王朝暉，肖云鵬

湖南第一師范學(xué)院商學(xué)院， 湖南 長沙 410205；東北師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 吉林 長春 130024

在傳統(tǒng)的勞動(dòng)雇傭關(guān)系中，學(xué)者們多數(shù)關(guān)注一份工作對(duì)個(gè)體的影響效應(yīng)，而“零工經(jīng)濟(jì)”的出現(xiàn)迅速改變了傳統(tǒng)固定的勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系，使工作形式變得多種多樣［1］。根據(jù)獵聘大數(shù)據(jù)研究院發(fā)布的《中國人力資本生態(tài)十年變遷白皮書（2011—2021）》數(shù)據(jù)顯示，2021 年，51.85%職場(chǎng)人表示擁有副業(yè)，相比2011 年提升33.1%。副業(yè)正在占領(lǐng)職場(chǎng)人工作結(jié)束后的“12 小時(shí)”。由此可見“靈活用工”的新型用工模式已經(jīng)在國內(nèi)興起。有研究學(xué)者預(yù)測(cè)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展向短期勞動(dòng)模式發(fā)展，以及隨著在線勞動(dòng)平臺(tái)的增加，多工作現(xiàn)象呈上升趨勢(shì)［2］。因此，多工作應(yīng)該成為學(xué)者們研究當(dāng)前工作結(jié)構(gòu)、性質(zhì)和動(dòng)態(tài)發(fā)展的重要議題。

多工作概念的提出，對(duì)當(dāng)前的理論和實(shí)踐研究均有重要價(jià)值。理論上，多工作研究的興起和發(fā)展，豐富和完善了角色理論、資源保存理論等理論。具體來說，有學(xué)者認(rèn)為多工作就業(yè)者從事副業(yè)會(huì)消耗員工的有限資源，從而削弱在主業(yè)中的績效［3］，同時(shí)也會(huì)影響產(chǎn)生家庭與工作的沖突［4］，產(chǎn)生較多的負(fù)面結(jié)果；相反，有學(xué)者們認(rèn)為從事副業(yè)會(huì)提高家庭的收入［5］，且會(huì)在其中學(xué)到更多的技能和經(jīng)驗(yàn)［6］，進(jìn)而有更好的表現(xiàn)，工作滿意度與單一工作者無差異［7］。因此，不管從副業(yè)對(duì)主業(yè)的消極還是積極影響來看，通過分析個(gè)體從事多工作的現(xiàn)狀，能夠在一定程度上豐富相關(guān)領(lǐng)域的理論。實(shí)踐中，研究多工作的發(fā)展情況及帶來的效應(yīng)，可以幫助管理者制定合理的企業(yè)政策，禁止或者開放企業(yè)從事兼職的相關(guān)制度，進(jìn)而提高組織績效。隨著“零工經(jīng)濟(jì)”帶來的靈活用工新模式，在此背景下順應(yīng)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，需要優(yōu)化和升級(jí)企業(yè)及社會(huì)中勞動(dòng)力資源配置的現(xiàn)狀，因此厘清多工作的作用機(jī)制和前因后果成為人力資源管理和組織行為的前沿研究內(nèi)容。

1 多工作的概念、分類及測(cè)量

1.1 多工作概念

目前國內(nèi)外學(xué)者們對(duì)多工作及相關(guān)概念定義的描述和術(shù)語的使用參差不齊。我們梳理與多工作相關(guān)的概念，并對(duì)比相關(guān)概念的差異和相同之處（見表1）。

表1 多工作及其相關(guān)概念定義

在綜合上述概念和定義之后，我們認(rèn)為多工作應(yīng)圍繞上述概念共同的角度——個(gè)體從事工作數(shù)量來定義，因此將多工作定義為：個(gè)體在從事主要工作之外，還從事其他創(chuàng)收服務(wù)工作，其中主要工作是指每周工作時(shí)間最多的工作。

1.2 多工作的分類

由前文可知，不同的概念和定義存在重疊和差異。但是從多工作的定義來看，多工作涉及從事主要工作之外的工作，可見對(duì)于個(gè)體時(shí)間有一定的要求。此外，個(gè)體從事的其他創(chuàng)收服務(wù)工作會(huì)存在不同的工作類型（例如，創(chuàng)業(yè)、外賣等），因此對(duì)個(gè)體所需的技術(shù)含量也會(huì)存在差異。綜上，選取其他創(chuàng)收工作的時(shí)間和技術(shù)含量兩個(gè)維度，構(gòu)建2×2 的網(wǎng)格并將多工作分為4 類（如圖1 所示）。

圖1 多工作的類型

任務(wù)零工型。低工作時(shí)長低技術(shù)含量的工作者通常從事短時(shí)間的工作內(nèi)容或是定期完成的工作，耗費(fèi)時(shí)間短。同時(shí)，工作任務(wù)簡(jiǎn)單或者可重復(fù)性強(qiáng)，專業(yè)水平要求低。例如，服務(wù)員、發(fā)傳單人員等。

知識(shí)零工型。低工作時(shí)長高技術(shù)含量的工作者往往會(huì)在完成主要工作任務(wù)時(shí)，利用有限的時(shí)間，來完成類似接單性質(zhì)的復(fù)雜的工作任務(wù)，工作任務(wù)要求高。例如，自由翻譯者、咨詢顧問等。

任務(wù)兼職型。高工作時(shí)長低技術(shù)含量的工作者往往依賴于平臺(tái)要求，需要一定時(shí)長來從事簡(jiǎn)單或重復(fù)性的工作內(nèi)容。例如，外賣員、滴滴司機(jī)等。

知識(shí)兼職型。高工作時(shí)長高技術(shù)含量的工作者較多從事任務(wù)復(fù)雜的工作。例如，程序開發(fā)者、網(wǎng)絡(luò)寫手、自媒體作者。同時(shí)，由于其工作技術(shù)含量高，個(gè)體需要長時(shí)間從事或跟進(jìn)工作任務(wù)。

2 多工作研究的理論視角

為了進(jìn)一步加深對(duì)多工作的認(rèn)識(shí)和理解，我們整理了近三年來國內(nèi)外學(xué)者研究多工作的相關(guān)理論。根據(jù)整理的資料，可以發(fā)現(xiàn)多數(shù)學(xué)者集中在“資源”和“角色”兩個(gè)理論角度，且研究集中在多工作的后效機(jī)制。因此，我們從“角色”和“資源”兩個(gè)視角，基于角色理論、部分包含理論、資源保存理論等，構(gòu)建多工作后效的理論解釋框架。

2.1 “角色”視角

從“角色”角度看，一部分學(xué)者認(rèn)為多工作會(huì)產(chǎn)生角色沖突，從而產(chǎn)生消極影響。部分包含理論認(rèn)為兼職與全職不同，個(gè)體對(duì)兼職的角色定位是處于主要工作之外的，只有一部分是投入到主要工作組織中的，因此個(gè)體作為多個(gè)工作系統(tǒng)中的成員會(huì)承擔(dān)多個(gè)角色，從而產(chǎn)生角色競(jìng)爭(zhēng)［8］。Webster et al.基于此理論解釋全職與兼職員工在工作敬業(yè)度、組織公民行為、工作績效評(píng)價(jià)、家庭工作沖突之間的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兼職會(huì)加劇家庭工作沖突［9］。與部分包含理論相似的還有角色沖突理論，該理論認(rèn)為不同的角色會(huì)產(chǎn)生對(duì)立的壓力，個(gè)體在一個(gè)領(lǐng)域中感受到的相關(guān)壓力會(huì)阻礙個(gè)體另一領(lǐng)域內(nèi)的表現(xiàn)。Mellor et al.認(rèn)為沖突角色的結(jié)果與情緒和認(rèn)知障礙有關(guān)，在這種情況下，有效地計(jì)劃和協(xié)調(diào)工作和非工作活動(dòng)會(huì)變得困難［4］。

相反，有學(xué)者認(rèn)為多工作者會(huì)體驗(yàn)到多種角色，從而產(chǎn)生積極影響。Sessions et al.基于角色豐富理論提出副業(yè)的心理授權(quán)會(huì)豐富全職工作的績效，認(rèn)為個(gè)體在一個(gè)工作角色中獲得良好的經(jīng)驗(yàn)，就可以在另一個(gè)工作角色中產(chǎn)生積極的情緒并提高任務(wù)績效［3］。

2.2 “資源”視角

從“資源”角度來看，有學(xué)者認(rèn)為資源是有限的，不能同時(shí)滿足多個(gè)領(lǐng)域的使用要求。Mellor et al.認(rèn)為時(shí)間和精力是有限的資源，當(dāng)其中一種資源耗盡，或其中一種或兩種都受到耗盡的威脅時(shí)，工作和家庭生活將會(huì)變得功能不足。未經(jīng)補(bǔ)救，就會(huì)形成一種慢性的壓力源［4］。相反，Peng et al.基于資源保存理論，認(rèn)為無邊界職業(yè)取向的員工更能緩解多工作之間的角色沖突，能夠更好地分配自身的資源，從而獲取新的技能或資源，從而增加工作績效［10］。

也有學(xué)者從溢出理論分析多工作帶來的積極影響。溢出是指兩個(gè)領(lǐng)域如何相互影響。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)域的情感、態(tài)度或行為滲透至另一個(gè)領(lǐng)域時(shí)，就會(huì)發(fā)生溢出效應(yīng)。因此，個(gè)體在一個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)出來的情緒、行為或技能可能會(huì)延續(xù)到另一個(gè)領(lǐng)域上。Webster et al.認(rèn)為當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)從事第二份工作會(huì)增加主要工作的資源，就會(huì)發(fā)生積極的溢出效應(yīng)［11］。

2.3 理論述評(píng)

從上述兩種的理論視角看，這些理論雖然都解釋了多工作后效的機(jī)制，但是在相同的理論視角內(nèi)，學(xué)者們會(huì)從不同角度得出不同的結(jié)論。從“角色”角度看，一部分學(xué)者認(rèn)為多工作會(huì)產(chǎn)生角色沖突，另一部分學(xué)者認(rèn)為多工作會(huì)體驗(yàn)到多種角色，從而產(chǎn)生溢出效應(yīng)。從“資源”角度看，一部分學(xué)者認(rèn)為資源是有限的，不能同時(shí)滿足多個(gè)領(lǐng)域的使用，也有學(xué)者認(rèn)為從事多工作是為了豐富資源，獲取更多的知識(shí)和技能，以及產(chǎn)生積極影響。我們?cè)噲D分析產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因以供未來研究參考，具體如下。第一，從個(gè)體認(rèn)知層面出發(fā)，目前研究鮮有根據(jù)認(rèn)知區(qū)分多工作群體，已有研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)認(rèn)知能正向地調(diào)節(jié)創(chuàng)業(yè)能力和兼職創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系［12］。因此個(gè)體對(duì)于工作或多工作的不同認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生不一致結(jié)果，所以學(xué)者們會(huì)選擇不同的理論視角來解釋其中的作用機(jī)制。第二，從個(gè)體選擇的多工作的類型出發(fā)，目前研究鮮有區(qū)分工作類型，個(gè)體在選擇不同的工作領(lǐng)域時(shí)，同時(shí)從事多個(gè)工作領(lǐng)域之間的相關(guān)性也可能成為不同角色理論和資源理論的重要選擇標(biāo)準(zhǔn)。工作跨度小，工作內(nèi)容相關(guān)性大，工作角色沖突不大，工作產(chǎn)生的資源也更容易產(chǎn)生溢出效應(yīng)；相反，跨度大、關(guān)聯(lián)性小更容易產(chǎn)生角色沖突，資源更容易損耗。

3 多工作前因、后效的實(shí)證研究

多工作者從事一份以上的工作會(huì)同時(shí)擁有不同領(lǐng)域的多個(gè)角色，那么這會(huì)對(duì)其家庭、工作產(chǎn)生不同的影響，可能帶來積極的或是消極的結(jié)果。我們通過近三年的實(shí)證研究文章來探討當(dāng)前學(xué)者們研究多工作的前因、結(jié)果，及其中的作用機(jī)制和邊界條件。

3.1 前因研究

我們根據(jù)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理和分類，將影響多工作者的前因要素分為個(gè)體層面、組織層面和外部環(huán)境層面。

從個(gè)體層面看，分為外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。根據(jù)對(duì)文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)收入是主要的外在動(dòng)機(jī)。Nkoumou Ngoa et al.發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)收入與醫(yī)生從事多工作的概率成正比，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)拖欠工資會(huì)增強(qiáng)該類人員從事多工作的意愿［13］。國內(nèi)的多位學(xué)者將財(cái)務(wù)原因認(rèn)定為多工作者的驅(qū)動(dòng)因素，如孫俊等將財(cái)務(wù)性動(dòng)機(jī)作為兼職創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)因素之一［14-15］；陳忠衛(wèi)等認(rèn)為兼職創(chuàng)業(yè)者因?yàn)樯顗毫ΧＭ岣呤杖胧莻€(gè)體從事兼職創(chuàng)業(yè)的主要原因［16］。國內(nèi)的學(xué)者除了經(jīng)濟(jì)因素，還探究了多工作者的其他工作動(dòng)機(jī)。孫俊等發(fā)現(xiàn)高校教師兼職創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)受到資產(chǎn)資源的正向影響［14］。個(gè)體心理需求的滿足是內(nèi)在動(dòng)機(jī)之一。Piasna et al.探討了主要工作的工作質(zhì)量與從事多工作的傾向之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)收入因素、工作不安全感、工作壓力都是員工從事多工作的原因［17］。這不僅支持了前文經(jīng)濟(jì)因素的觀點(diǎn)，而且強(qiáng)調(diào)主要工作的工作質(zhì)量給員工帶來的主觀心理感受會(huì)影響員工對(duì)多工作的選擇。Seema et al.發(fā)現(xiàn)主業(yè)工作的滿意度會(huì)通過組織承諾影響兼職意向，主業(yè)工作滿意度越低個(gè)體兼職意向越強(qiáng)，個(gè)體的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)也是重要的內(nèi)在動(dòng)機(jī)［18］。多篇文獻(xiàn)也提出兼職創(chuàng)業(yè)的非財(cái)務(wù)性動(dòng)機(jī)，即檢驗(yàn)創(chuàng)業(yè)能力，積累資源，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值［12，14-15］。曹星等認(rèn)為資質(zhì)過剩的員工無法在主業(yè)工作中獲得興趣和找到理想自我，從而產(chǎn)生工作疏離感，增加對(duì)兼職創(chuàng)業(yè)的投入［19］。

從組織層面看，文獻(xiàn)主要從用工形式、成本和需求角度出發(fā)探討其對(duì)個(gè)體選擇多工作的影響。何江等認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)由于多種原因催生了當(dāng)前用工形式的變化，一是用工需求大，成本增加，企業(yè)組織從員工跨界工作的“零容忍”轉(zhuǎn)向“有條件的容忍”；二是由于企業(yè)組織扁平化發(fā)展，面對(duì)一些應(yīng)急性需求、戰(zhàn)略發(fā)展的需要會(huì)推動(dòng)企業(yè)共享員工［20］。

從外部環(huán)境層面來看，新冠疫情流行期間也導(dǎo)致美國增加了多工作者［21］。歐洲各地電信改革之后，依賴信息和通信技術(shù)的部門的總就業(yè)、兼職工作和在家工作的比例都有增長［22］。

3.2 后效研究

由于多工作涉及主要工作和其他工作，因此考慮多工作帶來的組合效應(yīng)和溢出效應(yīng)可以充分了解當(dāng)前多工作的作用機(jī)制。組合效應(yīng)是指多份工作組合對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的影響。溢出效應(yīng)是指多工作之間的相關(guān)影響和工作領(lǐng)域?qū)Ψ枪ぷ黝I(lǐng)域的影響。

3.2.1 組合效應(yīng)

對(duì)于其他工作的績效方面，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，多工作對(duì)個(gè)體其他工作績效具有多重影響，但目前尚未得到一致的結(jié)論。Rasdi et al.研究了多工作帶來的工作倦怠對(duì)角色外績效的負(fù)向影響［23］。Peng et al.討論了兼職者的無邊界職業(yè)取向?qū)M織績效的雙刃劍影響［10］。心理壓力方面，Mellor et al.發(fā)現(xiàn)員工從事多工作會(huì)消耗時(shí)間和精力，家庭角色和工作角色會(huì)形成相互阻礙的周期性行為，進(jìn)而增加員工的心理壓力，因此作者構(gòu)建了以工作-家庭沖突和工作質(zhì)量作為壓力源的研究路徑，發(fā)現(xiàn)多工作對(duì)員工心理壓力的作用顯著［4］。

多工作也存在著積極影響，如個(gè)人-工作匹配方面。Toth et al.認(rèn)為多工作者在數(shù)字平臺(tái)上從事臨時(shí)任務(wù)時(shí)，對(duì)虛擬社區(qū)的信任可能會(huì)取代傳統(tǒng)組織中的主管、團(tuán)隊(duì)和組織結(jié)構(gòu)，并為多工作者提供需要的社會(huì)環(huán)境，進(jìn)而滿足個(gè)人能力和工作需求之間的匹配（即個(gè)人-工作匹配），并通過實(shí)證研究得到驗(yàn)證［24］。

3.2.2 溢出效應(yīng)

當(dāng)前學(xué)者們主要關(guān)注多工作對(duì)家庭、主要工作績效、創(chuàng)新行為、創(chuàng)業(yè)等的影響。在家庭方面，當(dāng)前學(xué)者們主要認(rèn)為，多工作在家庭方面的溢出效應(yīng)帶來了消極影響。當(dāng)員工從事多工作時(shí)，平均每周工作時(shí)間更長。且多工作者需要在不同的領(lǐng)域中切換，因此隨著更多的時(shí)間被使用在工作上，員工對(duì)家庭的投入時(shí)間就會(huì)變少，從而發(fā)生工作-家庭沖突的可能性越大［4］。

另外，多工作在主要工作方面的溢出效應(yīng)研究較多，但部分結(jié)果尚未得到一致的結(jié)論，如工作績效。目前學(xué)者們對(duì)工作績效研究尚未得到一致的答案。例如，Sessions et al.基于角色豐富理論，通過認(rèn)知和情感兩條路徑研究副業(yè)賦能對(duì)全職工作績效的雙刃劍影響［3］。國內(nèi)學(xué)者孫俊等通過“能力-資源-認(rèn)知-績效”框架研究發(fā)現(xiàn)，兼職創(chuàng)業(yè)能力（網(wǎng)絡(luò)能力和學(xué)習(xí)能力）通過不同的創(chuàng)業(yè)資源路徑，對(duì)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生正向影響［12］。

此外，學(xué)者們對(duì)溢出效應(yīng)的研究體現(xiàn)在主要工作對(duì)于其他工作的創(chuàng)新行為、敬業(yè)度、兼職創(chuàng)業(yè)等方面。創(chuàng)新行為方面，Marshall et al.基于創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)理論，認(rèn)為從事創(chuàng)業(yè)的個(gè)體會(huì)通過利用性學(xué)習(xí)（Exploitative learning）來補(bǔ)充現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)信息和通過探索性學(xué)習(xí)（Exploratory learning）進(jìn)行新的實(shí)踐來拓展新的知識(shí)結(jié)構(gòu)［25］。工作敬業(yè)度方面，Webster et al.認(rèn)為個(gè)體感知到第二份工作消耗了主要工作所需的資源，將第二份工作視為職業(yè)的個(gè)體，會(huì)在第二份工作中投入大量的資源，降低主要工作中的敬業(yè)度［11］。兼職創(chuàng)業(yè)方面，曹星等探究了員工不充分就業(yè)感知（資質(zhì)過剩感和成長缺乏感）對(duì)員工兼職創(chuàng)業(yè)投入的正向作用［19］。

3.3 多工作的后效條件

從前文的分析可以發(fā)現(xiàn)，不管是組合效應(yīng)還是溢出效應(yīng)，對(duì)于同樣的結(jié)果研究，多工作既能產(chǎn)生積極影響，又能導(dǎo)致消極結(jié)果，可能受不同調(diào)節(jié)變量的影響。為此需要從個(gè)體和組織層面分析調(diào)節(jié)變量起到的積極或是消極作用。

個(gè)體因素的調(diào)節(jié)作用。個(gè)體動(dòng)機(jī)、工作取向、認(rèn)知有積極的調(diào)節(jié)作用。Sessions et al.發(fā)現(xiàn)，副業(yè)動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)了副業(yè)復(fù)雜性與副業(yè)賦能之間的關(guān)系，即高水平的自我提升、自我超越、保護(hù)動(dòng)機(jī)加強(qiáng)了副業(yè)復(fù)雜性與副業(yè)授權(quán)之間的關(guān)系［3］。Marshall et al.發(fā)現(xiàn)，兼職創(chuàng)業(yè)對(duì)主業(yè)創(chuàng)新行為中創(chuàng)新環(huán)境起正向調(diào)節(jié)作用，個(gè)體的學(xué)習(xí)目標(biāo)和證明目標(biāo)起正向調(diào)節(jié)作用［25］。孫俊等發(fā)現(xiàn)個(gè)體的創(chuàng)業(yè)認(rèn)知會(huì)積極地影響創(chuàng)業(yè)能力和兼職創(chuàng)業(yè)績效之間的關(guān)系［12］。在個(gè)體層面的工作質(zhì)量重要性、工作取向會(huì)存在消極作用。Mellor et al.發(fā)現(xiàn)工作質(zhì)量重要性調(diào)節(jié)多工作與心理壓力之間的關(guān)系，多工作與心理壓力之間的關(guān)系存在于工作質(zhì)量重要性高的時(shí)候［4］。Webster et al.發(fā)現(xiàn)，副業(yè)的使命取向起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)?shù)诙莨ぷ鞅灰暈槁殬I(yè)時(shí)，第二份工作與主要工作資源流失和主要工作敬業(yè)度之間的關(guān)系就會(huì)加?。?1］。

組織因素的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)前研究中，對(duì)于組織環(huán)境對(duì)多工作的后效影響的研究皆是討論其帶來的積極作用。前文中Marshall et al.將組織創(chuàng)新環(huán)境作為調(diào)節(jié)變量，研究其在兼職創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新行為的正向調(diào)節(jié)作用［25］。Peng et al.認(rèn)為良好的組織氛圍可以緩解壓力和疲勞，幫助組織成員保持對(duì)工作的積極態(tài)度［10］。

4 研究展望

梳理多工作的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、前因后效及作用機(jī)制后，我們發(fā)現(xiàn)國外學(xué)者對(duì)多工作展開了豐富的研究，而國內(nèi)對(duì)于多工作的研究仍然處于起步階段，尚未對(duì)多工作在國內(nèi)情境化的發(fā)展研究有系統(tǒng)的討論，多工作在中國零工經(jīng)濟(jì)背景下如何發(fā)展是多工作未來需要解決的問題之一。

第一，從個(gè)體-情境交互視角出發(fā)對(duì)員工多工作行為的前因要素進(jìn)行組態(tài)分析。目前，對(duì)于多工作的選擇動(dòng)因的研究基本集中在個(gè)體層面，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)在和外在動(dòng)機(jī)。也有研究從用工形式、成本和需求角度出發(fā)以探討情境因素對(duì)個(gè)體選擇多工作的影響。還有學(xué)者通過定性研究發(fā)現(xiàn)，多工作者的決策會(huì)受到社會(huì)環(huán)境的影響［26］。盡管有研究指出，員工多工作行為是個(gè)體因素與情境因素相互作用的結(jié)果，然而，目前多數(shù)實(shí)證研究還是分別探討個(gè)體因素或情境因素對(duì)個(gè)體多工作行為的影響，從而忽略了個(gè)體因素與情境因素的互動(dòng)對(duì)多工作的影響，個(gè)體因素與情境因素交互影響員工多工作行為的機(jī)理尚不清晰。在未來可以借助模糊集定性比較（fsQCA）、潛在剖面分析（LPA），充分考慮多種動(dòng)機(jī)及情境與個(gè)體的交互，以分析出影響多工作動(dòng)機(jī)的不同組合或子群，以及其中的核心條件和輔助條件。

第二，零工經(jīng)濟(jì)背景下零工工作與全職工作之間界面（Interface）的研究。盡管零工經(jīng)濟(jì)迅速興起，但關(guān)于零工角色與傳統(tǒng)全職工作角色界面的研究仍然很少。Sessions et al.的研究表明，當(dāng)員工覺得能夠調(diào)整工作內(nèi)容及其背景時(shí)，從事副業(yè)可以為全職角色增溢創(chuàng)造機(jī)會(huì)［3］。然而，鑒于零工工作的多樣性，仍然有一些問題值得進(jìn)一步探討。譬如一個(gè)關(guān)鍵問題是，多工作之間發(fā)生角色沖突還是角色增溢取決于零工工作和全職工作角色的任務(wù)一致性。未來的研究可以對(duì)零工工作進(jìn)行分類，進(jìn)而探討不同類型的零工工作與全職工作任務(wù)的一致性引致的沖突或增溢。此外，未來的研究還可以考慮角色轉(zhuǎn)換的問題。例如，個(gè)體如何管理從全職工作到零工工作的微觀角色轉(zhuǎn)換，以及他們?cè)谵D(zhuǎn)換過程與增溢或沖突有何關(guān)系。

第三，從動(dòng)態(tài)視角下探討時(shí)間因素對(duì)多工作之間短期和長期溢出效應(yīng)的影響?，F(xiàn)有多工作研究大多基于橫截面研究設(shè)計(jì)來檢驗(yàn)多工作的溢出效應(yīng)及其機(jī)制，忽視了時(shí)間因素在這一過程可能帶來的潛在影響。在個(gè)體從事多工作的早期，其確實(shí)需要投入更多的時(shí)間與精力來適應(yīng)不同工作的職責(zé)要求、響應(yīng)不同主管的指揮以及完成多份工作任務(wù)，這些工作需求會(huì)損耗個(gè)體的資源，并很可能會(huì)對(duì)個(gè)體的情緒和主要工作的短期績效產(chǎn)生負(fù)面影響。但從長期看，如果個(gè)體逐漸適應(yīng)多工作模式，多工作的消極效應(yīng)會(huì)逐漸減弱；同時(shí)，個(gè)體從事多個(gè)工作任務(wù)可以與不同主管、同事和顧客互動(dòng)，這不僅有助于他們逐漸提高自我領(lǐng)導(dǎo)水平和學(xué)習(xí)能力，同時(shí)也能夠豐富多工作者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)來獲取異質(zhì)資源，從而發(fā)揮多工作的優(yōu)勢(shì)。因此，未來研究可以探討時(shí)間因素對(duì)多工作作用的影響，開展動(dòng)態(tài)跟蹤研究。

第四，關(guān)注多工作對(duì)個(gè)體、同事、家庭等多方面的雙刃劍效應(yīng)。目前的研究主要集中在個(gè)體層面的獨(dú)立和溢出效應(yīng)，探究多工作對(duì)個(gè)體工作-家庭沖突、工作績效、敬業(yè)度及創(chuàng)新行為的影響。但是鮮有文獻(xiàn)考慮多工作對(duì)同事、朋友等的影響，個(gè)體在工作領(lǐng)域中，不可避免會(huì)與同事以及領(lǐng)導(dǎo)有交互行為。在家庭研究方面少有探討多工作對(duì)家庭成員的溢出效應(yīng)。同樣，在生活中，多工作帶來的影響可能不僅僅局限于家庭，個(gè)體在日常社交過程與朋友交談、分享等，也有可能會(huì)影響朋友從事多工作的動(dòng)機(jī)或是其他方面的行為。目前，多數(shù)學(xué)者主要從單一的增溢或損耗方面研究多工作帶來的溢出或者組合效應(yīng)，對(duì)于多工作的研究并不全面，很有可能出現(xiàn)“遮掩效應(yīng)”。因此，在關(guān)注多工作對(duì)朋友、同事、家庭成員等多方面溢出效應(yīng)的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)一步探究其中的雙刃劍效應(yīng)，通過揭示多工作的損耗和增溢作用的大小以協(xié)助個(gè)體、平臺(tái)及企業(yè)對(duì)員工的多工作的實(shí)踐管理。