摘要：為貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記提出國(guó)有企業(yè)“兩個(gè)一以貫之”的管理要求，加速國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，推進(jìn)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的轉(zhuǎn)型，中共中央、國(guó)務(wù)院制定了一系列改革文件，并且在文件中強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的重要作用，明確國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代管理制度的要求和標(biāo)準(zhǔn)，建立切合實(shí)際的經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的制度，全面提升國(guó)有企業(yè)管理質(zhì)量和管理效率。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；經(jīng)理層成員任期制；契約化管理

中圖分類號(hào)：F276.1;F272.91???文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A??文章編號(hào)：1005-6432（2023）17-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.17.000

1??國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層管理現(xiàn)狀

我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革不斷深化，國(guó)有企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，積極響應(yīng)黨和國(guó)家倡導(dǎo)的改革政策，從管理理念和管理制度的角度入手進(jìn)行改革[1]。為了促進(jìn)國(guó)企改革進(jìn)程，我國(guó)制定了很多政策，為國(guó)企改革提供政策支持。2015年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，隨后在2019年國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了《關(guān)于支持鼓勵(lì)“雙百企業(yè)”進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項(xiàng)的通知》，這兩份文件當(dāng)中都明確了國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇贫龋瑢?shí)現(xiàn)經(jīng)理層成員任期制以及契約化管理，明確經(jīng)理層職責(zé)義務(wù)，制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)以及管理制度，以此打破以往“鐵飯碗”的任期模式[2]。中共中央、國(guó)務(wù)院提出相關(guān)要求之后，各地根據(jù)國(guó)務(wù)院印發(fā)的文件內(nèi)容結(jié)合各地實(shí)際情況開(kāi)展地方國(guó)有企業(yè)制度改革工作。國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室也在2021年召開(kāi)了國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理專題推進(jìn)會(huì)，明確各中央企業(yè)和地方國(guó)資委在2021年底推行任期制和契約化管理工作的戶數(shù)占比要超過(guò)70%。

國(guó)有企業(yè)實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理制度的目的是打破國(guó)有企業(yè)管理理念中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)鐵飯碗的模式。針對(duì)國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革，最難的就是國(guó)有企業(yè)干部能下的問(wèn)題。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人事任命一般都是以任職文件的形式，而在任職文件中并沒(méi)有標(biāo)明任期，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人事任命缺乏靈活性。并且國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度和經(jīng)理層的任期也沒(méi)有形成很緊密地聯(lián)系，績(jī)效考核只能影響到經(jīng)理層薪資福利標(biāo)準(zhǔn)。契約化管理是根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層實(shí)行的高效管理制度，可以從根本上解決相關(guān)問(wèn)題。契約化管理是由國(guó)有企業(yè)董事會(huì)向經(jīng)理層成員明確職責(zé)和義務(wù)，制定相應(yīng)的考核制度和薪資福利制度，并且賦予經(jīng)理層成員相應(yīng)的權(quán)力，保障經(jīng)理層成員在管理上具有主動(dòng)權(quán)，經(jīng)理層成員需要按照契約內(nèi)容履行自己的責(zé)任，完成工作目標(biāo)。經(jīng)理層成員任期制就是對(duì)經(jīng)理層實(shí)行有任期限制的聘用，在聘任協(xié)議書中需要明確聘任期限，在聘任期滿之后根據(jù)任期內(nèi)工作表現(xiàn)決定是否留任，這種舉措在很大程度上能改變傳統(tǒng)人事任命方面存在的弊端[3]。

2???國(guó)有企業(yè)實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的價(jià)值

首先，國(guó)有企業(yè)實(shí)行經(jīng)理層成員任期制可以打破傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端，加快國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的進(jìn)程。從實(shí)際情況來(lái)看，部分國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面還是會(huì)受到傳統(tǒng)管理模式的影響，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)出口不暢、結(jié)構(gòu)失衡、活力不足、能力偏低以及官僚主義等現(xiàn)象。這些現(xiàn)象對(duì)于國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展造成了一定的負(fù)面影響，并且導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)組織架構(gòu)僵化、管理制度無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的要求。因此，國(guó)有企業(yè)采用經(jīng)理層任期制可以在符合時(shí)代發(fā)展需求的前提下以一種新的姿態(tài)打破領(lǐng)導(dǎo)職位終身制的局限性，在企業(yè)內(nèi)部形成高效科學(xué)的流動(dòng)機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、能進(jìn)能出的人力資源管理機(jī)制。從現(xiàn)實(shí)效果來(lái)看，經(jīng)理層任期制可以加快企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)更多新的人才，并且通過(guò)吸納機(jī)制為人才安排合適的崗位，落實(shí)人崗匹配原則，為企業(yè)營(yíng)造新的發(fā)展活力。為了充分體現(xiàn)出經(jīng)理層任期制的作用效果，國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況制定完善的任期制度，并且對(duì)任期目標(biāo)、任期長(zhǎng)度、最高連任屆期等進(jìn)行規(guī)定，同時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及其他利益情況制定任期薪制度。

其次，從實(shí)際情況來(lái)看，契約化管理可以幫助國(guó)有企業(yè)提升發(fā)展實(shí)力，確保國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，屬于新時(shí)期國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)自身管理、監(jiān)督和服務(wù)的有效手段之一。國(guó)有企業(yè)實(shí)施契約化管理可以進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展進(jìn)程，幫助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型，并且探索出一套快速完成現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型的機(jī)制，通過(guò)完善晉升機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制的手段在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造健康良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確保員工可以有效激發(fā)自身工作積極性，努力提升崗位業(yè)績(jī)，為國(guó)有企業(yè)帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。從實(shí)際效果來(lái)看，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)行契約化管理可以有效提升選人用人機(jī)制的科學(xué)性和公平性，并且優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理者的理念，為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。隨著黨和國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的力度不斷提升，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)行契約化管理已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。為此，國(guó)有企業(yè)需要接受契約化管理的理念，在明確戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下認(rèn)同當(dāng)前企業(yè)制定的主要工作任務(wù)、管理目標(biāo)以及各項(xiàng)指標(biāo)，按照合同的形式約束和規(guī)定經(jīng)理層的工作目標(biāo)以及獎(jiǎng)懲措施等內(nèi)容，通過(guò)合同明確雙方的職責(zé)和義務(wù)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，契約化管理需要滿足以下幾個(gè)方面的要求：一是始終堅(jiān)持依法、公正的原則，避免參與個(gè)人情感。從性質(zhì)來(lái)看，契約關(guān)系本質(zhì)是一種法律關(guān)系，因此契約化管理需要在法律允許的范圍內(nèi)開(kāi)展，利用法律制度約束雙方的行為；二是堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則。雖然契約是一種法律關(guān)系，具備一定的權(quán)威性，一旦簽訂會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，但是時(shí)代不斷發(fā)展變化、法律條文也在不斷完善，企業(yè)在市場(chǎng)中所處的環(huán)境也會(huì)隨之產(chǎn)生變化，因此契約化管理需要根據(jù)各方面因素的變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確保契約化管理的內(nèi)容符合實(shí)際，與時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相吻合。

3????國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理方面存在的主要問(wèn)題

3.1???國(guó)企改革三年行動(dòng)方案相關(guān)工作不到位

《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案》是我國(guó)在當(dāng)前時(shí)代背景下提出的改革方針政策，符合我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，可以有效促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程的發(fā)展。三年行動(dòng)方案共分為三個(gè)部分，其一是國(guó)有企業(yè)改革的總體要求和首要任務(wù)，主要是提出了“三個(gè)明顯成效”的改革發(fā)展目標(biāo)；其二是明確國(guó)有企業(yè)改革重點(diǎn)任務(wù)，主要從八個(gè)方面進(jìn)行剖析；其三是強(qiáng)調(diào)國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)保障和國(guó)家政策保障。從這三個(gè)方面全面闡述國(guó)有企業(yè)改革的具體策略，其中經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的內(nèi)容是作為第二部分的重點(diǎn)出現(xiàn)，雖然在行動(dòng)方案中并沒(méi)有涉及到很多內(nèi)容，但是具體要求比較高，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)起來(lái)有一定的難度[4]。在這方面國(guó)有企業(yè)需要改革干部用人機(jī)制、董事會(huì)和經(jīng)理層的職權(quán)范圍以及績(jī)效考核和薪酬福利管理的相關(guān)制度等，涉及層面比較廣、牽扯的利益方也比較多，需要國(guó)有企業(yè)慎重考慮。要做好經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革工作需要有全面系統(tǒng)的規(guī)劃，采用科學(xué)合理的方式開(kāi)展工作，不過(guò)目前一些地方國(guó)企對(duì)此還沒(méi)有形成全面的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致這項(xiàng)工作開(kāi)展時(shí)存在一些問(wèn)題。這些企業(yè)在進(jìn)行改革時(shí)只是以人事任命和管理方面作為改革的出發(fā)點(diǎn)，并沒(méi)有從國(guó)企改革的整體角度考慮經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的全局價(jià)值，因此進(jìn)行改革時(shí)沒(méi)有形成改革合力，落實(shí)“系統(tǒng)集成、協(xié)同高效”的改革精神。除此之外，一些企業(yè)改革還存在兩張皮的現(xiàn)象，雖然推行了相關(guān)的制度但是并沒(méi)有徹底執(zhí)行，影響了改革的效果。

3.2???管理權(quán)責(zé)落實(shí)不到位

這里說(shuō)的管理權(quán)責(zé)是指國(guó)有企業(yè)董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層成員實(shí)行的選聘權(quán)力、考核權(quán)力以及薪酬福利決定權(quán)等。在國(guó)企改革三年行動(dòng)方案中明確了黨組織、董事會(huì)和經(jīng)理層的定位，其中黨組織主要把方向、管大局、保落實(shí)，董事會(huì)定戰(zhàn)略、作決策、防風(fēng)險(xiǎn)，經(jīng)理層謀經(jīng)營(yíng)、抓落實(shí)、強(qiáng)管理，同時(shí)方案提出要全面建立董事會(huì)向經(jīng)理層授權(quán)的管理制度，充分發(fā)揮經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)管理作用，以此形成具有中國(guó)特色的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。明確董事會(huì)的權(quán)限、經(jīng)理層的義務(wù)，建立授權(quán)和考核機(jī)制，這些要求是對(duì)之前國(guó)有企業(yè)人事制度的進(jìn)一步完善，可以在很大程度上避免之前存在的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層大多還是以組織任命為主，市場(chǎng)化選聘程度不高，企業(yè)董事會(huì)往往過(guò)多的依賴于黨組織去選拔人選，沒(méi)有充分發(fā)揮董事會(huì)選人用人職權(quán)。同時(shí)還有一些企業(yè)的董事會(huì)成員同時(shí)兼任經(jīng)理層身份，一人具備多種角色，兩套班子的成員存在很高的重疊度，導(dǎo)致董事會(huì)和經(jīng)理層兩個(gè)領(lǐng)域權(quán)責(zé)混亂，二者之間的協(xié)助和制衡作用沒(méi)有得到充分地發(fā)揮。在薪酬管理方面也存在同樣的問(wèn)題，這都不利于國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化管理，在一定程度上影響國(guó)有企業(yè)改革效果。

3.3???經(jīng)理層成員績(jī)效考核制度不明確

從理論上說(shuō)，總經(jīng)理和副總經(jīng)理之間是絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，兩者的職務(wù)有一定差別，無(wú)論是權(quán)利義務(wù)還是薪資待遇都有區(qū)別，但是現(xiàn)實(shí)中由于受到很多因素的影響，這種關(guān)系發(fā)生了一些變化。按照管理權(quán)限來(lái)說(shuō)，總經(jīng)理是副總經(jīng)理的上級(jí)，應(yīng)該對(duì)副總經(jīng)理具有絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利，但是在多數(shù)企業(yè)中，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理僅僅只是業(yè)務(wù)上的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法制定副總經(jīng)理的績(jī)效考核、薪酬福利等方面的標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)總經(jīng)理沒(méi)有形成絕對(duì)的權(quán)威性，無(wú)法有效約束部下。在對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的績(jī)效考核上，也多是以對(duì)正職考核為主，副職按照正職一定系數(shù)的方式計(jì)算薪酬標(biāo)準(zhǔn)。雖然在各企業(yè)的薪酬管理制度中大多會(huì)提出副職應(yīng)該建立差異化薪酬，同時(shí)會(huì)給定薪酬系數(shù)的區(qū)間，但是在實(shí)際操作過(guò)程中，由于績(jī)效考核只針對(duì)正職，沒(méi)有明確副職的考核目標(biāo)，在年末核算績(jī)效的過(guò)程中，無(wú)法準(zhǔn)確衡量不同崗位副職對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，所以多數(shù)企業(yè)副職都會(huì)采取同一系數(shù)計(jì)算薪酬，以“平均主義”為主要導(dǎo)向，沒(méi)有形成差異化薪酬。這也說(shuō)明了為什么在一些企業(yè)中出現(xiàn)中層晉升為副總經(jīng)理之后，工作效率反而下降的情況。

3.4???契約目標(biāo)和三項(xiàng)制度改革未能協(xié)同推進(jìn)

契約目標(biāo)主要是為國(guó)有企業(yè)的管理層提供工作方向，也是開(kāi)展績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，為制定經(jīng)理層考核制度指明方向。國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)理層實(shí)現(xiàn)契約化管理時(shí)需要注意契約目標(biāo)的可行性，綜合所有因素保證契約目標(biāo)可以被經(jīng)理層接受，將契約目標(biāo)和崗位管理以及薪酬福利掛鉤，確保契約目標(biāo)的科學(xué)性和合理性。從現(xiàn)行的國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的實(shí)行效果來(lái)看，經(jīng)理層的契約目標(biāo)設(shè)定還是存在一些不合理之處，主要表現(xiàn)在實(shí)行任期制以及契約化管理之后，

一些企業(yè)并沒(méi)有單獨(dú)制定年度和任期考核指標(biāo)，僅僅只是在原有的考核體系上進(jìn)行簡(jiǎn)單地修改，甚至有的國(guó)有企業(yè)對(duì)考核指標(biāo)根本沒(méi)有進(jìn)行調(diào)整，還是沿用原有的考核指標(biāo)實(shí)行任期制和契約化管理，在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有體現(xiàn)出董事會(huì)和經(jīng)理層薪酬績(jī)效管理的差異，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)制度的作用，嚴(yán)重影響薪酬管理的科學(xué)性以及公平性。同時(shí)與之相匹配的崗位調(diào)整和退出機(jī)制也沒(méi)有同步完善?！肮芾砣藛T能上不能下、員工能進(jìn)不能出、收入能增不能減”的問(wèn)題還依然存在。

4???國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的思考建議

4.1???需要與其他治理體系改革協(xié)同推進(jìn)

雖然國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制以及契約化管理只能算是國(guó)企改革的一個(gè)點(diǎn)，但是對(duì)于加快國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化改革，建立國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度有很重要的價(jià)值。需要注意的是，在推行經(jīng)理層任期制以及契約化管理的過(guò)程中必須加快配套機(jī)制建設(shè)，確保各改革體系協(xié)同推進(jìn)。

首先，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)董事會(huì)建設(shè)力度，根據(jù)企業(yè)的自身情況以及業(yè)務(wù)發(fā)展態(tài)勢(shì)科學(xué)合理確定董事會(huì)規(guī)模和組成結(jié)構(gòu)，加快外部董事隊(duì)伍建設(shè)，引入高校、科研院所等專業(yè)領(lǐng)域人員，打造精干、多元、互補(bǔ)的董事隊(duì)伍，確保董事會(huì)決策的準(zhǔn)確性以及科學(xué)性。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善相關(guān)制度規(guī)定，將董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層成員的選聘權(quán)、業(yè)績(jī)考核權(quán)和薪酬管理權(quán)明確在制度規(guī)定上，確保董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層成員的管理考核行權(quán)有據(jù)、權(quán)責(zé)對(duì)等。同時(shí)經(jīng)理層要秉承向董事會(huì)負(fù)責(zé)的原則，嚴(yán)格執(zhí)行董事會(huì)重大事項(xiàng)決議內(nèi)容，及時(shí)向董事會(huì)匯報(bào)工作進(jìn)展，保證實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

其次，在堅(jiān)持“黨管干部”的基本原則下，積極探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部市場(chǎng)化選聘機(jī)制。黨組織要在確定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關(guān)。充分發(fā)揮市場(chǎng)化選聘機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，建立內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)并重的選聘模式，通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘、公開(kāi)招聘、獵頭推薦等多形式選拔人才。堅(jiān)持政治素質(zhì)和能力考察并重，在把好政治關(guān)的前提下，將人選的歷史業(yè)績(jī)作為重要參考，打破干部“論資排輩”的陳舊觀念，使用好背景調(diào)查、人才測(cè)評(píng)等手段，使優(yōu)秀的干部脫穎而出。

4.2???需要厘清董事會(huì)和經(jīng)理層的權(quán)責(zé)邊界

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定嚴(yán)格的管理制度，厘清不同治理主體的權(quán)責(zé)邊界，理順決策程序。國(guó)有企業(yè)黨組織、董事會(huì)和經(jīng)理層成員因?yàn)椤半p向進(jìn)入、交叉任職”的原則，一定會(huì)有部分成員同時(shí)介于不同治理主體之間，這部分成員要避免因?yàn)樽陨頁(yè)?dān)任的不同職責(zé)而出現(xiàn)管理混亂的現(xiàn)象，要制定嚴(yán)格的管理制度和責(zé)任清單，明確黨組織、董事會(huì)和經(jīng)理層的責(zé)任邊界，在選出總經(jīng)理和其他管理層高管的人選之后也要明確各位管理層人員的權(quán)限和職責(zé)。尤其是要重視總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限，因?yàn)榭偨?jīng)理對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有很重要的作用，是任期制和契約化管理制度執(zhí)行的關(guān)鍵，要明確總經(jīng)理上傳下達(dá)的作用，對(duì)上需要向董事會(huì)負(fù)責(zé)、匯報(bào)工作進(jìn)展情況；對(duì)下需要高效領(lǐng)導(dǎo)管理層開(kāi)展日常業(yè)務(wù)工作，傳達(dá)董事會(huì)的指令，確保其他管理層人員可以有效履行契約責(zé)任，合力完成契約目標(biāo)。所以，黨組織和董事會(huì)要盡全力保證總經(jīng)理和其他經(jīng)理層的人員可以得到足夠的權(quán)利保障，但是要注意給經(jīng)理層的授權(quán)不能超過(guò)其自身應(yīng)得的權(quán)利?？紤]到權(quán)責(zé)分明是實(shí)行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的前提，只有保證經(jīng)理層成員可以得到足夠的權(quán)利，才能進(jìn)一步保障經(jīng)理層按照自身的想法展開(kāi)工作，不受到多余因素的干擾。與此同時(shí)，經(jīng)理層成員之間也要明確自身的權(quán)限和責(zé)任，建立負(fù)責(zé)人權(quán)利責(zé)任清單，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成層層授權(quán)的管理機(jī)制，確保每一位成員都可以找到自己的位置，明確自身的職責(zé)和權(quán)限。

4.3???需要建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)體系

確保經(jīng)理層的每位成員都明確自身的職責(zé)和權(quán)限之后，董事會(huì)需要針對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況為經(jīng)理層制定全面詳細(xì)的考核指標(biāo)，并且確?？己酥笜?biāo)科學(xué)合理、具備可行性，這些指標(biāo)也就是國(guó)企經(jīng)理層需要完成的崗位任務(wù)。在這些指標(biāo)當(dāng)中需要涉及到企業(yè)的短期財(cái)務(wù)目標(biāo)，也需要包含企業(yè)運(yùn)行情況以及企業(yè)年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等長(zhǎng)期指標(biāo)，董事會(huì)設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，需要將定量考核和定性考核的方式結(jié)合在一起，發(fā)揮兩者的積極作用，將年度指標(biāo)和任期指標(biāo)有機(jī)融合，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)和經(jīng)理層薪資福利制度掛鉤的管理模式。董事會(huì)制定的考核制度確定之后不能隨意更改，經(jīng)理層需要嚴(yán)格按照考核制度執(zhí)行，根據(jù)考核結(jié)果決定去留，將傳統(tǒng)管理模式的“軟約束”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬?qiáng)管理”。另外，董事會(huì)可以在精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上，添加長(zhǎng)期激勵(lì)的因素，比如股權(quán)激勵(lì)、虛擬股權(quán)等方式。對(duì)于一些存在高風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目，董事會(huì)可以要求經(jīng)理層成員跟投，確保經(jīng)理層成員真正為企業(yè)發(fā)展考慮，避免出現(xiàn)盲目投資的行為。

4.4??需要持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革

國(guó)有企業(yè)實(shí)行經(jīng)理層任期制和契約化管理制度雖然只是管理制度方面的變革，但是其涉及的層面之廣、難度之高是需要國(guó)有企業(yè)花費(fèi)很多時(shí)間和精力去改變的?？紤]到這項(xiàng)制度的改革牽扯到很多方面的利益，因此需要持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革措施，確保任期制和契約化管理可以得到好的效果。在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，除了在經(jīng)理層實(shí)行這項(xiàng)制度之外，也需要不斷延伸，擴(kuò)大制度改革范圍，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成“能上能下、能進(jìn)能出”的人事管理制度。通過(guò)這些措施有效激發(fā)員工工作活力，確保國(guó)有企業(yè)構(gòu)建科學(xué)高效的組織架構(gòu)，充分保證企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)力，促使國(guó)有企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

5???總結(jié)

考慮到國(guó)有企業(yè)在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中需要得到發(fā)展活力，因此國(guó)有企業(yè)需要不斷深化改革，從管理理念和管理制度入手優(yōu)化自身組織架構(gòu)，提升管理質(zhì)量。在選人用人方面需要實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化管理，企業(yè)內(nèi)部建立能上能下的人事管理制度。企業(yè)經(jīng)理層成員改變之前“鐵飯碗”的管理理念，實(shí)行任期制和契約化管理制度，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化管理制度轉(zhuǎn)型，貫徹落實(shí)國(guó)家制定的國(guó)企改革三年行動(dòng)方案指導(dǎo)思想，有效解決國(guó)有企業(yè)當(dāng)前面臨的困境。

參考文獻(xiàn)

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[作者簡(jiǎn)介]徐天宇（1990—），男，漢族，北京人，大學(xué)本科，研究方向：高級(jí)管理人員績(jī)效考核。