姚怡甜 吳瓊 苗淑杏

摘? 要：高?；鶎有姓藛T的能力水平是影響高校行政管理工作的關(guān)鍵因素。通過梳理已有的理論基礎(chǔ)和2012-2022年以來的期刊文獻(xiàn)，采用描述性統(tǒng)計(jì)和文本分析，總結(jié)了近十年的高校行政人員能力建設(shè)的研究成果。分析發(fā)現(xiàn)存在以下問題：長(zhǎng)期以來對(duì)高校行政人員特別是基層行政人員自身發(fā)展的關(guān)注度不夠；國(guó)外權(quán)威性理論在中國(guó)國(guó)情下的適用性有待考量；對(duì)于高校基層行政人員能力建設(shè)的系統(tǒng)化研究不夠深入等。在今后的研究中應(yīng)在基于我國(guó)國(guó)情和高校行政人員現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)行更有深度、更聚焦的理論與實(shí)踐探索，通過能力開發(fā)與建設(shè)提高基層行政人員的能力水平和綜合素質(zhì)，進(jìn)而提升高校行政管理和治理水平，助力教育體系高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高?；鶎有姓藛T；能力建設(shè)；研究述評(píng)

中圖分類號(hào)：G647? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：1673-7164（2023）19-0006-05

一、研究背景及意義

2018年，教育部、財(cái)政部和國(guó)家發(fā)展改革委出臺(tái)了《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見》，指出要“以中國(guó)特色世界一流為核心，以高等教育內(nèi)涵式發(fā)展為主線，以體制機(jī)制創(chuàng)新為著力點(diǎn)，提升發(fā)展水平，實(shí)現(xiàn)以質(zhì)量為核心的可持續(xù)發(fā)展”。這標(biāo)志著我國(guó)高等教育進(jìn)入了以提高質(zhì)量和優(yōu)化結(jié)構(gòu)為核心的內(nèi)涵式發(fā)展的新階段。2021年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》，十四五規(guī)劃再次強(qiáng)調(diào)了“建設(shè)高質(zhì)量教育體系”的發(fā)展愿景?？梢娫诮窈笠粋€(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，高校發(fā)展的重心在于加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提高辦學(xué)質(zhì)量和管理水平。高?；鶎有姓藛T是高校管理運(yùn)行體制的重要組成部分，其能力的高低將直接影響高校發(fā)展的水平與質(zhì)量。

高?；鶎有姓藛T是為高校機(jī)關(guān)乃至二級(jí)學(xué)院開展科研、教學(xué)和社會(huì)服務(wù)提供基礎(chǔ)性和保障性工作的專門人員，是教師與學(xué)生之間學(xué)習(xí)交流的輔助和中介，是學(xué)校教學(xué)科研與服務(wù)管理之間溝通及保障的橋梁。高等教育要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、內(nèi)涵式發(fā)展，除了加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)以外，也應(yīng)該給予行政人員建設(shè)足夠的重視。長(zhǎng)期以來，教學(xué)和科研人員是各高校著力培養(yǎng)的對(duì)象，有各項(xiàng)政策支持和制度保障。相比之下，對(duì)于基層行政人員來說，一方面，學(xué)校給予的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，晉升機(jī)制和職稱評(píng)定等方面的名額有限、條件嚴(yán)苛；另一方面，他們往往被業(yè)務(wù)瑣事圍繞，無法全心全意投入到自身的學(xué)習(xí)和發(fā)展中，這些都影響著高校基層行政人員的工作積極性和主動(dòng)性，使得此類群體的發(fā)展動(dòng)力相對(duì)不足，能力水平有待提高。

高?；鶎有姓藛T的能力水平是影響高校行政管理效率，體現(xiàn)高校行政治理能力的關(guān)鍵因素?；鶎有姓藛T只有具備與崗位相匹配、與職能相適應(yīng)的能力，才能夠有力支撐學(xué)校的管理和服務(wù)工作。高校重視基層行政人員能力的培養(yǎng)有利于激發(fā)其積極性主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提升高校的內(nèi)生動(dòng)力。因此分析高?；鶎有姓芾砣藛T的能力建設(shè)研究現(xiàn)狀，探索提升行政人員能力素質(zhì)的策略具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、理論基礎(chǔ)

能力是指能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的力量或能量，是一種抽象的、深刻的、過程的要素集成。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家McLagan認(rèn)為，使人產(chǎn)生高績(jī)效表現(xiàn)的原動(dòng)力，大部分是來自個(gè)人深層的動(dòng)機(jī)及個(gè)人特質(zhì)，并非取決于智商的高低，它體現(xiàn)在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作時(shí)所需具備的關(guān)鍵技能，可以是態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能［1］。Agnes認(rèn)為能力是一種具備良好的條件以及擁有足夠的方法，以完成被分配之任務(wù)的一種狀態(tài)［2］。Boyatzis認(rèn)為人在從事工作的過程中所展現(xiàn)的綜合素質(zhì)不僅僅是知識(shí)、技能和態(tài)度等外化的存在，其內(nèi)在因素如人的動(dòng)機(jī)、自我概念以及社會(huì)角色等要素也應(yīng)涵蓋其中［3］。

目前，在管理學(xué)領(lǐng)域針對(duì)能力建設(shè)研究的理論主要聚焦在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源開發(fā)理論

Harbison and Myers于1964年首次提出人力資源開發(fā)（簡(jiǎn)稱HRD）這一術(shù)語(yǔ)。人力資源開發(fā)理論回答了個(gè)人、組織乃至社會(huì)關(guān)注能力提升這一話題的內(nèi)在原因。對(duì)于個(gè)人而言，為了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代保持和提升競(jìng)爭(zhēng)力，人們?cè)絹碓街匾曌陨淼拈_發(fā)與規(guī)劃以實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)的不斷更新、能力的不斷提高；對(duì)于組織而言，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展息息相關(guān)，員工的能力決定著組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力必須建立在充分發(fā)掘員工的優(yōu)勢(shì)和潛能的基礎(chǔ)上［4］。人力資源開發(fā)旨在提升員工勝任工作的能力并發(fā)掘其最大潛能，從而提高員工的崗位績(jī)效和個(gè)人發(fā)展的可能性。高校既是人力資源的匯聚和培育基地，也是人力資源的需要場(chǎng)所，高校基層行政管理人員本身就是一種具有“特殊價(jià)值”的人力資源，其產(chǎn)出直接關(guān)系到師資、教學(xué)和學(xué)生管理的效率和質(zhì)量。如果忽視對(duì)他們職業(yè)能力的培訓(xùn)和開發(fā)，必然會(huì)導(dǎo)致此類人力資本的流失和浪費(fèi)。因此充分孕育并發(fā)揮好高校基層行政人員人力資本優(yōu)勢(shì)，才能有助于高校的高水平建設(shè)，更好地推動(dòng)高校的人才培養(yǎng)和人才輸出。

（二）勝任力理論

1973年哈佛大學(xué)教授McClelland在Testing for Competency rather than Intelligence一文中首次提出了勝任力理論，他認(rèn)為勝任力是能真正影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，即個(gè)人所具備的、綜合性的能力，能夠勝任不同的崗位和職務(wù)，并完成各種任務(wù)。在此基礎(chǔ)上McClelland與Spencer等人分別提出了冰山模型和洋蔥模型。

McClelland的“冰山模型”理論將一個(gè)人的個(gè)體特征比喻成漂浮在海面上的一座冰山，包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)五個(gè)層次，這五個(gè)層次的特質(zhì)構(gòu)成一個(gè)整體的勝任力結(jié)構(gòu)。這座冰山劃分為上下兩部分，露出水面的部分稱為外在顯性的基準(zhǔn)勝任能力，而隱藏在水面以下的部分則稱為隱性的鑒別勝任能力。外在顯性勝任能力包括知識(shí)、技能這些易于被感知和培養(yǎng)的基本性素質(zhì)，比較容易被了解和評(píng)估，可以通過外界干預(yù)進(jìn)行培訓(xùn)從而獲得發(fā)展和提高。而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等這些隱性的勝任能力，屬于人格結(jié)構(gòu)深處的卓越性素質(zhì)，隱藏于人的內(nèi)在，難以被感知和測(cè)度，不太容易因?yàn)橥饨绲挠绊懚淖?，?duì)這部分素質(zhì)進(jìn)行提升和發(fā)展要比知識(shí)、技能培訓(xùn)困難得多。隱性的鑒別勝任能力深刻地影響著外在顯性的基準(zhǔn)勝任能力，是區(qū)分優(yōu)異者和平平者的關(guān)鍵因素，對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。整個(gè)勝任力系統(tǒng)與人行為過程緊密相連，個(gè)體通過內(nèi)外部活動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)。

Spencer等人在冰山模型的基礎(chǔ)上提出了洋蔥模型，從另一角度解釋了勝任力的構(gòu)成。洋蔥模型是把勝任力要素比喻為層層包裹的洋蔥，結(jié)構(gòu)是由內(nèi)到外，最核心的是動(dòng)機(jī)，依次向外分別是個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)、技能等。洋蔥模型所說明的原理本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，一個(gè)人的個(gè)體特征隱藏越深的部分越是重要，也越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得，而洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯性素質(zhì)的層次關(guān)系。目前在很多領(lǐng)域，冰山模型和洋蔥模型已經(jīng)成為單位進(jìn)行人員選拔、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與開發(fā)的重要依據(jù)。

（三）綜合素質(zhì)人才評(píng)價(jià)理論

對(duì)人的能力的衡量和研究，本質(zhì)上是對(duì)人才的評(píng)價(jià)，是通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。國(guó)內(nèi)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入全面應(yīng)用時(shí)期，在兼顧評(píng)價(jià)對(duì)象的全面性、評(píng)價(jià)內(nèi)容的全面性、評(píng)價(jià)過程的全面性和評(píng)價(jià)主體的全面性的同時(shí)，通過設(shè)置能夠真實(shí)、客觀地反映出員工的工作狀態(tài)、工作水平、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)、綜合的人才評(píng)價(jià)體系，是當(dāng)今人力資源管理和人才使用決策的必備手段。新時(shí)代人才評(píng)價(jià)方法主要體包括素質(zhì)測(cè)評(píng)方法、能力測(cè)評(píng)方法、績(jī)效測(cè)評(píng)方法、知識(shí)測(cè)評(píng)方法等［5］。通常在高校等事業(yè)單位用來評(píng)價(jià)和考核黨政干部的“德能勤績(jī)廉”五個(gè)要素，也是綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)的典型體現(xiàn)，而企業(yè)中往往通過KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）對(duì)員工進(jìn)行程序性的工作考評(píng)。

三、主要研究述評(píng)

（一）研究現(xiàn)狀

通過查閱文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，近十年來國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于高校行政人員各方面的研究頗為豐富?；谥袊?guó)知網(wǎng)（CNKI）數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，以“高校行政人員”為檢索詞，十年間（2012—2022）收錄的相關(guān)文獻(xiàn)共 499篇，其中期刊文獻(xiàn) 446篇、學(xué)位論文49篇、會(huì)議報(bào)紙等文獻(xiàn)4篇；有關(guān)主題涉及“激勵(lì)機(jī)制”37篇、“績(jī)效考核（或管理）”41篇、“職業(yè)倦怠”42篇，還有少量主題涉及“執(zhí)行力”“勝任力”“專業(yè)化”等。以“高?；鶎有姓藛T”為檢索詞，查找到相關(guān)文獻(xiàn)83篇，其中期刊文獻(xiàn)68篇、學(xué)位論文14篇、會(huì)議文獻(xiàn)1篇涉及主題與上述類似。

通過內(nèi)容分析，關(guān)于高校行政人員及基層行政人員方面的研究范圍涵蓋了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，具有多學(xué)科、多角度的綜合性特點(diǎn)。雖然十年間學(xué)者們發(fā)表的文獻(xiàn)較多，但是從文獻(xiàn)的質(zhì)量上來看，發(fā)表在CSSCI期刊、北大核心期刊等高水平期刊上的數(shù)量較少。通過對(duì)這些相關(guān)文獻(xiàn)的分類整理可知，學(xué)界對(duì)高校行政人員能力方面的研究主要聚焦于勝任力、專業(yè)化水平和綜合能力指標(biāo)等，雖然起步較晚，但近些年關(guān)注度逐步提升。這些文獻(xiàn)和其他經(jīng)過篩選的優(yōu)秀論文將是下文進(jìn)行評(píng)述的主要對(duì)象。

（二）以調(diào)研訪談為基礎(chǔ)

通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，為了分析高校行政人員能力構(gòu)成的因素，大多數(shù)學(xué)者都對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行了現(xiàn)狀調(diào)查，通過書面問卷或電子問卷的形式，配合行為事件訪談法、焦點(diǎn)訪談法或典型樣本深入訪談法等，向被調(diào)查者收集素材和數(shù)據(jù)信息。袁浩歌對(duì)清華大學(xué)總計(jì)28個(gè)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行匿名問卷調(diào)查，從人員構(gòu)成、專業(yè)化水平、職業(yè)化狀態(tài)以及對(duì)于不同激勵(lì)的反應(yīng)差異等四個(gè)方面進(jìn)行了歸納分析，提出了建立以人為本、以專業(yè)化職業(yè)化為導(dǎo)向的辦公室隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制構(gòu)想［6］。胡磊通過調(diào)查問卷獲得了來自28所高職院校259位行政管理人員的一手?jǐn)?shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)分析了我國(guó)高職院校行政管理人員執(zhí)行力的各個(gè)方面的情況［7］。調(diào)查訪談是歸納分析的重要依據(jù)，也是后期進(jìn)行建模和體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，對(duì)于定性和定量分析高校基層行政人員的能力水平、構(gòu)建能力評(píng)價(jià)體系具有至關(guān)重要的作用。

（三）以能力評(píng)價(jià)體系構(gòu)建為依據(jù)

對(duì)高?；鶎有姓藛T的能力進(jìn)行量化是研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)，由于行政管理崗位上的工作很多時(shí)候是事務(wù)性的、程序性的、輔助性的，他們的工作結(jié)果與普通教師相比更加不易體現(xiàn)，因此傳統(tǒng)意義上依據(jù)工作量的飽和程度和工作成果來評(píng)定他們能力水平是不夠科學(xué)的。能力作為一種抽象的要素集成，應(yīng)基于工作所需的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為和特質(zhì)等一系列要素，結(jié)合人員所處的客觀環(huán)境以及歷史時(shí)期，對(duì)人員的整體狀況進(jìn)行分析，各類別各層次均須涉及，既要體現(xiàn)人才外在的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平，又要體現(xiàn)內(nèi)在的思維能力、道德品質(zhì)、工作態(tài)度、教育理念等方面。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者大多利用冰山模型、洋蔥模型或綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)法，結(jié)合問卷調(diào)查，綜合歸納出體現(xiàn)高校行政人員的能力要素，通過層次分析法、因子分析法、德爾菲法等數(shù)據(jù)分析方法，構(gòu)建高校行政人員能力評(píng)價(jià)模型。

鞠琳總結(jié)歸納出決定高校機(jī)關(guān)行政人員勝任力的七大顯性要素、五大隱性要素，通過描繪績(jī)效卓越的高校行政人員的勝任力畫像，發(fā)現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化水平是勝任力建設(shè)的核心目標(biāo)［8］。姚林基于勝任力視角構(gòu)建了高校行政人員的績(jī)效考核體系，通過因子分析，將高校行政管理人員的21個(gè)勝任力特征歸納為5類，采用專家打分法對(duì)各個(gè)勝任力特征因素進(jìn)行了權(quán)重分析，并賦予了績(jī)效行為描述［9］。胡俊杰以廣東省高職院?；鶎有姓藛T作為研究對(duì)象，以改良式德爾菲法搭建了包含4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、17項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)和37項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)的專業(yè)能力指標(biāo)體系框架，并基于研究結(jié)果對(duì)高職院校在職行政人員專業(yè)能力的提升提出了相應(yīng)的建議［5］。

構(gòu)建能力指標(biāo)體系是對(duì)高?；鶎有姓藛T進(jìn)行能力建設(shè)研究的重中之重，應(yīng)基于理論與實(shí)踐，結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計(jì)與分析，針對(duì)研究對(duì)象的特征，歸納出科學(xué)合理的能力要素，從而形成一套完整的綜合能力建設(shè)體系。

（四）以建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化隊(duì)伍為目標(biāo)

研究表明，在社會(huì)分工日益明細(xì)的當(dāng)下，高素質(zhì)、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化是高校行政人員發(fā)展的大趨勢(shì)。早在1970年，美國(guó)學(xué)者摩爾（Moore）就提出了高校學(xué)務(wù)人員專業(yè)化的五條標(biāo)準(zhǔn)，并廣泛應(yīng)用于美國(guó)高校學(xué)生事務(wù)管理的發(fā)展評(píng)價(jià)中［10］。在此基礎(chǔ)上，眾多專業(yè)協(xié)會(huì)和社會(huì)團(tuán)體也圍繞著高校管理事務(wù)的發(fā)展，制定或調(diào)整相關(guān)的職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，如美國(guó)大學(xué)人事協(xié)會(huì)在（ACPA）2010年提出的《學(xué)務(wù)人員專業(yè)能力領(lǐng)域—專業(yè)發(fā)展評(píng)量尺規(guī)》，以及與全國(guó)學(xué)務(wù)行政人員學(xué)會(huì)（NASPA） 聯(lián)合提出的《學(xué)務(wù)人員專業(yè)能力領(lǐng)域報(bào)告書》中，都提到了高校行政人員應(yīng)具備的基礎(chǔ)能力的準(zhǔn)則和指標(biāo)。我國(guó)自2007 年人事部、教育部出臺(tái)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》后，對(duì)高校行政管理人員全面推行職員制度。這標(biāo)志著行政管理人員的身份逐漸走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化，也預(yù)示著我們要克服長(zhǎng)期以來存在的“官本位”“行政化”的殘留問題，以建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的行政管理隊(duì)伍為目標(biāo)，著力健全職業(yè)能力開發(fā)機(jī)制，增強(qiáng)行政管理人員能力發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。黃夏明認(rèn)為高校的行政管理是高校教育、科研活動(dòng)以外的輔助性的、且必不可少的一項(xiàng)工作，高校行政管理工作已成為一種專業(yè)要求很高的職業(yè)［11］。陳武元認(rèn)為高校應(yīng)利用自身優(yōu)勢(shì)，增加對(duì)行政管理人員的人力資本投入，為他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)支持，激發(fā)他們的發(fā)展動(dòng)力，促進(jìn)行政管理工作科學(xué)化、管理人員專業(yè)化［12］ 。

研究表明，行政人員個(gè)人能力和專業(yè)化水平的提高與其為師生提供的服務(wù)質(zhì)量息息相關(guān)，與學(xué)校發(fā)展密不可分。因此重視高?；鶎有姓藛T能力開發(fā)和培訓(xùn)，構(gòu)建能力評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)，完善行政人員準(zhǔn)入機(jī)制，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化的基層行政人員團(tuán)隊(duì)是當(dāng)前我國(guó)高等院校行政體制改革和高質(zhì)量發(fā)展的重要目標(biāo)，是深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革的應(yīng)有之義。

（五）不足之處

通過對(duì)高校行政人員能力建設(shè)方面文獻(xiàn)的分析發(fā)現(xiàn)，由于學(xué)者所處的社會(huì)文化背景、學(xué)科以及研究方向的不同，學(xué)者們對(duì)這一主題展開了多角度、多層次的研究。從研究視角來看，有的學(xué)者側(cè)重勝任力、專業(yè)化、執(zhí)行力方面的分解研究，偏向能力指標(biāo)體系構(gòu)建和能力開發(fā)策略探索；有的學(xué)者則側(cè)重通過能力分析建立績(jī)效綜合評(píng)價(jià)模型，討論能力建設(shè)在績(jī)效行為方面的體現(xiàn)和內(nèi)外部激勵(lì)機(jī)制?？偟膩碚f，研究視角在逐步拓寬，研究方法在逐步豐富，研究成果呈逐年增長(zhǎng)的趨勢(shì)。但基層行政人員能力建設(shè)研究仍然面臨許多問題，高水平研究成果較少，分析現(xiàn)有研究存在的不足之處，可總結(jié)為以下三點(diǎn)：

第一，對(duì)高校行政人員，特別是對(duì)基層行政人員自身發(fā)展的關(guān)注度不夠。國(guó)內(nèi)的研究專門針對(duì)高校基層行政人員的研究較少，大多都是籠統(tǒng)地針對(duì)全體高校行政管理工作員的研究，這一點(diǎn)從CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)的檢索結(jié)果就能看出，并且大量文獻(xiàn)集中討論了基層行政人員的職業(yè)倦怠感、績(jī)效考核和激勵(lì)措施等方面的因素，對(duì)于其能力的開發(fā)和培訓(xùn)、綜合素質(zhì)的提升方面的研究尚未形成一定的體系。除此之外，基層行政人員在高校的管理和改革發(fā)展中的重要意義還需要進(jìn)一步關(guān)注和充分論證。

第二，國(guó)外權(quán)威性理論在中國(guó)國(guó)情下的適用性有待考量和進(jìn)一步修正。西方經(jīng)典的勝任力等理論和方法原則都是基于國(guó)外場(chǎng)景所提出的，而國(guó)外的高校私有化定位以及高校管理體制方面同我國(guó)的高校體制機(jī)制建設(shè)方面存在巨大差異［13］，因此國(guó)外權(quán)威性理論并不一定完全適用中國(guó)高?；鶎有姓藛T這一特殊人才隊(duì)伍，我國(guó)擁有獨(dú)特的國(guó)情、文化和歷史，必須堅(jiān)持和完善中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度。對(duì)于高?；鶎有姓藛T的能力建設(shè)方面的研究也應(yīng)基于中國(guó)國(guó)情進(jìn)一步地修正和完善。

第三，高?；鶎有姓藛T能力建設(shè)的研究缺乏系統(tǒng)性，有待進(jìn)一步完善和深入。高?；鶎有姓藛T能力的建設(shè)牽涉各個(gè)方面，需要對(duì)高?；鶎有姓藛T能力的概念、內(nèi)涵、現(xiàn)狀、特征、影響因素等進(jìn)行深入探討，結(jié)合模型和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。如何建立完整的、科學(xué)的、系統(tǒng)化的能力建設(shè)機(jī)制體系，探索能力培育和開發(fā)策略并對(duì)建設(shè)效果的后續(xù)追蹤，還需要學(xué)界的持續(xù)關(guān)注和深入研究。

四、研究展望

在建設(shè)高質(zhì)量教育體系的背景下，探究如何提升基層行政人員的能力和綜合素質(zhì)，是一個(gè)非常重要的現(xiàn)實(shí)問題，需要更廣闊的學(xué)術(shù)視野、更豐富的研究?jī)?nèi)存和更扎實(shí)的、以中國(guó)國(guó)情的理論基礎(chǔ)作為支撐，需要構(gòu)建針對(duì)高?；鶎有姓藛T能力要素體系和動(dòng)態(tài)模型，提出相應(yīng)的政策措施和制度性安排。

在高校的一切工作中，人是最本質(zhì)的因素，高校管理工作依賴于相關(guān)的“人”，只有調(diào)動(dòng)“人”的積極性，才能加速管理水平的實(shí)質(zhì)性提升［14］。在高質(zhì)量發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)背景下，高校對(duì)于“人”的要求將越來越高。高校基層行政人員作為與學(xué)校共同成長(zhǎng)不可或缺的建設(shè)力量，從促進(jìn)人的全面發(fā)展的角度，要求行政管理人員必須具備專業(yè)的業(yè)務(wù)員管理技能和素養(yǎng)、較強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感、革故鼎新的創(chuàng)新能力和可持續(xù)性的終身學(xué)習(xí)能力，這些能力的提升既需要其自身的努力，更需要高校的培育。因此加強(qiáng)高?；鶎尤藛T能力建設(shè)研究，要著重針對(duì)他們的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，進(jìn)一步完善培訓(xùn)考核和流動(dòng)機(jī)制，設(shè)置專業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，滿足高?；鶎有姓藛T的個(gè)人發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)其專業(yè)化成長(zhǎng)。只有這樣才能增強(qiáng)高校基層行政管理人員的身份認(rèn)同感與獲得感，更好地激發(fā)其工作熱情。

在今后的研究中應(yīng)重新審視高?；鶎有姓藛T的職業(yè)定位，著重關(guān)注既有研究的不足和實(shí)踐中出現(xiàn)的新問題、新情況，進(jìn)行更有深度、更聚焦的案例研究，選取某具體高校為研究對(duì)象，梳理發(fā)展歷程，深入研究其基層行政人員的工作現(xiàn)狀，探討如何通過能力開發(fā)與建設(shè)提高基層行政人員的專業(yè)化水平和綜合素質(zhì)，以期更好地發(fā)揮高校基層行政人員的重要作用，為提升高校行政治理水平，助力教育高質(zhì)量發(fā)展作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

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（薦稿人：李鳳，金陵科技學(xué)院副教授）

（責(zé)任編輯：羅欣）