何爾錦

（福建船政交通職業(yè)學(xué)院，福建福州，350007）

一、引言

企業(yè)，有人則企，無人則止，一語道出人才在組織運營管理中的作用，而人才擁有的知識及其如何應(yīng)用于崗位，則是其在崗位上的勝任能力，這就決定了對員工構(gòu)建勝任力模型的迫切性和重要性。隨著科技的飛速發(fā)展，尤其移動互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，作為以知識為載體的知識員工逐步成為企業(yè)的核心員工。這群員工不僅掌握著核心技術(shù)，而且有較深厚的發(fā)展?jié)摿?，能幫助企業(yè)在激烈的競爭中取得競爭優(yōu)勢。

二、相關(guān)理論

勝任力：外來翻譯詞，又稱“勝任力”“勝任素質(zhì)”，但目前對勝任力還沒有統(tǒng)一的定義。有學(xué)者將其定義為“與員工任職崗位密切相關(guān)的、能夠衡量現(xiàn)有績效和預(yù)測未來績效的、可以區(qū)分高業(yè)績者和其他員工的知識、技能、品質(zhì)、動機等行為特質(zhì)?！盵1]

勝任力模型（competency model）：是根據(jù)員工綜合素質(zhì)以數(shù)據(jù)化的方式對員工進行綜合評價，通過數(shù)據(jù)分析及模型構(gòu)建充分了解員工在不同崗位的表現(xiàn)力。以員工的優(yōu)勢為基礎(chǔ)進行科學(xué)、合理的崗位調(diào)度決策，保證人力資源的合理分配，能更好地發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢，充分調(diào)動員工的工作熱情。[2]

知識員工：又稱知識從業(yè)者、知識型員工、知識人士，他們其實是了解到怎樣將知識在生產(chǎn)領(lǐng)域中應(yīng)用的知識經(jīng)理人、知識專業(yè)人員以及知識雇員”。[3]對知識員工的界定，是指一位員工具有一定的學(xué)歷并且在行業(yè)企業(yè)的崗位上連續(xù)工作3 年或以上的工作經(jīng)驗。

三、模型構(gòu)建

（一）步驟

第一步，對JXS 公司及其業(yè)務(wù)特點進行梳理，了解在職知識員工的構(gòu)成、業(yè)績及管理模式；第二步，根據(jù)外貿(mào)業(yè)務(wù)員崗位的描述，分別在該工作崗位上隨機抽取績效優(yōu)秀和績效普通1 ～2 名員工，運用關(guān)鍵事件訪談法（CIT），采集并分析其關(guān)鍵能力及核心行為的相關(guān)數(shù)據(jù)，對照崗位績效標準，編制出崗位勝任力的特征問卷后，在公司內(nèi)部發(fā)放問卷，進行調(diào)查；第三步，在對有效的調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上，初步確定營銷型的知識員工勝任特征模型，使用分析驗證性因子對其驗證，最后確定外貿(mào)企業(yè)（營銷型）知識員工素質(zhì)模型（如圖1）。

圖1 構(gòu)建模型步驟

（二）JXS 公司概況

JXS 公司于2015 年在FZ市JA 區(qū)注冊成立，屬于自然人獨資企業(yè)，以研究和試驗發(fā)展的模式經(jīng)營，是集智能芯片生產(chǎn)、數(shù)據(jù)采集、技術(shù)研發(fā)、軟件設(shè)計開發(fā)的出口型生產(chǎn)外貿(mào)企業(yè)。公司經(jīng)過近10 年的努力與發(fā)展，已具有一定的規(guī)模，現(xiàn)擁有員工近300 人。其內(nèi)部架構(gòu)圖比較簡單，管理層次少，注重效率和管理效果（如圖2）。

圖2 組織架構(gòu)圖

四、案例實證

（一）關(guān)鍵事件訪談

訪談對象主要為JXS 公司里的營銷崗位及相關(guān)服務(wù)崗位人員，職責(zé)是公司的出口產(chǎn)品的外銷、新產(chǎn)品研發(fā)與客戶服務(wù)的工作。橫向課題組于2018 年12 月至2020 年8 月在JXS 公司進行實地調(diào)研，工作內(nèi)容是觀察JXS 公司的實際工作情況，了解他們的真實工作狀況。工作期間，共訪談了62 名員工，占員工總數(shù)的25%。為了能多層次了解營銷型的知識員工的勝任特征，訪談對象除本人外，還有其他部門的負責(zé)人（3 人）和同級別員工（33 人）。訪談中有業(yè)績優(yōu)秀的營銷型的知識員工13 人、業(yè)績一般的營銷型的知識員工13 人。

運用的訪談技術(shù)工具為關(guān)鍵事件訪談法（CIT），被訪談?wù)咭卮饍蓚€問題：職業(yè)旅程中最成功和最失敗的事件各2 個，當(dāng)事人可以是其本人或他所了解的知識員工，描述事件時輔以當(dāng)時的處境，包括：目標——當(dāng)時在什么狀況下，為了完成一件什么任務(wù)，當(dāng)時所處的內(nèi)外環(huán)境怎樣？行為——在當(dāng)時的處境中，您充當(dāng)什么樣的角色（責(zé)任），以及基于哪些想法去采取了哪些具體措施？結(jié)果——事件的結(jié)果有引起哪些附加影響，您本人是否得到反饋，同時其他相關(guān)的上下級和同事的評價等。

（二）選取勝任特征

在選取勝任特征之前，必須勝任力的素質(zhì)要素進行編碼，而要完成這項工作是要根據(jù)被訪談?wù)叩膷徫宦氊?zé)以及職位的特性，運用管理心理學(xué)工具，對被訪談?wù)呋卮鸬膬蓚€問題的內(nèi)容進行主題分析，對高頻率出現(xiàn)的勝任力的素質(zhì)特征項進行分類編碼，選取勝任力的特征，并歸納總結(jié)為一個概念。因為每一個勝任特征概念都是一一對應(yīng)相關(guān)行為，因此按照以上圖1 的勝任力模型構(gòu)建步驟，選取勝任特征的標準為以下兩類：一是思想和行為，體現(xiàn)在處理關(guān)鍵事件時能夠清晰表達的內(nèi)容中；二是相關(guān)聯(lián)的，被訪談?wù)咚枋龅年P(guān)鍵事件行為與其業(yè)務(wù)工作密切有關(guān)。

按照模型構(gòu)建步驟，在專家的協(xié)助下分析被訪談對象的文本，最后得到30 項勝任力的特征指標。

（三）問卷調(diào)查的設(shè)計與發(fā)放

根據(jù)以上所選取的勝任力的特征，定義了每個勝任力的特征，并將其對應(yīng)的行為描述置換成問卷的題目，結(jié)合每一項行為出現(xiàn)的頻數(shù)，最后的調(diào)查問卷只保留行為描述的30 道。問卷根據(jù)重要程度采用五級評分，“很重要”（5分）、“重要”（4 分）、“比較重要”（3 分）、“不重要”（2 分）“非常不重要”（1 分）。調(diào)查問卷發(fā)了300 份，為了能更準確確定營銷型的知識員工其勝任力的特征要素，所以發(fā)放問卷的對象包括營銷型的知識員工在內(nèi)的公司其他相關(guān)部門的員工?；厥蘸蠼?jīng)確認有效問卷216 份。

五、分析與檢驗

運用的統(tǒng)計軟件“統(tǒng)計產(chǎn)品與服務(wù)解決方案”（SPSS）和“協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型”（LISREL）分別將以上的216 份調(diào)查問卷隨機分成兩組，分別進行探索性因子和驗證性因子分析，減少偶然誤差。

（一）分析探索性因子

對問卷數(shù)據(jù)要進行探索性因子分析，運用多元統(tǒng)計的因子分析工具（KMO 檢測和Bartlett's 球形檢測）。KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢測，是檢驗收回調(diào)查問卷的統(tǒng)計量，比較變量間簡單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)，Bartlett's 球形檢測是檢驗收回調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)的分布，以及各個變量間的獨立情況，檢驗數(shù)據(jù)適合度。根據(jù)Hair（1995）的建議，如果KMO ＜0.5 時，則數(shù)據(jù)不宜進行因子分析。而我們的數(shù)據(jù)是，KMO=0.907，Bartlett's=8806.313，因為顯著水平符合要求標準是p ＜0.001，這進一步證明本次收集的調(diào)查問卷所得到的數(shù)據(jù)，適用于因子分析。

分析調(diào)查問卷探索性因子，運用主成分法抽取因子，對因子進行重新排序得到因子負載矩陣，得到5 個因子和30 個勝任力要素，歸納為團隊意識、個人特質(zhì)、專業(yè)能力、管理思維和執(zhí)行力五大類（如表1）。

表1 勝任力要素匯總表

再簡單優(yōu)化要素，按照3 個維度劃分，建立公司營銷型的知識員工勝任力模型。每個維度所包含勝任力的要素及其典型的行為描述如表2。

表2 行為事件表現(xiàn)形式一覽表

以上3 個維度結(jié)構(gòu)較為清晰，累積方差解釋量達到83.56%?；酒鹾螩IT（公司關(guān)鍵事件）訪談后所歸納總結(jié)的勝任特征，也進一步說明該模型大部分包含了營銷型的知識員工的崗位特征。

（二）分析驗證性因子

以上步驟只是對5 個維度30 個要素進行探索性因子分析，只能說明是構(gòu)想模型，要證明該模型比其他模型好，必須分析其驗證性因子，才能體現(xiàn)模型對比后的優(yōu)越性。使用收回的有效調(diào)查問卷216 份中的另一組108 份問卷進行分析，采集“卡方檢驗（χ2）、擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）、修正擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI）、不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI）、比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）、近似誤差均方根估計（RMSEA）、標準化殘差均方根（SRMR）”等7 個指標作為檢驗比較的標準。[4]

由于我們建立的勝任特征構(gòu)想模型是一個五因子模型，而其他模型的假設(shè)分別是單因子、雙因子和三個因子模型。[5]分別對這4 個假設(shè)模型分別進行驗證性因子分析，結(jié)果見表3。

表3 4 種勝任力模型的驗證性因子分析結(jié)果（n ＝108）

按照Hu 和Bentler（1998）對SRMR 推薦的臨界值來看，當(dāng)SRMR 小于0.08 表明模型較好地吻合了原始數(shù)據(jù)，大于0.08 時，認為模型磨合不好；所以從表3 中的數(shù)字結(jié)果，三種（單因子、雙因子和三個因子）模型在7 個列的指標上均劣于五因子模型這一行的數(shù)據(jù)，尤其是單因子模型的GFI，CFI，RMSEA 等指標均未達到理論水平。綜上，使用驗證因子法，也論證了五因子勝任力模型是適合（營銷型）知識員工勝任。

六、結(jié)論

對于智能高科技的外貿(mào)企業(yè)，要想徹底擺脫勞動密集型生產(chǎn)模式，必須重視對知識員工的培養(yǎng)，尤其是對公司發(fā)展發(fā)揮舉足輕重作用的營銷型的知識員工，按照勝任力模型，運用于人力資源管理，一定能建立一支梯隊結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍。