羅昌青 三峽大學(xué)附屬仁和醫(yī)院

曹紅萍 三峽大學(xué)

一、薪酬管理的含義及激勵理論

（一）薪酬與薪酬管理

“薪酬”一般是指員工向其單位提供需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。

薪酬分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，貨幣性薪酬包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他貨幣薪酬，如工資、獎金、津貼補貼、五險一金、帶薪休假和病事假等；非貨幣性薪酬是指不以貨幣計量的待遇，如取得工作成就、提供學(xué)習(xí)機會、提高社會地位及實現(xiàn)個人價值等。

主要經(jīng)濟性狀與產(chǎn)量詳見表3。由表3可知，單株毛質(zhì)量多寶最高為2.13 kg/株，其次是小寶為2.03 kg/株，大綠黃迷你最低為1.53 kg/株。凈重小寶最高為1.25 kg/株，其次是多寶為1.22 kg/株，大綠黃迷你最低為0.79 kg/株。凈菜率小寶最高為61.6%，其次是多寶為57.3%，大綠黃迷你最低為51.6%。結(jié)球率小寶最高為94.2%，其次是多寶為93.6%，大綠黃迷你最低為85.7%。產(chǎn)量多寶最高為170 384 kg/hm2，其次是小寶為 162 383 kg/hm2，大綠黃迷你最低為122 381 kg/hm2。另據(jù)田間觀察，試驗期間各參試品種均沒有出現(xiàn)抽薹現(xiàn)象。

薪酬管理的本質(zhì)是一種激勵管理，科學(xué)有效的薪酬激勵機制可以提高企業(yè)的市場競爭力和激發(fā)員工的工作積極性。良好的薪酬制度可以幫助組織更有效地吸引、保留和激勵員工，起到增強組織競爭優(yōu)勢的作用。為正確理解薪酬激勵，明確動機激勵才是激勵的切入點和根本點，需要防止陷入激勵的三大誤區(qū)，即：激勵就是獎勵、同樣的激勵可以適用于任何人、只要建立激勵制度就能達到激勵效果。

另外，激勵并不是要求管理者只對表現(xiàn)優(yōu)秀或者超過組織預(yù)期的行為給予獎勵，也要建立對應(yīng)的懲罰機制，做到獎懲結(jié)合。

作為奇卡娜文學(xué)代表作家，西斯內(nèi)羅斯在作品中探討墨西哥裔女性面臨的三重的壓迫:作為少數(shù)族裔，她們在白人社會中處于邊緣地位，不被主流社會所接納；作為女性，她們受到墨西哥傳統(tǒng)價值觀念的束縛和壓制，在男性主導(dǎo)的家庭生活中處于“他者”地位；此外，她們不被同性，特別是墨西哥傳統(tǒng)女性所理解，從而陷入孤獨的境地。西斯內(nèi)羅斯筆下的女性多以幾代的群像出現(xiàn)，集中表現(xiàn)為墨西哥傳統(tǒng)女性，第一代墨西哥裔女性移民和第二代墨西哥裔女性移民。她們之間的沖突既是代際沖突，又是文化和價值觀念的沖突。

那段日子，我躲在家里，整日蓬頭垢面。爸媽見了，既為我擔(dān)心也為我上火。在他們的催促下，我也出去參加了幾場面試，但均沒有結(jié)果。我心情很不好，和小健吵過幾架，和爸媽吵過幾架。爸媽生氣歸生氣，還是會給我準(zhǔn)備熱飯熱菜，但小健漸漸不找我了。

（二）激勵理論在公立醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用

第二，薪酬筑起醫(yī)院人才流失的防護墻。

心理學(xué)家馬斯洛把人的需要視為有等級的，從最低級的生理需要逐步向最高級的尊重需要和自我實現(xiàn)需要發(fā)展。當(dāng)某種需要得到滿足后，這種需要便停止它的激勵作用[1]。需要層次理論要求管理者在運用激勵時要考慮到人的不同需求。需要層次理論是激勵理論中最具影響力的理論，其在企事業(yè)單位職工等人群的激勵機制設(shè)計方面的應(yīng)用非常廣泛。醫(yī)療服務(wù)行業(yè)屬于知識型員工密集的領(lǐng)域，在新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求凸顯公立醫(yī)院公益性和提升醫(yī)務(wù)人員工作積極性的背景下，需要層次理論可作為管理者對醫(yī)務(wù)人員需求進行分析及建立薪酬激勵機制的重要理論基礎(chǔ)。

2.“并駕齊驅(qū)”的雙因素理論

一般來說，在任何一家企業(yè)或單位，工作積極、能力強、技術(shù)好、工作干得越出色的員工薪酬就越高。培養(yǎng)一名合格的醫(yī)務(wù)人員要經(jīng)歷較長周期，成為一名經(jīng)驗豐富、醫(yī)術(shù)精湛的醫(yī)務(wù)人員更是難上加難，醫(yī)務(wù)人員面臨高強度、高風(fēng)險的工作，需要有很強的責(zé)任心和耐心。醫(yī)務(wù)人員作為勞動者取得與其勞動付出相對應(yīng)的薪酬，是其價值的一種體現(xiàn)。醫(yī)院管理者應(yīng)充分發(fā)揮好薪酬的激勵功能和杠桿作用，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員朝著醫(yī)院期望的方向前進，從而促進醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展。

內(nèi)部控制管理體制的不完善，導(dǎo)致高校在招標(biāo)過程中，缺少必要的監(jiān)督制度與嚴(yán)格的操作過程以及容易受行政干擾，導(dǎo)致采購的物質(zhì)質(zhì)量、價格和售后服務(wù)都很難得到保證，極易滋生腐敗。另外，高校在物資采購和驗收時，存在一人同時負責(zé)這兩項工作的情況，嚴(yán)重違反分工控制準(zhǔn)則。在設(shè)備采購后，高校中出現(xiàn)不把新采購設(shè)備計入固定資產(chǎn)項目的情況，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失嚴(yán)重。

3.“心想事成”的期望理論

隨著社會的快速發(fā)展和經(jīng)濟的迅猛增長，人們在豐衣足食之后，對身體健康的要求也越來越高。過去的窮苦年代，很多人由于貧窮或者醫(yī)療條件有限，常常因為小病不治而終。如今，隨著生活條件和醫(yī)療條件的不斷改善，人們的平均壽命逐年提高，2022 年，我國的人均壽命是78.3 歲，預(yù)期平均壽命在未來還會逐年增長。醫(yī)療行業(yè)是關(guān)系到國計民生的基礎(chǔ)性行業(yè)，醫(yī)護人員承擔(dān)著救死扶傷的職責(zé)，被譽為“白衣天使”，但醫(yī)護工作也是一個職業(yè)，醫(yī)護人員同樣具有普遍的需求。薪酬對醫(yī)院的員工而言不僅可以用來養(yǎng)家糊口，滿足他們的物質(zhì)需要，而且在某種程度上還能滿足他們自我實現(xiàn)的需求?？茖W(xué)的薪酬分配制度直接影響醫(yī)務(wù)人員的收入水平、生活質(zhì)量、情緒、工作積極性和穩(wěn)定性，合理的薪酬管理制度也是長期維系醫(yī)院與員工穩(wěn)定關(guān)系最關(guān)鍵的因素之一。

4.“勇往直前”的目標(biāo)設(shè)置理論

管理學(xué)家、心理學(xué)家洛克提出的通過設(shè)定目標(biāo)而激發(fā)工作動機的理論，認為確立具體明確而又具有適當(dāng)難度的目標(biāo)，比無目標(biāo)或目標(biāo)不明確及容易達到的目標(biāo)更有利于提高業(yè)績[1]。它要求管理者對工作設(shè)定一定的目標(biāo)難度，并具有一定的目標(biāo)準(zhǔn)確性，這樣才可以提高工作績效。

5.“不容忽視”的公平理論

心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的激勵理論，側(cè)重于研究工資報酬的分配合理性、公平性及對員工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論認為，人們不僅關(guān)心個人努力所得的絕對報酬量，而且還關(guān)心自己的報酬量與別人的報酬量之間的關(guān)系[1]。它要求管理者明白，當(dāng)員工的努力程度與他們受到的獎勵相關(guān)時，他們才會積極工作。在醫(yī)院薪酬管理中，管理者需要做好統(tǒng)籌規(guī)劃，綜合考量薪酬分配，縮小不同類型、不同地區(qū)醫(yī)院之間的差距，實現(xiàn)薪酬制度改革的公平性和合理性。

6.“有因有果”的歸因理論

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的迅猛發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭也逐漸增大，這種競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上。人才作為醫(yī)院的核心資源，是醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者，醫(yī)護人員的大量流失可能直接影響到醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，不利于醫(yī)療隊伍穩(wěn)定。核心技術(shù)人員的流失還會造成專業(yè)技術(shù)外流，同時會不同程度地增加醫(yī)院成本。例如，某醫(yī)院的重點學(xué)科帶頭人提出辭職，這必定不利于科室發(fā)展，對醫(yī)院來說，也是寶貴人才的流失。醫(yī)院人才流失的原因有很多，包括個人原因、家庭原因及社會原因等，其中薪酬分配不合理和績效考核不科學(xué)也是重要原因。科學(xué)的績效考核方案和薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，不公平的薪酬待遇則會影響員工的工作積極性。

二、薪酬管理在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮著十分重要的作用

科學(xué)合理的薪酬分配制度不僅關(guān)系到醫(yī)院的成本控制，還能充分調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，推動醫(yī)院的發(fā)展。

因此，合理的薪酬管理制度對于保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。公立醫(yī)院制定合理的薪酬管理制度是順應(yīng)新醫(yī)改背景下醫(yī)院薪酬績效改革的政策要求，也是適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理的內(nèi)在需求。明白薪酬管理的重要性之后，還要采用正確、適當(dāng)?shù)霓k法付諸行動，無論實施哪種薪酬制度，實質(zhì)上都要以醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀作為薪酬決策的依據(jù)。

心理學(xué)家弗魯姆提出的期望—效價理論，是指人們從事任何工作的激勵將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價值乘以經(jīng)其努力后將有助于達成目標(biāo)的信念，即激勵是一個目標(biāo)的預(yù)期價值與人們對實現(xiàn)目標(biāo)可能性的看法的乘積[1]。它啟迪管理者為下屬編織一個美好的夢想，因為期望維系激勵。該理論為設(shè)計一個合理有效、循環(huán)向上的薪酬激勵機制提供了理論指導(dǎo)。我國公立醫(yī)院薪酬管理隨著社會的不斷發(fā)展與進步也在不斷改革和發(fā)展，2020 年國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《國家三級公立醫(yī)院績效考核操作手冊（2020 年版）》，較為完善的三級公立醫(yī)院績效考核體系基本建立。醫(yī)院在績效考核中需要兼顧多方關(guān)系，使期望理論在管理中發(fā)揮出最大的作用。在實施績效考核的過程中，管理者要選擇和設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，使醫(yī)務(wù)人員付出的勞動得到相對公平的回報，并找到適合自己的職業(yè)發(fā)展道路，提高醫(yī)務(wù)人員對工作的滿意度和積極性。醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，醫(yī)務(wù)人員又是醫(yī)院服務(wù)的提供者，他們積極地工作才能為患者提供高品質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，有利于醫(yī)院的和諧發(fā)展?！靶南胧鲁伞钡钠谕碚撃Ｊ截灤┯卺t(yī)院薪酬績效考核全過程，它能使醫(yī)務(wù)人員找準(zhǔn)自己的工作定位和努力方向，實現(xiàn)自我價值。

心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論又稱為激勵—保健因素理論。它把企業(yè)中的有關(guān)因素分為滿意因素和不滿意因素，滿意因素是激勵因素，不滿意因素為保健因素[1]。影響員工工作動機的因素有很多，激勵因素能調(diào)動員工的工作積極性，讓員工充滿熱情地工作。保健因素可以防止員工產(chǎn)生不滿情緒。只有不斷地改善“保健因素”，積極地推動和實施“激勵因素”，才能激發(fā)員工的工作積極性。該理論對醫(yī)院薪酬激勵機制建立的因素區(qū)分和利用提供理論指導(dǎo)，在現(xiàn)階段醫(yī)務(wù)人員的薪酬體系中，以基本工資和福利作為保健性薪酬，以績效工資、獎金、晉升與項目獎勵作為激勵性薪酬，并通過對不同崗位賦予不同的系數(shù)和權(quán)重激發(fā)員工的工作積極性。

1.“投其所好”的需要層次理論

心理學(xué)家海德的歸因理論認為，一個人對他人行為的知覺，主要由他把那個人的行為歸屬于什么而決定，即或歸于一個人的內(nèi)部原因，或歸于環(huán)境的外部作用，或歸于這兩者的結(jié)合[1]。心理學(xué)家維納（韋納）的歸因理論認為，學(xué)生在當(dāng)前學(xué)習(xí)中表現(xiàn)出來的成就或奮斗是由學(xué)生對先前成敗結(jié)果的歸因引起的。將先前的成功歸因于能力等穩(wěn)定因素能提高對學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性；對先前的失敗歸因于能力等穩(wěn)定因素會降低學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性[2]。管理者在對員工的行為進行評價或者判斷時，應(yīng)避免主觀臆斷，盡量避免高估內(nèi)部或個人因素的影響而低估外部因素的影響，對自身和員工的行為能否進行正確的歸因直接影響后期領(lǐng)導(dǎo)行為的正確與否。醫(yī)院在制定薪酬制度和薪酬管理時，應(yīng)充分考慮醫(yī)務(wù)人員對薪酬、工作性質(zhì)、工作量、工作難度、領(lǐng)導(dǎo)的評價、成就和價值體現(xiàn)等方面的知覺與歸因正確與否。當(dāng)一個人或一個科室的績效不佳時，醫(yī)院在注重個人歸因的同時，不可忽視情境歸因，要充分考慮到員工層和管理層做出的不同歸因，避免因歸因偏差而影響員工潛力的發(fā)揮和醫(yī)院的良好運營。

第一，薪酬是激勵員工的動力源泉，是維系醫(yī)院與員工穩(wěn)定關(guān)系的關(guān)鍵因素之一。

如自學(xué)習(xí)《鴉片戰(zhàn)爭》時，鴉片戰(zhàn)爭打開了我國的大門，為我國帶來了侵略、傷害。但同時進了我國自然經(jīng)濟的解題，讓我過從封閉天國轉(zhuǎn)變出來，開始面向社會。它也成為了我國現(xiàn)代史的開端，所以學(xué)生不能夠從單一的角度去認識和學(xué)習(xí)它，而要從辯證的角度去看待它。

2.針對河北省8個城市的具體情況，進一步完善土地綜合承載力評價指標(biāo)體系，診斷和補償各個城市土地綜合承載力的短板，即：石家莊、秦皇島、廊坊的短板是人口承載力，唐山的短板是環(huán)境承載力，保定、張家口、承德、滄州的短板是科技文化承載力。促進土地人口、資源環(huán)境、經(jīng)濟社會、科技文化承載力的融合，充分挖掘河北省土地的潛在綜合承載能力，構(gòu)建土地綜合承載力約束下區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的預(yù)警機制。

三、對公立醫(yī)院薪酬管理的建議

（一）確定透明的薪酬制度

公立醫(yī)院應(yīng)建立公正透明的薪酬制度，以支持和激勵員工努力工作。該薪酬制度應(yīng)考慮醫(yī)院的特殊性，如醫(yī)生、護士等專業(yè)技術(shù)崗位的技能和經(jīng)驗程度、工作強度等因素，以及按照市場需求和供給調(diào)整員工的薪酬等。

（二）實行績效考核制度

公立醫(yī)院應(yīng)明確制定績效考核制度，建立科學(xué)、合理、具有激勵作用的評價標(biāo)準(zhǔn)。績效考核結(jié)果應(yīng)能有效反映醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)，將績效考核的結(jié)果與工資制度掛鉤，使員工在工資上得到合理的回報。

當(dāng)釬縫寬度逐漸增大時，析出的Fe-Co相固溶體也隨之減少，并且只在釬料的界面區(qū)形成，冶金結(jié)合能力較好，殘余應(yīng)力也逐漸得到更好的釋放。但釬縫寬度過大時，由于Fe和Co元素需要長程擴散才能形成Fe-Co相固溶體，因此固溶體的量較少，冶金結(jié)合能力也較弱，焊件在受壓時，容易在釬縫處斷裂。最后確定Cr12鋼和YG8硬質(zhì)合金的真空釬焊最佳參數(shù)為：采用CuMnCo釬料，在1 070 ℃溫度下，釬縫寬度控制在0.1 mm，所得到的焊件抗彎強度最高，組織性能最好。

（三）建立激勵機制

公立醫(yī)院在建立激勵機制時，應(yīng)充分考慮不同職業(yè)的崗位特征，對于醫(yī)生、護士等擁有高技能、高素質(zhì)的員工，建立的激勵機制應(yīng)能充分體現(xiàn)他們的工作價值，照顧到不同崗位的崗位性質(zhì)，采取不同形式的激勵措施，可結(jié)合所得工資及其他相關(guān)的福利措施（如就業(yè)保障、職業(yè)風(fēng)險保障等）。

（四）提供職業(yè)成長機會

公立醫(yī)院可以定期為醫(yī)務(wù)人員提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、研討等職業(yè)發(fā)展方面的機會，為醫(yī)務(wù)人員制訂職業(yè)發(fā)展計劃、制定職業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)成長。

表9“方差方程的Levene檢驗”列方差齊次性檢驗結(jié)果：F值為1.6215，顯著性概率為0.2718，大于0.05，因此兩組方差不顯著。

（五）建立溝通渠道

公立醫(yī)院應(yīng)建立有效的溝通渠道，使醫(yī)務(wù)人員與管理層和人力資源部門保持密切的聯(lián)系，確保他們能夠及時理解權(quán)利和責(zé)任，以便掌握各項福利待遇和激勵政策。

四、結(jié)語

醫(yī)院薪酬管理是一項重要的管理工作，公立醫(yī)院應(yīng)建立完善的薪酬管理制度、績效考核制度和激勵機制，使員工在工資、福利、獎勵方面得到適當(dāng)激勵；同時，應(yīng)重視員工的職業(yè)成長和人性化關(guān)懷，提高員工的工作積極性和工作效率，為醫(yī)療事業(yè)的繁榮發(fā)展提供有力的保障。