黃蘭英

在全面深化改革背景下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯變化，人事體制改革也在持續(xù)推進(jìn)，身份管理逐漸朝著崗位管理轉(zhuǎn)變，干部隊(duì)伍建設(shè)也成為國(guó)有企業(yè)管理的重要組成部分。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)雖然重視干部隊(duì)伍建設(shè)工作的開(kāi)展，但由于大局管理意識(shí)缺失、選拔培訓(xùn)機(jī)制滯后、激勵(lì)機(jī)制尚未健全、晉升渠道相對(duì)狹窄以及考核監(jiān)督機(jī)制缺失等因素影響，弱化了干部隊(duì)伍建設(shè)效能。勝任力可以通過(guò)個(gè)人行為、業(yè)績(jī)完成情況、價(jià)值觀念而表現(xiàn)出來(lái)。在干部隊(duì)伍建設(shè)中融入勝任力模型，有助于挖掘個(gè)人潛在的深層次能力。本文通過(guò)簡(jiǎn)析勝任力相關(guān)理論概述，分析基于勝任力研究的干部隊(duì)伍建設(shè)必要性，明確基于勝任力研究的干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及成因，提出基于勝任力研究的干部隊(duì)伍建設(shè)路徑，以立足新形勢(shì)背景，高效發(fā)揮勝任力效能，找到國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)規(guī)律，提高干部培養(yǎng)質(zhì)量。

一、 簡(jiǎn)析勝任力相關(guān)理論概述

戴維·麥克利蘭所著《測(cè)量勝任力而非智力》是勝任力研究的經(jīng)典文獻(xiàn)，為勝任力模型的廣泛研究奠定了基礎(chǔ)，其指出勝任力是能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。1993年美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟提出素質(zhì)在個(gè)體特質(zhì)中扮演深層且持久的角色，而且能預(yù)測(cè)一個(gè)人在復(fù)雜的工作情境及擔(dān)任重任時(shí)的行為表現(xiàn)。此后，合益集團(tuán)提出了與職位相對(duì)應(yīng)的勝任素質(zhì)模型，即冰山模型，其構(gòu)成要素包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、素質(zhì)和品質(zhì)。素質(zhì)勝任模型代表一個(gè)人能做什么（技能、知識(shí)）、想做什么（角色定位、自我形象）和為什么做（價(jià)值觀、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。

二、基于勝任力研究的國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)必要性

干部勝任力是根據(jù)冰山理論，在既定的崗位、角色、組織和文化中，驅(qū)動(dòng)干部產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性特點(diǎn)和動(dòng)機(jī)，具有綜合性、可辨別性、特定情境性。

1.是踐行社會(huì)主義思想的需要。自黨的“十八大”以來(lái)，以習(xí)近平同志為核心的黨中央對(duì)干部選用和培養(yǎng)提出了“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的二十字好干部標(biāo)準(zhǔn)，為干部隊(duì)伍建設(shè)指明了方向。新時(shí)期，在國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)中引入勝任力模型，注重干部?jī)r(jià)值觀、自我概念等深層次特征的評(píng)價(jià)，使干部掌握的知識(shí)、技能等外在特征以及品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在特征與工作崗位相適應(yīng)，有目的地培養(yǎng)干部隊(duì)伍，保證干部隊(duì)伍建設(shè)的先進(jìn)性與專業(yè)性，是踐行社會(huì)主義思想的需要。

2.是應(yīng)對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的需要。隨著全球一體化以及經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷深入，國(guó)際局勢(shì)正在發(fā)生深刻變化，各國(guó)之間的思想文化碰撞頻繁，矛盾與沖突日益明顯。高素質(zhì)干部是保障我黨事業(yè)持續(xù)進(jìn)取的重要支撐，在國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中引入勝任力研究模型，立足經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)以及社會(huì)發(fā)展需求，重點(diǎn)增強(qiáng)干部把握市場(chǎng)、自然、社會(huì)發(fā)展規(guī)律的能力，并引導(dǎo)干部形成適應(yīng)新形勢(shì)的品質(zhì)、態(tài)度與價(jià)值觀等深層次特征，不僅可以提高干部綜合素質(zhì)，也是應(yīng)對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的必然舉措。

三、基于勝任力研究的國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及成因

1.大局管理意識(shí)缺失。基于勝任力研究的國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)的目的是增強(qiáng)干部專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，以增強(qiáng)組織創(chuàng)新創(chuàng)效能力。當(dāng)前組織在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，雖然也在強(qiáng)調(diào)基于勝任力的研究，重視冰山模型與洋蔥模型的應(yīng)用，但從整體而言缺乏大局管理意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，尤其是沒(méi)有科學(xué)界定“管”與“理”之間的關(guān)系，依舊采用滯后的思想與方法去認(rèn)知、處理、分析和解決問(wèn)題，導(dǎo)致干部掌握的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一，缺乏理論與實(shí)踐相融合的能力，存在綜合管理能力與政治理論素養(yǎng)相對(duì)薄弱的現(xiàn)象，不利于提高國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)效能。

2.選拔培訓(xùn)機(jī)制滯后。在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，由于國(guó)有企業(yè)缺乏成功經(jīng)驗(yàn)的積極探討，在干部隊(duì)伍建設(shè)的勝任力層面尚處于發(fā)展階段，便會(huì)導(dǎo)致勝任力模型的理論研究與干部隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐結(jié)合不緊密，使干部隊(duì)伍建設(shè)的選拔培訓(xùn)機(jī)制滯后，無(wú)法提升干部隊(duì)伍的勝任水平和綜合素養(yǎng)。一方面，國(guó)有企業(yè)尚未結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)而建立健全基于勝任力的公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，導(dǎo)致勝任甄選缺乏上進(jìn)動(dòng)力。另一方面，國(guó)有企業(yè)采用的勝任力培訓(xùn)機(jī)制滯后，仍舊以理論知識(shí)講解為主，培訓(xùn)內(nèi)容片面，培訓(xùn)方式單一，不僅會(huì)使干部培訓(xùn)流于形式，還會(huì)影響高素質(zhì)干部人才的脫穎而出。

3.激勵(lì)機(jī)制尚未健全。激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)干部能動(dòng)性，增強(qiáng)干部勝任力素質(zhì)的重要手段。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中忽視激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與效能的發(fā)揮，尤其是不重視干部?jī)?nèi)在隱性素質(zhì)的考核，導(dǎo)致橫向定量比較缺失，僅僅依靠定性考核指標(biāo)產(chǎn)生的考核結(jié)果進(jìn)行干部勝任力分析，不僅會(huì)使勝任力分析處于表面層次，存在主觀隨意性，無(wú)法深入把握干部的思想品質(zhì)與價(jià)值觀等內(nèi)在特征，還會(huì)由于激勵(lì)機(jī)制僅表現(xiàn)在崗位層級(jí)上，依舊存在干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的現(xiàn)象，不能體現(xiàn)干部的實(shí)際工作內(nèi)容與考核結(jié)果，進(jìn)而抑制干部潛力發(fā)揮與隊(duì)伍建設(shè)。

4.晉升渠道相對(duì)狹窄。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，新時(shí)期干部的個(gè)人追求發(fā)生了明顯變化。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中雖然強(qiáng)調(diào)勝任力的研究，重視干部勝任力素質(zhì)的培養(yǎng)，但干部晉升渠道相對(duì)狹窄，選拔程序不夠公開(kāi)透明，既無(wú)法激發(fā)干部能動(dòng)性，使干部學(xué)習(xí)主動(dòng)性較弱，在日常工作中存在經(jīng)驗(yàn)主義，滿足于按現(xiàn)有方式解決問(wèn)題，又會(huì)弱化干部的競(jìng)爭(zhēng)性意識(shí)，使其形成“論資排輩”的固有思想。不僅會(huì)阻礙干部創(chuàng)新思維的發(fā)散，導(dǎo)致干部已有的勝任素質(zhì)跟不上時(shí)代步伐與市場(chǎng)趨勢(shì)，還會(huì)因決策滯后而影響組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

5.考核監(jiān)督機(jī)制缺失。在傳統(tǒng)管理理念影響下，國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)缺乏創(chuàng)新活力，尤其是考核監(jiān)督機(jī)制缺失，既無(wú)法發(fā)揮考核的促進(jìn)引導(dǎo)作用，又會(huì)弱化監(jiān)督的規(guī)范推動(dòng)作用，導(dǎo)致干部缺乏勝任素質(zhì)的“危機(jī)”和“恐慌”。一方面，國(guó)有企業(yè)采用的考核指標(biāo)不符合干部崗位職責(zé)，沒(méi)有針對(duì)不同崗位特點(diǎn)而科學(xué)制定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致組織考核體系不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)單一，便會(huì)降低考核權(quán)威性，使干部存在得過(guò)且過(guò)心理。另一方面，國(guó)有企業(yè)忽視監(jiān)督管理機(jī)制的構(gòu)建，導(dǎo)致干部在日常工作中的奮進(jìn)動(dòng)力不足，工作態(tài)度不端正，甚至存在“腐敗”行為，進(jìn)而影響組織穩(wěn)健發(fā)展。

四、基于勝任力研究的國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)路徑

1.清晰認(rèn)知自身定位，確認(rèn)崗位勝任力。在高素質(zhì)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的新時(shí)期，干部勝任力直接代表著國(guó)有企業(yè)整體形象，決定著國(guó)有企業(yè)的管理質(zhì)量與發(fā)展?jié)摿?。因此，新形?shì)下國(guó)有企業(yè)要緊跟國(guó)家宏觀政策，加強(qiáng)思想政治理論學(xué)習(xí)，貫徹落實(shí)習(xí)近平新時(shí)代思想，在干部隊(duì)伍建設(shè)中融合“保先”與“保鮮”，將歷史經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)實(shí)需求相結(jié)合，清晰認(rèn)知自身定位，結(jié)合實(shí)際崗位職責(zé)與工作需求，明確崗位勝任力要求，如對(duì)干部人際溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等技能層面的要求，專業(yè)知識(shí)、行政管理知識(shí)、公共關(guān)系知識(shí)等知識(shí)層面的要求以及進(jìn)取心、主動(dòng)性、忠誠(chéng)度、全局觀等職業(yè)素養(yǎng)層面的要求，進(jìn)而立足崗位勝任力要求，明確干部培養(yǎng)的基本方向，并用正確的思想引領(lǐng)干部，將干部思想集中在干事創(chuàng)業(yè)中，以推動(dòng)國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)有序開(kāi)展。

2.嚴(yán)格把關(guān)進(jìn)入機(jī)制，加強(qiáng)勝任力選拔。習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)組織工作會(huì)議上提到，只有在平常工作中對(duì)干部進(jìn)行分類、近距離考核，才能保證選出來(lái)的干部符合組織發(fā)展預(yù)期。國(guó)有企業(yè)在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中應(yīng)用勝任力模式，要基于以往的定向考察方式，根據(jù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)干部?jī)?nèi)在隱性特征的要求，將干部?jī)?nèi)在隱性、不易評(píng)估測(cè)算的素質(zhì)進(jìn)行量化，科學(xué)構(gòu)建勝任力模式與勝任力評(píng)測(cè)量表，以保證評(píng)測(cè)指標(biāo)的科學(xué)合理性以及提升選拔干部的科學(xué)客觀性。另外，國(guó)有企業(yè)還要根據(jù)考察對(duì)象的工作特性與崗位職責(zé)，合理設(shè)置包括人力資源專家、上級(jí)組織部門領(lǐng)導(dǎo)等成員在內(nèi)的測(cè)評(píng)小組，根據(jù)評(píng)測(cè)量表相關(guān)內(nèi)容開(kāi)展問(wèn)詢與打分，再結(jié)合被選人員的實(shí)際工作狀況與業(yè)績(jī)完成情況，綜合評(píng)價(jià)被選人員的勝任力評(píng)分，以嚴(yán)格把關(guān)干部進(jìn)入組織機(jī)制。

3.完善教育培訓(xùn)體系，提升干部勝任力。國(guó)有企業(yè)干部隊(duì)伍建設(shè)具有長(zhǎng)期性與復(fù)雜性，需要結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)的波動(dòng)以及干部的成長(zhǎng)規(guī)律，按照勝任力模型要求，動(dòng)態(tài)調(diào)整干部教育培訓(xùn)體系，確保干部具有的勝任力能夠滿足不同階段的組織需求。第一，國(guó)有企業(yè)要重點(diǎn)挖掘干部的內(nèi)在隱性特征，并將其作為重點(diǎn)培育對(duì)象，確保整個(gè)干部培訓(xùn)教育體系更加完善。第二，國(guó)有企業(yè)要明確不同干部的多元化培訓(xùn)需求，并能通過(guò)強(qiáng)調(diào)干部參與、協(xié)作、自主、反思等基于勝任力的培訓(xùn)理念，創(chuàng)新干部培訓(xùn)教育方式，實(shí)現(xiàn)顯性與隱性知識(shí)的融合發(fā)展，科學(xué)設(shè)置行為示范、講授研討法的不同教學(xué)比例，以提高教育質(zhì)量。第三，國(guó)有企業(yè)要辯證認(rèn)識(shí)環(huán)境對(duì)干部勝任力的影響，并從長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略層面加強(qiáng)干部中長(zhǎng)期培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建，制定更加詳細(xì)的培訓(xùn)方案，以實(shí)現(xiàn)人崗效能匹配。

4.建立健全激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮勝任力效能。國(guó)有企業(yè)在基于勝任力研究的干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，要站在全局高度，統(tǒng)籌把控影響干部勝任力的多元因素，并能加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)工作，通過(guò)建立健全激勵(lì)機(jī)制的形式，激發(fā)干部潛能，發(fā)揮干部勝任力效能。首先，國(guó)有企業(yè)要合理應(yīng)用薪酬激勵(lì)、績(jī)效分配等物質(zhì)激勵(lì)方式，通過(guò)觸及干部切身利益的方式調(diào)動(dòng)干部積極性和能動(dòng)性，使其主動(dòng)學(xué)習(xí)新理念。其次，國(guó)有企業(yè)要重視發(fā)揮公開(kāi)表?yè)P(yáng)、證書(shū)頒發(fā)等精神激勵(lì)的重要效能，以滿足干部精神層面需求，提升干部隊(duì)伍的成就感與自信心。再其次，國(guó)有企業(yè)要尊重不同干部主體的個(gè)性化差異，合理應(yīng)用培訓(xùn)激勵(lì)，并根據(jù)干部的個(gè)體差異完善培訓(xùn)資源與教學(xué)內(nèi)容，重視加強(qiáng)干部隊(duì)伍文化建設(shè)，以切實(shí)落實(shí)干部勝任力素質(zhì)培養(yǎng)的支持政策，增強(qiáng)干部對(duì)組織的認(rèn)同感與歸屬感。

5.拓寬人才晉升渠道，提高資源利用率。在全面深化改革背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式朝著以勝任力為基點(diǎn)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，打造高素質(zhì)的干部隊(duì)伍離不開(kāi)勝任力素質(zhì)的養(yǎng)成。針對(duì)傳統(tǒng)干部晉升渠道相對(duì)狹窄，選拔程序不夠公開(kāi)透明，無(wú)法調(diào)動(dòng)干部積極性和能動(dòng)性的發(fā)展現(xiàn)象，組織要遵循公開(kāi)透明原則，結(jié)合國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)，科學(xué)構(gòu)建可衡量的崗位勝任力模型，并利用勝任力模型完成具備崗位勝任力特征干部的選拔與培養(yǎng)，形成揚(yáng)長(zhǎng)避短的干部隊(duì)伍建設(shè)模式，將適合的人員安排在適合的崗位，以打造卓越干部隊(duì)伍，提高組織用人效能。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)要拓寬人才晉升渠道，幫助干部明確自身的發(fā)展前景與職業(yè)規(guī)劃，以增強(qiáng)干部穩(wěn)定性，并引導(dǎo)干部將個(gè)人利益與組織利益相關(guān)聯(lián)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

6.制定監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制，強(qiáng)化勝任力考核。監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制是保障干部正確行使權(quán)利、明確崗位職責(zé)的重要手段。在干部隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)不僅要引入勝任力模型，還要制定監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制，強(qiáng)化勝任力考核，以發(fā)揮勝任力效能。一方面，國(guó)有企業(yè)要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)而合理設(shè)置勝任力考核機(jī)制，并采用定性與定量相結(jié)合的形式，確?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)合理性，以全面客觀地評(píng)判干部專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果與干部晉升、薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)聯(lián)，以調(diào)動(dòng)干部積極性。另一方面，國(guó)有企業(yè)在監(jiān)督問(wèn)責(zé)過(guò)程中，還要嚴(yán)格執(zhí)行能上能下、能進(jìn)能出的干部管理理念，通過(guò)形成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門、同層管理人員、基層員工等多元主體在內(nèi)的評(píng)價(jià)體系，全方位監(jiān)督干部行為與思想，以規(guī)范干部行為，提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)。

五、總結(jié)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的新時(shí)期，干部是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)管理活動(dòng)有序開(kāi)展，保障組織穩(wěn)健發(fā)展的重要力量，重視干部隊(duì)伍建設(shè)是國(guó)有企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容之一。新形勢(shì)下，為更好地構(gòu)建高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，增強(qiáng)干部創(chuàng)新創(chuàng)效能力，國(guó)有企業(yè)要立足時(shí)代背景與市場(chǎng)趨勢(shì)，清晰地認(rèn)知自身定位，正確認(rèn)識(shí)勝任力模型在建設(shè)干部隊(duì)伍過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合自身需求而注重勝任力模型的應(yīng)用，既要嚴(yán)格把關(guān)干部進(jìn)入機(jī)制，加強(qiáng)干部勝任力選拔，又要重視完善教育培訓(xùn)體系，以提升干部勝任力。另外，國(guó)有企業(yè)要結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展導(dǎo)向，通過(guò)建立健全激勵(lì)機(jī)制，拓寬人才晉升渠道等方式，調(diào)動(dòng)干部積極性，以發(fā)揮勝任力效能，提高資源利用率。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還要制定監(jiān)督問(wèn)責(zé)機(jī)制，強(qiáng)化勝任力考核，貫徹落實(shí)能上能下、能進(jìn)能出的管理理念，以提高干部隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，推動(dòng)組織穩(wěn)健發(fā)展。

（作者單位：建發(fā)房地產(chǎn)集團(tuán)有限公司）