文/馬晨

隨著社會(huì)發(fā)展水平的不斷提高，醫(yī)療水平也不斷提高。醫(yī)院在大力發(fā)展的同時(shí)，逐漸認(rèn)識(shí)到了人力資源管理工作的重要性，加強(qiáng)了人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與應(yīng)用。但是從目前的實(shí)際情況來看，人才激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用依舊存在一些不足，如醫(yī)院缺少完善的競爭機(jī)制，致使人才激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)缺位現(xiàn)象；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重比過大，致使人才激勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揮出應(yīng)有作用；醫(yī)院薪酬機(jī)制不合理，導(dǎo)致人才激勵(lì)機(jī)制可行性不足；醫(yī)院管理制度不夠健全等。針對這些不足，采取有效策略提高人才激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用水平與成效至關(guān)重要。

人才激勵(lì)機(jī)制的作用及應(yīng)用情況

激勵(lì)理論指的是人們在生活和工作過程中，呈現(xiàn)出來的一種主觀需求，而后借助于建設(shè)相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，滿足人們基本需求，從而提升人們對當(dāng)下工作崗位以及生活狀態(tài)的高度認(rèn)可。在醫(yī)院的人力資源管理工作中，激勵(lì)機(jī)制屬于一種十分常見的慣用措施?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制就是借助激勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)的方式，激發(fā)員工的潛力，促使員工能夠緊緊跟隨單位的腳步，不斷朝著單位的發(fā)展目標(biāo)方向前進(jìn)。這樣的激勵(lì)機(jī)制是正向性的外界刺激，可以激發(fā)人的潛力，從而提高效率。建設(shè)與完善激勵(lì)機(jī)制，能夠?yàn)獒t(yī)院開展人力資源管理工作提供更加切實(shí)可行的有效管理措施，提升醫(yī)院人力資源配置的合理性，激發(fā)員工的潛在動(dòng)力與價(jià)值。

在醫(yī)院的人力資源管理工作中，通過對激勵(lì)機(jī)制的高效率運(yùn)用，能夠有效促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，在醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員間建立起良性競爭環(huán)境，讓醫(yī)護(hù)人員以更加積極的工作態(tài)度去工作。從當(dāng)前的實(shí)際情況來看，人才激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用已經(jīng)越來越廣泛，并取得了良好的應(yīng)用成效。

存在的不足

醫(yī)院缺少完善的競爭機(jī)制，出現(xiàn)人才激勵(lì)機(jī)制缺位的現(xiàn)象。醫(yī)院是典型的綜合機(jī)構(gòu)，內(nèi)部人員相對較多，部門機(jī)構(gòu)也十分復(fù)雜。這就需要醫(yī)院在開展人力資源管理工作過程中應(yīng)當(dāng)針對各個(gè)崗位的具體工作屬性，確定具體的管理機(jī)制。只有這樣，才能夠構(gòu)建人力資源管理體系。

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重比過大，人才激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮出應(yīng)有作用。激勵(lì)機(jī)制主要是借助于某一種獎(jiǎng)勵(lì)的形式激發(fā)醫(yī)院工作人員對自身崗位與自我的認(rèn)可，同時(shí)激發(fā)他們的工作激情與熱情。許多人才激勵(lì)機(jī)制都以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，這樣，工作人員在得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)后，便將自己的主觀意愿和專業(yè)崗位實(shí)際需求之間進(jìn)行有效對接，以此來確保更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無法發(fā)揮應(yīng)有作用。

醫(yī)院薪酬機(jī)制不合理，導(dǎo)致人才激勵(lì)機(jī)制可行性不足。如今，部分醫(yī)院內(nèi)部工作人員認(rèn)為自己在工作崗位當(dāng)中的付出與回報(bào)不成正比，尤其是對于一些具有高技術(shù)水平的工作崗位來說，整體薪資待遇和其他工作崗位當(dāng)中呈現(xiàn)出同等的發(fā)放基準(zhǔn)。由于醫(yī)院薪酬考核工作體系和崗位工作屬性沒有直接進(jìn)行有效銜接，考核內(nèi)容從整體上來看沒有反映崗位工作特征與實(shí)際情況，這也致使在具體的薪資體系構(gòu)建期間，無法建立起更加科學(xué)的評價(jià)機(jī)制，從而導(dǎo)致薪資待遇在發(fā)放基準(zhǔn)方面出現(xiàn)了明顯的差異性。

人才激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮出長久效用。人才激勵(lì)機(jī)制需要全流程滲透于工作崗位內(nèi)，才能夠充分發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值，讓員工形成更加正確且積極的價(jià)值導(dǎo)向。目前，一些醫(yī)院在人力資源管理中，沒有將人才激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全流程滲透于工作崗位內(nèi)，沒有長久地發(fā)揮出人才激勵(lì)機(jī)制效用。

優(yōu)化策略

完善醫(yī)院考評機(jī)制，提供人才激勵(lì)機(jī)制落實(shí)載體。醫(yī)院開展考評工作應(yīng)當(dāng)與當(dāng)前的崗位需求相符，結(jié)合員工的實(shí)際工作屬性和工作能力表現(xiàn)，從多個(gè)層面與角度出發(fā)，制定完善的考評工作機(jī)制，更加真實(shí)且客觀地反映出現(xiàn)階段崗位工作能力在醫(yī)院機(jī)構(gòu)實(shí)踐發(fā)展過程中的重要效用與功能價(jià)值。促進(jìn)考評機(jī)制和人才激勵(lì)機(jī)制之間的掛鉤，可以為人力資源管理工作提供更加有效且精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支持。尤其是在普通崗位和專業(yè)崗位當(dāng)中，測定和管理工作有關(guān)的具體信息服務(wù)類型，從多個(gè)層面與角度反映員工的工作能力與工作素養(yǎng)。借助于工作崗位對獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行正確劃分，確保對員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠真正落實(shí)落地，以此來完成對人力資源的全面且有效調(diào)整。

平衡物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，在工作崗位內(nèi)均衡激勵(lì)機(jī)制作用。在醫(yī)院人力資源管理中落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，要確保物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)權(quán)重比均衡的目標(biāo)?；谖镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的前提下，還需要加強(qiáng)精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，有效保障獎(jiǎng)勵(lì)對于工作人員在工作崗位當(dāng)中發(fā)揮的促進(jìn)作用，激發(fā)工作人員的工作熱情與積極性。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)需要針對各個(gè)崗位當(dāng)中的具體工作以及工作人員自身?xiàng)l件來進(jìn)行模塊化的建設(shè)，在基準(zhǔn)的統(tǒng)一制定過程中，需要充分考慮醫(yī)院現(xiàn)代化系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀和文化領(lǐng)域內(nèi)對于員工思想價(jià)值觀念上的塑造需求，對物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的范疇進(jìn)行精準(zhǔn)界定。在醫(yī)院機(jī)構(gòu)的工作人員業(yè)績突出的前提下，在完成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)后，需要為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工賦予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)稱號(hào)，召開表彰大會(huì)，給予公開表揚(yáng)，認(rèn)可員工在工作崗位當(dāng)中的良好表現(xiàn)。同時(shí)，需要將這些優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡進(jìn)行充分宣傳，借助于樹立良好的榜樣形象來引導(dǎo)工作人員的思想意識(shí)，讓工作人員更認(rèn)可自己的工作崗位與工作內(nèi)容，從而投入到醫(yī)療事業(yè)當(dāng)中，為社會(huì)提供更多服務(wù)與貢獻(xiàn)。

確保人才激勵(lì)機(jī)制能夠在工作崗位當(dāng)中發(fā)揮出全流程作用。要針對人才激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的實(shí)際效用以及成本產(chǎn)出和投入之間的比值關(guān)系，對相關(guān)基準(zhǔn)進(jìn)行界定，提升工作人員對于自身工作崗位的認(rèn)可度。為此，應(yīng)適當(dāng)將人才激勵(lì)機(jī)制作用的時(shí)間延長。同時(shí)還可以結(jié)合不同的工作崗位實(shí)際屬性，設(shè)置多樣性的激勵(lì)機(jī)制，借助于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等多種獎(jiǎng)勵(lì)方式，能夠有效提升工作人員的積極性與熱情，使他們能夠?qū)⒏渑娴木ν度氲焦ぷ髦?。這種方式的落實(shí)不僅能夠?qū)ぷ魅藛T建立起有效激勵(lì)，同時(shí)也能夠推動(dòng)工作人員的自我成長，借助于構(gòu)建競爭性更強(qiáng)的工作環(huán)境，可以為員工開展有效的思想指引，進(jìn)一步提升醫(yī)院整體運(yùn)營效率。

開展培訓(xùn)工作，為工作人員樹立正確的思想價(jià)值觀念。應(yīng)著手于業(yè)務(wù)、職業(yè)精神以及專業(yè)技能等角度，對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使他們形成正確的品質(zhì)和素養(yǎng)以及職業(yè)理念，樹立起更加正確的價(jià)值觀，充分發(fā)揮職業(yè)精神的作用與價(jià)值。同時(shí)借助于思想引導(dǎo)，讓工作人員能夠精準(zhǔn)進(jìn)行自我定位，更好發(fā)揮出自身價(jià)值。與此同時(shí)，還需要采取多元化的培訓(xùn)方式，針對不同的工作崗位當(dāng)中存在的不同特征與需求，制定完善的培養(yǎng)方案，從而提供更加優(yōu)質(zhì)的骨干人員遴選平臺(tái)。還需要適當(dāng)增加培訓(xùn)工作中的成本支持力度，比如可以設(shè)置專門的培訓(xùn)資金，提高內(nèi)部工作人員的專業(yè)水平，奠定培訓(xùn)工作高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)，提升醫(yī)院實(shí)力。

完善醫(yī)院人才管理制度，明確職工需求。首先，應(yīng)當(dāng)以人本理念為主，對醫(yī)院人才管理工作制度進(jìn)行逐一完善。其次，需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)激勵(lì)思維與人力管理理念，意識(shí)到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都應(yīng)當(dāng)確保其合理性，都應(yīng)從員工實(shí)際需求角度出發(fā)給予激勵(lì)。比如工作人員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)激勵(lì)方式，只有確保激勵(lì)方式和工作人員需求之間的匹配，才能夠充分激發(fā)工作人員的工作積極性，讓他們?nèi)硇耐度氲焦ぷ鳟?dāng)中。最后，還需要不斷完善崗位管理制度，結(jié)合具體需求進(jìn)行崗位重設(shè)，完善競聘制度、薪資制度、福利制度，建立靈活的用人機(jī)制。