閆文婧

摘 要：上市公司高管薪酬一直是公眾廣泛關(guān)注的熱點(diǎn)話題，尤其是高管與員工的薪酬差距、國內(nèi)的收入差距的擴(kuò)大更是引起了公眾的強(qiáng)烈反響。以上市公司為切入點(diǎn)，重點(diǎn)探討高管薪酬的現(xiàn)狀及成因，并根據(jù)當(dāng)前國內(nèi)實(shí)際情況，提出相應(yīng)改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；研究

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.08.040

1 前言

中國上市公司三十多年來從無到有，從小到大，并伴隨經(jīng)濟(jì)體制改革和對(duì)外開放不斷發(fā)展壯大。2013年境內(nèi)上市公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)總收入27萬億元，占GDP的47.8%，凈利潤2.26萬億元，占全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額近36%，繳納稅費(fèi)總額2.2萬億元，占全國稅收總額21%。上市公司在國民經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要，已經(jīng)成為國民財(cái)富的重要源泉。而高管的薪酬問題，尤其是薪酬過高問題，一直是人們關(guān)注的熱點(diǎn)。

2 高管薪酬現(xiàn)狀

《公司法》規(guī)定：公司高管人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

隨著2014年年報(bào)披露的收官，上市公司高管薪酬也全部出爐。據(jù)同花順iFinD統(tǒng)計(jì)，2691家上市公司凈利潤合計(jì)約2.43萬億元，同比漲幅為6.11%。大部分上市公司高管們的薪酬也是水漲船高，高管共獲得薪酬近146億元，同比漲幅8.9%，超過公司凈利潤漲幅。從上市公司高管薪酬總額來看，中國平安高管以8966.46萬元拔得頭籌，萬科A、平安銀行的高管薪酬總額亦超8000萬元。從行業(yè)分布來看，金融業(yè)成為毫無爭議的金領(lǐng)行業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，在2014年上市公司高管報(bào)酬總額排行榜上，前十名里有七家企業(yè)隸屬金融行業(yè)（見表1）。

同時(shí)，上市公司高管薪酬榜相比往年出現(xiàn)了一些新話題，如股價(jià)與高管薪酬雙雙博人眼球的創(chuàng)業(yè)板新秀藍(lán)思科技、吸金行業(yè)的金融業(yè)高管年度薪酬均值較上年大幅下降，而文體服務(wù)類行業(yè)高管的年度薪酬均值卻大有漲幅。

從上市公司董事長這一職位的薪酬排行來看，方大特鋼董事長鐘崇武年薪達(dá)到2037.77萬元，繼去年奪魁之后，今年蟬聯(lián)了“打工皇帝”這一稱號(hào)。緊隨其后的是已經(jīng)退休的華遠(yuǎn)集團(tuán)董事長任志強(qiáng)，所獲報(bào)酬為1302.42萬元。中國平安的馬明哲、萬科的王石和藍(lán)思科技的周群飛分列三至五位（見表2）。

更值得注意的是，2014年上市公司業(yè)績下滑，而高管薪酬卻出現(xiàn)上漲的現(xiàn)象。如：興化股份、潞安環(huán)能、廣宇發(fā)展等16家上市公司的高管薪酬出現(xiàn)100%的漲幅（見表3）。

3 問題分析

目前，全球經(jīng)濟(jì)風(fēng)云變幻，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不容樂觀，2014年后半年以來國內(nèi)經(jīng)濟(jì)下滑的壓力更為明顯，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不確定因素不斷增加，競爭更加激烈，高管在企業(yè)中的地位、作用也將變得更加重要，他們的績效表現(xiàn)在很大程度上將直接決定企業(yè)的經(jīng)營狀況。尤其當(dāng)前，反腐持續(xù)深入，公眾“公平合理”之聲高漲，高管落馬、離職不斷，經(jīng)營環(huán)境惡劣等等，高管在享受高收入的同時(shí)，也將經(jīng)受前所未有的挑戰(zhàn)，壓力可想而知。

目前，國內(nèi)公眾普遍認(rèn)為中國上市公司高管的薪酬已經(jīng)不低，有的是天價(jià)薪酬，但實(shí)際與美國相比仍然有較大差距，且美國上市公司高管與員工之間的薪酬比，也要遠(yuǎn)大于中國，美國的“貧富差距”更加嚴(yán)重。相關(guān)資料顯示，美國道瓊斯指數(shù)成份股上市公司當(dāng)中，絕大部分主席或首席執(zhí)行官2013年的收入都超過了1000萬美元。其中，雪佛龍、?？松梨?、高盛、摩根大通、摩根士丹利等知名公司的董事長或首席執(zhí)行官，收入都在2000萬美元左右。

那么，國內(nèi)公眾為什么對(duì)上市公司高管薪酬反映如此強(qiáng)烈呢？

3.1 股東大會(huì)、董事會(huì)嚴(yán)格約束高管高薪，困難很大

從嚴(yán)格意義上講，股東大會(huì)有權(quán)決定董事、監(jiān)事薪酬，董事會(huì)有權(quán)決定總經(jīng)理、副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)的薪酬。即真正能對(duì)高管薪酬形成制約的是股東大會(huì)、董事會(huì)。然而，在實(shí)際操作過程中，股東大會(huì)對(duì)董事、監(jiān)事薪酬的制約相對(duì)較小，特別是對(duì)那些股權(quán)相對(duì)比較分散的公司而言，董事、監(jiān)事高薪的議案更容易在股東大會(huì)上通過。同時(shí)，一些在公司未持股或者持股數(shù)量較少的董事長、董事和監(jiān)事，為獲得天價(jià)薪酬，往往與經(jīng)理層形成利益鏈條。主要原因是如果經(jīng)理人員的薪酬上升，董事、監(jiān)事的薪酬上升也相對(duì)更加容易獲得股東大會(huì)的批準(zhǔn)，董事、監(jiān)事可從經(jīng)理層高價(jià)薪酬中獲益。

3.2 部分上市公司薪酬委員會(huì)形同虛設(shè)

有的公司大股東一股獨(dú)大，存在內(nèi)部控制、薪酬自定等弊端，有的公司看似高管薪酬由薪酬委員會(huì)制定，程序合法合理，但其實(shí)際仍由高管操作。

3.3 官商勾結(jié)

從近年來發(fā)生的案例看，部分上市公司高管為了獲得高薪，往往采取不法手段，勾結(jié)監(jiān)管人員，編制假的財(cái)務(wù)業(yè)績信息，騙取薪酬。

3.4 受外聘因素影響

部分上市公司直接從海外聘請(qǐng)高級(jí)管理人員，這些引進(jìn)人員的薪酬與國際水平看齊，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國內(nèi)普遍水平。因此，造成國內(nèi)上市公司的高管蠢蠢欲動(dòng)，采取各種方式向他們看齊，這也是薪酬上漲的原因之一。

3.5 嚴(yán)重脫離國情

如果單純地進(jìn)行比較，國內(nèi)上市公司高管的收入確實(shí)與美國有很大差距，但實(shí)際上國內(nèi)上市公司，特別是國有上市公司、壟斷行業(yè)上市公司，生存和發(fā)展的壓力是無法與美國上市公司相比的。而且，國內(nèi)上市公司高管的非薪酬性收入、灰色收入等，也是美國上市公司高管無法相比的。美國的上市公司，生存和發(fā)展的壓力全部來自于市場。而國內(nèi)的上市公司相當(dāng)一部分是在政策的袒護(hù)下生存和發(fā)展的。因此，對(duì)中美兩國上市公司高管薪酬的差距問題，應(yīng)當(dāng)全面分析和看待，不能只比較絕對(duì)值，而不分析經(jīng)營難度和生存壓力等企業(yè)發(fā)展中的各種因素。

3.6 部分高管離職套現(xiàn)動(dòng)機(jī)不純

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2015年8月以來，已有96家上市公司的百余名高管提交了辭職申請(qǐng)，其中不乏公司一把手。在業(yè)內(nèi)人士看來，雖然名義上均為個(gè)人和工作原因，但除公司業(yè)績、薪酬水平因素外，存在套現(xiàn)需求動(dòng)機(jī)的可能性很大。

4 改進(jìn)措施

綜上所述，高管高酬問題已嚴(yán)重影響國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并可能成為社會(huì)不穩(wěn)定的因素，因此，規(guī)范高管薪酬勢(shì)在必行。當(dāng)前應(yīng)利用反腐、央企降薪、上市公司整頓等有利契機(jī)，把準(zhǔn)脈，下準(zhǔn)藥，積極穩(wěn)妥推進(jìn)高管薪酬改革，更好地服務(wù)于國民經(jīng)濟(jì)健康有序發(fā)展。

4.1 加強(qiáng)對(duì)上市公司高管年薪的公開化、透明化

加快上市公司信息化平臺(tái)建設(shè)，制定完善公司信息公開制度，及時(shí)發(fā)布所有公司的經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬及員工薪酬等信息，廣泛接受公眾監(jiān)督。

4.2 規(guī)范高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)

借鑒國外成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合國內(nèi)實(shí)際情況，規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于國企高管薪酬，應(yīng)結(jié)合公務(wù)員薪酬改革，建立符合國有企業(yè)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人員考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，包括增加業(yè)績定量指標(biāo)，切實(shí)做到高管薪酬“基本工資不能超過職工平均工資的兩倍，績效工資不能超過基本工資的兩倍”等規(guī)定。對(duì)于其它上市公司，也應(yīng)當(dāng)合理調(diào)整普通員工與高管薪酬之間的比例，并對(duì)高管薪酬設(shè)置上限。

4.3 發(fā)揮薪酬委員會(huì)職能

目前，部分公司高管薪酬根本不是高管價(jià)值的真正體現(xiàn)，因此，應(yīng)加強(qiáng)薪酬委員會(huì)改革，成立真正獨(dú)立、擁有制定和監(jiān)督薪酬權(quán)力的委員會(huì)。薪酬委員會(huì)制定的高管薪酬要經(jīng)過股東大會(huì)通過，并得到職工認(rèn)可。

4.4 完善績效激勵(lì)機(jī)制

普遍存在的薪酬激勵(lì)短期化，導(dǎo)致經(jīng)營者只追求短期利益，而忽視公司的長期發(fā)展。因此，高管薪酬應(yīng)與上市公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，充分體現(xiàn)按勞分配原則，真正做到公司業(yè)績?cè)鲩L，薪酬自然就應(yīng)該增加，反之，就應(yīng)該下降。同時(shí)應(yīng)建立長期績效激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)管控機(jī)制，既注重短期績效激勵(lì)，更關(guān)注長期績效激勵(lì)，激勵(lì)高管勇于擔(dān)當(dāng)公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，確保公司健康發(fā)展。

5 結(jié)語

目前，我國正處于向經(jīng)濟(jì)新常態(tài)轉(zhuǎn)變的過渡期，經(jīng)濟(jì)由高速增長向中高速增長的轉(zhuǎn)換過程還沒有完成，經(jīng)濟(jì)增速放緩甚至持續(xù)下滑的態(tài)勢(shì)不會(huì)改變，社會(huì)各種矛盾日漸凸顯，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，高管薪酬問題也不容忽視，應(yīng)妥善處理高薪和“社會(huì)公平”相關(guān)聯(lián)的分配問題，加快推進(jìn)監(jiān)管轉(zhuǎn)型和職能轉(zhuǎn)變，為上市公司發(fā)展提供更好的環(huán)境和更大空間。

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