(jiān)決禁止以“工齡”作為評價(jià)職工工作效率、評價(jià)職稱等指標(biāo)。要使激勵機(jī)制發(fā)揮積極作用，除了要保證公平原則外，還要將激勵機(jī)制的具體積極方式貫徹下去，將物質(zhì)激勵和精神積極相結(jié)合，不能過分偏向任何一個(gè)。同時(shí)，除了改進(jìn)實(shí)施中的工作，還需要對實(shí)行后的效果進(jìn)行關(guān)注，要與員工進(jìn)行更多的溝通，聽取員工的看法，以員工的不同需求為依據(jù)，合理設(shè)置激勵的內(nèi)容，健全實(shí)施激勵機(jī)制的環(huán)境，建立公平透明的管理制度，消除員工的消極情緒和矛盾沖突，讓他們在公平的環(huán)境中良性競爭。

3.3 建立健全的績效考核體系

企業(yè)績效考核工作不僅與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，而且對員工的發(fā)展也有很大影響。首先，績效考核制度的制定主要是為了規(guī)范企業(yè)所進(jìn)行的各項(xiàng)管理工作，確保能夠通過績效考核掌握員工在實(shí)際工作中存在的問題，為后續(xù)的工作打下基礎(chǔ)。其次，通過績效考核，員工可以對自己的崗位目標(biāo)有一個(gè)全面的了解，對實(shí)際工作進(jìn)行全面的分析，找出自己在實(shí)際工作中的不足之處，從而有針對性地進(jìn)行優(yōu)化。在國有企業(yè)實(shí)施績效考核時(shí)，應(yīng)切實(shí)運(yùn)用“360度考核法”，全面掌握企業(yè)員工的績效狀況［7］。為了保證在實(shí)際工作中不會出現(xiàn)多重標(biāo)準(zhǔn)的情況，在正式開始考核工作之前，還需要考核人員對考核流程、考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)準(zhǔn)確的了解，避免由于自己的主觀意識而對考核結(jié)果產(chǎn)生不良影響。最后，在國有企業(yè)中，應(yīng)該組建專門的績效考核團(tuán)隊(duì)，專門負(fù)責(zé)績效考核工作的落實(shí)，并由專人統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果，全面監(jiān)督績效考核工作的實(shí)施，確?？冃Э己斯ぷ骺梢杂行虻亻_展。

3.4 采用信息技術(shù)管理模式

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用為國有企業(yè)的人力資源管理提供了新的思路，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化、創(chuàng)新性和高質(zhì)量的發(fā)展，為企業(yè)提供了更高質(zhì)量的服務(wù)。為適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展趨勢，人事部門應(yīng)借鑒電子辦公的模式，簡化工作流程。目前，很多國有企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)信息傳遞方式，這種方式不僅耗費(fèi)了大量的人力和物力，還容易造成信息的丟失。而電子辦公則大大節(jié)約了人力資源，方便了信息的有效傳遞。與此同時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)該建立起能夠體現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)交互特征的內(nèi)部員工溝通平臺，讓員工能夠感受到信息共享所帶來的便利，從而有效地提升人力資源管理水平。同時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)的作用，加強(qiáng)自身的企業(yè)建設(shè)。傳統(tǒng)的人力資源管理中存在著上下級關(guān)系，在新時(shí)代的背景下，人力資源管理從內(nèi)涵到形式都有了新的變革。因此，各級管理人員應(yīng)該具備平等意識，積極與先進(jìn)的信息技術(shù)相結(jié)合，科學(xué)地反映出工作人員的實(shí)際工作情況，有效地提高人力資源管理質(zhì)量。在信息技術(shù)應(yīng)用上，要定期開展技術(shù)培訓(xùn)，加大宣傳力度，讓員工掌握信息化管理軟件，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念。利用線上平臺，加強(qiáng)部門、員工之間的溝通，確保每一位員工都擁有正確的工作態(tài)度，進(jìn)而提高國有企業(yè)內(nèi)部凝聚力。

4 結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前各行業(yè)競爭激烈，國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，關(guān)鍵在于加強(qiáng)人力資源管理。國有企業(yè)要順勢而為，科學(xué)地審視和認(rèn)識現(xiàn)階段人力資源管理中存在的不足和問題，以精細(xì)化的發(fā)展舉措來實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的優(yōu)化，為國企可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。唯有如此，才能最大限度地提升人力資源管理水平，進(jìn)而提高國有企業(yè)的競爭力。

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