中小企業(yè)績(jī)效管理問題及對(duì)策研究

摘 要：現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)的生存和發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)越來越大，而企業(yè)的管理者在人力資源管理上面臨的壓力也越來越大。作為人力資源管理的重要職能之一，績(jī)效管理對(duì)于營(yíng)利性組織或者非營(yíng)利性組織成功地實(shí)現(xiàn)其組織職能，對(duì)于員工成功的職業(yè)發(fā)展，都扮演著不可或缺的角色。然而，我國(guó)一些中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過程中出現(xiàn)許多問題，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。因此本文針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析并提出優(yōu)化建議，以供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

中小企業(yè)是指以個(gè)人和小企業(yè)為經(jīng)營(yíng)主體的組織機(jī)構(gòu)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模、社會(huì)地位、盈利能力等原因，使得中小企業(yè)一般都比較注重經(jīng)濟(jì)效益。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)所面對(duì)的客戶越來越多，多層次以及高層次客戶的增加導(dǎo)致客戶要求也越高。在這樣的情況下，就需要更高層次的、更具有個(gè)性化服務(wù)的、更能滿足客戶需求的人力資源體系來適應(yīng)變化激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)了。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是人力資源開發(fā)過程中非常重要的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)、保證市場(chǎng)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)的重要手段之一，因此在中小企業(yè)中建立起科學(xué)有效又行之有效的績(jī)效考核體系，將使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。在我國(guó)，由于受國(guó)情和人員認(rèn)知影響，使得中小型企業(yè)主大多停留在“土皇帝”“家族式”的管理思維上，還未真正認(rèn)識(shí)和認(rèn)同職業(yè)化管理的理念。就目前來看中小型民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀并不樂觀，絕大多數(shù)中小型企業(yè)績(jī)效管理浮于表面，并未真正起到實(shí)際效果。

一、關(guān)于中小企業(yè)

1.中小企業(yè)的定義

中小企業(yè)是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的人員和業(yè)務(wù)規(guī)模較小的企業(yè)，包括中型企業(yè)、小型企業(yè)和微型企業(yè)。中型企業(yè)、小企業(yè)和微型企業(yè)的分類標(biāo)準(zhǔn)，由國(guó)務(wù)院中小企業(yè)促進(jìn)綜合管理部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門根據(jù)企業(yè)職工指標(biāo)制定，營(yíng)業(yè)收入、總資產(chǎn)等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。這類企業(yè)通?？梢杂梢蝗嘶蛏贁?shù)人出資，其人員和營(yíng)業(yè)額都很小。因此，它們大部門業(yè)務(wù)由所有者直接管理，外部干擾較少。

2.中小企業(yè)的特點(diǎn)

首先，中小企業(yè)具有多樣性的特點(diǎn)。一般具備實(shí)力的大型企業(yè)會(huì)斥巨資為投入生產(chǎn)裝備或技術(shù)，正因?yàn)橛羞@樣優(yōu)勢(shì)，大型企業(yè)往往生產(chǎn)的產(chǎn)品為大批量的，且產(chǎn)品形式較為單一，隨著消費(fèi)者需求不斷變化，那些大批量、產(chǎn)品形式單一的大企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)并不能完全滿足人們?nèi)粘Ｉ畹男枨?。為滿足消費(fèi)者個(gè)性化需求，越來越多形式多樣化、生產(chǎn)批量小的中小企業(yè)發(fā)展起來。雖然作為個(gè)體，某些中小企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品種類單一，生產(chǎn)能力低，但是由于中小企業(yè)的數(shù)量多，能夠覆蓋多行業(yè)多領(lǐng)域，能夠滿足不同消費(fèi)者的不同需求。正是市場(chǎng)上產(chǎn)品的分散化、多樣化生產(chǎn)需求為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，中小企業(yè)的發(fā)展可以說是推動(dòng)社會(huì)快速發(fā)展的創(chuàng)新力量。

其次，中小企業(yè)具有靈活性的特點(diǎn)。因?yàn)橹行∑髽I(yè)規(guī)模不大，基本上都是自主經(jīng)營(yíng)。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著更大的動(dòng)力和積極性，他們應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)快速敏捷，經(jīng)營(yíng)者掌握著公司的經(jīng)營(yíng)治理權(quán)和實(shí)施權(quán)，決策權(quán)高度集中，所以能夠?qū)τ欣谄髽I(yè)發(fā)展的因素做出快速的決策和應(yīng)對(duì)。中小企業(yè)由于公司組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、人員少，相對(duì)于龐大組織、階層體系的大企業(yè)更易于管理，不容易在組織內(nèi)產(chǎn)生員工工作怠慢的情況，更有利于激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，提高整體工作效率。

最后，中小企業(yè)具有小而專的特點(diǎn)。中小企業(yè)由于自身規(guī)模不大，所以在人力、物力、財(cái)力、資源等方面的條件有限，它們沒有足夠的優(yōu)勢(shì)和能力來經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以對(duì)抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，在生產(chǎn)條件上也比不上大企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模。因此，為了企業(yè)的存活和發(fā)展，中小企業(yè)往往把更多的財(cái)力、人力、資源等專注在產(chǎn)品細(xì)節(jié)上。雖然產(chǎn)品單一，但是他們更加注重產(chǎn)品質(zhì)量，以此在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得更好的發(fā)展。

二、關(guān)于績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理是指管理者和員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同參與的各級(jí)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的是不斷提高個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效管理的核心是績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)管理，績(jī)效評(píng)估是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的重要依據(jù)，績(jī)效管理是提升企業(yè)績(jī)效的重要手段?？?jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上人力資源管理實(shí)踐的最新發(fā)展。與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理更加強(qiáng)調(diào)與員工交流考核結(jié)果、制定出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和措施。在管理實(shí)踐的發(fā)展中，績(jī)效考核以及幫助員工提高績(jī)效一直是管理者至為關(guān)心的環(huán)節(jié)。

2.績(jī)效管理的作用

我國(guó)很多學(xué)者都對(duì)績(jī)效管理的作用做了一些研究。王異異（2018）提到加強(qiáng)和改善企業(yè)績(jī)效管理，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、優(yōu)化企業(yè)管理流程、提升企業(yè)工作績(jī)效、提高企業(yè)管理水平都具有重要的意義。李彥華（2019）認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)于消極員工的作用主要體現(xiàn)在三方面：獨(dú)特的崗位價(jià)值、員工的潛能激發(fā)和考核的公正透明。高潔（2020）運(yùn)用對(duì)比、類比和分析式研究方法，分析了營(yíng)銷人員的績(jī)效管理體系，得出：人才的考核與評(píng)估需要一個(gè)健全的績(jī)效考核體系作為支撐，而完善的績(jī)效考核體系為企業(yè)篩選優(yōu)化人才提供支持。王維玲（2021）提到良好的績(jī)效管理體系對(duì)職工不論是從職業(yè)生涯規(guī)劃還是個(gè)人收益都能帶來很多好處，在很大程度上減輕管理者負(fù)擔(dān)，對(duì)各級(jí)管理者的管理工作都非常有利。張雪（2022）認(rèn)為在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效管理有助于提高企業(yè)日常工作效率，有助于企業(yè)篩選優(yōu)秀人才，有助于企業(yè)人力資源均衡發(fā)展。

可以看出，健全的績(jī)效管理無論是對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工個(gè)人，都有著非常重要的意義。

三、我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

既然績(jī)效管理如此重要，所有企業(yè)都應(yīng)該將其納入企業(yè)管理的重要一環(huán)，然而在現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)施的過程中，存在一些誤區(qū)或是不理想的情況，主要體現(xiàn)在以下幾方面。

1.缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知

在我國(guó)，許多中小企業(yè)并沒有設(shè)置專門從事績(jī)效管理工作的人力資源部或?qū)Ｂ毴藛T，所以大多數(shù)中小企業(yè)無論是在績(jī)效管理體系的深層含義還是在績(jī)效管理實(shí)際執(zhí)行過程中都缺乏一定的正確認(rèn)識(shí)。在績(jī)效管理推行的過程中，一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或管理者關(guān)于績(jī)效管理存在著各種各樣的誤區(qū)，最典型的是將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。側(cè)重于考，而不側(cè)重于管。然而績(jī)效管理的范圍比績(jī)效考核的范圍大得多，它強(qiáng)調(diào)的是管理過程。績(jī)效考核是指考核人對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工的任務(wù)完成情況、員工的職責(zé)履行情況、員工的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工的過程?？?jī)效管理是人力資源管理基于績(jī)效考評(píng)制度的一個(gè)子系統(tǒng)，是一個(gè)有序而復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。其包含四個(gè)方面：績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、績(jī)效激勵(lì)與發(fā)展?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)、改進(jìn)和員工的能力提升。

2.績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)不合理

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)不合理，通常表現(xiàn)為：在考察目的時(shí)，方向上并不清楚。員工不知道接下來會(huì)有什么好的變化?？己藰?biāo)準(zhǔn)的描述過于抽象、籠統(tǒng)，不能清晰地反映指標(biāo)具體要求和運(yùn)行規(guī)律?？己藘?nèi)容、指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重設(shè)置之間不存在相關(guān)性。在同一個(gè)部門，不同崗位的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不銜接，不能很好地銜接和統(tǒng)一，導(dǎo)致各自為政，目標(biāo)不一致。

3.績(jī)效管理沒有形成閉環(huán)，忽視績(jī)效輔導(dǎo)溝通和績(jī)效反饋

績(jī)效輔導(dǎo)溝通在績(jī)效管理過程中是最容易被忽視的環(huán)節(jié)，考核僅以每月的評(píng)分結(jié)果或薪酬相關(guān)性結(jié)束，不與部門及員工形成反饋與復(fù)盤。大部分企業(yè)在制定完方案后，沒有中間的宣傳和與員工溝通的步驟，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效方案的不理解，不明白為什么要做，慢慢地就產(chǎn)生了抵觸情緒。而考核后，也沒有就考核結(jié)果與員工溝通來解決員工工作中存在的問題。實(shí)際上，考核結(jié)果往往反映了執(zhí)行部門、執(zhí)行者解決工作出現(xiàn)的問題，它能有效地檢查員工目前的狀態(tài)和工作成效，并且讓員工自己提出對(duì)目前績(jī)效方案的意見和建議，真正做到一舉兩得。更重要的一點(diǎn)，溝通和反饋可以防止實(shí)際工作偏離既定目標(biāo)，適時(shí)修正績(jī)效計(jì)劃。

4.只懲不獎(jiǎng)

績(jī)效考核是一種激勵(lì)制度，罰款并不是目的。但是在有的企業(yè)，績(jī)效分直接成為績(jī)效工資的計(jì)算系數(shù)，只要未達(dá)到滿分就會(huì)被扣除績(jī)效工資，導(dǎo)致績(jī)效考核成為企業(yè)扣工資的手段。這種只懲不獎(jiǎng)的機(jī)制不僅嚴(yán)重?fù)p害員工的積極性，還可能吸引考核者為了向老板“表衷心”而任意扣分，使本已缺乏互信的上下級(jí)關(guān)系進(jìn)一步惡化。

5.考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用

在考核結(jié)束后，其結(jié)果沒有與薪酬、晉升、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等切實(shí)結(jié)合。對(duì)于績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較好的員工沒有一個(gè)加薪和晉升機(jī)制，對(duì)績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較差的員工也沒有一個(gè)培訓(xùn)和人事調(diào)整機(jī)制，績(jī)效考核也就失去了價(jià)值和意義。

6.績(jī)效管理的最終目的未能達(dá)到

考核的目的是在考核過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)。但是在實(shí)際考核過程中管理者往往忽略了這一點(diǎn)，考核結(jié)束后沒有解決在考核中發(fā)現(xiàn)的問題，以至于在以后的工作中員工還會(huì)再次出現(xiàn)同樣的問題或者錯(cuò)誤。

四、績(jī)效管理的優(yōu)化建議

無效的績(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)造成不良影響，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)績(jī)效管理的重視程度。對(duì)于上述提到的中小企業(yè)面臨的績(jī)效管理問題，本文嘗試從以下幾方面提出優(yōu)化建議。

1.提升對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知

從上到下，分層分級(jí)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理宣導(dǎo)，讓管理者明白績(jī)效考核不等于績(jī)效管理；并且績(jī)效考核不是獨(dú)立存在的，因?yàn)榭?jī)效考核從來不會(huì)單獨(dú)發(fā)揮作用，只有當(dāng)做好了前期的規(guī)劃，制定了績(jī)效目標(biāo)，并做好了過程的溝通和輔導(dǎo)，績(jī)效考核結(jié)果才會(huì)公平真實(shí)，才會(huì)被員工認(rèn)可，才能幫助員工改善績(jī)效。同時(shí)對(duì)各級(jí)管理者及員工進(jìn)行績(jī)效管理培訓(xùn)，幫助管理者掌握績(jī)效管理的流程、方法、工具、技巧，使之能有效地應(yīng)用于管理中。

2.優(yōu)化績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

為被考核者明確考核目的，使對(duì)方充分了解績(jī)效考核只是一種管理手段，本身并非考核的目的?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡量以能量化的、清晰的形式。根據(jù)不同崗位的不同特點(diǎn)提煉出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即KPI指標(biāo)），編制規(guī)范的考核基準(zhǔn)書，作為考核的契約。設(shè)計(jì)績(jī)效考核的流程，對(duì)考核的程序進(jìn)行明確的規(guī)定，同時(shí)要對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要體現(xiàn)與績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤，同時(shí)應(yīng)用于工作改進(jìn)、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃?？?jī)效考核是一種激勵(lì)手段而不是節(jié)約人力成本的手段。設(shè)計(jì)績(jī)效考核的工作目標(biāo)是科學(xué)、有效的，才有激勵(lì)的作用。

3.及時(shí)溝通

首先，在進(jìn)行績(jī)效考核前，對(duì)員工詳細(xì)講解為什么要進(jìn)行績(jī)效考核以及如何考核，讓員工清晰了解績(jī)效考核的必要性，防止員工因不理解而產(chǎn)生抵觸情緒。其次，在績(jī)效實(shí)施中，管理者應(yīng)充分了解員工在工作中遇到的困難和障礙，并為員工提供相應(yīng)的支持，例如資源上的支持或者技術(shù)上的幫助。最后，在考核結(jié)束后，考核結(jié)果不能束之高閣，要將考核結(jié)果有效運(yùn)用。管理者對(duì)員工表現(xiàn)好的方面予以贊揚(yáng)，對(duì)表現(xiàn)不好的方面要與員工共同分析其原因，并幫助員工制訂改正計(jì)劃。管理者與員工之間要雙向溝通，讓員工在工作中發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，改進(jìn)不足，從而促進(jìn)自身的發(fā)展。

4.有懲有獎(jiǎng)

績(jī)效管理是管理者進(jìn)行高效管理的平臺(tái)，而不是可以隨意懲罰員工的依據(jù)。因此本文建議企業(yè)明確績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按績(jī)效分設(shè)定不同的梯度。例如，績(jī)效分在80分以下的，將被扣除部分績(jī)效工資予以警示；在80～89分的，既不會(huì)被扣除績(jī)效工資，也不會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)；90分以上的，則可獲得超額的績(jī)效工資以作鼓勵(lì)。這樣，員工表現(xiàn)是好還是差將直接產(chǎn)生明顯的工資差距，績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用也可以充分顯示出來。對(duì)于表現(xiàn)好的員工，物質(zhì)上得到了應(yīng)得的報(bào)酬，精神上也得到了鼓舞和激勵(lì)。對(duì)于表現(xiàn)不好的員工，扣除的績(jī)效工資可以作為一個(gè)鞭策，促使其改進(jìn)工作態(tài)度或者能力，在下一次的績(jī)效考核中爭(zhēng)取獲得好的成績(jī)，對(duì)員工起到促進(jìn)其進(jìn)步的作用。

5.將考核結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作

對(duì)于考核后高績(jī)效的員工，設(shè)立加薪或晉升機(jī)制，按照員工的意愿可自行選擇加薪還是晉升職位；對(duì)于經(jīng)各項(xiàng)考核被認(rèn)為不能勝任現(xiàn)有工作崗位的員工，公司應(yīng)本著提升員工個(gè)人技能、激勵(lì)職業(yè)潛能的原則，并與員工充分溝通，了解員工的真實(shí)想法，在尊重員工意愿的前提下為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和調(diào)崗，以保證公司全體員工的共同發(fā)展和進(jìn)步。

6.跟蹤解決問題

考核過程中出現(xiàn)不符合項(xiàng)時(shí)，相關(guān)部門或者人員應(yīng)制訂計(jì)劃和方案，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施，將問題及時(shí)解決，在下次考核中體現(xiàn)上次問題的解決程度，持續(xù)跟蹤，持續(xù)改進(jìn)，使績(jī)效管理形成越來越好、越來越有效的良性循環(huán)。這樣才算是履行了績(jī)效管理的整個(gè)閉環(huán)過程。

五、結(jié)語

企業(yè)一切管理活動(dòng)核心目的是提高績(jī)效?？?jī)效管理是企業(yè)管理中重要的一部分?？?jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)企業(yè)績(jī)效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？?jī)效管理是保障企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行、工作落實(shí)、員工執(zhí)行力的有力工具。同時(shí)，績(jī)效管理也是一門高深的藝術(shù)，它不僅僅是一個(gè)結(jié)果，而是通過計(jì)劃制訂、輔導(dǎo)溝通、考核反饋、持續(xù)改進(jìn)來幫助員工提升工作能力、達(dá)到員工與公司雙贏的過程。企業(yè)內(nèi)有效的績(jī)效管理不僅能完善企業(yè)員工崗位晉升制度，推進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)范化、制度化，它更能發(fā)掘企業(yè)人力資源潛力，培養(yǎng)出高效的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而企業(yè)中存在的績(jī)效管理問題不僅阻礙了企業(yè)本身的發(fā)展，還對(duì)整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生不利影響。因此無論是企業(yè)管理者還是企業(yè)的員工，都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)績(jī)效管理的內(nèi)涵和意義，并在績(jī)效管理實(shí)施的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、共同解決問題，以達(dá)到企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的目的。只有這樣才能切實(shí)提高員工的工作積極性和工作能力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：董雪芹（1989.05— ），女，漢族，山東省濟(jì)寧市人，西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，碩士在讀，研究方向：人力資源。