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      年齡歧視,勿言“存在即合理”

      2023-08-15 00:43:09鮑明剛
      人力資源 2023年4期
      關(guān)鍵詞:職位經(jīng)驗(yàn)人力資源

      文/鮑明剛

      前些日子,一條視頻在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議:一家公司進(jìn)行社會招聘,一位工作人員拿著喇叭在應(yīng)聘者中反復(fù)喊:“1986 年以上的可以走了!”這意味著,只要是1986 年之前出生的,不管能力如何,態(tài)度如何,健康狀況如何,一個(gè)年齡的篩子就把所有37 歲以上的中年人都篩掉了。年齡歧視問題已成為一個(gè)龐大群體必須面對的社會問題。

      所謂“年齡歧視”,是指在職場上設(shè)置年齡門檻或限制崗位(職位)申請者的年齡,進(jìn)而使該年齡之上的申請人或職員無法進(jìn)入招聘與晉級行列中,而年齡因素與員工績效表現(xiàn)并沒有實(shí)際相關(guān)性。十年前,我國就業(yè)市場上就業(yè)門檻主要針對“40歲+”人群,但近10 年來,這個(gè)年齡門檻已經(jīng)上升到“35 歲+”。

      國內(nèi)學(xué)者對年齡歧視應(yīng)否加大政策干預(yù)問題一直存在較大爭議。筆者認(rèn)為,在就業(yè)壓力持續(xù)增加與延遲退休的大背景下,加大對年齡歧視問題的重視程度,對于解決就業(yè)問題及提高我國人力資源的價(jià)值利用率具有重要意義。

      年齡限制性招聘信息充斥人才市場

      “工作時(shí)嫌我老,退休時(shí)嫌我小”是一些80后職場人對自己現(xiàn)狀的無奈調(diào)侃。但是,年齡歧視問題絕非在招聘公告中規(guī)定年齡數(shù)字那樣簡單,其在工作中所引發(fā)的一連串問題、對個(gè)人所帶來的傷害等,值得全社會深切關(guān)注。

      為了對當(dāng)前年齡與就業(yè)關(guān)系問題進(jìn)行研究,我們在招聘類網(wǎng)站上隨機(jī)選擇123 個(gè)人力資源經(jīng)理職位進(jìn)行了分析。之所以選擇人力資源經(jīng)理而非體力性崗位或創(chuàng)新研發(fā)性崗位,主要是因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理這一職位對應(yīng)聘者的人際經(jīng)驗(yàn)、組織協(xié)調(diào)能力、個(gè)性(踏實(shí)沉穩(wěn))要求更高,而該崗位在專業(yè)知識更新方面相對研發(fā)創(chuàng)新類崗位來說又慢一些,且其對體力的要求也通常低于對腦力的要求,該類職位對研究年齡歧視問題更加具有代表性。

      基于招聘職位廣告抓取到的數(shù)據(jù)顯示,明確要求年齡在35 歲以下的,占比達(dá)到43.2%,寫明年齡且要求在40 歲以下(含明確年齡上限更低)的,占比62.3%,而沒有寫年齡要求的僅占21.8%。樣本數(shù)據(jù)顯示,在明確要求年齡的職位中,任職要求的能力維度中與年齡有關(guān)的占比僅為21.3%,對招聘條件的語義分析表明,其中的關(guān)系多為缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)驗(yàn)證的經(jīng)驗(yàn)性關(guān)系,例如學(xué)習(xí)能力、進(jìn)取心等;78.7%寫明年齡上限要求的職位中任職能力維度與年齡均無關(guān)系,例如人力資源相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、組織溝通能力、職業(yè)品德等,這些任職能力甚至大齡工作者更有優(yōu)勢,但招聘廣告仍然明確要求應(yīng)聘者要30 歲以下、35 歲以下、38 歲以下等(見表1)。相對于餐飲、畜牧業(yè)等一些企業(yè)在與年齡無關(guān)的崗位招聘中大量聘用四五十歲的中年人相比,其他一些企業(yè)在對年齡歧視的重視程度、法律意識方面都需要進(jìn)一步提高。

      以“人力資源經(jīng)理”職位抓取數(shù)據(jù)語義分析,其中“無年齡負(fù)相關(guān)能力要求占比”指在招聘職位要求中,未出現(xiàn)年輕人更有優(yōu)勢的相關(guān)要求的比例。對于進(jìn)取心、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新精神等,盡管無權(quán)威數(shù)據(jù)支持,但考慮雇主的經(jīng)驗(yàn)性判斷,我們將其歸為雇主認(rèn)為年輕候選人更有優(yōu)勢的項(xiàng)目,數(shù)據(jù)如表1。

      表1 招聘職位樣本數(shù)據(jù)分布

      年齡歧視損害大于收益

      對于一部分專家提出的通過立法限定年齡歧視的主張,有法律學(xué)者持反對意見,他們認(rèn)為,多數(shù)招聘廣告中的年齡限制不屬于身份性歧視,而是一種信息篩選規(guī)則,認(rèn)為以年齡作為招聘的初選規(guī)則,不僅有益于企業(yè),對于求職者也具有信息甄選的作用。這部分專家認(rèn)為,老齡群體作為一個(gè)整體具有更多的財(cái)富積累、技術(shù)積累、社會經(jīng)驗(yàn)和社會關(guān)系,在統(tǒng)計(jì)上很難將其歸納為“弱勢群體”。

      事實(shí)上,延遲退休政策實(shí)施后,最需要保護(hù)的不是那些財(cái)富、社會地位已達(dá)到一定程度的老齡人群,而是那些還需要繼續(xù)在市場上尋找就業(yè)機(jī)會的老齡人群,而篩選規(guī)則將年齡限定在35 歲或者40歲以下,直接讓這部分人失去了參與競爭的機(jī)會。

      判斷是否屬于損害效果大于收益的雇傭歧視,借鑒國際通行的做法,一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是檢驗(yàn)是否屬于與工作績效相關(guān)的因素。為此我們進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn),針對服務(wù)行業(yè)的人事經(jīng)理崗位,設(shè)計(jì)了三份不同的簡歷。這三份簡歷在年齡上依次為30 歲、38歲、46 歲,而除了姓名、聯(lián)系方式、工作年限以外,其他方面基本相同。也就是說,三份簡歷的主要區(qū)別在于年齡和經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?,其他條件則保持一致。這三份簡歷在一周內(nèi)相繼投遞給248 個(gè)不同的職位。

      對于收到的結(jié)果反饋,我們利用邏輯回歸法進(jìn)行分析。將求職狀態(tài)中沒有反饋或者明確回復(fù)“不合適”的,歸為低雇傭意向;求職狀態(tài)為“初篩通過”“擬邀面試”的,歸為有雇傭意向。對于有雇傭意向的招聘單位,我們從其招聘條件語義分析中提取出三個(gè)能力維度,即學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、進(jìn)取心,這三個(gè)維度往往是招聘主管經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)為年輕人更有優(yōu)勢的三個(gè)方面,在控制這三個(gè)變量影響下,進(jìn)一步分析年齡本身是否影響雇傭意向。結(jié)果顯示,簡歷年齡仍然與雇傭意向呈負(fù)向關(guān)系。該結(jié)果從另外一方面顯示了目前勞動力市場年齡歧視問題已成為普遍現(xiàn)象而非特殊現(xiàn)象。

      綜上所述,年齡歧視問題亟需引起國家和社會的進(jìn)一步關(guān)注,該問題不僅關(guān)系到延遲退休政策的實(shí)行效果,也對就業(yè)和社會穩(wěn)定產(chǎn)生重大影響。正如中國人民大學(xué)教授郭英劍所言:“我們必須清醒地意識到,不對如此嚴(yán)重的歧視現(xiàn)象作出積極回應(yīng),歧視將永遠(yuǎn)存在并愈演愈烈,最終會導(dǎo)致整個(gè)社會付出巨大代價(jià)?!?/p>

      圖1 不同職業(yè)類型在不同年齡段的績效表現(xiàn)

      匹配崗位需求與不同年齡段雇員的優(yōu)勢

      近年來,我國很多企業(yè)特別是服務(wù)性企業(yè)專門提出優(yōu)先聘用四十歲的中年人,比如餐飲業(yè)、畜牧業(yè)企業(yè)。相較而言,大齡人員具有諸如經(jīng)驗(yàn)豐富、細(xì)致耐心等年輕人不具備的優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)量體裁衣、因地制宜,避免盲目追求員工年輕化。要從候選人能力素質(zhì)與崗位勝任特征相關(guān)的維度進(jìn)行專業(yè)性評價(jià),而非簡單地“一刀切”,直接按照年齡、性別、畢業(yè)院校等條件淘汰候選人。

      誠然,企業(yè)HR 在篩選簡歷時(shí)工作量極大,一個(gè)個(gè)面試太浪費(fèi)時(shí)間,不如畫一條年齡“紅線”更省事。但從人力資源工作的本質(zhì)來看,這其實(shí)是對HR 職業(yè)精神的破壞。企業(yè)應(yīng)該更加重視與崗位勝任特征相關(guān)的維度的專業(yè)性評價(jià),而非簡單地直接依靠年齡、性別、畢業(yè)院校輕易淘汰候選人。通常情況下,年齡、性別、院校等因素應(yīng)該作為招聘后期的篩選評價(jià)因素,而非前期的篩選淘汰因素。

      很多企業(yè)管理者認(rèn)為,大齡員工缺乏奮斗精神,但相關(guān)研究早已證明,中年人因身負(fù)家庭責(zé)任,所以工作更踏實(shí),組織承諾更高,離職率和自動缺勤率更低。對敬業(yè)度的研究也顯示,年齡和敬業(yè)度不相關(guān),中年群體比年輕群體具有更高的敬業(yè)度。研究者根據(jù)美國勞工部的數(shù)據(jù),描繪了不同行業(yè)非管理人員年齡和績效的曲線,主要考察年齡和經(jīng)驗(yàn)對工作績效評級的相對影響。結(jié)果表明,經(jīng)驗(yàn)比年齡更能預(yù)測績效,年齡和經(jīng)驗(yàn)與績效表現(xiàn)呈非線性關(guān)系。行政類和技師類最佳績效在54 歲以上年齡階段,生產(chǎn)線工人最佳績效在40—54 歲之間。這進(jìn)一步說明,對于經(jīng)驗(yàn)要求較高的職位,年齡往往是優(yōu)勢而非劣勢;而對于與反應(yīng)速度、機(jī)敏度有關(guān)的職位,年輕人往往更具優(yōu)勢(見圖1)。

      在“為什么更愿意雇用年輕人”的調(diào)查中,排除一些主觀性較強(qiáng)的判斷,其中值得關(guān)注和分析的一項(xiàng)是認(rèn)為年輕人創(chuàng)造能力更強(qiáng),而中年以后創(chuàng)造能力下降。德國的一項(xiàng)研究證明:在信息技術(shù)和生物技術(shù)等需要隨時(shí)更新知識的行業(yè)中,大多數(shù)發(fā)明都是在50 歲之前完成的,最好的績效出現(xiàn)在35—40 歲之間;與之形成鮮明對比的是在經(jīng)驗(yàn)比較重要的行業(yè),績效高峰出現(xiàn)在40 歲晚期,甚至在60歲左右還出現(xiàn)一個(gè)小高峰;在知識密集型行業(yè),做出新發(fā)明的平均年齡偏低,幾乎都在40 歲初期;而在經(jīng)驗(yàn)密集型行業(yè),創(chuàng)造績效高峰的平均年齡在40 中期到50 歲早期。

      不可否認(rèn),隨著時(shí)代的發(fā)展,創(chuàng)新成果出現(xiàn)的年齡會越來越低,但這并不代表基于經(jīng)驗(yàn)性創(chuàng)新能力的上限年齡會降低。相對于發(fā)明創(chuàng)造等高創(chuàng)新性職業(yè),很多對經(jīng)驗(yàn)依賴性較高的職業(yè),刻板性地隨意設(shè)定應(yīng)聘者的年齡上限,不僅不利于人力資源的有效開發(fā)和利用,也不利于企業(yè)招聘到最佳的人才。

      當(dāng)然,年長員工可以被調(diào)整、被優(yōu)化,但簡單通過年齡紅線來進(jìn)行劃分和調(diào)整,不僅會傷害到企業(yè)、給員工帶來負(fù)面影響,還會在行業(yè)、社會中傳導(dǎo)出焦慮不安的氣氛。因此,廣大企業(yè)和人力資源從業(yè)者在選人用人時(shí),更需要結(jié)合績效分析,提取影響績效的關(guān)鍵維度,然后針對不同崗位設(shè)置差異化的招聘要求。這不僅利于企業(yè),也利于社會整體人力資源價(jià)值的發(fā)揮和利用。

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