文/張志峰

在企業(yè)運行方面，人力資源管理工作起到了重要的作用。而人才招聘工作，在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位，已經(jīng)成為企業(yè)引進高素質人才的重要影響因素之一。招聘管理，在企業(yè)發(fā)展中也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。通過對人力資源管理要求進行分析，合理規(guī)劃和分析人力資源工作，現(xiàn)已經(jīng)成為重要的管理行為之一。在具體的招聘工作中，既要明確崗位的相關信息，也要對目標人群進行深入分析，為招聘渠道的選擇提供合理的依據(jù)，做到及時發(fā)布招聘信息，吸引更多人參與面試。同時，在選拔聘用環(huán)節(jié)，應加強各種測評方式的運用，確保崗位的適配度與勝任力。針對整個招聘過程，具有較強的系統(tǒng)化特點，充斥的變數(shù)較多，要通過層層篩選，以此來達到人才引進的標準。

基于移動互聯(lián)網(wǎng)視角，信息化科學技術的出現(xiàn)，使傳統(tǒng)人才招聘方式出現(xiàn)了明顯的變化。過去，企業(yè)人才招聘方式單一。如今，利用移動互聯(lián)網(wǎng)進行人才招聘，不僅可以保證資源信息的豐富性和可靠性，而且也可以促進人才招聘工作的順利開展，使其與長效化、精準化等要求相符，同時形成清晰、明確的招聘工作方向，從而確保招聘工作水平的穩(wěn)步提升。

移動互聯(lián)網(wǎng)背景下人才招聘存在的不足之處

人才資料庫不完善。人才資料庫構建，主要得益于移動互聯(lián)網(wǎng)技術的應用，緊密關聯(lián)信息化人才管理系統(tǒng)。借助該系統(tǒng)的應用，可以動態(tài)化監(jiān)控企業(yè)人才組成結構、人才動態(tài)變化等，進而實現(xiàn)對所需人才的精準化分析。但是在相關因素的影響下，如管理理念、管理模式等方面，一些企業(yè)對信息化人才資料庫的作用尚未全面了解，也沒有深入分析相關事宜。同時，即使一些企業(yè)對信息化人才資料庫進行了構建，但是更新或維護工作較為滯后，一定程度上很難將資料庫的內(nèi)在價值充分體現(xiàn)出來，也沒有將管理和運營中的相關問題進行分析。

招聘工作缺乏數(shù)據(jù)保障。基于人力資源管理者的角度，在制定工作方案與計劃方面，應對企業(yè)的發(fā)展需求、戰(zhàn)略目標進行深入剖析，而且也要與大數(shù)據(jù)分析緊密結合，將人才的作用在企業(yè)各項工作中充分體現(xiàn)出來，進而便于提升招聘效率。但一些企業(yè)在搜集和分析信息方面，仍然以人工方式為主，這不僅不利于人才招聘工作的順利開展，也無法將數(shù)據(jù)保障作用體現(xiàn)出來。

招聘方式?jīng)]有與時俱進。提起招聘方式，多以線下雙選、線上招聘網(wǎng)站等為主。近年來，隨著社交媒體的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)利用社交媒體進行招聘，其中，微博、微信公眾號、抖音、小紅書等具有較強互動屬性的社交媒體成了許多企業(yè)招聘宣傳的渠道。但是在實際執(zhí)行中，一些企業(yè)的招聘渠道和宣傳形式與多樣性要求并不相符。一方面，企業(yè)招聘負責人的招聘工作量較大，面試人員的時間和精力有限，未能做到全面化分析和考慮。另一方面，出于對預算的考慮，企業(yè)對招聘的長線投入明顯不足，如在社交媒體招聘渠道孵化的影響下，所需的原生內(nèi)容較多，這對于中小型企業(yè)來說，不僅在預算方面不具備優(yōu)勢，同時相應的場景支持也比較匱乏，尤其在員工福利等方面。

招聘程序比較繁瑣。傳統(tǒng)的人才招聘模式，要求領導者應對管理者進行授權，然后對招聘公告進行發(fā)表，合理設置報名時間。而對于人力資源管理部門人員來說，應負責對投遞的簡歷進行審查，將部分人員進行篩選，并對相應的面試進行落實。如果人員面試達到標準，可以為順利工作奠定基礎。同時在招聘程序落實后，管理者應重點培訓新入職的員工，將單位的經(jīng)營管理狀況介紹給新入職的員工。通過對傳統(tǒng)的人才招聘方式進行分析發(fā)現(xiàn)，其招聘程序較為復雜，且地點和時間為主要的限制要素，再加上人才招聘范圍受限，難以吸引到優(yōu)秀人才。

移動互聯(lián)網(wǎng)背景下進行人才招聘的措施

構建完善的信息化人才資料庫。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，對于企業(yè)管理者來講，應充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術，打破時間、空間等限制，改變傳統(tǒng)的人才招聘觀念。對此，企業(yè)管理者應加強移動互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術的合理運用，創(chuàng)新工作理念，以此來促進企業(yè)人才招聘工作的順利進行。同時，企業(yè)應加強信息化人才資料庫的構建，進一步規(guī)范人力資源管理工作，動態(tài)化掌握和觀察員工的情況，做到及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。并保證重要崗位人才的充足性，集中整合信息化技術與企業(yè)運營、企業(yè)招聘管理等方面的關系，使之融為一體，共同為企業(yè)運行效率與管理效果的提升保駕護航。

為招聘提供數(shù)據(jù)支持。在人力資源管理工作的實施方面，必須保證職位分析的科學性與合理性。對此，企業(yè)應通過移動互聯(lián)網(wǎng)技術為職位分析助力，密切關注企業(yè)重要崗位的變化情況。對于應聘者與崗位之間是否匹配，也要進行相應的檢查，最大程度地助力企業(yè)的人才招聘工作。同時，企業(yè)在構建招聘計劃方面，應發(fā)揮出客觀數(shù)據(jù)的支持作用，加強大數(shù)據(jù)資源優(yōu)勢的合理運用，高度明確自身未來發(fā)展方向及運營需求等，引導管理者在制定人才招聘計劃時，緊密結合企業(yè)的崗位數(shù)量需求、結構需求、質量需求等方面，實現(xiàn)對人才需求的準確預測和判斷，進而滿足招聘計劃制作的針對性要求。

創(chuàng)新人才招聘模式。現(xiàn)階段，求職對象有許多95 后、00 后，企業(yè)可以結合其性格特點與愛好，在招聘方面，加強社交媒體渠道的正確使用，分析每個渠道的特征。為了取得良好的宣傳推廣效果，提升行業(yè)影響力，要創(chuàng)新人才招聘模式。在對招聘信息進行發(fā)布的同時，場景化宣傳也值得重視，如對企業(yè)的動態(tài)、最新的員工活動等進行宣傳，以此來展示企業(yè)的魅力和文化。當然，也可以與時下的熱點展開聯(lián)動，如通過聊熱點話題等形式，使招聘信息曝光度得到提升。除此之外，用工方式的創(chuàng)新也非常重要。如企業(yè)微信、釘釘?shù)绕脚_的使用，可以使線上辦公的作用充分釋放出來，而且通過視頻會議，可以使人才突破時間和空間的約束，提高協(xié)同能力和工作效率。

不斷完善人才招聘管理體系。在移動互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展過程中，企業(yè)對人才招聘創(chuàng)新管理的重視程度顯著增強。為了吸引和招聘所需的人才，必須加強人才招聘管理體系的構建。具體而言，一是企業(yè)應從自身的經(jīng)濟狀況出發(fā)，保證薪酬制度的特色性與靈活性。比如企業(yè)核心的研發(fā)崗位，可以與市場90 分位薪酬相互對標，以此來滿足對人才的吸引力；如果運營單位具有市場充足的特點，50 分位標準則更為適宜。在企業(yè)不斷擴張產(chǎn)品的背景下，應將工資與績效相互結合，以此來不斷完善薪酬結構。而在與核心人才長期合作的背景之下，應加強合伙人制度的構建，或將工資與股票期權模式相結合，共同致力于未來產(chǎn)品的孵化，實現(xiàn)利益共同體的順利構建，從而發(fā)揮出人才對企業(yè)發(fā)展的作用。除此之外，應堅持以人為本的管理理念，借助人性關懷，構建良好的工作氛圍和環(huán)境，進而使員工找到歸屬感，更加認同和支持企業(yè)。二是結合面試官，加強培訓體系的構建，嚴格審查面試官的資格。將面試技巧納入培訓范圍中，給予招聘管理、面試技巧、職位分析等重點的培訓，并且在考核通過以后，資深的面試官應積極投入到實景考察環(huán)節(jié)，從而使面試工作順利進行。

總之，在企業(yè)行業(yè)競爭力的影響因素中，人才招聘的作用不容小覷，這已經(jīng)成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要推動力之一。在移動互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展過程中，企業(yè)應將其與人才招聘工作緊密融合，賦予招聘工作強有力的技術支撐，確保人才招聘工作水平的穩(wěn)步提升。