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引言

人力資源是事業(yè)單位最重要的資源，人力資源管理是事業(yè)單位管理的核心。事業(yè)單位在現(xiàn)階段改革過程中，如果失去科學(xué)的人力資源管理，將直接降低事業(yè)單位工作效率，影響整體服務(wù)水平和質(zhì)量。在21 世紀(jì)，人才是保障企業(yè)自身核心競(jìng)爭力的重要因素，社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一切工作核心都要圍繞知識(shí)展開。事業(yè)單位是國家設(shè)置的帶有一定社會(huì)公益性的機(jī)構(gòu)，對(duì)事業(yè)單位的人力資源做好進(jìn)一步的完善，會(huì)關(guān)乎事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。在事業(yè)單位中，職工自身的知識(shí)掌握水平和使用能力對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提升也有著緊密的聯(lián)系。事業(yè)單位應(yīng)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的基本理論，引入相關(guān)的市場(chǎng)機(jī)制和法則，結(jié)合工作實(shí)際做好人才戰(zhàn)略的調(diào)整，不斷加強(qiáng)公平公正激勵(lì)制度建設(shè)，將激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用最大化的發(fā)揮出來，以實(shí)現(xiàn)更長遠(yuǎn)的工作目標(biāo)。

一、激勵(lì)機(jī)制的原理

激勵(lì)的本質(zhì)是以某種外力作用影響人類個(gè)體自主行為的選擇，使之符合集體的利益。對(duì)于事業(yè)單位中所構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制來說，就是在管理職工體系的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的方法，最大程度地促進(jìn)職工對(duì)于組織和工作承諾的實(shí)現(xiàn)。通過構(gòu)建合理化的考評(píng)制度、獎(jiǎng)懲制度等激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠提高事業(yè)單位規(guī)范管理水平，也賦予了職工更強(qiáng)的責(zé)任感和使命感，使他們感受到自身的能力被認(rèn)可，自己從事的工作有價(jià)值，通過獲得積極的情感體驗(yàn)，增進(jìn)職工之間的凝聚力和團(tuán)結(jié)力，形成良好的精神風(fēng)貌和愛崗敬業(yè)的工作氛圍，穩(wěn)定并提升職工對(duì)單位的滿意度和忠誠度，促進(jìn)行為和思想朝著有利于單位發(fā)展需要的方向共同邁進(jìn)。

二、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用

(一)發(fā)揮事業(yè)單位人文管理優(yōu)勢(shì)

隨著我國進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，高素質(zhì)人才的重要性日益凸顯，只有充分發(fā)揮人文管理優(yōu)勢(shì)，才能培養(yǎng)建設(shè)出一支愛國奉獻(xiàn)、勇于開拓、創(chuàng)新實(shí)干的事業(yè)單位人才隊(duì)伍。人文管理就是以職工為主體的管理，肯定職工的主體性需求是單位發(fā)展的本質(zhì)動(dòng)力，時(shí)刻以職工的需求為管理方向，將不同的職工和需求進(jìn)行有序整合，通過滿足職工的個(gè)性化需求來激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，在情感共鳴中落實(shí)管理，進(jìn)而構(gòu)建事業(yè)單位的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，以促進(jìn)人的全面發(fā)展來促進(jìn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制正是輔助人文管理理念落實(shí)的根本力量，有著物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、職務(wù)激勵(lì)、情感激勵(lì)等多種表現(xiàn)形式。相較于傳統(tǒng)管理模式，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用更尊重職工主觀感受，更尊重職工之間的差異性，是最能提升職工認(rèn)可度的一種管理模式，當(dāng)組織中的某一個(gè)人獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，更易激發(fā)周圍同事的工作積極性，從而形成一種良性的競(jìng)爭環(huán)境?；诩?lì)機(jī)制的人文管理優(yōu)勢(shì)，將其貫穿于事業(yè)單位的人力資源管理十分具有可行性與必要性。

(二)激發(fā)事業(yè)單位職工干事創(chuàng)業(yè)精神

績效考核作為激勵(lì)機(jī)制的重要方式，對(duì)提高事業(yè)單位工作效率產(chǎn)生著不可忽視的作用，基于事業(yè)單位中已經(jīng)成型的績效考評(píng)機(jī)制，做好績效考核的優(yōu)化和改進(jìn)，將會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生極強(qiáng)的正向激勵(lì)。我國《事業(yè)單位人員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》提出堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，監(jiān)督與獎(jiǎng)勵(lì)并行，就是為了激勵(lì)廣大事業(yè)單位工作人員擔(dān)當(dāng)作為、干事創(chuàng)業(yè)，為建立高素質(zhì)專業(yè)化事業(yè)單位隊(duì)伍提供了制度支撐。只有保證績效考核真實(shí)性、客觀性和公平性，以績效考核作為優(yōu)化事業(yè)單位職工的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步激發(fā)優(yōu)秀員工自我實(shí)現(xiàn)的工作積極性，對(duì)于考核不佳的職工，也可以激發(fā)他們的上進(jìn)心，引導(dǎo)其在日后工作中加強(qiáng)自我要求，從而充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用。

(三)提升事業(yè)單位管理水平

人力資源管理作為事業(yè)單位管理的核心，如何落實(shí)管理目標(biāo)可謂是事業(yè)單位現(xiàn)階段需要重點(diǎn)研究的課題，實(shí)踐證明，激勵(lì)機(jī)制是提升管理效能的最有效途徑。在科學(xué)設(shè)崗的前提下，事業(yè)單位將崗位劃分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能三種，明確不同崗位職責(zé)和任職條件，為實(shí)現(xiàn)多角度考核與激勵(lì)提供了條件。職工的考核設(shè)計(jì)層面廣泛，專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、執(zhí)行力、思想作風(fēng)、團(tuán)隊(duì)精神等因素都可納入職工綜合能力考核范圍，依據(jù)考核結(jié)果采取多種激勵(lì)方式，逐步轉(zhuǎn)變職工傳統(tǒng)體制中“干多干少都一樣”的錯(cuò)誤觀念，充分發(fā)揮正向激勵(lì)作用，建立起能進(jìn)能出、能上能下的靈活用人機(jī)制，讓事業(yè)單位的服務(wù)職能得到應(yīng)有的發(fā)揮。

(四)穩(wěn)定事業(yè)單位職工隊(duì)伍

近幾年來我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，促使事業(yè)單位做好自身的轉(zhuǎn)型和優(yōu)化，政府也在強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位要做好自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧的工作。激勵(lì)制度是薪酬制度的重要組成部分，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合原本的薪酬制度，做好薪酬激勵(lì)的補(bǔ)充和完善，促進(jìn)職工工作積極性，提高工作熱情，使職工更好地參與到工作中。通過構(gòu)建科學(xué)合理的事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制，能夠有效消除事業(yè)單位中職工的不安全感，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，減少職工流失情況，讓更多優(yōu)秀的人才在單位中能夠安心工作，有助于推動(dòng)事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型和優(yōu)化。

三、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用問題

(一)缺乏豐富的激勵(lì)形式

激勵(lì)形式是激勵(lì)機(jī)制有效應(yīng)用于人力資源管理中的直觀途徑，豐富的激勵(lì)形式更有助于激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。目前，事業(yè)單位人員按照國家的工資制度進(jìn)行工資分配，往往不能全面反映職工業(yè)績，無法有效激勵(lì)職工工作積極性。同時(shí)，部分事業(yè)單位激勵(lì)形式單一，多少存在平均主義傾向，不能滿足所有職工的工作需求，或?qū)е录?lì)機(jī)制難以取得理想化成果。結(jié)合筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位通常采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，對(duì)于職工的工作積極性雖有一定的調(diào)動(dòng)作用，但伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和生產(chǎn)力水平的不斷提高，人們的物質(zhì)需求得到更多滿足，相對(duì)于高層次精神境界的追求，對(duì)物質(zhì)的需求可能越來越少，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)職工行為的激勵(lì)作用將會(huì)越來越有限。

(二)考核評(píng)估體系有待完善

考核評(píng)估是事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，主要是針對(duì)職工的生活、思想、工作、態(tài)度等各個(gè)方面展開為激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用提供導(dǎo)向。一般來講，評(píng)估的范圍越廣泛，評(píng)估的結(jié)果就越客觀、越準(zhǔn)確，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用就更有效。而現(xiàn)階段部分事業(yè)單位在考核評(píng)估中目標(biāo)不夠明確，方式上過于簡單，往往側(cè)重于職工的現(xiàn)實(shí)工作能力，過分看重以各項(xiàng)規(guī)章來約束人的行為，將人作為成本而不是可供開發(fā)的資源，忽視了職工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的需要，導(dǎo)致職工的工作能力難以在依托考核得到全面提升。而激勵(lì)機(jī)制與考核評(píng)估是相互關(guān)聯(lián)的，一旦考核結(jié)果缺乏應(yīng)有的全面性和公正性，長期出現(xiàn)一邊倒的情況，激勵(lì)機(jī)制將會(huì)失去調(diào)節(jié)作用，甚至適得其反。故此，在現(xiàn)階段事業(yè)單位發(fā)展過程中，應(yīng)注重樹立考核的權(quán)威性，結(jié)合職工的實(shí)際情況與工作需求不斷嘗試拓展評(píng)估方向。

(三)人事管理制度不夠健全

在許多事業(yè)單位中，通常采取以“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)職工與工作任務(wù)相適應(yīng)的傳統(tǒng)人事管理模式，而忽視了個(gè)體才能的發(fā)揮，不能做到人盡其才，盡管近些年國內(nèi)事業(yè)單位也開始實(shí)施了績效薪酬管理工作改革，但還不能全方位和深刻地反映出國家績效薪酬福利制度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)波動(dòng)影響，事業(yè)單位內(nèi)控制度尤其是基層事業(yè)單位內(nèi)控制度的實(shí)際執(zhí)行機(jī)會(huì)普遍較少，再加上薪酬績效管理變革還處于探索階段，不少工作人員仍面臨著職務(wù)界定不清的狀況，導(dǎo)致在競(jìng)爭擇優(yōu)過程中出現(xiàn)了不公正的狀況，影響了績效考核的效率和待遇上正確劃分，限制了優(yōu)秀人才的發(fā)掘和使用，績效考核的不公平性和薪酬激勵(lì)機(jī)制不明確等狀況，也直接影響了人員的工作積極性。

四、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用對(duì)策

(一)豐富激勵(lì)形式

傳統(tǒng)單一的物質(zhì)激勵(lì)形式對(duì)于現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員或缺乏一定的吸引力，豐富激勵(lì)形式、健全激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)階段事業(yè)單位亟須關(guān)注的問題。職工作為人力資源管理的主要對(duì)象，只有引起職工的認(rèn)可，才能從本質(zhì)上發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。具體來講，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的應(yīng)用中可以嘗試從兩個(gè)方面展開。一是健全激勵(lì)機(jī)制，倡導(dǎo)單位全體職工參與激勵(lì)機(jī)制的建立與健全，不斷拓展完善激勵(lì)空間，如鼓勵(lì)職工提出設(shè)置激勵(lì)形式的可行性建議；統(tǒng)一擬定激勵(lì)制度，結(jié)合單位實(shí)際擇優(yōu)選用；在職工大會(huì)上公開動(dòng)議，通過舉手表決確保決策民主。二是豐富激勵(lì)形式，將不同的激勵(lì)模式有機(jī)組合，針對(duì)職工特性和實(shí)際情況合理應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)成果最大化。例如，職工追求發(fā)展，就為他提供培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)；職工渴望認(rèn)同，對(duì)于其出色的表現(xiàn)要及時(shí)給予口頭表揚(yáng)或者榮譽(yù)表彰；職工想得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在其完成確定的工作目標(biāo)后，要以帶薪休假或其他適當(dāng)形式予以兌現(xiàn)；職工希望有更多的參與，可適時(shí)邀請(qǐng)職工參加一些重要會(huì)議，并鼓勵(lì)其在會(huì)中發(fā)言。只有在現(xiàn)有基礎(chǔ)上不斷完善激勵(lì)機(jī)制，才能最大化發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，進(jìn)而在激勵(lì)中促使職工與單位共同進(jìn)步，在凝聚發(fā)展合力中推動(dòng)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

(二)完善考核制度

考核是評(píng)價(jià)職工綜合能力的主要途徑，單一局限化的考核制度會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏綜合性與客觀性。為避免激勵(lì)機(jī)制難以在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮其導(dǎo)向價(jià)值，完善考核制度勢(shì)在必行?？己耸墙缍?lì)形式的關(guān)鍵所在，只有在公正客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果中才能實(shí)施有效激勵(lì)，其重要性可見一斑。關(guān)于考核，事業(yè)單位既要注重考核的系統(tǒng)有效，又要做好后期跟進(jìn)工作，具體從以下兩個(gè)方面展開。一方面，考核應(yīng)面向工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、日常考勤、思想作風(fēng)等更加廣泛的角度發(fā)展，通過多方位考核給予職工更為公正客觀的結(jié)果，在綜合性評(píng)價(jià)結(jié)果中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠確保激勵(lì)符合職工的工作需求，同時(shí)還能提升考核結(jié)果的說服力。另一方面，考核作為促進(jìn)職工進(jìn)步的主要途徑，并非以判定職工的優(yōu)劣、對(duì)錯(cuò)為目的，應(yīng)注重考核配套機(jī)制的完善。如結(jié)合職工的優(yōu)勢(shì)與短板制定培訓(xùn)制度，針對(duì)性地制定專業(yè)知識(shí)、崗位規(guī)則培訓(xùn)計(jì)劃；及時(shí)掌握職工思想動(dòng)態(tài)，從思想政治工作中尋找教育激勵(lì)空間。事業(yè)單位人力資源構(gòu)成復(fù)雜，不能用單一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，更不能用統(tǒng)一的方式來激勵(lì)，只有遵循職工的主體地位，將考核作為建立良好激勵(lì)機(jī)制的先決條件去落實(shí)，才能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，為事業(yè)單位踐行全心全意為人民服務(wù)的理念奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

(三)優(yōu)化管理效能

激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位的應(yīng)用目標(biāo)，是通過挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更多的為人民服務(wù)的價(jià)值，來實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化和組織內(nèi)部工作秩序的完善。事業(yè)單位應(yīng)把握時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，不斷優(yōu)化管理效能，把重心放在如何開發(fā)人才、合理使用人才和有效管理人才上，嘗試拓展新的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用空間，在加強(qiáng)人員培養(yǎng)選拔、實(shí)踐鍛煉，強(qiáng)化履職盡責(zé)過程管理和考核結(jié)果運(yùn)用的基礎(chǔ)上，不斷探索優(yōu)化管理路徑，從網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)汲取先進(jìn)的管理理念，并結(jié)合單位發(fā)展實(shí)際在人力資源管理工作中加以應(yīng)用。此外，職工作為人事管理的主要對(duì)象，應(yīng)建立配套反饋機(jī)制，對(duì)于現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效率展開個(gè)人評(píng)價(jià)，了解對(duì)當(dāng)前激勵(lì)形式是否滿意等，便于相關(guān)管理人員根據(jù)職工的實(shí)際需求及時(shí)做出調(diào)整，促使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的作用?；诮?jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新時(shí)代背景，事業(yè)單位肩負(fù)的擔(dān)子更重，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維、打造高素質(zhì)專業(yè)化人才隊(duì)伍的需求迫在眉睫，以自身的發(fā)展推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，助力高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為現(xiàn)階段事業(yè)單位重點(diǎn)研究的方向。優(yōu)化事業(yè)單位管理效能，不僅是提高管理水平，也是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展和奪取市場(chǎng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的必然要求。

五、結(jié)語

總而言之，在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，激勵(lì)機(jī)制作為優(yōu)化人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要得到足夠的重視，才能實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使事業(yè)單位更好地履行職能，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)更大的力量?；诂F(xiàn)階段部分事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的缺陷與不足，本文主要從豐富激勵(lì)形式、完善考核制度、優(yōu)化管理效能三方面展開了分析，僅供參考?！?/p>