文/鮑明剛

前些日子，一條視頻在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議：一家公司進(jìn)行社會招聘，一位工作人員拿著喇叭在應(yīng)聘者中反復(fù)喊：“1986 年以上的可以走了！”這意味著，只要是1986 年之前出生的，不管能力如何，態(tài)度如何，健康狀況如何，一個(gè)年齡的篩子就把所有37 歲以上的中年人都篩掉了。年齡歧視問題已成為一個(gè)龐大群體必須面對的社會問題。

所謂“年齡歧視”，是指在職場上設(shè)置年齡門檻或限制崗位（職位）申請者的年齡，進(jìn)而使該年齡之上的申請人或職員無法進(jìn)入招聘與晉級行列中，而年齡因素與員工績效表現(xiàn)并沒有實(shí)際相關(guān)性。十年前，我國就業(yè)市場上就業(yè)門檻主要針對“40歲+”人群，但近10 年來，這個(gè)年齡門檻已經(jīng)上升到“35 歲+”。

國內(nèi)學(xué)者對年齡歧視應(yīng)否加大政策干預(yù)問題一直存在較大爭議。筆者認(rèn)為，在就業(yè)壓力持續(xù)增加與延遲退休的大背景下，加大對年齡歧視問題的重視程度，對于解決就業(yè)問題及提高我國人力資源的價(jià)值利用率具有重要意義。

年齡限制性招聘信息充斥人才市場

“工作時(shí)嫌我老，退休時(shí)嫌我小”是一些80后職場人對自己現(xiàn)狀的無奈調(diào)侃。但是，年齡歧視問題絕非在招聘公告中規(guī)定年齡數(shù)字那樣簡單，其在工作中所引發(fā)的一連串問題、對個(gè)人所帶來的傷害等，值得全社會深切關(guān)注。

為了對當(dāng)前年齡與就業(yè)關(guān)系問題進(jìn)行研究，我們在招聘類網(wǎng)站上隨機(jī)選擇123 個(gè)人力資源經(jīng)理職位進(jìn)行了分析。之所以選擇人力資源經(jīng)理而非體力性崗位或創(chuàng)新研發(fā)性崗位，主要是因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理這一職位對應(yīng)聘者的人際經(jīng)驗(yàn)、組織協(xié)調(diào)能力、個(gè)性（踏實(shí)沉穩(wěn)）要求更高，而該崗位在專業(yè)知識更新方面相對研發(fā)創(chuàng)新類崗位來說又慢一些，且其對體力的要求也通常低于對腦力的要求，該類職位對研究年齡歧視問題更加具有代表性。

基于招聘職位廣告抓取到的數(shù)據(jù)顯示，明確要求年齡在35 歲以下的，占比達(dá)到43.2%，寫明年齡且要求在40 歲以下（含明確年齡上限更低）的，占比62.3%，而沒有寫年齡要求的僅占21.8%。樣本數(shù)據(jù)顯示，在明確要求年齡的職位中，任職要求的能力維度中與年齡有關(guān)的占比僅為21.3%，對招聘條件的語義分析表明，其中的關(guān)系多為缺乏實(shí)際數(shù)據(jù)驗(yàn)證的經(jīng)驗(yàn)性關(guān)系，例如學(xué)習(xí)能力、進(jìn)取心等；78.7%寫明年齡上限要求的職位中任職能力維度與年齡均無關(guān)系，例如人力資源相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力、組織溝通能力、職業(yè)品德等，這些任職能力甚至大齡工作者更有優(yōu)勢，但招聘廣告仍然明確要求應(yīng)聘者要30 歲以下、35 歲以下、38 歲以下等（見表1）。相對于餐飲、畜牧業(yè)等一些企業(yè)在與年齡無關(guān)的崗位招聘中大量聘用四五十歲的中年人相比，其他一些企業(yè)在對年齡歧視的重視程度、法律意識方面都需要進(jìn)一步提高。

以“人力資源經(jīng)理”職位抓取數(shù)據(jù)語義分析，其中“無年齡負(fù)相關(guān)能力要求占比”指在招聘職位要求中，未出現(xiàn)年輕人更有優(yōu)勢的相關(guān)要求的比例。對于進(jìn)取心、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新精神等，盡管無權(quán)威數(shù)據(jù)支持，但考慮雇主的經(jīng)驗(yàn)性判斷，我們將其歸為雇主認(rèn)為年輕候選人更有優(yōu)勢的項(xiàng)目，數(shù)據(jù)如表1。

表1 招聘職位樣本數(shù)據(jù)分布

年齡歧視損害大于收益

對于一部分專家提出的通過立法限定年齡歧視的主張，有法律學(xué)者持反對意見，他們認(rèn)為，多數(shù)招聘廣告中的年齡限制不屬于身份性歧視，而是一種信息篩選規(guī)則，認(rèn)為以年齡作為招聘的初選規(guī)則，不僅有益于企業(yè)，對于求職者也具有信息甄選的作用。這部分專家認(rèn)為，老齡群體作為一個(gè)整體具有更多的財(cái)富積累、技術(shù)積累、社會經(jīng)驗(yàn)和社會關(guān)系，在統(tǒng)計(jì)上很難將其歸納為“弱勢群體”。

事實(shí)上，延遲退休政策實(shí)施后，最需要保護(hù)的不是那些財(cái)富、社會地位已達(dá)到一定程度的老齡人群，而是那些還需要繼續(xù)在市場上尋找就業(yè)機(jī)會的老齡人群，而篩選規(guī)則將年齡限定在35 歲或者40歲以下，直接讓這部分人失去了參與競爭的機(jī)會。

判斷是否屬于損害效果大于收益的雇傭歧視，借鑒國際通行的做法，一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是檢驗(yàn)是否屬于與工作績效相關(guān)的因素。為此我們進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，針對服務(wù)行業(yè)的人事經(jīng)理崗位，設(shè)計(jì)了三份不同的簡歷。這三份簡歷在年齡上依次為30 歲、38歲、46 歲，而除了姓名、聯(lián)系方式、工作年限以外，其他方面基本相同。也就是說，三份簡歷的主要區(qū)別在于年齡和經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?，其他條件則保持一致。這三份簡歷在一周內(nèi)相繼投遞給248 個(gè)不同的職位。

對于收到的結(jié)果反饋，我們利用邏輯回歸法進(jìn)行分析。將求職狀態(tài)中沒有反饋或者明確回復(fù)“不合適”的，歸為低雇傭意向；求職狀態(tài)為“初篩通過”“擬邀面試”的，歸為有雇傭意向。對于有雇傭意向的招聘單位，我們從其招聘條件語義分析中提取出三個(gè)能力維度，即學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、進(jìn)取心，這三個(gè)維度往往是招聘主管經(jīng)驗(yàn)性認(rèn)為年輕人更有優(yōu)勢的三個(gè)方面，在控制這三個(gè)變量影響下，進(jìn)一步分析年齡本身是否影響雇傭意向。結(jié)果顯示，簡歷年齡仍然與雇傭意向呈負(fù)向關(guān)系。該結(jié)果從另外一方面顯示了目前勞動力市場年齡歧視問題已成為普遍現(xiàn)象而非特殊現(xiàn)象。

綜上所述，年齡歧視問題亟需引起國家和社會的進(jìn)一步關(guān)注，該問題不僅關(guān)系到延遲退休政策的實(shí)行效果，也對就業(yè)和社會穩(wěn)定產(chǎn)生重大影響。正如中國人民大學(xué)教授郭英劍所言：“我們必須清醒地意識到，不對如此嚴(yán)重的歧視現(xiàn)象作出積極回應(yīng)，歧視將永遠(yuǎn)存在并愈演愈烈，最終會導(dǎo)致整個(gè)社會付出巨大代價(jià)?！?/p>

圖1 不同職業(yè)類型在不同年齡段的績效表現(xiàn)

匹配崗位需求與不同年齡段雇員的優(yōu)勢

近年來，我國很多企業(yè)特別是服務(wù)性企業(yè)專門提出優(yōu)先聘用四十歲的中年人，比如餐飲業(yè)、畜牧業(yè)企業(yè)。相較而言，大齡人員具有諸如經(jīng)驗(yàn)豐富、細(xì)致耐心等年輕人不具備的優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)量體裁衣、因地制宜，避免盲目追求員工年輕化。要從候選人能力素質(zhì)與崗位勝任特征相關(guān)的維度進(jìn)行專業(yè)性評價(jià)，而非簡單地“一刀切”，直接按照年齡、性別、畢業(yè)院校等條件淘汰候選人。

誠然，企業(yè)HR 在篩選簡歷時(shí)工作量極大，一個(gè)個(gè)面試太浪費(fèi)時(shí)間，不如畫一條年齡“紅線”更省事。但從人力資源工作的本質(zhì)來看，這其實(shí)是對HR 職業(yè)精神的破壞。企業(yè)應(yīng)該更加重視與崗位勝任特征相關(guān)的維度的專業(yè)性評價(jià)，而非簡單地直接依靠年齡、性別、畢業(yè)院校輕易淘汰候選人。通常情況下，年齡、性別、院校等因素應(yīng)該作為招聘后期的篩選評價(jià)因素，而非前期的篩選淘汰因素。

很多企業(yè)管理者認(rèn)為，大齡員工缺乏奮斗精神，但相關(guān)研究早已證明，中年人因身負(fù)家庭責(zé)任，所以工作更踏實(shí)，組織承諾更高，離職率和自動缺勤率更低。對敬業(yè)度的研究也顯示，年齡和敬業(yè)度不相關(guān)，中年群體比年輕群體具有更高的敬業(yè)度。研究者根據(jù)美國勞工部的數(shù)據(jù)，描繪了不同行業(yè)非管理人員年齡和績效的曲線，主要考察年齡和經(jīng)驗(yàn)對工作績效評級的相對影響。結(jié)果表明，經(jīng)驗(yàn)比年齡更能預(yù)測績效，年齡和經(jīng)驗(yàn)與績效表現(xiàn)呈非線性關(guān)系。行政類和技師類最佳績效在54 歲以上年齡階段，生產(chǎn)線工人最佳績效在40—54 歲之間。這進(jìn)一步說明，對于經(jīng)驗(yàn)要求較高的職位，年齡往往是優(yōu)勢而非劣勢；而對于與反應(yīng)速度、機(jī)敏度有關(guān)的職位，年輕人往往更具優(yōu)勢（見圖1）。

在“為什么更愿意雇用年輕人”的調(diào)查中，排除一些主觀性較強(qiáng)的判斷，其中值得關(guān)注和分析的一項(xiàng)是認(rèn)為年輕人創(chuàng)造能力更強(qiáng)，而中年以后創(chuàng)造能力下降。德國的一項(xiàng)研究證明：在信息技術(shù)和生物技術(shù)等需要隨時(shí)更新知識的行業(yè)中，大多數(shù)發(fā)明都是在50 歲之前完成的，最好的績效出現(xiàn)在35—40 歲之間；與之形成鮮明對比的是在經(jīng)驗(yàn)比較重要的行業(yè)，績效高峰出現(xiàn)在40 歲晚期，甚至在60歲左右還出現(xiàn)一個(gè)小高峰；在知識密集型行業(yè)，做出新發(fā)明的平均年齡偏低，幾乎都在40 歲初期；而在經(jīng)驗(yàn)密集型行業(yè)，創(chuàng)造績效高峰的平均年齡在40 中期到50 歲早期。

不可否認(rèn)，隨著時(shí)代的發(fā)展，創(chuàng)新成果出現(xiàn)的年齡會越來越低，但這并不代表基于經(jīng)驗(yàn)性創(chuàng)新能力的上限年齡會降低。相對于發(fā)明創(chuàng)造等高創(chuàng)新性職業(yè)，很多對經(jīng)驗(yàn)依賴性較高的職業(yè)，刻板性地隨意設(shè)定應(yīng)聘者的年齡上限，不僅不利于人力資源的有效開發(fā)和利用，也不利于企業(yè)招聘到最佳的人才。

當(dāng)然，年長員工可以被調(diào)整、被優(yōu)化，但簡單通過年齡紅線來進(jìn)行劃分和調(diào)整，不僅會傷害到企業(yè)、給員工帶來負(fù)面影響，還會在行業(yè)、社會中傳導(dǎo)出焦慮不安的氣氛。因此，廣大企業(yè)和人力資源從業(yè)者在選人用人時(shí)，更需要結(jié)合績效分析，提取影響績效的關(guān)鍵維度，然后針對不同崗位設(shè)置差異化的招聘要求。這不僅利于企業(yè)，也利于社會整體人力資源價(jià)值的發(fā)揮和利用。