文/于莉

當(dāng)培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)的結(jié)果其實(shí)就已經(jīng)定了。這句話已被越來越多的HR 認(rèn)可。許多企業(yè)的培訓(xùn)看上去很熱鬧，可是在一開始，培訓(xùn)設(shè)計(jì)的方向就已跑偏，無法幫助企業(yè)解決具體的問題，所以說培訓(xùn)設(shè)計(jì)關(guān)乎培訓(xùn)的最終成果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)并不受HR 和學(xué)員的重視，導(dǎo)致許多流程在一開始就事與愿違。針對這個(gè)問題，HR 可以從培訓(xùn)設(shè)計(jì)上進(jìn)行改善，進(jìn)而提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，因此，培訓(xùn)講師在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)要按一定步驟進(jìn)行，如分析崗位任務(wù)、確定講師隊(duì)伍等。

分析崗位任務(wù)

如何讓培訓(xùn)內(nèi)容貼合學(xué)員的實(shí)際需要，是我們在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)就要考慮的問題。我們可以利用系統(tǒng)化培訓(xùn)方法（SAT），從源頭設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，系統(tǒng)化培訓(xùn)方法分為五個(gè)階段，即崗位任務(wù)和能力需求分析、培訓(xùn)大綱設(shè)計(jì)、培訓(xùn)教材編制、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評價(jià)，其中崗位任務(wù)和能力需求分析是基礎(chǔ)，也是后續(xù)環(huán)節(jié)進(jìn)行的必要條件。

培訓(xùn)工作服務(wù)于生產(chǎn)，即培訓(xùn)的目的在于使員工知識、技能、態(tài)度滿足崗位工作需要。在“培訓(xùn)分析”階段，我們首先對照崗位設(shè)置，分析每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)以及完成任務(wù)所需的知識（K）、技能（S）、態(tài)度（A）等，從而形成該崗位的KSA 清單，再按照KSA 清單，開展培訓(xùn)設(shè)計(jì)，從而形成每一崗位為獲得本崗位對應(yīng)知識、技能、態(tài)度等所需完成的培訓(xùn)項(xiàng)目列表，用于指導(dǎo)員工完成該崗位的培訓(xùn)。在考慮崗位工作能力要求時(shí)，為了有效地工作，既要分析技術(shù)方面的能力，也要分析人際因素方面的知識和技能要求。在崗位任務(wù)所需的知識（K）、技能（S）、態(tài)度（A）全部分析完成后，我們再針對各個(gè)知識點(diǎn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行整合，設(shè)定具體培訓(xùn)目標(biāo)，使培訓(xùn)內(nèi)容更有針對性。

在有限的資源下，很多企業(yè)想在短時(shí)間內(nèi)向員工灌輸最多的培訓(xùn)內(nèi)容，但培訓(xùn)效果往往不盡人意，原因主要是職場人的學(xué)習(xí)不同于學(xué)生，職場人注意力易分散，培訓(xùn)投入度有限；職場人的學(xué)習(xí)功利性較強(qiáng)，想學(xué)才會學(xué)；職場人往往會依據(jù)自我經(jīng)驗(yàn)對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行評判。結(jié)合上述幾個(gè)特點(diǎn)，我們在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)就要關(guān)注培訓(xùn)時(shí)長及分配是否合理，內(nèi)容是否吸引人，培訓(xùn)方式是否容易接受。只有結(jié)合成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程才能真正吸引學(xué)員去學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)效率、培訓(xùn)效果最大化。

運(yùn)用721 法則進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)

一般企業(yè)從成本角度考慮，很少組織專門的咨詢團(tuán)隊(duì)全程跟蹤改善員工的工作過程，往往只引入集中培訓(xùn)的部分，自行組織開展的崗位培訓(xùn)在結(jié)束后對于實(shí)踐的關(guān)注度也不高，這些都導(dǎo)致了員工在培訓(xùn)后實(shí)際無法達(dá)到既定的培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)艾賓浩斯記憶遺忘規(guī)律，很多人在課程結(jié)束一天后可能就只記得25%的培訓(xùn)內(nèi)容，如果后續(xù)不安排重復(fù)記憶和課后實(shí)踐，那么至少75%的培訓(xùn)內(nèi)容是無效的。所以，相比于集中培訓(xùn)的部分，我們應(yīng)該更關(guān)注員工在集中培訓(xùn)后的實(shí)踐，并盡可能多地參與指導(dǎo)、反饋與交流，只有這樣，才能讓學(xué)員將課堂的學(xué)到的知識得以消化吸收和深入理解。

721 學(xué)習(xí)法則認(rèn)為職場人的學(xué)習(xí)70%來自真實(shí)生活經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作任務(wù)與問題解決，20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作并觀察和學(xué)習(xí)該榜樣，10%來自正規(guī)培訓(xùn)。該法則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了四點(diǎn)：一是學(xué)習(xí)主體非常重要，學(xué)習(xí)的根基是實(shí)踐，反饋是不可或缺的環(huán)節(jié)，同伴是重要的學(xué)習(xí)資源。我們在培訓(xùn)設(shè)計(jì)時(shí)可以參考721 法則進(jìn)行設(shè)計(jì)，將培訓(xùn)、實(shí)踐及反饋融合，設(shè)計(jì)為完整的培訓(xùn)項(xiàng)目。所以，現(xiàn)在的培訓(xùn)已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)的課堂面授，更多的是后續(xù)的跟蹤、反饋和員工行為的轉(zhuǎn)變，我們要在培訓(xùn)設(shè)計(jì)上考慮如何讓學(xué)員更容易接受和理解培訓(xùn)內(nèi)容，如何讓培訓(xùn)內(nèi)容具有落地實(shí)施的手段和方法。

隨著企業(yè)的發(fā)展，對人才的需求會越來越多元化，可能無法再依靠單獨(dú)的培訓(xùn)滿足這種多元化發(fā)展，這時(shí)，就有必要建立一套學(xué)習(xí)地圖。學(xué)習(xí)地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)，在這些學(xué)習(xí)活動(dòng)中，可能包括傳統(tǒng)的課程培訓(xùn)，也可能包括其他的學(xué)習(xí)方式，如行動(dòng)學(xué)習(xí)等。前面培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)部分也提到了要結(jié)合崗位任務(wù)來分析、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，學(xué)習(xí)地圖其實(shí)就是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)全面、系統(tǒng)及持續(xù)的人員培訓(xùn)提供前提和支持，是企業(yè)制訂培訓(xùn)計(jì)劃的重要參考，也是企業(yè)實(shí)施課程設(shè)計(jì)與開發(fā)的資源庫。

在建立好學(xué)習(xí)地圖后，還要有一套推動(dòng)落地的方案。一是設(shè)定目標(biāo)，首先我們要找到需要提升的技能點(diǎn)，然后設(shè)定提升的目標(biāo)，721學(xué)習(xí)法則也提出了同伴是重要的學(xué)習(xí)資源，我們可以為學(xué)員設(shè)定一個(gè)具體的榜樣，使目標(biāo)具體化，學(xué)員就會更容易達(dá)到目標(biāo)。二是設(shè)定練習(xí)舉措、情境和頻次。設(shè)置情景模擬，比如通過例會演練，形成實(shí)操技能的試驗(yàn)場；通過在崗訓(xùn)練讓培訓(xùn)真正落地，通過行動(dòng)學(xué)習(xí)讓學(xué)員真正行動(dòng)起來。三是推動(dòng)落地，保證實(shí)踐環(huán)節(jié)有效最關(guān)鍵的是要有人監(jiān)督和反饋。在前面我們給學(xué)員訓(xùn)后設(shè)定練習(xí)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)需要學(xué)員與其上級溝通，雙方達(dá)成共識，需要學(xué)員上級給予支持并鼓勵(lì)這些落地的措施。

多元視角選擇師資隊(duì)伍

培訓(xùn)師的好壞，很大程度上影響培訓(xùn)效果。如何選擇老師進(jìn)行培訓(xùn)，更重要的是適合企業(yè)的才是最好的。千萬不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。HR可以通過以下幾個(gè)方面來篩選培訓(xùn)師：

●看實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷

一般打開培訓(xùn)師的簡介，首先映入眼簾的就是頭銜，我們只看重實(shí)打?qū)嵉膶?shí)戰(zhàn)經(jīng)歷的頭銜，對于那些華而不實(shí)的頭銜一律忽略不看，這些頭銜對于非專業(yè)人士還能起些作用。一個(gè)人連行業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷都沒有，如何傳道授業(yè)解惑？

●看過往成績

量化老師的成績，可以用數(shù)字來表述。比如描述張三老師的成績，從業(yè)15 年，先后組織企業(yè)開展30 多場校園招聘會，面試的人達(dá)兩萬人次，錄取的人達(dá)3000 多人；主要業(yè)績有：在職期間建立了全流程招聘流程體系，搭建了企業(yè)核心人才儲備庫，并積極推動(dòng)企業(yè)核心能力素質(zhì)模型等管理項(xiàng)目。

●看培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

業(yè)務(wù)高手不一定是培訓(xùn)高手。一個(gè)成熟的培訓(xùn)師會將自己的培訓(xùn)記錄以清晰明了的形式呈現(xiàn)在個(gè)人介紹中。比如他過往的培訓(xùn)課程名稱是否有新意、課程的框架是否完善、課程內(nèi)容是否涵蓋了甲方的需求點(diǎn)、排版是否整齊專業(yè)、是否有案例互動(dòng)的描述等。在快速閱讀覺得有干貨后，我們才會仔細(xì)看課程介紹，但主要也是看課程的邏輯、內(nèi)容的新意等元素。一般情況下，只要快速閱讀通過了，基本上就沒有太大問題了。

●看過往培訓(xùn)視頻

一般要看培訓(xùn)現(xiàn)場錄制的視頻，培訓(xùn)視頻最好要與培訓(xùn)的需求相關(guān)，比如我們需要做一次營銷主題的培訓(xùn)，若培訓(xùn)師發(fā)過來的是一個(gè)關(guān)于管理的課程視頻，那這樣的視頻對甄選的價(jià)值就不大。培訓(xùn)視頻最好要確保清晰，現(xiàn)在有的視頻上傳到網(wǎng)上后，壓縮后導(dǎo)致視頻畫面低劣，這無形中都會給培訓(xùn)師減分。

設(shè)計(jì)培訓(xùn)評估表

設(shè)計(jì)評估表是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，為了不給最終打分的人帶來負(fù)擔(dān)，評估表要在確保科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)和便于使用之間找到一個(gè)平衡。面對需要多位老師打分的情況，同一套標(biāo)準(zhǔn)的評估表就顯得尤為重要，能夠確保評估工作的科學(xué)性、公正性。

在設(shè)計(jì)評估表時(shí)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行綜合考慮：

●維度的全面性。關(guān)于學(xué)員表現(xiàn)的、可識別的所有重要維度都要一一列出。

●維度的單一性。學(xué)員的考核維度是否能進(jìn)一步分解。

●維度的等級界定。某一個(gè)維度中，如何區(qū)分員工的水平等級。

●描述的清晰性。要讓評估表的使用者能夠正確地理解評估表。

培訓(xùn)設(shè)計(jì)除了培訓(xùn)內(nèi)容、課后實(shí)踐及行為轉(zhuǎn)變外，還包括很多方面，比如培訓(xùn)環(huán)境的設(shè)計(jì)、學(xué)員參與環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)影響力方面的設(shè)計(jì)等等，這些都會不同程度地影響培訓(xùn)效果。但是無論如何開展培訓(xùn)設(shè)計(jì)，我們一定要把握主方向，就是“以終為始”，設(shè)計(jì)整個(gè)的學(xué)習(xí)方案，以崗位任務(wù)為中心，以提升員工能力為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)學(xué)以致用的整體解決方案，并持續(xù)運(yùn)營、推動(dòng)后期落地。