王 燕 綜述,鄧 寧 審校

(天津中醫(yī)藥大學(xué)第二附屬醫(yī)院,天津 300250)

受新型冠狀病毒感染疫情的影響,一線(xiàn)護(hù)理人員持續(xù)在高強(qiáng)度、高壓力的環(huán)境下工作,更易產(chǎn)生共情疲勞[1]?？傮w來(lái)看,我國(guó)護(hù)理人員共情能力處于中等偏上水平[2],且新生兒科、重癥監(jiān)護(hù)病房(ICU)、腫瘤科等科室護(hù)理人員共情能力較低[3-5]。共情疲勞是一種具有傳染性的負(fù)性情緒體驗(yàn),長(zhǎng)此以往將造成患者滿(mǎn)意度下降,同時(shí)會(huì)使護(hù)理不良事件發(fā)生率增高[6]。護(hù)理人員共情疲勞管理需求不斷增長(zhǎng),關(guān)于共情疲勞管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究較少,主要集中在現(xiàn)狀及影響因素的研究[7-9]。本文基于結(jié)構(gòu)-過(guò)程-結(jié)果三維質(zhì)量評(píng)價(jià)模式[10],對(duì)護(hù)理人員共情疲勞管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜述,為構(gòu)建護(hù)理人員共情疲勞管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)提供參考,同時(shí)提高護(hù)理人員的共情能力。

1 護(hù)理人員共情疲勞管理質(zhì)量

1992年,JIONSON首次提出了“共情疲勞”。隨后心理學(xué)教授FIGLEY將共情疲勞引入心理健康領(lǐng)域。2002年,STAMM學(xué)者將此概念進(jìn)一步擴(kuò)大,認(rèn)為共情疲勞主要發(fā)生于長(zhǎng)期為受痛苦的人們提供照護(hù)服務(wù)的工作者,是與工作場(chǎng)所和情景相關(guān)的非自愿的、可預(yù)防、可治療的結(jié)果[11]。護(hù)理人員因?qū)颊叩耐纯嗲榫w和創(chuàng)傷經(jīng)歷接觸時(shí)間較長(zhǎng)且頻率較高,故是共情疲勞的高危人群。若共情疲勞得不到有效管理,不僅影響護(hù)理質(zhì)量,還將使護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感和成就感降低,離職意愿增強(qiáng),因此護(hù)理人員共情疲勞管理質(zhì)量備受關(guān)注。目前,對(duì)于護(hù)理人員共情疲勞管理質(zhì)量缺乏明確的定義,且管理質(zhì)量的評(píng)價(jià)方法也尚無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

2 護(hù)理人員共情疲勞管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.1結(jié)構(gòu)指標(biāo) 結(jié)構(gòu)指標(biāo)是基本要素,由某項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目的各保證要素構(gòu)成,包括工作環(huán)境、知識(shí)與技術(shù)、制度與政策支持。

2.1.1工作環(huán)境 健康的護(hù)理工作環(huán)境是有效實(shí)施健康促進(jìn)的護(hù)理要素之一,不僅反映護(hù)士對(duì)工作場(chǎng)所的資源評(píng)價(jià)情況,而且能夠體現(xiàn)其心理感知狀態(tài)。美國(guó)重癥護(hù)理協(xié)會(huì)對(duì)健康護(hù)理工作環(huán)境制定了6項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn):充足的護(hù)理人力資源、護(hù)理人員獨(dú)立的決策能力、多學(xué)科協(xié)作團(tuán)隊(duì)、有技巧的溝通、社會(huì)對(duì)護(hù)理人員的認(rèn)可和可靠的領(lǐng)導(dǎo)。我國(guó)護(hù)理人員感知的工作環(huán)境處于中等水平,ICU、血透室、手術(shù)室護(hù)士感知的工作環(huán)境較內(nèi)科、外科差[12-13]。護(hù)理人員的工作環(huán)境對(duì)共情疲勞存在一定的影響,劉燕莉[14]調(diào)查顯示共情疲勞與手術(shù)室護(hù)理工作環(huán)境呈顯著負(fù)相關(guān),即護(hù)理人員對(duì)工作環(huán)境的認(rèn)可度越高,共情疲勞程度則越低。薛燕等[15]通過(guò)改善護(hù)理工作環(huán)境中的團(tuán)隊(duì),組建由護(hù)理人員、醫(yī)生、麻醉醫(yī)師等組成的多學(xué)科團(tuán)隊(duì),使重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)理人員報(bào)警疲勞得分由(21.43±2.76)分降至(18.32±2.58)分,有效減輕了其報(bào)警疲勞程度。黃領(lǐng)等[16]研究顯示,改善護(hù)理人員工作環(huán)境,能夠提高護(hù)理人員關(guān)懷能力。因此,工作環(huán)境認(rèn)可越高,護(hù)理人員心理壓力及工作壓力越低,職業(yè)認(rèn)同越高,共情疲勞越低?？赏ㄟ^(guò)護(hù)理人員工作環(huán)境量表等評(píng)估工具針對(duì)性評(píng)估其工作環(huán)境,針對(duì)評(píng)估結(jié)果,進(jìn)一步提出改善措施以改善護(hù)理人員工作環(huán)境各緯度。

2.1.2知識(shí)與技術(shù) 共情疲勞可隨時(shí)間推移不斷發(fā)展,如未被識(shí)別或干預(yù),一方面影響護(hù)理人員的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,另一方面可能引起其生理情感的耗竭,從而導(dǎo)致倦怠。目前,國(guó)內(nèi)外對(duì)護(hù)理團(tuán)隊(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注度越來(lái)越高,加之心理相關(guān)指南、共識(shí)不斷更新[17],故需掌握護(hù)理人員共情疲勞相關(guān)知識(shí)以幫助其正確認(rèn)識(shí)共情疲勞、改善共情管理[18]。目前,國(guó)內(nèi)外針對(duì)護(hù)理人員共情疲勞管理的培訓(xùn)指南尚不成熟,培訓(xùn)模式差異較大。代藝等[19]研究發(fā)現(xiàn)薩提亞模式可有效提高護(hù)理人員職業(yè)獲益感水平,即幫助護(hù)理人員認(rèn)識(shí)限制性信念、改變護(hù)理人員的溝通模式、助于護(hù)理人員的自身成長(zhǎng)。李雪[20]研究顯示,非暴力溝通培訓(xùn)后護(hù)士能夠識(shí)別并減少對(duì)挑戰(zhàn)性社會(huì)情境的反應(yīng)性和疏遠(yuǎn)性,同時(shí)增加護(hù)士建立積極關(guān)系的技能,對(duì)臨床護(hù)士共情能力的提升卓有成效。然而,目前有關(guān)醫(yī)護(hù)人員的心理知識(shí)、培訓(xùn)落實(shí)率及達(dá)標(biāo)率的研究較少,相關(guān)研究結(jié)果僅顯示醫(yī)護(hù)人員對(duì)此方面的知識(shí)掌握欠佳[21]。提高護(hù)理人員對(duì)共情疲勞的認(rèn)知水平,培養(yǎng)護(hù)理人員對(duì)共情能力喪失或減弱表現(xiàn)的識(shí)別能力,是進(jìn)一步實(shí)施護(hù)理人員共情疲勞管理的基礎(chǔ)。未來(lái)可深入研究護(hù)理人員共情疲乏管理培訓(xùn)模式及培訓(xùn)落實(shí)率、達(dá)標(biāo)率現(xiàn)狀,逐步構(gòu)建護(hù)理人員共情疲勞管理的培訓(xùn)指南。

2.1.3制度與政策支持 目前,關(guān)于護(hù)理人員共情疲勞管理的工作制度、崗位職責(zé)、檔案管理、隨訪(fǎng)、工作計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)支持等涉及較少。田梅梅等[22]運(yùn)用質(zhì)性研究的方式對(duì)47名護(hù)理人員進(jìn)行深度訪(fǎng)談,以了解其共情疲勞相關(guān)性情感體驗(yàn)和壓力癥狀的發(fā)生、發(fā)展與消退情況,及應(yīng)對(duì)策略。結(jié)果顯示,所研究的47名護(hù)理人員均至少出現(xiàn)5種負(fù)性情感,且均未接受過(guò)專(zhuān)業(yè)層面或機(jī)構(gòu)層面的策略支持。真正提高護(hù)理人員共情管理水平,政府、醫(yī)院管理層必須提高重視,加大管理力度,增加資金和人力投入,并落實(shí)檔案管理及隨訪(fǎng)。

2.2過(guò)程指標(biāo) 過(guò)程質(zhì)量是前饋控制,是實(shí)際接受或服務(wù)者提供的直接/間接活動(dòng),內(nèi)容包括各項(xiàng)活動(dòng)的評(píng)估、干預(yù)和監(jiān)測(cè)等。

2.2.1共情疲勞評(píng)估 目前,關(guān)于護(hù)理人員共情疲勞的測(cè)評(píng)工具主要有BRIDE等研制的二次創(chuàng)傷壓力量表、FIGLEY研制的共情疲勞自我評(píng)估量表、STAMM研制的專(zhuān)業(yè)生活品質(zhì)量表、ADAMS和BOSCARINO研制的共情疲勞短版量表、李小琴編制的醫(yī)護(hù)人員同情心疲勞量表及經(jīng)陳華英等翻譯調(diào)試的中文版共情疲勞量表等[23]。護(hù)理人員共情疲勞管理前可采用評(píng)估量表做好評(píng)估,其內(nèi)容涵蓋為滿(mǎn)足感、創(chuàng)傷壓力、工作倦怠、侵入性思維及恐懼心理等綜合評(píng)估,各個(gè)評(píng)估工具的內(nèi)容和重點(diǎn)有所不同。全面的共情疲勞評(píng)估應(yīng)包括對(duì)護(hù)理人員的評(píng)估,以及對(duì)生活質(zhì)量、心理、精神、社會(huì)關(guān)系影響的評(píng)估,可借鑒心理學(xué)相關(guān)理論和研究,從全人視角、發(fā)展視角、社會(huì)文化視角等方面完善護(hù)理人員共情疲勞評(píng)估,從而幫助其制訂安全、科學(xué)的管理處方和計(jì)劃。國(guó)內(nèi)的共情疲勞評(píng)估工具大部分來(lái)自國(guó)外量表的漢化,未能體現(xiàn)共情疲勞對(duì)護(hù)理人員的全面影響。所以,建議國(guó)內(nèi)學(xué)者在現(xiàn)有量表的基礎(chǔ)上研制出全面的護(hù)理人員共情疲勞評(píng)估工具,為護(hù)理人員共情疲勞評(píng)估提供科學(xué)的工具。

2.2.2共情疲勞的干預(yù)與監(jiān)測(cè) 目前,關(guān)于共情疲勞的干預(yù)主要包括運(yùn)動(dòng)鍛煉、認(rèn)知功能干預(yù)、心理干預(yù)、社會(huì)支持、綜合管理等。謝婉青等[24]通過(guò)meta分析系統(tǒng)評(píng)價(jià)心理干預(yù)對(duì)護(hù)理人員共情疲勞的影響,研究顯示心理干預(yù)組共情疲勞總評(píng)分低于對(duì)照組,另外共情滿(mǎn)意評(píng)分、倦怠評(píng)分、二次創(chuàng)傷評(píng)分指標(biāo)的改善優(yōu)于對(duì)照組。即心理干預(yù)可提高護(hù)理人員共情滿(mǎn)意水平,改善共情疲勞的癥狀,且對(duì)共情疲勞的發(fā)生發(fā)展有一定的預(yù)防作用。王春艷[18]通過(guò)隨機(jī)對(duì)照試驗(yàn)探討團(tuán)體繪畫(huà)療法對(duì)護(hù)理人員共情疲勞的影響,研究顯示,干預(yù)組的共情疲勞、二次創(chuàng)傷、職業(yè)倦怠及共情滿(mǎn)意評(píng)分均優(yōu)于對(duì)照組。目前,護(hù)理人員共情疲勞相關(guān)干預(yù)研究多是進(jìn)行效果驗(yàn)證,并未指明干預(yù)措施的理論支撐和作用途徑。心理干預(yù)、團(tuán)體繪畫(huà)等干預(yù)方法對(duì)護(hù)理人員共情疲勞有積極影響,但其對(duì)護(hù)理人員共情疲勞管理長(zhǎng)期實(shí)施的效果如何、是否可納入規(guī)律性的共情疲勞管理計(jì)劃需進(jìn)一步探究。此外,應(yīng)以護(hù)理人員共情疲勞的評(píng)估及認(rèn)知為基礎(chǔ),針對(duì)性地探究護(hù)理人員共情疲勞的特點(diǎn)及表現(xiàn),構(gòu)建適宜推廣、方便可行、與護(hù)理人員個(gè)體化相適宜、評(píng)估準(zhǔn)確的綜合干預(yù)方法將是未來(lái)需要進(jìn)一步解決的關(guān)鍵問(wèn)題。也可通過(guò)質(zhì)性研究方式深入挖掘干預(yù)過(guò)程中及干預(yù)后護(hù)理人員的經(jīng)歷及體驗(yàn),以驗(yàn)證、補(bǔ)充量性研究的不足。

2.3結(jié)果指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)是后饋控制,是指管理過(guò)程帶來(lái)的結(jié)果,用以判斷結(jié)構(gòu)與過(guò)程的實(shí)施是否成功,具體體現(xiàn)在干預(yù)后生理、心理及社會(huì)健康狀態(tài)等的改變。

2.3.1生活質(zhì)量和心理健康 共情疲勞會(huì)對(duì)護(hù)士產(chǎn)生一系列生理社會(huì)、情感、精神和認(rèn)知的影響,嚴(yán)重影響護(hù)理人員生活質(zhì)量和心理健康[25-26]。積極管理共情疲勞可以有效改善護(hù)理人員的生活質(zhì)量和心理健康。姚穎等[27]對(duì)河南省某三甲腫瘤專(zhuān)科醫(yī)院386名護(hù)理人員的調(diào)查顯示,情感支持水平與共情滿(mǎn)意呈顯著正相關(guān),與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。陳興華等[28]通過(guò)對(duì)70名ICU護(hù)理人員的隨機(jī)對(duì)照研究顯示,情緒彈力療法可緩解ICU護(hù)理人員的共情疲勞和提升其心理彈性水平。

2.3.2工作滿(mǎn)意度和離職率 情緒狀態(tài)及心理彈性是護(hù)士工作滿(mǎn)意度的主要影響因素。覃艷莉等[29]調(diào)查全國(guó)28所二級(jí)及以上醫(yī)院957名急診科護(hù)理人員,結(jié)果顯示,共情疲勞和心理彈性可解釋離職意愿總變異的10%,且急診科護(hù)理人員心理彈性狀態(tài)較差,共情疲勞及離職意愿較高,這與急診科的工作環(huán)境有顯著關(guān)系。護(hù)理管理人員可通過(guò)提高護(hù)理人員的心理彈性來(lái)減輕其共情疲勞,進(jìn)而提高其工作滿(mǎn)意度,降低離職率。臨床護(hù)理人員共情滿(mǎn)意度越高,護(hù)士將以其積極的思維、穩(wěn)定的情緒和行為,竭盡所能為其職業(yè)貢獻(xiàn),并且更珍惜所屬職業(yè)及職業(yè)所得,能緊密地將自身價(jià)值與職業(yè)價(jià)值聯(lián)系起來(lái),全身心地投入其所屬工作。

3 小 結(jié)

共情疲勞不僅會(huì)嚴(yán)重影響護(hù)理人員的心理健康,還會(huì)大大降低其工作效率,進(jìn)而影響護(hù)理質(zhì)量,嚴(yán)重者可引起護(hù)患矛盾。關(guān)于護(hù)理人員共情疲勞的研究,國(guó)外研究較多,我國(guó)護(hù)理人員共情疲勞近年來(lái)也得到重視。建議借鑒國(guó)外研究成功的案例并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況,綜合我國(guó)護(hù)理人員共情疲勞評(píng)價(jià)現(xiàn)狀,重視吸收心理學(xué)研究成果,進(jìn)一步拓展應(yīng)用性領(lǐng)域研究,構(gòu)建明確、具體、可操作的護(hù)理人員共情疲勞管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。