周漢

［摘 要］自從人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，人才成為企業(yè)之間的核心競(jìng)爭(zhēng)因素。要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的市場(chǎng)份額和客戶，企業(yè)有必要打造專業(yè)化的人才團(tuán)隊(duì)，而企業(yè)吸引人才的主要方式就在于人才引進(jìn)。由此可見，人才引進(jìn)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言具有非常重要的意義。但是，根據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)在人才引進(jìn)方面都存在一些問題，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力受到影響。基于此，本文首先介紹企業(yè)引進(jìn)人才的必要性，接著分析引進(jìn)中存在的問題，最后提出解決問題的對(duì)策。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人才引進(jìn)；問題；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

作為一種寶貴的人力資源，專業(yè)人才能促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和前進(jìn)。尤其是在當(dāng)前的時(shí)代背景下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度如此之快，各項(xiàng)新興科技越來越成熟，這對(duì)人才提出了更高的要求，高端人才的需求量大幅增長(zhǎng)，人才的重要性已經(jīng)不言而喻。從企業(yè)發(fā)展角度來看，若人才引進(jìn)不到位，必然會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被市場(chǎng)淘汰。因此，探究企業(yè)人才引進(jìn)的問題及對(duì)策具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 企業(yè)引進(jìn)人才的必要性

1.1 有助于改善人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源結(jié)構(gòu)指的是各企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，同時(shí)根據(jù)市場(chǎng)的變化，對(duì)自身未來人才的需求加以分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人才引進(jìn)。也就是說，企業(yè)通過引進(jìn)人才，不僅能保證自身的人才需求得以滿足，促進(jìn)內(nèi)部人才供需的平衡性，也有助于及時(shí)處理冗余人員，使內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)更加合理。

1.2 有助于促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展

生產(chǎn)是人的行為，人的素質(zhì)以及能力都會(huì)直接影響發(fā)展規(guī)模以及速度，企業(yè)要想發(fā)展，前提是豐富的人才儲(chǔ)備，這樣才能獲得源源不斷的動(dòng)力。通過引進(jìn)人才，企業(yè)具有充分的人力資源供給，通過發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)和作用，企業(yè)能夠獲得生產(chǎn)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模以及提高競(jìng)爭(zhēng)力等。

1.3 有助于提高人力資本價(jià)值

企業(yè)發(fā)展在于人才，但是目前部分企業(yè)都出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。通過人才引進(jìn)，企業(yè)可促進(jìn)內(nèi)部人員流動(dòng)，保證人崗匹配，所有員工各司其職，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，進(jìn)而提高人力資本價(jià)值［1］。

1.4 有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新

高素質(zhì)的人才有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，幫助企業(yè)獲得更多的市場(chǎng)。而引進(jìn)人才是獲得高素質(zhì)人才的前提和基礎(chǔ)，引進(jìn)人才有助于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)。

2 企業(yè)人才引進(jìn)中存在的問題

2.1 人才引進(jìn)觀念不夠先進(jìn)

當(dāng)前多數(shù)企業(yè)在人才引進(jìn)方面之所以出現(xiàn)問題，一個(gè)非常重要的原因就在于缺乏先進(jìn)的人才引進(jìn)觀念［2］。一方面，從人才招聘方面來看，大部分企業(yè)以單一的維度為考查點(diǎn)，比如純粹考慮人才的學(xué)歷，或只關(guān)注其專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)，招聘的人才在某方面表現(xiàn)突出，但綜合能力有待提高，無法真正勝任崗位，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響；另一方面，部分企業(yè)人才引進(jìn)觀念過于滯后，認(rèn)為人才引進(jìn)只要人力資源部門參與即可，但該部門人員并未及時(shí)了解各部門的實(shí)際人才需求，而是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)開展人才引進(jìn)工作，缺乏完善的引進(jìn)計(jì)劃，人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)也不夠合理，招聘結(jié)果可想而知。總而言之，樹立先進(jìn)的人才引進(jìn)觀念尤為重要。

2.2 招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度亟待提升

目前，許多企業(yè)還存在招聘隊(duì)伍專業(yè)化有待提升的情況。對(duì)于大部分企業(yè)而言，在人才引進(jìn)的過程中，招聘隊(duì)伍扮演著重要的角色，該團(tuán)隊(duì)代表著企業(yè)的綜合能力，反映著企業(yè)的內(nèi)部文化。然而，由于招聘隊(duì)伍自身專業(yè)化程度較低，在實(shí)際開展招聘工作時(shí)，招聘人員很難發(fā)現(xiàn)人才自身的優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才的判斷存在偏差，導(dǎo)致招聘的人才和崗位并不匹配，同時(shí)也無法獲得人才的信任。人才引進(jìn)的過程是招聘者和被招聘者雙向溝通并交流的過程，招聘者為企業(yè)招聘人才，而人才也有權(quán)利通過和招聘者溝通，選擇自身認(rèn)可的企業(yè)。在該過程中，求職人員通常會(huì)通過了解招聘人員的情況預(yù)測(cè)企業(yè)的實(shí)力，分析企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃以及自身崗位的空間等。但由于招聘人員專業(yè)性低，無法獲得求職人員的高度認(rèn)可和信賴，往往導(dǎo)致求職者放棄崗位。除此之外，即使引進(jìn)了人才，但未及時(shí)跟進(jìn)人才的實(shí)際工作，也會(huì)影響人才對(duì)企業(yè)的信任度，人才的歸屬感較低，或是對(duì)前景感到迷茫，結(jié)果導(dǎo)致人才流失。

2.3 重點(diǎn)人才價(jià)值與待遇不匹配

目前，多數(shù)企業(yè)存在平均主義，尤其是對(duì)于重點(diǎn)人才不夠重視，不僅缺乏培訓(xùn)，薪資待遇也不夠合理，重點(diǎn)人才的實(shí)際價(jià)值無法發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。而之所以出現(xiàn)該現(xiàn)象，本質(zhì)原因還是在于人才分配機(jī)制。第一，企業(yè)忽略了重點(diǎn)人才的培養(yǎng)，也不夠重視重點(diǎn)人才的開發(fā)和投資。目前的培育資金明顯不夠充分，導(dǎo)致人才培訓(xùn)效果不佳，無法發(fā)揮培訓(xùn)的實(shí)際作用。第二，針對(duì)重點(diǎn)人才，企業(yè)并未制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，方法也不夠先進(jìn)等，這都會(huì)影響重點(diǎn)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，導(dǎo)致企業(yè)人才引進(jìn)難度更大。

2.4 人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)不合理

人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)不合理也是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的一個(gè)弊端。現(xiàn)階段，社會(huì)的發(fā)展速度較快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，大多數(shù)企業(yè)都有大量的人才需求，企業(yè)經(jīng)營過程中的人才引進(jìn)也成為重中之重。但是由于缺乏合理的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)，對(duì)人才進(jìn)行的考核缺乏全面性，招聘的人才和崗位不相匹配，人才的實(shí)際價(jià)值無法發(fā)揮，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。一般情況下，招聘人員要想保證招聘的人才和企業(yè)崗位相匹配，使人才發(fā)揮其自身的作用和價(jià)值，讓人才和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏，在招聘時(shí)需要從多個(gè)維度進(jìn)行考核，比如處事能力、交際能力以及專業(yè)能力等，但是大部分招聘專員考慮不周，或只考慮其中一項(xiàng)或是某些內(nèi)容，影響了人才引進(jìn)效果。比如高校畢業(yè)的應(yīng)屆生，這部分人才雖然實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，但是發(fā)展?jié)摿^大，而且具有一定的學(xué)習(xí)能力［3］。然而，部分招聘專員會(huì)直接將應(yīng)屆生淘汰掉，認(rèn)為應(yīng)屆生經(jīng)驗(yàn)不足，無法勝任崗位。不合理的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)造成企業(yè)錯(cuò)過人才引進(jìn)的最佳機(jī)會(huì)，也導(dǎo)致大量人才流失。

2.5 企業(yè)薪酬制度不完善

目前，薪酬制度不完善是企業(yè)普遍存在的問題，以A市為例，許多民營企業(yè)規(guī)模較小，資金較為短缺，薪酬制度不夠健全，在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，企業(yè)會(huì)故意降低標(biāo)準(zhǔn)，甚至延遲發(fā)放員工薪資。參考2020年的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，共調(diào)查200家民營企業(yè)，涉及的員工總數(shù)為1.38萬，227個(gè)被調(diào)查的職位平均年薪不超過8萬的在總量中占比超過了80 %，實(shí)施“單休制”的企業(yè)總量占比超過90 %。由此可見，企業(yè)的福利待遇普遍較低，導(dǎo)致員工的合法權(quán)益受損，生活成本

增加。

3 企業(yè)解決人才引進(jìn)問題的對(duì)策

3.1 樹立先進(jìn)的人才引進(jìn)理念

企業(yè)要想順利開展人才引進(jìn)工作，并獲得預(yù)期的效果，首先應(yīng)從思想意識(shí)層面著手，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的引進(jìn)觀念，意識(shí)到人才引進(jìn)的重要意義，在此基礎(chǔ)上開展人才引進(jìn)活動(dòng)。經(jīng)上述分析可知，目前大部分企業(yè)的人才引進(jìn)理念不夠先進(jìn)，這體現(xiàn)了更新人才引進(jìn)理念的重要性。企業(yè)的管理人員應(yīng)該發(fā)揮帶頭作用，正確看待人才引進(jìn)工作，明確其意義以及價(jià)值，并加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的培訓(xùn)，確保所有招聘人員都及時(shí)學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想和觀念，摒棄傳統(tǒng)的意識(shí)和做法，為后續(xù)開展人才引進(jìn)工作打好基礎(chǔ)。在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)，管理人員要引導(dǎo)招聘專員從多個(gè)維度進(jìn)行人才考核，同時(shí)適當(dāng)?shù)胤艑捜瞬乓M(jìn)門檻，并非單純地考核人才的學(xué)歷或年齡。一方面，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的思想。企業(yè)要拉近和人才的距離，獲得人才的信任和認(rèn)可，尊重人才的想法和意見，提高引進(jìn)效果。另一方面，應(yīng)促進(jìn)考核模式的創(chuàng)新。企業(yè)要設(shè)置全方位的考核指標(biāo)，通過考核將人才的潛力充分挖掘出來，并在此基礎(chǔ)上開展人才引進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期的引進(jìn)目標(biāo)做好鋪墊。

3.2 提高招聘人員的專業(yè)程度

專業(yè)的招聘人員是提高企業(yè)人才引進(jìn)效果的重要保障，因此企業(yè)要想獲得更好的人才引進(jìn)效果，必須著手提高招聘人員的專業(yè)程度，主要包括以下方面。

第一，根據(jù)自身的實(shí)際情況，從多角度考慮，建立專門的招聘隊(duì)伍，保證隊(duì)伍中的每一個(gè)招聘人員都具有先進(jìn)的思想和意識(shí)，同時(shí)具備專業(yè)性的招聘技術(shù)和能力，以此來幫助企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，提高人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，助力人才在企業(yè)中獲得更好的發(fā)展，同時(shí)也增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第二，為了保證招聘人員的專業(yè)度，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)展開評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問題，并制訂針對(duì)性的培訓(xùn)方案，通過培訓(xùn)提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性，進(jìn)而保證人才引進(jìn)效果。一方面，應(yīng)該為招聘人員提供多元化的學(xué)習(xí)渠道和機(jī)會(huì)，除定期展開培訓(xùn)外，也可鼓勵(lì)其外出學(xué)習(xí)，提高語言溝通能力以及心理觀察能力等，從整體上提高專業(yè)性。另一方面，應(yīng)鼓勵(lì)招聘人員積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的信息技術(shù)，通過提高信息素養(yǎng)為開展招聘工作打好基礎(chǔ)，使人才引進(jìn)效率進(jìn)一步提高［4］。

3.3 完善人才引進(jìn)激勵(lì)與約束機(jī)制

在信息化時(shí)代背景下，企業(yè)要引進(jìn)人才，還應(yīng)該完善人才引進(jìn)激勵(lì)和約束機(jī)制。第一，應(yīng)健全激勵(lì)制度。企業(yè)應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，堅(jiān)持多勞多得的原則分配員工的工資，激發(fā)其工作積極性。以C企業(yè)為例，對(duì)于技術(shù)人才，該企業(yè)采取的是技術(shù)激勵(lì)法，凡是技術(shù)表現(xiàn)突出，并將技術(shù)和工作相結(jié)合在工作中獲得顯著成效的技術(shù)性人才，企業(yè)都額外加薪并提供住房補(bǔ)貼。第二，企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，減少內(nèi)部人才的流失率，提高人才穩(wěn)定性，還應(yīng)注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，保證內(nèi)部晉升渠道的暢通，讓員工體會(huì)到企業(yè)的人文關(guān)懷。

3.4 培育高素質(zhì)的人力資源管理人才

在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要想引進(jìn)人才并挖掘所有人才的潛力，在促進(jìn)人才發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)自身的進(jìn)步，就應(yīng)重視高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。這里的人力資源管理人才除了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的工作人員之外，也包括所有用人部門的管理人員。在培訓(xùn)之前，企業(yè)應(yīng)制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃，并明確培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)優(yōu)化培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，確保所有管理人員從培訓(xùn)中受益。在培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)要及時(shí)考核培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的不足和問題，并指導(dǎo)管理人才加以糾正，通過高素質(zhì)的管理人才開展人才引進(jìn)工作，提高人才引進(jìn)質(zhì)量。

3.5 拓寬人才引進(jìn)的渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和各項(xiàng)信息技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)人才引進(jìn)的渠道也變得越來越豐富，不僅包括傳統(tǒng)線下的方式，也包括網(wǎng)絡(luò)渠道。此外，企業(yè)還可借助柔性引才渠道，促進(jìn)人才引進(jìn)方式的創(chuàng)新，吸引更多的高素質(zhì)人才參與企業(yè)建設(shè)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要加強(qiáng)核心人才的培養(yǎng)，與各大院校和科研團(tuán)隊(duì)、專家等展開合作，共同打造人才工作平臺(tái)，比如科研合作平臺(tái)、項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)平臺(tái)等，挖掘人才潛力，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展助力，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)“高、精、尖、缺”人才的目標(biāo)［5］。

3.6 高度重視人才的儲(chǔ)備

為了使人才引進(jìn)效率更高，企業(yè)有必要關(guān)注后備人才儲(chǔ)備。除對(duì)已有人才展開培訓(xùn)和教育外，還需要注重后備人才的學(xué)習(xí)以及成長(zhǎng)，比如企業(yè)可以和高校建立長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系，從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的人才到高校為學(xué)生展開教學(xué)，也允許高校選拔優(yōu)秀教師進(jìn)入企業(yè)實(shí)踐，同時(shí)給優(yōu)秀畢業(yè)生提供實(shí)習(xí)平臺(tái)，通過合作培養(yǎng)并引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，解決人才流失的問題。具體措施有以下三個(gè)方面。第一，制訂合理的人才引進(jìn)方案，招聘專員在引進(jìn)人才的過程中，可選拔高校的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，并邀請(qǐng)其到企業(yè)實(shí)習(xí)，為其安排合理的實(shí)習(xí)崗位，明確實(shí)習(xí)時(shí)間以及流程，同時(shí)與學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議，解決學(xué)生的就業(yè)難題。第二，積極發(fā)揚(yáng)幫帶精神，或者建立互幫互助團(tuán)隊(duì)，通過老帶新的形式，提高應(yīng)屆生的實(shí)習(xí)效率，也為企業(yè)留住優(yōu)秀應(yīng)屆生打好基礎(chǔ)。第三，引導(dǎo)應(yīng)屆生及時(shí)進(jìn)行實(shí)習(xí)總結(jié)或報(bào)告，發(fā)現(xiàn)其中的問題并幫助學(xué)生糾正，使應(yīng)屆生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更豐富，工作能力也得以提高。即使應(yīng)屆生不留在所實(shí)習(xí)的企業(yè)工作，也可以選擇其他的平臺(tái)，這一過程也能提高企業(yè)的人力資源管理效率，優(yōu)化人力資源管理相關(guān)工作，實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共贏。

4 結(jié)語

人才是促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的核心，是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)大多企業(yè)在人才引進(jìn)方面還面臨一些難題，包括人才引進(jìn)觀念不夠先進(jìn)、招聘隊(duì)伍專業(yè)化程度亟待提升、重點(diǎn)人才價(jià)值與待遇不匹配、人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)不夠合理等，解決上述問題迫在眉睫。企業(yè)需要樹立先進(jìn)的人才引進(jìn)理念、提高招聘人員的專業(yè)程度、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境、完善人才引進(jìn)激勵(lì)與約束機(jī)制、培育高素質(zhì)的人力資源管理人才、拓寬人才引進(jìn)的渠道并高度重視后備人才的儲(chǔ)蓄，保證人才供給，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展。

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