范文青 郭泳妍 齊哲藝

1 廣州第一人民醫(yī)院//華南理工大學(xué)附屬第二醫(yī)院 廣東廣州 510180; 2 北京化工大學(xué) 北京 102202

中國自1985年正式確立博士后制度,經(jīng)過三十多年的飛速發(fā)展,規(guī)模宏大的博士后青年人才已經(jīng)成為中國戰(zhàn)略與科技人才的主力軍。醫(yī)學(xué)博士后正是推動公立醫(yī)院打造研究型醫(yī)院、發(fā)展科技創(chuàng)新、強化醫(yī)學(xué)成果轉(zhuǎn)化的重要力量[1]。隨著國家及省市對醫(yī)療行業(yè)的大力支持與投入,高水平醫(yī)院建設(shè)為公立醫(yī)院向研究型醫(yī)院發(fā)展提供了新機遇,其中醫(yī)院博士后工作站的建設(shè)、管理與發(fā)展也受到影響。本文通過對廣州市某三甲醫(yī)院在獲得高水平醫(yī)院建設(shè)支持前后,博士后管理工作變化的分析研究,探討高水平醫(yī)院建設(shè)對博士后管理工作的影響,梳理博士后管理工作實踐產(chǎn)生的問題及經(jīng)驗對策,為博士后管理工作及人才管理政策提供理論依據(jù)。

1 博士后工作管理現(xiàn)狀

1.1 博士后工作站背景及現(xiàn)狀

廣州市某三甲醫(yī)院博士后科研工作站建立于2013年,建立前期以博士后科研創(chuàng)新基地形式附屬高校,為高校流動站培養(yǎng)博士后的平臺之一,缺少自主招收權(quán)。成立博士后科研工作站后醫(yī)院獲得招收與培養(yǎng)博士后資格,進行自主招聘,2013—2018年之間,博士后人數(shù)累計招收11人,平均每年招收1～2人。2018年12月,醫(yī)院成為廣州市第一批高水平醫(yī)院建設(shè)醫(yī)院,獲得高水平醫(yī)院建設(shè)資金支持,2019年開始醫(yī)院博士后招收數(shù)量劇增,其中2019—2022年招收博士后25人,相較2014—2018年招收數(shù)量同比增長超過120%。博士后招收質(zhì)量也有所上升,2019年之后招收的博士后有85%以上來自世界排名前200名及國內(nèi)985、211等高校畢業(yè)博士,研究領(lǐng)域涉及生物醫(yī)學(xué)、物理化學(xué)、動物學(xué)、微系統(tǒng)工程等多個學(xué)科。

1.2 高水平醫(yī)院博士后制度建設(shè)

2013年建設(shè)博士后工作站之后,博士后管理隸屬于人事部,由人事部工作人員兼職負責(zé)博士后管理工作,2013～2018年以聯(lián)合培養(yǎng)高校的博士后制度要求為標準實施博士后管理工作,未形成針對本院博士后工作的具體管理制度,制度體系不完善。2019年進行高水平醫(yī)院建設(shè)后,醫(yī)院成立人才科,由人事科員專職負責(zé)博士后工作站管理工作。結(jié)合博士后聯(lián)合培養(yǎng)高校的要求,出臺適應(yīng)醫(yī)院博士后管理工作的《博士后工作管理辦法》,將博士后分類分層引進,給予科研經(jīng)費配套,同時設(shè)置考核年薪,激勵博士后積極開展科研工作;出臺《科研啟動經(jīng)費管理辦法》規(guī)范管理博士后科研經(jīng)費,推進博士后在站期間合理高效使用科研經(jīng)費。經(jīng)過兩年的博士后管理工作實踐,發(fā)現(xiàn)原制度在博士后分類引進及考核方式等方面存在問題,醫(yī)院于2021年修訂出臺《博士后管理辦法(2021年版)》的新制度,適時調(diào)整博士后管理政策。

1.3 高水平醫(yī)院建設(shè)優(yōu)化博士后培養(yǎng)管理形式

1.3.1 實施博士后分類引進 醫(yī)院獲得高水平醫(yī)院建設(shè)支持后,將博士后納入高層次人才隊伍建設(shè)的長期規(guī)劃中,不僅是醫(yī)院青年人才的“蓄水池”,也是醫(yī)院科研創(chuàng)新團隊的重要組成部分。同時,結(jié)合醫(yī)學(xué)博士后科研、臨床的發(fā)展方向需求,實施分類引進博士后政策,區(qū)分專職科研型博士后及有臨床培養(yǎng)需求的博士后,設(shè)置專職科研博士后及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)并軌博士后,明確博士后培養(yǎng)通道,也助力培養(yǎng)科研臨床均衡發(fā)展的復(fù)合型博士后人才。2019～2022年,新增規(guī)培并軌博士后5人,占在站博士后總?cè)藬?shù)的20%。

1.3.2 博士后培養(yǎng)形式轉(zhuǎn)變 高水平醫(yī)院建設(shè)之前博士后的培養(yǎng)模式還是以導(dǎo)師指導(dǎo)為主,臨床科室培養(yǎng)為輔的傳統(tǒng)模式開展,缺乏科研平臺,博士后引進類型單一。獲得高水平醫(yī)院建設(shè)支持后,醫(yī)院在高層次醫(yī)學(xué)人才團隊引進及科研平臺建設(shè)兩方面同時發(fā)力,大批直接或柔性引進高校、醫(yī)療機構(gòu)的專家團隊,并持續(xù)加大科研平臺的建設(shè)力度,2022年建成高標準新型科研平臺-醫(yī)學(xué)研究與創(chuàng)新轉(zhuǎn)化中心。隨著醫(yī)院人才團隊及科研平臺的提升,博士后的培養(yǎng)也逐漸轉(zhuǎn)變形式。博士后導(dǎo)師帶教方面,以院內(nèi)導(dǎo)師結(jié)合柔性引進專家的形模式,擴大博士后培養(yǎng)平臺與資源,在院內(nèi)導(dǎo)師資源的基礎(chǔ)上,醫(yī)院也利用柔性引進院外專家的科研資源對博士后開展院外定期培養(yǎng)。培養(yǎng)平臺資源方面,醫(yī)院根據(jù)博士后培養(yǎng)方向安排博士后進入實驗室或臨床科室開展工作,博士后既可以依托新型醫(yī)學(xué)研究平臺開展各類基礎(chǔ)研究,也可參與到各臨床科室的工作中。

1.3.3 實施博士后分層激勵模式 醫(yī)院在高水平醫(yī)院建設(shè)前期以提高招收博士后數(shù)量為主要導(dǎo)向,參考聯(lián)合培養(yǎng)高校管理模式分類引進博士后;以博士畢業(yè)院校排名為分類依據(jù),設(shè)置差異化三級年薪,通過高薪模式吸引博士后進站。在高薪模式下提高博士后工作成果考核標準,按比例設(shè)置考核年薪激勵博士后完成出站工作任務(wù)。在前期工作實踐中發(fā)現(xiàn),高薪模式確實吸引了大批的博士后進站,但是在高標準出站工作任務(wù)的要求下,博士后因在站時間有限、科研實驗數(shù)據(jù)滯后,科研經(jīng)費發(fā)放不及時等因素,博士后開始出現(xiàn)科研業(yè)績產(chǎn)出不理想、出站工作成果不達標的問題,按畢業(yè)院校排名設(shè)置差異化年薪的方式對博士后的激勵效果不佳。2021年醫(yī)院即刻修訂博士后激勵制度,摒棄按博士畢業(yè)院校排名分類博士后年薪的做法,統(tǒng)一所有博士后年薪基礎(chǔ)標準,再針對博士后進站后的的能力差異實施分層激勵考核制度,設(shè)置一至三級激勵年薪,以博士后進站后取得的業(yè)績對應(yīng)相應(yīng)級別年薪予以激勵。博士后獲得激勵年薪與主持課題和發(fā)表論文掛鉤,課題級別、文章分區(qū)、文章影響因子均作為激勵年薪的考核指標,以此最大激勵他們在科研工作過程中的主動性和積極性。新激勵機制實施以來,博士后平均在1年內(nèi)即有業(yè)績產(chǎn)出,相比以往工作期滿2年后才產(chǎn)出業(yè)績的情況,業(yè)績產(chǎn)出效率及質(zhì)量均有所提高。

1.4 高水平醫(yī)院建設(shè)前后博士后科研業(yè)績情況對比

自2013年8月設(shè)站以來醫(yī)院共招收博士后36人,2013年—2018年期間招收博士后11人,獲得國家自然科學(xué)基金1項,中國博士后科學(xué)基金3項,廣東省級科學(xué)基金4項,發(fā)表SCI論文13篇。

自2019年以后,醫(yī)院獲得高水平醫(yī)院建設(shè)支持,持續(xù)加大人才經(jīng)費投入并重視博士后的引進與培養(yǎng),博士后科研成果顯著提升,科研項目立項、論文發(fā)表數(shù)量及質(zhì)量等方面均有較大突破。2019—2022年入站博士后25人,獲得國家自然科學(xué)基金11項,中國博士后科學(xué)基金14項,廣東省級科學(xué)基金12項,國境外交流項目1項,發(fā)表SCI論文66篇,獲得市級以上榮譽6項。

圖1 高水平醫(yī)院建設(shè)前后博士后人數(shù)及成果數(shù)量對比

2 博士后管理工作思考

2.1 博士后招收規(guī)模受限

廣州市高校、科研院所及三甲醫(yī)院數(shù)量眾多,各高校機構(gòu)近年紛紛出臺極具吸引力的薪酬、安家費、科研經(jīng)費等系列人才引進政策,高學(xué)歷人才招收競爭非常激烈[2],博士畢業(yè)后選擇就業(yè)渠道較多。此外,大多數(shù)畢業(yè)博士更愿意選擇長期且穩(wěn)定的崗位,博士后崗位工作時間有限,工作站博士后均為流動身份,而博士后出站后將面臨第二次擇業(yè),所以博士畢業(yè)后出國、進入外企、國企、政府機構(gòu)或獲得國家正式編制的選擇均排在首選[3],博士后崗位吸引力相對較弱;此外,醫(yī)學(xué)類博士畢業(yè)后較多都傾向繼續(xù)從事臨床醫(yī)學(xué)工作,成為臨床醫(yī)生必須取得住院醫(yī)師規(guī)培證書。雖然醫(yī)院提供博士后規(guī)培并軌培養(yǎng)的形式,但科室臨床工作繁重同時需要兼顧科研工作,難以做到兩方面工作均能平衡發(fā)展,這也成為博士是否選擇繼續(xù)從事博士后研究的阻礙之一。

2.2 醫(yī)學(xué)類博士后培養(yǎng)時間問題

隨著高水平醫(yī)院建設(shè)推進下醫(yī)院不斷增加博士后數(shù)量,醫(yī)學(xué)類博士后延期出站情況開始顯現(xiàn)。2019年—2022年醫(yī)院招收的25名博士后中,有6人未能按規(guī)定在站時間內(nèi)完成博士后工作任務(wù),申請延期出站。按照博士后的培養(yǎng)政策在站時間普遍為2～3年,早在90年代,就有國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)博士后培養(yǎng)時間被延長的現(xiàn)象已經(jīng)凸顯,其中生命科學(xué)博士后的培養(yǎng)時間從 2年被延長至3～4年[3]。醫(yī)學(xué)類博士后從事基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究工作的前1～2年,只能進行某一個科研方向的前期基礎(chǔ)實驗,同時部分還要兼顧臨床科室的工作,科研工作還未進入深入的研究或未得到足夠的研究數(shù)據(jù),就要面臨培養(yǎng)時間截止,在站期間還需要考慮出站后的工作以及發(fā)展去向,這些問題也分散了博士后在站的工作時間和精力[4]。參與規(guī)培工作的博士后普遍傾向于延長博士后培養(yǎng)時間至3～4年,以便可以有足夠的時間完成規(guī)培工作及博士后出站任務(wù)。醫(yī)院因為博士后的延期,則需要承擔(dān)更多的人力及物力成本,存在投入與產(chǎn)出失衡的問題。

2.3 博士后導(dǎo)師專業(yè)范圍局限,高校導(dǎo)師參與意識薄弱

醫(yī)院博士后科研工作站不具備博士后單獨招收資格,只能以流動站與工作站聯(lián)合培養(yǎng)的方式進行博士后招收,同時需要向流動站支付培養(yǎng)管理費,所以工作站招收博士后數(shù)量也受制于流動站合作導(dǎo)師的招收指標、政策支持及人力成本等多方面因素的限制,會出現(xiàn)與流動站在合作導(dǎo)師及出站要求未達成一致,無法招收博士后的情況。醫(yī)院內(nèi)部現(xiàn)有博士后導(dǎo)師16人,均為正高級。招聘學(xué)科范圍涉及消化內(nèi)科學(xué)、腎內(nèi)科學(xué)、胃腸外科學(xué)、泌尿外科學(xué)、肝膽外科學(xué)、婦產(chǎn)科學(xué)、康復(fù)醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)影像學(xué)、醫(yī)學(xué)檢驗學(xué)、腫瘤學(xué)等。博士后導(dǎo)師及專業(yè)方面,醫(yī)院導(dǎo)師大部分以臨床科室主任為主,專業(yè)以內(nèi)外科醫(yī)學(xué)方向居多,醫(yī)院工作站對希望從事數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計、基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)研究等專業(yè)的博士后招收存在局限性,故博士后招收競爭力相對高校流動站較弱。工作站與高校培養(yǎng)博士后實行雙導(dǎo)師制,部分高校導(dǎo)師因自身事務(wù)繁雜、工作地點受限等原因,只在開題報告、中期考核與出站考核等環(huán)節(jié)參與工作站博士后相關(guān)的管理指導(dǎo),與博士后聯(lián)系相對少,在重視程度、參與管理等方面意識較薄弱。

3 推進高水平醫(yī)院博士后工作建設(shè)對策

3.1 擴展博士后招收渠道,加大吸引博士后激勵措施

博士后科研工作站需要繼續(xù)發(fā)揮高水平醫(yī)院建設(shè)優(yōu)勢,在擴展招收渠道方面發(fā)力。在滿足政策條件下積極申請工作站獨立招收資格,提升博士后工作站影響力,同時利用工作站位處廣州市一線城市的地理條件,將招收視角擴展到海外歸國人才,通過醫(yī)院出國研修骨干搭建的海外合作橋梁加強醫(yī)院對外合作,力爭吸引更多海外優(yōu)秀博士到醫(yī)院從事高水平的博士后研究工作,發(fā)揮好工作站聚才、育才功能。加大激勵措施,實時動態(tài)調(diào)整博士后薪酬制度,細化工作成果激勵權(quán)重,配套科研經(jīng)費,在項目研究、學(xué)術(shù)交流方面設(shè)立專項優(yōu)先資助,提高本院的薪酬競爭力;也在職稱晉升、配偶工作、子女入學(xué)等多方面給予傾斜政策。幫助博士后規(guī)劃職業(yè)生涯,設(shè)立優(yōu)秀博士后留院機制,對于獲得國家重大科研項目、發(fā)表高水平論文的優(yōu)秀博士后,優(yōu)先推薦留院工作。博士后的引、育、留三線并重,措施多管齊下,才能進一步提升博士后的招收及管理工作。

3.2 創(chuàng)新博士后培養(yǎng)模式

調(diào)整博士后在站時間“一刀切”設(shè)定,根據(jù)研究項目需求、臨床培養(yǎng)工作任務(wù)等因素,設(shè)定靈活的培養(yǎng)年限。比如學(xué)術(shù)科研型博士后在站時間2年,規(guī)培并軌博士后在站3年,緩解博士后在站時間面臨的科研產(chǎn)出與臨床工作雙重壓力?？紤]實施博士后過渡政策,讓博士畢業(yè)生進入醫(yī)院前先做博士后,經(jīng)過出站考核合格后可以繼續(xù)留院成為正式員工繼續(xù)工作,既可以在博士后階段建立工作及科研基礎(chǔ),也可以在轉(zhuǎn)為正式員工后延續(xù)博士后的研究工作。博士后是醫(yī)院精心培養(yǎng)的高層次人才,博士后過渡政策也對吸引及穩(wěn)定人才隊伍,充實醫(yī)院自培人才庫有較大幫助。

3.3 加強博士后導(dǎo)師隊伍及意識建設(shè)

建立專業(yè)齊全、結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊,為儲備博士后師資力量夯實基礎(chǔ)。做好本院內(nèi)部導(dǎo)師選拔,適當放寬博士后導(dǎo)師資格,在現(xiàn)有博士后導(dǎo)師評定條件基礎(chǔ)上,不拘泥于正高級職稱限定,對于尚未獲得正高級職稱,但具有青年人才項目或?qū)W術(shù)業(yè)績極為突出的青年骨干人才,也可納入博士后導(dǎo)師后備人選范圍,使得博士后導(dǎo)師團隊專業(yè)方向擴大化、導(dǎo)師力量年輕化。同時,加大對導(dǎo)師在博士后培養(yǎng)管理的考核,明確導(dǎo)師和博士后之間的預(yù)期與目標責(zé)任,進行博士后與導(dǎo)師雙重考核,對導(dǎo)師也設(shè)定硬性考核標準,在指導(dǎo)次數(shù)、博士后業(yè)績產(chǎn)出、博士后按期出站率等維度設(shè)置考核指標,設(shè)立導(dǎo)師科研經(jīng)費獎勵、博士后招收名額、職稱晉升等方面的獎懲機制,增加導(dǎo)師在博士后培養(yǎng)中的監(jiān)督指導(dǎo)作用,明確導(dǎo)師權(quán)責(zé)關(guān)系與責(zé)任感意識[7]。

4 小結(jié)

醫(yī)院在高水平醫(yī)院建設(shè)背景下,博士后管理工作被提升至一個全新的高度,醫(yī)院還需積極探索博士后工作的改革與創(chuàng)新,用靈活多樣的引進手段,加快醫(yī)院博士后引進的數(shù)量和質(zhì)量。同時利用好高水平醫(yī)院建設(shè)支持與各級人才政策,完善博士后培養(yǎng)與考核新模式,打造全鏈條發(fā)展的醫(yī)學(xué)博士后人才聚集高地,為提升醫(yī)院整體學(xué)科建設(shè)水平及醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展構(gòu)筑新優(yōu)勢。