齊立忠　賀艷　李慶　李建勛

摘要：隨著社會的進步和企業(yè)的發(fā)展，實施財務人員定額量化轉型成為必由之路，而“虹吸效應”則進一步加快了轉型進程。文章在分析企業(yè)內部“虹吸效應”對財務人員轉型推動作用的基礎上，探討了財務人員定額量化轉型的必要性，并結合企業(yè)內部“虹吸效應”下財務人員定額量化管理方案，為管理型財務人員、業(yè)務型財務人員、融合型財務人員分別提供了轉型路徑，并在煤礦生產企業(yè)開展了應用，為企業(yè)實施財務人員定額量化轉型提供了可借鑒思路。

關鍵詞：虹吸效應；定額量化；財務人員；轉型路徑

財務人員定額量化管理通過提供一個量化的勞動評價標準，促進分配制度與經營管理接軌，推動企業(yè)戰(zhàn)略落地和減員增效，進而借助薪酬管理與激勵機制提升績效管理能力，實施財務人員轉型，提高勞動生產率和管理效率、強化人才梯隊的有效培養(yǎng)。然而，近年來隨著信息化程度的提高，崗位差異、企業(yè)內部二級單位系數(shù)差異的不斷變化，因企業(yè)內部的業(yè)務不同、薪酬不同、晉升空間不同導致“虹吸效應”所引發(fā)的人才流動問題凸顯，對企業(yè)的定額量化轉型產生了巨大影響。

一、企業(yè)內部“虹吸效應”下財務人員定額量化轉型的必要性

“虹吸效應”原本指物理中由于液態(tài)分子間存在引力與位能差，液態(tài)會由壓力大的一邊流向壓力小的一邊，但隨著互聯(lián)網的發(fā)展，人們對它有了新的理解和定義。在企業(yè)內部，“虹吸效應”作為人才的一種聚集趨勢，則會加速人才流向薪資對等、自由空間大、業(yè)務量偏低的部門或崗位。在這種企業(yè)內部“虹吸效應”的作用下，實施定額量化管理將有效促進財務人員轉型，推動多勞多得的實現(xiàn)，激發(fā)財務人員的潛能，成為當前企業(yè)進一步發(fā)展的必由之路。

（一）財務人員定額量化轉型內涵分析

財務人員定額量化轉型是在企業(yè)內部“虹吸效應”的促進作用下，以企業(yè)的有限資源為出發(fā)點，以提升工作效率、提高企業(yè)利潤和優(yōu)化財務人員管理機制為目標，推動財務人員定額量化管理，促使財務人員向利于“虹吸效應”正向作用發(fā)揮的趨勢轉型。企業(yè)內部“虹吸效應”通常發(fā)生在高價值崗位和一般崗位之間，由于所提供的晉升空間、薪資水平、工作業(yè)務量等方面差異，導致人才被更具吸引力的一方“虹吸”。從表征上看，高價值財務工作崗位責任大、任務量多、管理性工作繁雜，且員工薪酬待遇和崗位掛鉤不緊密，使得優(yōu)秀的財務人才逐年從高價值崗位流向一般崗位。從內在動力上看，“虹吸效應”則能夠驅動企業(yè)內部所有崗位實施財務定額量化管理，推動財務人員轉型，打造有利于人才發(fā)揮潛能、全身心投入以及快速成長的機制體系，保持優(yōu)秀人才活力、吸引一般崗位人才向高價值崗位遷移、造就復合型人才。在轉型過程中，定額量化管理是核心途徑，它把工作崗位按照量化三要素（時量、數(shù)量、質量）加以量化，根據業(yè)務耗用時長、難度系數(shù)確定業(yè)務量基礎分值與變量分值，實行統(tǒng)一的量化標準，并對定額量化具體情況進行公布，進一步提高績效評價的透明、公開和公正程度，避免績效考核追求“湊達標”，同時也避免工作量和薪資不匹配等問題，將職位職級工資切塊納入考核，最終分類型為不同員工提供轉型途徑，提高員工工作效率和拓寬職業(yè)道路。

（二）財務人員定額量化轉型必要性

在企業(yè)內部“虹吸效應”的影響下，人力資源管理已不適合采用績效指標維度過于簡單、缺少量化的方式，其一方面容易受到人緣關系、粗放打分的干擾而降低公平性，另一方面則不可避免發(fā)生工作薪酬與工作量的不匹配問題，對企業(yè)發(fā)展產生負面影響。加之人才“虹吸效應”會加速企業(yè)內部優(yōu)秀員工的活力流失，嚴重影響企業(yè)發(fā)展的核心動力，因此財務人員定額量化轉型勢必成為企業(yè)發(fā)展和個人成長的必由之路，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1. 實施定額量化管理可以使信息更透明、管理更公平，對所有員工采用統(tǒng)一工作量化標準，按“能”分配業(yè)務工作，個體之間分工明確，將進一步實現(xiàn)員工薪酬與個人累積工時的匹配，使得員工獲得更高的內心安全感、公平感和工作激情，把精力更集中到工作中，將工作壓力轉化成動力。

2. 企業(yè)在推行財務人員定額量化轉型過程中，勢必開展崗位職責的細化與梳理，搭建有利于提升財務人員技能的平臺體系，改善工作空間環(huán)境，打通不同員工的晉升通道和轉型途徑，從而正向發(fā)揮“虹吸效應”，確保優(yōu)秀財務人員不流出關鍵崗位，并吸引優(yōu)秀財務人員轉型復合型人才。

3. 大數(shù)據、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈等信息化技術在財務方面的廣泛應用，提高了財務人員的工作效率和財務信息的準確度，更有效地防止了人工錯誤的出現(xiàn)。為順應潮流和時代要求，企業(yè)不得不培養(yǎng)高技能的復合型財務人才，特別是企業(yè)內部“虹吸效應”在加劇人才流動的同時也提升了財務人員對新知識、新技能的渴望，期待企業(yè)提供轉型途徑，實現(xiàn)由傳統(tǒng)財務管理向依托于新型信息化技術和信息化平臺的高級財務管理轉變。

二、企業(yè)內部“虹吸效應”下財務人員定額量化轉型路徑

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，在企業(yè)內部正向發(fā)揮“虹吸效應”需要遵循不同的業(yè)務特點，按照財務人員崗位要求，定制適合于發(fā)展普通財務人員、穩(wěn)住核心財務人員、吸引優(yōu)秀財務人員的路徑方案，具體的財務人員定額量化轉型的路徑可分三種，如下圖1所示。

（一）管理型財務人員轉型路徑

管理型人才轉型適用于學歷高、掌握高級財務知識、具有豐富管理經驗、善于規(guī)劃決策且能夠制定定額量化管理機制的財務人員。其細分為戰(zhàn)略規(guī)劃型、風險預控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型。針對戰(zhàn)略規(guī)劃型人才，企業(yè)應按照時量、數(shù)量、質量等定額量化管理要求做出規(guī)劃，使其向掌握企業(yè)經營發(fā)展狀況和定額量化管理要求方面轉型，轉型后具備立足長遠、統(tǒng)籌謀劃、把握大局的能力，參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定，從而穩(wěn)住優(yōu)秀人才，避免因“虹吸效應”而流失到其他低價值部門或崗位。針對風險預控型人才，企業(yè)應在財務管理過程中，擴大“虹吸效應”對資源平臺的要求，使其轉向運用現(xiàn)代信息手段對財務活動施加影響或調節(jié)，規(guī)避財務風險發(fā)生。針對組織績效型人才，企業(yè)應培養(yǎng)財務人員掌握組織的特性，轉型為參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等，避免不合理的績效方案引發(fā)“虹吸效應”的負向作用。對于分析評價型人才，企業(yè)應強化其在經營活動分析、評價相關方面能力的培養(yǎng)，并轉型為財務定額量化管理提供數(shù)據支持并側重于研究決策行為的結果，通過“虹吸效應”吸引優(yōu)秀人才參與企業(yè)決策分析。對于信息智能型人才，企業(yè)應發(fā)揮其在信息化、智能化方面優(yōu)勢，挖掘提升業(yè)務工作效率的潛力，轉型以數(shù)智化提高定額量化的準確度。此外，管理型人才在轉型過程中還需要結合企業(yè)的實際情況和自身的擅長領域，不斷擴充理論知識學習的邊界、發(fā)揮管理型人才的導向性作用，加快向不同管理方向的轉型，同時為業(yè)務型人才、融合型人才提供指導。

（二）業(yè)務型財務人員轉型路徑

在“虹吸效應”背景下，業(yè)務型財務人才定位為承擔具體財務管理業(yè)務的高水平人員，并作為定額量化管理的主要對象，其掌握基礎會計知識、具有一定的實務經驗和職業(yè)發(fā)展空間，但管理能力、規(guī)劃能力偏弱，并可細分為預算管理型、資產管理型、基礎核算型、財務分析型、資金管理型、稅務管理型。對于預算管理型人才，定額業(yè)務工作為對企業(yè)收入、費用和利潤作出的預計，應轉型為評價資本性投資方案，并在經營預算和資本預算基礎上做出現(xiàn)金流量安排，使其在參與經營活動中獲得成就感，避免因“虹吸效應”而流失到其他崗位。資產管理型人才應不僅僅按照企業(yè)要求實施資產管理，及時錄入資料、確保賬實相符、信息準確無誤，還應轉型為指導各部門完成設備分賬管理，配合完成資產調配、落實設備保管責任制、督促領用者正確使用資產，從而提高其資產管理權責，增強該崗位“虹吸效應”對人才的吸引力。基礎核算型人才應以量化工作方式審核月底的審批單，在核對人工成本、材料出庫等基礎上，轉型為系統(tǒng)審核和賬務處理并根據特長實施技能提升培訓，提高崗位重要性，以免員工認為工作瑣碎，引發(fā)“虹吸效應”，使?jié)摿Φ貌坏桨l(fā)揮。財務分析型人才應采用一系列專門的分析技術和方法，轉型為對企業(yè)籌資活動、投資活動、經營活動、分配活動等進行評價，并拓展晉升空間和企業(yè)經營活動參與度，支撐“虹吸效應”以崗位留人。資金管理型人才應核定資金的合理需求量，統(tǒng)一調配資金，優(yōu)化投資結構，并轉型為提高生產企業(yè)的資金預算管理水平、充分發(fā)揮集中管理的優(yōu)勢，并隨著能力的提升作為后備的戰(zhàn)略規(guī)劃型財務人員。稅務管理型人才應了解企業(yè)賬務和稅收相關法律，管理企業(yè)個人所得稅、環(huán)境保護稅、進項稅等，向實施納稅籌劃轉型，提高經營參與度，避免“虹吸效應”下該類人員流向一般崗位。另外，業(yè)務型財務人員在定額量化實施過程中表現(xiàn)優(yōu)異者，可作為管理型人才的儲備人員。

（三）融合型財務人員轉型路徑

人才“虹吸效應”能加快內部人員的流動，促進財務人員向業(yè)務前端靠攏，也推動財務人員由傳統(tǒng)的會計核算向致力于業(yè)務發(fā)展轉變，實現(xiàn)新時代財務人員的業(yè)財融合。融合型財務人員轉型適用于既掌握基礎財務理論又了解前端業(yè)務知識的財務人員，使其圍繞新時代財務人員轉型需求，加強業(yè)務數(shù)據的提煉和獲取，量化前端業(yè)務難度和業(yè)務工作頻度，同時將重要的財務信息反饋給前端業(yè)務人員，使業(yè)務人員及時識別和評估出企業(yè)的經營風險和財務風險。為了達成業(yè)務與財務的雙向融合，財務人員還應轉變僅聚焦基礎核算等傳統(tǒng)工作的想法，而向業(yè)務前端延伸，掌握生產經營基本知識，同時熟悉現(xiàn)代信息化理論與平臺的使用，提升創(chuàng)新能力和前瞻問題的探索能力，擴展知識面、增強職業(yè)素養(yǎng)、改變思維觀念，提出經營管理方面的高質量建議，并在戰(zhàn)略管理的高維度上籌劃和搭建企業(yè)的成本管理體系，從而以富有意義與價值的工作崗位留住人才、吸引人才，避免“虹吸效應”負向作用。除了財務人員的自身努力外，企業(yè)也應建立體系、機制，讓財務人員積極地參加到前端業(yè)務的管理、策劃等活動中，推動業(yè)務與財務的有機融合，促進財務人員向業(yè)財融合型人才轉型。

三、煤礦生產企業(yè)財務人員定額量化轉型實例分析

為了驗證企業(yè)內部“虹吸效應”下財務人員定額量化轉型路徑的實用性，本文選取了國能神東煤炭核算中心作為研究對象，開展方案運用實施。在企業(yè)內部“虹吸效應”背景下，財務人員通過定額管理分別實施管理型、業(yè)務型、融合型三類財務人員轉型，進一步提高財務工作效率與質量、促進人力資源合理有效利用。

（一）財務人員定額量化管理

核算中心共設置56個科室、共357位員工，其中6個機關科室，14個生產單位財務科，5個生產輔助財務科，21個地面輔助財務科，6個后勤財務科，3個控股單位財務科，財務部管理1個科室-內部銀行。定額量化管理實施過程中，由財務核算中心成立全面定額量化項目組，制定核算中心定額量化項目的總目標，編制勞動定額標準體系，推行管理會計和信息化整合，設定績效指標體系，凝練職業(yè)規(guī)劃導向，打造復合型人才，并具體開展以下方面工作。

1. 制定神東煤炭集團定額量化管理改革系列文件，經過工作寫實及技術測定編制適合財務管理的勞動定額標準手冊，打造行業(yè)級一流財務標準，編制勞動定額標準體系，對財務報表、檔案管理、分析報告、基礎核算、稅務管理、預算管理、資產管理、資金往來8項工作任務進行規(guī)范。將勞動定額內容劃分為作業(yè)內容、作業(yè)方式、質量要求和定額標準，適用于生產、輔助、經費、控股及費用板塊各類勞動工作任務，作為勞動定額測算、薪酬分配等重要參考依據。

2. 在核算中心定額量化設計與應用中，實現(xiàn)從崗位細分績效評價再優(yōu)化的閉環(huán)，支持崗位細分再評價，為復合型人才的培養(yǎng)提供持續(xù)支持，并經過定額量化管理，將會計崗細分為預算管理型、資產管理型、基礎核算型、財務分析型；出納崗劃分為資金管理型、稅務管理型；管理崗設定為戰(zhàn)略規(guī)劃型、風險預控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型。所有崗位類型經過三級評價標準，四大評價方法和兩大評價方式得出薪酬的分配方式，再進行評先樹優(yōu)。

3. 對財務職能分工，從定量方面一級分類為資金核算、資金往來、財務報表、資產管理、稅務管理、檔案臺賬、分析報告、預算管理。其中基礎核算二級分類4項，作業(yè)定額14條；資金往來二級分類6項，作業(yè)定額12條；財務報表二級分類2項，作業(yè)定額14條；資產管理二級分類3項，作業(yè)定額10條；稅務管理二級分類7項，作業(yè)定額8條；檔案臺賬二級分類3項，作業(yè)定額7條；分析報告二級分類3項，作業(yè)定額5條；預算管理二級分類2項，作業(yè)定額3條。定性方面涵蓋崗位職責指標（PRI）、崗位勝任力指標（PCI）和包括積極性、協(xié)作性、責任性、紀律性在內的工作態(tài)度指標（WAI）。

4. 在定額量化管理信息化建設方面，聯(lián)合信息管理科實施信息化統(tǒng)一規(guī)劃與改造，依托簡道云系統(tǒng)，圍繞業(yè)務工作的信息化、自動化、智能化需求，對系統(tǒng)平臺進行定額量化升級，實現(xiàn)財務反映、數(shù)據分析、績效分配以及再評價等四大功能，并融合數(shù)據收集、數(shù)據處理、數(shù)據服務，實現(xiàn)數(shù)據互通、消除信息孤島，支持財務業(yè)務建模和大型事務處理，方便于定額量化管理的信息提取和量化數(shù)據分析。

（二）財務人員定額量化轉型

1. 管理型財務人員轉型。按照戰(zhàn)略規(guī)劃型、風險預控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型，制定崗位細化-崗位活動清單和轉型策略，設計崗位流程、崗位任務、崗位活動，設置綜合崗位系數(shù)和評價標準，通過制度流程評價、業(yè)務指標評價、績效考核評價進行定量評價，以合理績效體系構建更為科學的薪酬體系驅動“虹吸效應”的正向作用，穩(wěn)定優(yōu)秀人才。

2. 業(yè)務型財務人員轉型。從預算管理型、資產管理型、基礎核算型、財務分析型、資金管理型、稅務管理型等崗位角度，明確業(yè)務定額，制定工作計量辦法和轉型方案，由設立負責人進行管理、監(jiān)督和評價，并持續(xù)開展財務知識和實務經驗學習活動，強化基礎核算技能和實務處理能力。核算中心對全年度的工作進行匯總，對同類工種員工進行排名，將評選“業(yè)務標兵”提拔為管理型人才，通過“虹吸效應”將其吸引到關鍵崗位。

3. 融合型財務人員轉型。設立專門的業(yè)財融合部門，將部分優(yōu)秀管理型人才調到此部門，進行定期的財務業(yè)務集訓，學習高級業(yè)務理論和現(xiàn)代信息化知識，提高職業(yè)素養(yǎng)，向業(yè)財融合型人才轉型。部門設有主要負責人監(jiān)督和督促人員的學習和轉型，并對平常的表現(xiàn)進行記錄評分，以備薪資評價和年終進行評獎評優(yōu)。

四、結語

“虹吸效應”能夠加快企業(yè)內部人才之間的相互流動，從而促進了財務人員定額量化轉型，對企業(yè)實施定額量化有顯著的推動作用。為此，從人才“虹吸效應”背景下財務人員定額量化轉型內涵與必要性出發(fā)，構建了涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃型、風險預控型、組織績效型、分析評價型、信息智能型的管理型財務人員轉型路徑，給出了包括預算管理型、資產管理型、基礎核算型、財務分析型、資金管理型、稅務管理型在內的業(yè)務型財務人員轉型路徑，同時面向當前由傳統(tǒng)會計核算轉向致力于業(yè)務發(fā)展的業(yè)財融合需求，建立了融合型財務人員的轉型路徑。通過在神東煤炭集團核算中心進行綜合實踐，為企業(yè)提高財務工作效率與質量、促進人力資源合理有效利用、提升企業(yè)對財務人才的吸引力提供了一個解決方案。后續(xù)將不斷優(yōu)化定額量化轉型中的績效考核體系，加強績效考核結果的運用，進一步發(fā)揮企業(yè)內部“虹吸效應”下定額量化管理的積極作用。

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＊基金項目：國能神東煤炭集團深化三項制度改革項目。

（作者單位：齊立忠、賀艷，國能神東煤炭集團；李慶、李建勛，西安理工大學經濟與管理學院）