唐心怡 馮志仙

2003 年，我國(guó)教育部和衛(wèi)生部在《三年制高等職業(yè)教育護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域技能型緊缺人才培養(yǎng)指導(dǎo)方案》中正式提出了中國(guó)護(hù)士核心能力框架[1]。2012 年，衛(wèi)生部在《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》中提出“護(hù)士培訓(xùn)要以崗位需求為導(dǎo)向、崗位勝任力為核心”[2]。勝任力與核心能力在護(hù)理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，為護(hù)士教育與培訓(xùn)、護(hù)理人力管理和政策制定提供了新的方向[3]。崗位勝任力一詞譯于英語(yǔ)單詞“competency”或“competence”，但國(guó)外護(hù)理領(lǐng)域中兩者的應(yīng)用仍存在爭(zhēng)議[4]，而核心能力一詞譯于“core competency”或“core competence”。國(guó)內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)徫粍偃瘟εc核心能力翻譯后進(jìn)行了廣泛的應(yīng)用，但因各時(shí)期及各地區(qū)護(hù)理事業(yè)發(fā)展水平不同，以及翻譯角度、具體應(yīng)用場(chǎng)景的不同，研究中以這兩個(gè)概念為基礎(chǔ)構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、培訓(xùn)體系等均存在內(nèi)容高度相似，應(yīng)用對(duì)象不清晰等現(xiàn)象。本文綜述兩者在護(hù)理領(lǐng)域的概念認(rèn)知、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建和應(yīng)用現(xiàn)狀，闡述二者在護(hù)理領(lǐng)域的發(fā)展和存在的差異或爭(zhēng)議，進(jìn)一步促進(jìn)崗位勝任力和核心能力概念在我國(guó)護(hù)理領(lǐng)域的發(fā)展和應(yīng)用，以及護(hù)士職業(yè)發(fā)展和護(hù)理隊(duì)伍人才培養(yǎng)。

1 崗位勝任力與核心能力的概念和定義

1.1 國(guó)外崗位勝任力與核心能力的概念和定義

美國(guó)護(hù)理學(xué)院協(xié)會(huì)提出崗位勝任力是在特定條件下，通過(guò)多個(gè)領(lǐng)域或方面形成的一系列多維度且動(dòng)態(tài)的能力[5]，是衛(wèi)生專業(yè)人員可觀察到的、可測(cè)量和評(píng)估的能力，由知識(shí)、技能、價(jià)值觀和態(tài)度等部分組成。核心能力來(lái)源于更高級(jí)的護(hù)理教育或扎根于更深的臨床護(hù)理實(shí)踐，是專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐綜合作用形成的工作經(jīng)驗(yàn)。國(guó)際護(hù)士會(huì)最新推出的《災(zāi)害護(hù)士核心能力2.0 版本》中認(rèn)為，崗位勝任力是個(gè)人能夠完成工作的能力，可以用技能與知識(shí)水平衡量，而用最具挑戰(zhàn)性的行為動(dòng)詞描述核心能力，例如應(yīng)用知識(shí)比解釋知識(shí)更具有挑戰(zhàn)[6]。1984 年，Benner[7]描述了工作2～3 年的護(hù)士基于臨床實(shí)踐后能總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并能使個(gè)人目標(biāo)和計(jì)劃發(fā)展為崗位勝任力，該研究者認(rèn)為如有事實(shí)證明護(hù)士能明確個(gè)人長(zhǎng)期目標(biāo)和計(jì)劃并為之開始行動(dòng)的是崗位勝任力。2010 年，美國(guó)護(hù)理研究院在年度大會(huì)上定義了注冊(cè)護(hù)士崗位勝任力是具有臨床判斷和提供照護(hù)、響應(yīng)、溝通、學(xué)科內(nèi)部的協(xié)作、監(jiān)督、管理和安全的能力，注冊(cè)護(hù)士核心能力是注冊(cè)護(hù)士普遍具有的實(shí)踐特征，是不因執(zhí)業(yè)所屬區(qū)域、機(jī)構(gòu)、專業(yè)不同而轉(zhuǎn)移的一項(xiàng)個(gè)人能力[8]。

1.2 國(guó)內(nèi)對(duì)崗位勝任力與核心能力概念的認(rèn)識(shí)

國(guó)內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)徫粍偃瘟εc核心能力概念的認(rèn)識(shí)大都來(lái)源于國(guó)外文獻(xiàn)或?qū)σ延醒芯恐忻枋龅脑僖?。崗位勝任力被普遍定義為在某一臨床護(hù)理崗位中，能夠促使護(hù)士高效完成本崗位工作并在該崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的綜合特點(diǎn)，這類能力能被量化或測(cè)量[3，9-10]。而核心能力的觀點(diǎn)主要有以下幾類：①是完成既定的崗位目標(biāo)或者工作的基本能力[11-13]。②來(lái)源于護(hù)理核心勝任力，使護(hù)理人員能夠迅速適應(yīng)崗位的變化，具有普遍性、可遷移性和工具性等特點(diǎn)[14-15]。③是核心競(jìng)爭(zhēng)力，在個(gè)人、職業(yè)及專業(yè)能力結(jié)構(gòu)中最為核心的能力[16]。中文中核心能力定義不夠明確，其部分定義與崗位勝任力的概念有相近解釋，如崗位勝任力是“護(hù)士高效完成本崗位工作的綜合能力”，而核心能力是“個(gè)人按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)所展現(xiàn)知識(shí)、技能和態(tài)度的有機(jī)結(jié)合”。

2 崗位勝任力與核心能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建現(xiàn)狀

2.1 國(guó)外崗位勝任力與核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建現(xiàn)狀

2015 年，歐洲護(hù)理協(xié)會(huì)聯(lián)盟通過(guò)了普通護(hù)士崗位勝任力指標(biāo)，包括文化、倫理和學(xué)科價(jià)值觀，公眾健康，決策，溝通和團(tuán)隊(duì)合作，科研與領(lǐng)導(dǎo)力，照護(hù)6 個(gè)維度，形成準(zhǔn)入級(jí)護(hù)士教育標(biāo)準(zhǔn)[17]。2021 年，美國(guó)護(hù)理學(xué)院協(xié)會(huì)發(fā)布了入門級(jí)專業(yè)護(hù)士教育核心能力指標(biāo)，包括護(hù)理理論與實(shí)踐、以人為本的護(hù)理、公眾健康、護(hù)理學(xué)術(shù)研究、護(hù)理質(zhì)量和安全、跨專業(yè)團(tuán)隊(duì)合作、系統(tǒng)性護(hù)理實(shí)踐、信息和通信技術(shù)、護(hù)理專業(yè)化、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)發(fā)展10 個(gè)維度[5]。在不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，崗位勝任力指標(biāo)中最具特征的部分進(jìn)一步細(xì)化得到了核心能力指標(biāo)。如國(guó)際護(hù)士會(huì)基于全科護(hù)士崗位勝任力提出了災(zāi)害護(hù)士核心能力，包括災(zāi)難準(zhǔn)備與計(jì)劃、災(zāi)害溝通、突發(fā)事件管理、安全與保護(hù)、評(píng)估、干預(yù)、災(zāi)害恢復(fù)、法律與倫理8 個(gè)維度[6]。而美國(guó)國(guó)家高級(jí)實(shí)踐護(hù)士組織指出，開業(yè)護(hù)士的崗位勝任力包括以科學(xué)為本的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、質(zhì)控能力、實(shí)踐探究能力、信息技術(shù)能力、政策能力、提供健康照護(hù)能力、倫理能力、獨(dú)立實(shí)踐能力9 項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)。核心能力則來(lái)源于勝任力指標(biāo)中最高要求的部分，如在指標(biāo)“以科學(xué)為本的能力”中提出“數(shù)據(jù)和證據(jù)批判分析”以及“知識(shí)整合”等能力[18]。

2.2 國(guó)內(nèi)崗位勝任力與核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建現(xiàn)狀

2003 年，我國(guó)教育部和衛(wèi)生部在《三年制高等職業(yè)教育護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域技能型緊缺人才培養(yǎng)指導(dǎo)方案》[1]中提出了護(hù)理教育的核心能力和一般能力；2016 年，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委辦公廳在《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》[19]中提出了新護(hù)士經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的要求。大量學(xué)者也分別以崗位勝任力為目標(biāo)和以核心能力為目標(biāo)構(gòu)建了不同類別、不同層級(jí)的護(hù)士評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。筆者通過(guò)總結(jié)近5 年分別以二者為目標(biāo)構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，發(fā)現(xiàn)兩者在各類護(hù)理?？祁I(lǐng)域應(yīng)用廣泛，在實(shí)習(xí)護(hù)士、新入職護(hù)士、護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理專業(yè)教師及護(hù)理專業(yè)學(xué)位研究生等不同類型的護(hù)士中也有所涉及[13，20-28]。崗位勝任力主要從專業(yè)理論與實(shí)踐、科研能力、個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、教育、溝通與合作、專業(yè)發(fā)展、信息運(yùn)用與健康管理等一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建[21-22，24-25，27，29-30]；而核心能力主要從專業(yè)理論與實(shí)踐、科研能力、個(gè)人職業(yè)素質(zhì)、教育、溝通與合作、專業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力與管理、評(píng)判性思維等一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建[13，20，23，26，28，31-32]。部分相似指標(biāo)在以崗位勝任力為目標(biāo)和以核心能力為目標(biāo)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中所處指標(biāo)層級(jí)不同，如指標(biāo)“評(píng)判性思維”在核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中為一級(jí)指標(biāo)，而在崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中為二級(jí)或三級(jí)指標(biāo)[29-30]。部分學(xué)者將指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行更加細(xì)致的闡述，如在一級(jí)指標(biāo)“專業(yè)理論與實(shí)踐”中，有學(xué)者認(rèn)為“掌握護(hù)理專業(yè)或?qū)？谱o(hù)理相關(guān)基本知識(shí)”即為崗位勝任力[21-22]，也有學(xué)者認(rèn)為其是核心能力[13，23]。

3 崗位勝任力與核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用現(xiàn)狀

3.1 國(guó)外崗位勝任力與核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用現(xiàn)狀

在國(guó)外，形成了基于崗位勝任力與核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的培訓(xùn)-資質(zhì)準(zhǔn)入-考核的完整流程。以美國(guó)護(hù)理培訓(xùn)系統(tǒng)為例，美國(guó)護(hù)理學(xué)院協(xié)會(huì)基于專業(yè)護(hù)士教育核心能力框架提出了每項(xiàng)能力的教學(xué)要求及各類課程案例講解[33]。美國(guó)護(hù)士認(rèn)證中心以崗位勝任力為依據(jù)進(jìn)行各類護(hù)士的執(zhí)照考核，對(duì)入門級(jí)臨床知識(shí)和技能進(jìn)行有效、可靠的評(píng)估[34]。Larsen 等[35]通過(guò)公共衛(wèi)生護(hù)士核心能力框架建立了公共衛(wèi)生新護(hù)士在醫(yī)院培訓(xùn)輪轉(zhuǎn)期間的計(jì)劃，內(nèi)容包括基礎(chǔ)知識(shí)、導(dǎo)師選擇、輪轉(zhuǎn)經(jīng)驗(yàn)、案例研究和同伴支持。Oscar 等[36]通過(guò)質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者過(guò)程中應(yīng)當(dāng)具備的核心能力和可能面臨的挑戰(zhàn)，為選拔人才提供借鑒依據(jù)。

3.2 國(guó)內(nèi)崗位勝任力與核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的應(yīng)用現(xiàn)狀

崗位勝任力在我國(guó)護(hù)理領(lǐng)域中主要用于護(hù)士培養(yǎng)、人才選拔、崗位設(shè)置等方面。田紅葉等[37]通過(guò)Meta 分析發(fā)現(xiàn)，基于崗位勝任力的培訓(xùn)模式可有效提高新護(hù)士的知識(shí)綜合能力、人際溝通能力、臨床護(hù)理能力、專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力、評(píng)判性思維與創(chuàng)新能力。趙紅霞等[38]建立的基于崗位勝任力的護(hù)士分層管理模式，能夠?yàn)楦鲗蛹?jí)護(hù)士提供更有效、更具針對(duì)性的培訓(xùn)方式，使護(hù)理專業(yè)發(fā)展更精細(xì)化。趙濱等[39]利用崗位勝任力模型構(gòu)建醫(yī)院護(hù)士長(zhǎng)人才庫(kù)，該方式極大地避免了人才選擇的主觀性。核心能力應(yīng)用則更加傾向于?？菩缘淖o(hù)士培訓(xùn)。胡采霞等[40]建立以核心能力為導(dǎo)向的微課課程，應(yīng)用在腦病?？谱o(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)中。任偉等[41]通過(guò)核心能力建立助產(chǎn)?？谱o(hù)士培訓(xùn)方案并應(yīng)用。雖然崗位勝任力相較于核心能力在護(hù)理領(lǐng)域應(yīng)用更為普遍，但由于兩者概念模糊，在護(hù)理人才培養(yǎng)、選拔流程中崗位勝任力與核心能力的應(yīng)用仍不能形成完整的體系。雖然?？谱o(hù)士培養(yǎng)更傾向于用核心能力作為指標(biāo)，但也存在不少學(xué)者將崗位勝任力作為?？谱o(hù)士的培養(yǎng)目標(biāo)。崗位勝任力與核心能力兩詞在實(shí)際運(yùn)用中所對(duì)應(yīng)的人才層次、培訓(xùn)流程、應(yīng)用方式都有待厘清。

4 展望

4.1 崗位勝任力與核心能力的概念需要進(jìn)一步明確

隨著實(shí)踐的發(fā)展，崗位勝任力與核心能力的概念在國(guó)外護(hù)理領(lǐng)域得到了進(jìn)一步的闡釋，促進(jìn)了護(hù)理人才隊(duì)伍的發(fā)展。我國(guó)也需要從根本上明確崗位勝任力與核心能力概念的內(nèi)在聯(lián)系并進(jìn)行區(qū)分，通過(guò)國(guó)家級(jí)研究機(jī)構(gòu)集行業(yè)共識(shí)形成具有權(quán)威性、可操作性的定義和解釋，以促進(jìn)我國(guó)護(hù)理領(lǐng)域根據(jù)兩個(gè)概念開展評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和培訓(xùn)體系的構(gòu)建，在應(yīng)用范圍、應(yīng)用方式、應(yīng)用對(duì)象上更具有指向性，使人才的培養(yǎng)和選拔更有效。

4.2 崗位勝任力與核心能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)需要進(jìn)一步清晰

進(jìn)一步明確崗位勝任力與核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)。通過(guò)二級(jí)指標(biāo)或三級(jí)指標(biāo)對(duì)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)一步引導(dǎo)及解釋，通過(guò)程度性動(dòng)詞對(duì)崗位勝任力與核心能力各指標(biāo)加以區(qū)分。使護(hù)士在崗位勝任力培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行核心能力培訓(xùn)，促使各級(jí)護(hù)士在快速適應(yīng)不同護(hù)理崗位的同時(shí)能具備創(chuàng)新發(fā)展的能力，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

4.3 崗位勝任力與核心能力的應(yīng)用對(duì)象需要進(jìn)一步界定

通過(guò)界定崗位勝任力與核心能力的應(yīng)用對(duì)象，明確護(hù)士適應(yīng)崗位的勝任力要求，突出強(qiáng)調(diào)護(hù)士發(fā)展為專科護(hù)士的核心能力需求。根據(jù)不同崗位對(duì)護(hù)士崗位勝任力和核心能力的內(nèi)在需求，在人才選拔、培訓(xùn)資源的投入上有的放矢，提供個(gè)性化培訓(xùn)方案以提升護(hù)士能力，增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感并促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理管理效能提升。

4.4 護(hù)理崗位勝任力與核心能力需要更多的量性研究支持

已有的崗位勝任力與核心能力研究主要通過(guò)德爾菲法、質(zhì)性訪談法進(jìn)行。量性研究能讓?shí)徫粍偃瘟εc核心能力有更多的客觀數(shù)據(jù)支撐，以突出崗位勝任力與核心能力的科學(xué)性及完整性。2019 年，WHO 在護(hù)理教育者核心能力中提出，核心能力需要通過(guò)定性與定量結(jié)合的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)[42]。人力資源與企業(yè)管理領(lǐng)域有學(xué)者對(duì)公司或個(gè)人的核心能力通過(guò)量化進(jìn)行測(cè)量，使核心能力更加可視化、客觀化和具體化。如將護(hù)理團(tuán)隊(duì)視為整體組織，后續(xù)研究也可借鑒其他領(lǐng)域的量性研究，進(jìn)行方法學(xué)的遷移。

5 小結(jié)

在國(guó)家政策的引導(dǎo)及支持下，崗位勝任力與核心能力在我國(guó)護(hù)理領(lǐng)域的研究不斷深入，應(yīng)用范圍也在不斷擴(kuò)大，但仍存在一些問(wèn)題和不足。作為引導(dǎo)護(hù)士能力發(fā)展與評(píng)價(jià)的兩個(gè)關(guān)鍵詞，護(hù)理學(xué)者需要進(jìn)一步澄清及探索兩者之間的區(qū)別和聯(lián)系，以促進(jìn)其從抽象概念轉(zhuǎn)為具象實(shí)施，最終達(dá)到護(hù)理人才隊(duì)伍培養(yǎng)與優(yōu)化的目的。建議學(xué)者未來(lái)進(jìn)一步開展兩者相關(guān)的量性研究，以客觀數(shù)據(jù)支持其在護(hù)理領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展。