郭家鑫 高嚴(yán)

【摘? 要】薪酬激勵(lì)是治理和解決代理問(wèn)題的一個(gè)重要途徑，對(duì)降低代理成本、抑制機(jī)會(huì)主義行為以及維護(hù)委托人與代理人之間利益有著重要的作用。論文以2018-2020年滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)實(shí)證分析的方法研究了高管薪酬對(duì)預(yù)算機(jī)會(huì)主義行為中預(yù)算卸責(zé)的影響，并進(jìn)一步以公司治理水平為分組依據(jù)，探究不同治理水平下高管薪酬與預(yù)算卸責(zé)之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：高管薪酬激勵(lì)對(duì)預(yù)算卸責(zé)這種預(yù)算機(jī)會(huì)主義行為的產(chǎn)生能夠起到顯著的抑制作用，并且在高治理水平的公司中，這種抑制作用更明顯。

【關(guān)鍵詞】治理水平；預(yù)算卸責(zé)；高管薪酬

【中圖分類號(hào)】F272.92；F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2023）07-0065-04

1 引言

預(yù)算作為企業(yè)計(jì)劃和控制系統(tǒng)的關(guān)鍵元素得到了廣泛傳播，它是衡量管理績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也因此成為了控制系統(tǒng)的基礎(chǔ)。事實(shí)上，雖然預(yù)算有作為計(jì)劃和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的雙重作用，但學(xué)者們普遍將其視為控制而不是計(jì)劃的手段，也正是因?yàn)槿绱诵袨閷W(xué)家們將其看作是高層強(qiáng)制組織參與者對(duì)其目標(biāo)“執(zhí)行”的一種工具，從而使預(yù)算成為了批評(píng)的焦點(diǎn)。雖然褒貶不一，但就目前來(lái)說(shuō)，預(yù)算仍是應(yīng)用最為普遍的一種管理控制方法。由于社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)人是有限理性的，不能獲取有關(guān)交易的全部信息以及不能預(yù)知到未來(lái)環(huán)境可能發(fā)生的所有情況，因而存在著信息不對(duì)稱和環(huán)境不確定性，二者共同導(dǎo)致了交易過(guò)程中費(fèi)用的增加，委托代理問(wèn)題便由此出現(xiàn)，即擁有信息優(yōu)勢(shì)的一方往往會(huì)因自利動(dòng)機(jī)損害信息劣勢(shì)一方的利益。由于預(yù)算的制定和執(zhí)行必然涉及到參與人，因此其中存在的機(jī)會(huì)主義行為是預(yù)算的一種必然缺陷，嚴(yán)重降低了預(yù)算效率，極大制約了企業(yè)的健康發(fā)展。其中預(yù)算卸責(zé)作為一種“事后”的機(jī)會(huì)主義行為，是預(yù)算執(zhí)行人對(duì)本應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種逃避，難以觀測(cè)和度量。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者都對(duì)預(yù)算機(jī)會(huì)主義行為展開(kāi)了研究，提出了一定的治理方法，其中一種就是薪酬激勵(lì)機(jī)制。員工作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)力，在企業(yè)復(fù)蘇和競(jìng)爭(zhēng)中起著十分突出的作用。激勵(lì)能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，也是企業(yè)進(jìn)行員工管理的一項(xiàng)手段。由于下屬一般比上級(jí)更能熟知和了解自己的工作進(jìn)度和能夠?qū)ψ约嚎?jī)效產(chǎn)生影響的因素，所以上級(jí)可以通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)促使下屬如實(shí)報(bào)告績(jī)效并努力去實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，這樣可提高下屬在規(guī)劃和協(xié)調(diào)組織活動(dòng)方面的效率。怎樣對(duì)他們實(shí)施有效的控制，怎樣充分調(diào)動(dòng)他們做事的積極性和主動(dòng)性是管理人員應(yīng)該思考的重要問(wèn)題。雖然公司治理與預(yù)算卸責(zé)之間的關(guān)系研究目前還未有學(xué)者涉及，但從邏輯上看公司治理能在一定程度上緩解公司中存在的代理問(wèn)題，有效規(guī)避管理層逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)主義行為，也有學(xué)者通過(guò)研究得出公司治理結(jié)構(gòu)能夠拉開(kāi)高管的薪酬差距，從而提高公司績(jī)效。因此，本文將三者聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)實(shí)證研究來(lái)探究高管薪酬激勵(lì)對(duì)預(yù)算卸責(zé)的抑制效果，并加入公司治理水平這一分組調(diào)節(jié)變量，以研究在不同的公司治理水平下，高管薪酬與預(yù)算卸責(zé)之間的關(guān)系。

2 理論分析與研究假設(shè)

在預(yù)算過(guò)程中，上級(jí)作為委托人，被預(yù)算目標(biāo)控制的下屬作為代理人，代理理論認(rèn)為，不論是委托人還是代理人，都是被自己利益唯一地驅(qū)動(dòng)著的，會(huì)盡可能最大化自己的效用并有增加個(gè)人財(cái)富但減少努力付出的偏好，這就引發(fā)了代理問(wèn)題。薪酬激勵(lì)機(jī)制被國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者研究表明能夠有效降低上下級(jí)之間的代理問(wèn)題。Firth等人[1]認(rèn)為高管薪酬可以作為一種特殊手段來(lái)減少管理者與股東之間的代理沖突，一個(gè)好的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可以激勵(lì)管理者提高效率，停止非增值的支出和活動(dòng)。黃福廣等人[2]通過(guò)研究表明在我國(guó)不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，國(guó)企與非國(guó)企之間高管薪酬對(duì)代理成本的影響顯著不同，并且行政激勵(lì)與薪酬激勵(lì)具有一定的替代關(guān)系，但都與代理成本負(fù)相關(guān)。章迪誠(chéng)和嚴(yán)由亮[3]研究表明高管薪酬激勵(lì)能夠有效緩解大股東與中小股東之間存在的第二類代理問(wèn)題。但也有學(xué)者提出了不同意見(jiàn)，Depken等[4]認(rèn)為高管薪酬可能是代理問(wèn)題的一種表現(xiàn)形式，并不能對(duì)其起到一定的降低作用。吳育輝和吳世農(nóng)[5]認(rèn)為高管薪酬無(wú)法有效降低代理成本，反而會(huì)因高管得到豐富報(bào)酬后權(quán)利擴(kuò)大而增加在職消費(fèi)而使代理成本變大。縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，有關(guān)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與預(yù)算卸責(zé)的研究屈指可數(shù)，辛瑩瑩[6]認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)能顯著抑制預(yù)算卸責(zé)。因此提出假設(shè)1：

H1：高管薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效降低預(yù)算卸責(zé)行為的發(fā)生。

Tirole[7]認(rèn)為由于高管與股東之間委托代理問(wèn)題的存在，高管作為公司實(shí)際管理者，會(huì)利用信息不對(duì)稱所帶來(lái)的信息優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生自利行為，使股東的利益很容易被侵蝕，所以公司治理就是以保護(hù)股東利益為首要目標(biāo)并降低股東與高管之間代理問(wèn)題的一種有效方式。張維迎[8]認(rèn)為公司治理就是股東對(duì)高管的一種監(jiān)督機(jī)制，對(duì)國(guó)家的發(fā)展十分重要。其認(rèn)為，解決企業(yè)投資者與管理人之間的代理問(wèn)題的辦法就是設(shè)計(jì)一定的激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)抑制可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。由于薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)代理問(wèn)題的抑制效果有一定的爭(zhēng)議性，當(dāng)公司內(nèi)部管理層權(quán)力過(guò)大時(shí)會(huì)出現(xiàn)利用盈余操縱薪酬的行為，通過(guò)加強(qiáng)公司內(nèi)部治理以完善監(jiān)督和約束機(jī)制可以有效避免這種操縱行為，羅宏等人[9]通過(guò)研究同樣發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大操縱薪酬的行為就越明顯，而高水平的公司內(nèi)部治理能夠顯著抑制這種行為。從上可以看出，薪酬激勵(lì)機(jī)制需要在一定的環(huán)境中才能高效地發(fā)揮其應(yīng)有的作用以更好地解決代理問(wèn)題。高水平的公司治理也能在一定程度上抑制代理問(wèn)題，在高治理水平公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制是否會(huì)被抑制也是本文想要研究的論點(diǎn)，因此本文提出假設(shè)二：

H2a：高水平的公司治理能夠有效促進(jìn)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。

H2b：低水平的公司治理能夠更好凸顯高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2018-2020年滬深A(yù)股上市公司初始數(shù)據(jù)作為研究樣本并進(jìn)一步剔除保險(xiǎn)、金融類企業(yè)以及缺失數(shù)據(jù)，為了避免極端值的影響本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%的Winsorize處理，最終得到3 498組觀測(cè)數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)分析軟件為Stata17，本文數(shù)據(jù)通過(guò)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)收集得到。

3.2 變量說(shuō)明

3.2.1 被解釋變量

本文的被解釋變量為預(yù)算卸責(zé)（Shirk），具體計(jì)算公式如下：

shirk=

3.2.2 解釋變量

本文的解釋變量為高管薪酬（LNAM），通過(guò)對(duì)現(xiàn)有有關(guān)高管薪酬研究文獻(xiàn)的查閱，本文將高管薪酬的度量定義為前三名高管薪酬均值的自然對(duì)數(shù)。

3.2.3 調(diào)節(jié)變量

本文的調(diào)節(jié)變量為公司治理水平（Governance），參考白重恩等人[10]、顧乃康和周艷利[11]、周茜等人[12]的研究，選取監(jiān)管薪酬、高管持股比例、獨(dú)立董事比例、董事會(huì)規(guī)模、機(jī)構(gòu)持股比例、股權(quán)制衡度、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理是否兩職合一來(lái)綜合衡量公司治理水平，為了避免多重共線性的影響，對(duì)所有治理變量進(jìn)行了主成分分析法形成衡量公司治理水平的綜合指標(biāo)。根據(jù)韓立巖等人[13]的研究，公司治理水平指數(shù)越高意味著治理水平越差，治理水平指數(shù)越低意味著治理水平越好，本文將公司治理水平指數(shù)大于其中位數(shù)的定義為0，小于其中位數(shù)的定義為1進(jìn)行分組回歸。

3.2.4 控制變量

本文的控制變量是在前人的研究的基礎(chǔ)上綜合考慮影響預(yù)算卸責(zé)的其他因素中篩選出來(lái)的。主要包括：公司規(guī)模（Size）、管理費(fèi)用率（Mfee）、總資產(chǎn)凈利潤(rùn)率（ROA）、營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率（Growth）、托賓Q值（Tobin's Q）、股權(quán)制衡度（Balance1）、獨(dú)董比例（Indep）、公司成立年限（FirmAge），具體變量定義見(jiàn)表1。

3.3 模型建立

①為了驗(yàn)證上述假設(shè)，本文使用了基于面板數(shù)據(jù)的最小二乘法建立了下述多元回歸模型：

1）

Shirk=？茁0+？茁1LNAM+？茁2Governanc+？茁3Size+？茁4Mfee+？茁5Growth+？茁6ROA＋ ？茁7FirmAge+？茁8Tobin's Q+？茁9Indep+？茁10Balance1+∑Year+

（2）

若模型（1）中LNAM的估計(jì)系數(shù)？茁1顯著為負(fù)，則說(shuō)明高管薪酬與預(yù)算卸責(zé)是負(fù)相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬激勵(lì)對(duì)預(yù)算卸責(zé)起到了一定的抑制作用。

②為檢驗(yàn)本文假設(shè)2a、2b，采用模型（2），將全部樣本按公司治理水平的高低分為高水平公司治理和低水平公司治理兩組，并通過(guò)最小二乘法分別進(jìn)行回歸，通過(guò)對(duì)比兩組回歸結(jié)果，判斷不同公司治理水平下高管薪酬對(duì)預(yù)算卸責(zé)的影響是否不同。

4 實(shí)證結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2是本文的描述性統(tǒng)計(jì)，其中預(yù)算卸責(zé)的中位數(shù)為-0.182，平均數(shù)為-0.179，二者比較接近，并且標(biāo)準(zhǔn)差為0.255，表明在現(xiàn)有上市公司中預(yù)算卸責(zé)相對(duì)而言比較集中。高管薪酬的平均值為13.804，標(biāo)準(zhǔn)差為0.667，表明上市公司中前三名高管的薪酬水平相對(duì)較高，并且不同公司之間差異比較明顯。就公司規(guī)模來(lái)看，標(biāo)準(zhǔn)差為1.317，表明不同公司間規(guī)模有明顯的不同。

4.2 相關(guān)性分析

表3為本文主要變量的Person相關(guān)性檢驗(yàn)，由表可知，預(yù)算卸責(zé)與高管薪酬的相關(guān)系數(shù)為-0.045，并且在1%的水平上顯著為負(fù)，表明高管薪酬激勵(lì)對(duì)預(yù)算卸責(zé)能夠起到一定的抑制作用；管理費(fèi)用率（Mfee）與預(yù)算卸責(zé)的相關(guān)系數(shù)為-0.063在1%的水平上顯著為負(fù)，初步表明管理費(fèi)用的投入對(duì)預(yù)算卸責(zé)的抑制能夠起到一定的作用。并且變量間的相關(guān)性系數(shù)均小于0.5，表明模型中不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。

4.3 回歸分析

表4實(shí)現(xiàn)的分別是在全樣本和分組樣本回歸下高管薪酬對(duì)預(yù)算卸責(zé)的影響以及公司治理水平的調(diào)節(jié)作用。從全樣本回歸和分組回歸整體來(lái)看，所有變量的VIF值均小于5，并且F統(tǒng)計(jì)量在1%的水平上是顯著的，表明兩種模型中并不存在多重共線性問(wèn)題，即回歸結(jié)果具有無(wú)偏性，并且模型的顯著性較好，有一定的說(shuō)服力。在全樣本回歸中，高管薪酬的估計(jì)系數(shù)為-0.02并在1%的水平上顯著，表明高管薪酬能夠顯著抑制管理層的預(yù)算卸責(zé)。假設(shè)一得到了驗(yàn)證，即高管薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效減少管理層預(yù)算卸責(zé)這一自利的機(jī)會(huì)主義行為。從分組回歸的結(jié)果來(lái)看，在低治理水平組中高管薪酬的估計(jì)系數(shù)為-0.019但并不顯著，而高治理水平組中高管薪酬的估計(jì)系數(shù)為-0.03并在1%的水平上顯著，從而驗(yàn)證了假設(shè)2a，即高管薪酬激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)合適的環(huán)境下能更好地發(fā)揮其作用，而高治理水平恰好就提供了這樣一種環(huán)境，促進(jìn)了高管薪酬對(duì)預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。

5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

5.1 對(duì)解釋變量——高管薪酬進(jìn)行重新定義

在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，通過(guò)對(duì)過(guò)往文獻(xiàn)的研讀，本文用“董、監(jiān)、高前三名的薪酬之和”平均數(shù)的對(duì)數(shù)作為高管薪酬的替代變量重新進(jìn)行回歸。表5顯示的是重新定義高管薪酬后的回歸結(jié)果，由表中可以看出，在全樣本中高管薪酬仍與預(yù)算卸責(zé)顯著負(fù)相關(guān)，并且高治理水平組的回歸結(jié)果仍然顯著為負(fù)，低治理水平組的回歸結(jié)果為負(fù)但不顯著，與重新定義前的結(jié)果相同，即再次證明了高管薪酬能顯著抑制高管預(yù)算卸責(zé)行為，并且高治理水平給予了薪酬激勵(lì)機(jī)制一個(gè)良好的環(huán)境，使之更好地發(fā)揮作用。表5由于篇幅原因僅列出部分，其他控制變量回歸結(jié)果與前文并無(wú)出入。

5.2 對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行5%的縮尾處理

本文對(duì)全部連續(xù)變量進(jìn)行了5%的Winsorize處理，并進(jìn)一步進(jìn)行了回歸?；貧w結(jié)果顯示高管薪酬的估計(jì)系數(shù)同樣顯著為負(fù)，分組后高治理水平組中高管薪酬的估計(jì)系數(shù)顯著為負(fù)，而低治理水平組中高管薪酬的估計(jì)系數(shù)為負(fù)但不顯著，進(jìn)一步驗(yàn)證了本文的假設(shè)1和假設(shè)2a。表6由于篇幅原因僅列出部分，其他控制變量回歸結(jié)果與前文并無(wú)出入。

從穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果上來(lái)看，不論是重新定義解釋變量還是對(duì)全部連續(xù)變量進(jìn)行5%的縮尾處理，均能同樣驗(yàn)證本文的假設(shè)1和假設(shè)2a，并且得到的結(jié)論與前文檢驗(yàn)并無(wú)出入，均能表明高管薪酬激勵(lì)機(jī)制能顯著抑制預(yù)算卸責(zé)這一機(jī)會(huì)主義行為，并且在高治理水平的公司中這種抑制作用更加明顯，表明本文的實(shí)證結(jié)果是穩(wěn)健的。

6 結(jié)論

本文以2018-2020年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，通過(guò)實(shí)證分析研究了高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)預(yù)算卸責(zé)的影響關(guān)系。研究結(jié)果表明，高管薪酬激勵(lì)能夠抑制預(yù)算卸責(zé)的發(fā)生，這種貨幣激勵(lì)機(jī)制能夠抑制管理層的偷懶行為，促使其提高責(zé)任感。進(jìn)一步本文將公司樣本按其治理水平進(jìn)行分組，以探求公司治理水平是否影響著高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)預(yù)算卸責(zé)的抑制作用。研究結(jié)果表明，在高治理水平的公司中高管薪酬對(duì)預(yù)算卸責(zé)的抑制作用更加明顯，而低治理水平公司中薪酬激勵(lì)機(jī)制的抑制作用并不顯著。這表明高治理水平能給薪酬激勵(lì)機(jī)制營(yíng)造一種更優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，促使其發(fā)揮更有效的作用，同時(shí)能夠抑制薪酬激勵(lì)機(jī)制可能帶來(lái)的如管理層權(quán)利擴(kuò)大這種負(fù)面影響，更好地發(fā)揮其降低代理成本的作用。最后本文進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，結(jié)果同樣顯著，進(jìn)一步驗(yàn)證了本文實(shí)證結(jié)果具有一定的穩(wěn)健性。

本文擴(kuò)展了有關(guān)預(yù)算卸責(zé)的研究，同時(shí)就高管薪酬激勵(lì)這種機(jī)制降低代理成本的條件進(jìn)行了一定的補(bǔ)充，對(duì)我國(guó)上市公司減少高管偷懶行為并降低預(yù)算卸責(zé)這種機(jī)會(huì)主義行為發(fā)生提供了一定的方法依據(jù)。

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