職業(yè)尊重感和工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

蔡方方，李麗麗，黃志紅，臧舒婷，屈少花，栗文娟

（1.河南大學(xué)護(hù)理與健康學(xué)院，河南 開封 475000；2.河南省人民醫(yī)院a.急診醫(yī)學(xué)科，b.心血管科，河南 鄭州 450003；3.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院 河南 新鄉(xiāng) 453002）

急診科護(hù)士是護(hù)理隊(duì)伍的特殊群體，在臨床護(hù)理崗位及處理各種非常規(guī)突發(fā)應(yīng)激事件中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。護(hù)士創(chuàng)新行為是指護(hù)士通過發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造新方法與新技術(shù)后，將其引入臨床中發(fā)揮一定價(jià)值的行為過程[1]。 護(hù)士創(chuàng)新能力不僅能提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)患者健康，更能促進(jìn)護(hù)士個(gè)體與醫(yī)院的發(fā)展[2]。體面勞動感知是指個(gè)體對是否享有體面工作的主觀感知，能直接反映個(gè)體對工作中享有公平、尊重及職業(yè)價(jià)值的認(rèn)可程度[3]。據(jù)報(bào)道，提高個(gè)體的體面勞動水平能夠直接促進(jìn)其創(chuàng)新行為的發(fā)展[4]，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。職業(yè)尊重感是指個(gè)體對職業(yè)價(jià)值的分析與評價(jià)，或是對職業(yè)尊重和權(quán)威信賴程度及與工作相關(guān)的信念和價(jià)值觀[5]。當(dāng)護(hù)士獲得較多的工作認(rèn)可、尊嚴(yán)與職業(yè)價(jià)值時(shí)， 可激發(fā)出其產(chǎn)生較強(qiáng)的組織自豪感與歸屬感，進(jìn)而提升其職業(yè)尊重感[6]。 而職業(yè)尊重感水平較高的個(gè)體， 其能力和角色需求往往能在工作中得到滿足，有利于促進(jìn)其產(chǎn)生創(chuàng)新活動[7]。 由此提出假設(shè)1，職業(yè)尊重感在體面勞動感知與創(chuàng)新行為間起中介作用。工作投入是個(gè)體的一種情感認(rèn)知，它能使個(gè)體在工作中始終保持著積極的精神狀態(tài)[8]。 個(gè)體的體面勞動感知水平可以正向預(yù)測工作投入，并能減少工作倦怠產(chǎn)生的消極影響[9-10]。 且工作投入水平較高的個(gè)體更愿意接受工作中的挑戰(zhàn)， 從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[11]。由此提出假設(shè)2，工作投入在體面勞動感知與創(chuàng)新行為間起中介作用。 研究顯示，護(hù)士職業(yè)尊重感在促進(jìn)工作積極性與提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量等方面具有重要影響[12]，且個(gè)體感知職業(yè)價(jià)值越高時(shí)，越容易增加其自我效能感，促使其全身心投入工作，不斷創(chuàng)新[13]。 由此提出假設(shè)3，職業(yè)尊重感和工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?目前，創(chuàng)新行為在護(hù)理領(lǐng)域越來越受到重視，但多集中于臨床護(hù)士，針對急診科護(hù)士的創(chuàng)新行為關(guān)注較少，且闡述急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入、創(chuàng)新行為間的影響機(jī)制的報(bào)道較少。 因此，本研究擬探討職業(yè)尊重感、工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)，旨在提高急診科護(hù)士創(chuàng)新行為提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象 2022 年3-6 月，便利抽取河南省6 所三級甲等醫(yī)院（河南大學(xué)淮河醫(yī)院、河南大學(xué)第一附屬醫(yī)院、河南省人民醫(yī)院、河南省胸科醫(yī)院、鄭州市中心醫(yī)院、鄭州市人民醫(yī)院）急診科護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。 納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；（2）急診科在職護(hù)士，工作年限≥1 年；（3）知情同意。 排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）因外出進(jìn)修、請假等不在崗者。

根據(jù)橫斷面研究樣本量計(jì)算公式[14]，n=（uα/2σ/δ）2，設(shè)置α=0.05，根據(jù)預(yù)試驗(yàn)調(diào)查結(jié)果急診科護(hù)士創(chuàng)新行為總分的標(biāo)準(zhǔn)差σ=4.78，希望容許誤差δ 不超過2，控制δ 為0.6[15]，得出n=244；按照20%的脫落率，估算樣本量為n=293； 本研究實(shí)際納入急診科護(hù)士342 名。 本研究已通過河南大學(xué)生物醫(yī)學(xué)科研倫理分委員會審查（HUSOM2023-326）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 自行設(shè)計(jì)，包括年齡、性別、學(xué)歷、職稱、工作年限、人均月收入、婚姻狀態(tài)、是否在編。

1.2.2 體面勞動感知量表 由毛冠鳳等[16]于2014 年編制，評估員工所感知的體面程度，量表Cronbach α系數(shù)為0.745。 江韓英等[17]于2021 年修訂用于護(hù)士群體，量表Cronbach α 系數(shù)為0.709。 該量表包括工作崗位（3 個(gè)條目）、職業(yè)發(fā)展（3 個(gè)條目）、職業(yè)認(rèn)可（3 個(gè)條目）、工作氛圍（3 個(gè)條目）、工作回報(bào)（4 個(gè)條目），5 個(gè)維度16 個(gè)條目。采用Likert 5 級評分，從非常不認(rèn)同～非常認(rèn)同計(jì)為1～5 分，總分16～80 分，得分越高表示體面勞動感知水平越高。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.939。

1.2.3 護(hù)士職業(yè)尊重感量表 由Choi 等[18]于2020年編制，評估韓國護(hù)士的職業(yè)尊重感，量表Cronbach α系數(shù)為0.940。2021 年史曉普等[5]漢化并用于我國護(hù)士群體，量表Cronbach α 系數(shù)為0.942。該量表包括職業(yè)能力感（10 個(gè)條目）、職業(yè)自我認(rèn)識（4 個(gè)條目）、組織尊重和認(rèn)可（4 個(gè)條目）、職業(yè)威信和未來價(jià)值（4 個(gè)條目）、 社會信任與尊重（3 個(gè)條目），5 個(gè)維度25 個(gè)條目。 采用Likert 5 級評分，從完全不符合～完全符合計(jì)為1～5 分，總分25～125 分，得分越高表示職業(yè)尊重感越高。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.957。

1.2.4 工作投入量表 由Schaufeli 等[19]于2002 年編制， 評估不同職業(yè)員工的工作投入水平， 量表Cronbach α 系數(shù)為0.850～0.920。 2006 年由李金波等[20]漢化， 評估中國員工的工作投入水平， 量表Cronbach α 系數(shù)為0.940。Cheng 等[21]于2019 年應(yīng)用于護(hù)士群體，量表Cronbach α 系數(shù)為0.900。 該量表包括活力（6 個(gè)條目）、奉獻(xiàn)（5 個(gè)條目）、專注（5 個(gè)條目），3 個(gè)維度16 個(gè)條目。采用Likert 5 級評分，由非常不同意～非常同意計(jì)為1～5 分，總分16～80 分，得分越高表示工作投入越好。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.971。

1.2.5 護(hù)士創(chuàng)新行為量表 由包玲等[1]于2012 年編制，評估護(hù)士的創(chuàng)新行為，量表Cronbach α 系數(shù)為0.879。 該量表包括產(chǎn)生想法（3 個(gè)條目）、取得支持（4 個(gè)條目）、實(shí)現(xiàn)想法（3 個(gè)條目），3 個(gè)維度10 個(gè)條目。 采用Likert 5 級評分，由從不～很頻繁計(jì)為1～5 分。 總分10～50 分，得分越高表示創(chuàng)新行為越好。本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.924。

1.3 方法 本研究由2 名經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的研究者將電子問卷鏈接（https://www.wjx.cn/vm/hxecygj.aspx）及二維碼發(fā)送給各醫(yī)院的護(hù)理管理者， 由其將問卷鏈接轉(zhuǎn)發(fā)至急診科工作群中， 急診科護(hù)士知情同意后自行填寫。 問卷每項(xiàng)均設(shè)置必填，每個(gè)IP 地址僅能填寫1 次。共回收問卷350 份，剔除填寫規(guī)律性較強(qiáng)的及填寫時(shí)間＜3 min 的問卷， 獲得有效問卷342份，有效回收率為97.7%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 26.0 分析數(shù)據(jù)。 計(jì)量資料符合正態(tài)分布采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述，計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述；采用Pearson 相關(guān)性分析急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性；采用AMOS 24.0 構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型及Bootstrap 法進(jìn)行檢驗(yàn)。 檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 342 名急診科護(hù)士， 年齡23～49（30.77±5.31）歲；多為女性，287 名（83.9%）；學(xué)歷以本科居多，243 名（71.1%）；多為在婚，237 名（69.3%）；工作年限：1～5 年112 名（32.7%），6～10 年78 名（22.8%），11～15 年95 名（27.8%），≥16 年57 名（16.7%）；職稱：護(hù)士93 名（27.2%），護(hù)師137 名（40.1%），主管護(hù)師96 名（28.1%），副主任護(hù)師16 名（4.6%）；人均月收入：≤5 000 元76 名（22.2%），5 001～6 000 元132名（38.6%），6 001～7 000 元86 名（25.1%），≥7 001元48 名（14.1%）；43 名（12.6%）為在編。

2.2 本組急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入與創(chuàng)新行為的得分情況 本組急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入與創(chuàng)新行為總分依次為（48.77±9.84）分、（90.94±15.71）分和（51.11±10.95）分、（30.93±6.39）分；各維度得分見表1。

表1 本組急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入、創(chuàng)新行為得分情況（n=342，±S，分）

表1 本組急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入、創(chuàng)新行為得分情況（n=342，±S，分）

項(xiàng)目體面勞動感知總分工作回報(bào)工作崗位職業(yè)發(fā)展職業(yè)認(rèn)可工作氛圍職業(yè)尊重感總分職業(yè)能力感職業(yè)自我認(rèn)識組織尊重與認(rèn)可職業(yè)威信與未來價(jià)值社會信任與尊重工作投入總分奉獻(xiàn)活力專注創(chuàng)新行為總分產(chǎn)生想法取得支持實(shí)現(xiàn)想法條目數(shù)16 43333 25 10 4443 16 565 10 343得分范圍16～80 4～20 3～15 3～15 3～15 3～15 25～125 10～50 4～20 4～20 4～20 3～15 16～80 5～25 6～30 5～25 10～50 3～15 4～20 3～15得分48.77±9.84 12.13±2.73 9.10±1.89 9.53±2.45 9.27±2.24 8.74±2.06 90.94±15.71 35.56±7.06 14.16±2.79 13.88±2.57 13.46±2.51 10.21±1.98 51.11±10.95 16.03±3.68 19.09±3.76 15.98±3.89 30.93±6.39 9.60±2.17 12.29±2.92 9.04±1.81條目均分3.05±0.61 3.03±0.68 3.03±0.63 3.18±0.82 3.09±0.75 2.91±0.69 3.64±0.63 3.56±0.71 3.54±0.70 3.47±0.64 3.37±0.63 3.40±0.66 3.19±0.68 3.21±0.74 3.18±0.63 3.20±0.78 3.09±0.64 3.20±0.72 3.07±0.73 3.01±0.60

2.3 本組急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入及創(chuàng)新行為相關(guān)性分析 Pearson 相關(guān)性分析結(jié)果顯示， 本組急診科護(hù)士創(chuàng)新行為與體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入呈正相關(guān)（r=0.332～0.451，P＜0.001），體面勞動感知與職業(yè)尊重感、工作投入呈正相關(guān)（r=0.330～0.406，P＜0.001），職業(yè)尊重感與工作投入呈正相關(guān)（r=0.294，P＜0.001）。 見表2。

表2 本組急診科護(hù)士體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入與創(chuàng)新行為相關(guān)性分析（n=342，r）

2.4 職業(yè)尊重感與工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為的中介作用

2.4.1 共同方法偏差檢驗(yàn) 根據(jù)Harman 單因素檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，有10 個(gè)特征值＞1 的因子， 第1 個(gè)因子解釋變異量為30.53%，＜40%臨界值[22]，表明本研究無共同方法偏差。

2.4.2 職業(yè)尊重感與工作投入在體面勞動感知與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)分析 根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)與統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，采用AMOS 24.0，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，采用最大似然法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛥?shù)，結(jié)果顯示：卡方差異值/自由度 （CMIN/DF，χ2/df）=1.917， 比較適配度指數(shù)（Comparative Fit Index,CFI）=0.981， 適 配 度 指 數(shù)（Goodness Fit Index,GFI）=0.934，非基準(zhǔn)化適配度指數(shù)（Tucker Lewis Index,TLI）=0.977，漸進(jìn)殘差均方和平方根 （Root Mean Square Error of Approximation,RMSEA）=0.052。 參照吳明隆[23]參數(shù)判斷標(biāo)準(zhǔn)，模型擬合度良好，見圖1。 模型顯示，以體面勞動感知為預(yù)測變量，職業(yè)尊重感為結(jié)果變量，體面勞動感知能正向預(yù)測職業(yè)尊重感（β=0.433，P<0.001）；以體面勞動感知、職業(yè)尊重感為預(yù)測變量，工作投入為結(jié)果變量， 體面勞動感知與職業(yè)尊重感能正向預(yù)測工作投入（β=0.190～0.286，P<0.001）；以體面勞動感知、職業(yè)尊重感、 工作投入為預(yù)測變量， 創(chuàng)新行為為結(jié)果變量，體面勞動感知、職業(yè)尊重感、工作投入能正向預(yù)測創(chuàng)新行為（β=0.177～0.319，P<0.001），表明職業(yè)尊重感與工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

圖1 職業(yè)尊重感與工作投入的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)模型圖（標(biāo)準(zhǔn)化）

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示， 體面勞動感知對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)成立，總間接效應(yīng)為0.208，各特定中介效應(yīng)及鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)均成立。 間接效應(yīng)1：職業(yè)尊重感在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為間有中介效應(yīng)，中介效應(yīng)值為0.433×0.319=0.138，占總間接效應(yīng)的66.3%（0.138/0.208×100%）；間接效應(yīng)2：工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為間有中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)值為0.286×0.190=0.054，占總間接效應(yīng)的26.0%（0.054/0.208×100%）；間接效應(yīng)3：職業(yè)尊重感、工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知與創(chuàng)新行為間有中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)值為0.433×0.190×0.190=0.016， 占總間接效應(yīng)的7.7%（0.016/0.208×100%）。 見表3。

表3 中介效應(yīng)分析（標(biāo)準(zhǔn)化）

3 討論

3.1 本組急診科護(hù)士體面勞動感知、創(chuàng)新行為處于中等水平，職業(yè)尊重感與工作投入處于中等偏上水平本組急診科護(hù)士體面勞動感知總分為（48.77±9.84）分，與量表總分中間值48.00 分相比， 處于中等水平，高于湯語忌等[24]調(diào)查結(jié)果，可能與護(hù)士群體不同有關(guān)。其中，職業(yè)發(fā)展得分較高，可能是隨著急救護(hù)理事業(yè)的蓬勃發(fā)展，急診科護(hù)士職業(yè)發(fā)展前景較好。 但工作氛圍得分較低，究其原因，急診科是發(fā)生工作場所暴力的高危場所， 可能會對其護(hù)士產(chǎn)生生理及心理上的傷害；此外，也與其工作中付出與回報(bào)不成比例有關(guān)[25]，因而其體面勞動感知處于中等水平。

本組急診科護(hù)士職業(yè)尊重感總分為（90.94±15.71）分，與量表總分中間值75.00 分相比，處于中等偏上水平，低于劉慎梅等[6]調(diào)查結(jié)果，可能與護(hù)士所在科室不同有關(guān)。本組急診科護(hù)士職稱在護(hù)師以上占72.9%，工作年限在5 年以上占67.5%，職稱越高、工作年限越長的急診科護(hù)士擔(dān)任著科室骨干的角色，發(fā)揮的作用也越重要。 加之其在搶救患者生命過程中發(fā)揮了急診護(hù)理工作者潛在的創(chuàng)造力，更充當(dāng)著無私奉獻(xiàn)、救死扶傷的重要角色，在獲得了患者及家屬一致好評與認(rèn)可的同時(shí)，也增強(qiáng)了其自身的專業(yè)自豪感與職業(yè)價(jià)值感，因而其職業(yè)尊重感處于中等偏上水平。

本組急診科護(hù)士工作投入總分為（51.11±10.95）分，與量表總分中間值48.00 分相比，處于中等偏上水平，高于李博等[8]調(diào)查結(jié)果。 可能與護(hù)士所在醫(yī)院等級不同及研究工具存在差異有關(guān)。但作為急診科護(hù)士，不僅需要掌握精湛的急救技術(shù)， 更要求擁有強(qiáng)大的心理素質(zhì)和靈活的應(yīng)變能力。 加之其在臨床工作中任務(wù)繁重，患者病情復(fù)雜多變，需要其時(shí)刻監(jiān)測患者的病情變化，更需要其全身心投入到工作中，因而其工作投入處于中等偏上水平。

本組急診科護(hù)士創(chuàng)新行為總分為（30.93±6.39）分，與量表總分中間值30.00 分相比，處于中等水平，與韋欣等[26]調(diào)查結(jié)果相似。本組75.8%的急診科護(hù)士學(xué)歷在本科以上，在學(xué)校創(chuàng)新性思維培養(yǎng)模式下，增強(qiáng)了其創(chuàng)新意識；且隨著醫(yī)院科研創(chuàng)新課程的開展與培訓(xùn)，在一定程度上提高了其創(chuàng)新能力[27]。 但實(shí)現(xiàn)想法維度得分最低，可能也與急診科工作負(fù)荷重，導(dǎo)致其難以有充足的時(shí)間與精力去實(shí)踐創(chuàng)新活動， 因而其創(chuàng)新行為處于中等水平。

3.2 本組急診科護(hù)士職業(yè)尊重感、工作投入在體面勞動感知和創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

3.2.1 職業(yè)尊重感在急診科護(hù)士體面勞動感知和創(chuàng)新行為間有中介作用 本研究結(jié)果顯示，急診科護(hù)士體面勞動感知能預(yù)測職業(yè)尊重感（β=0.433，P＜0.001），職業(yè)尊重感可預(yù)測創(chuàng)新行為（β=0.319，P＜0.001）。 經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn)， 職業(yè)尊重感在體面勞動感和創(chuàng)新行為間有中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)值為0.138，占總間接效應(yīng)的66.3%。 可能原因?yàn)轶w面勞動是促進(jìn)護(hù)士組織歸屬感和體現(xiàn)職業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵因素，體面勞動感知水平更高的急診科護(hù)士，對工作回報(bào)、工作崗位、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認(rèn)可和工作氛圍等方面的認(rèn)可程度更高。作為急診科護(hù)士，其扮演著救死扶傷的重要角色， 在臨床工作中獲得較多尊重與認(rèn)可的同時(shí)， 也激發(fā)其產(chǎn)生了較強(qiáng)的職業(yè)使命感與組織自豪感，因此，急診科護(hù)士常表現(xiàn)為較高的職業(yè)尊重感[28]。而急診科護(hù)士職業(yè)尊重感越強(qiáng)，越能激發(fā)其創(chuàng)造性，從而促進(jìn)其更好地產(chǎn)生想法并解決問題， 故能提高其創(chuàng)新行為水平。

3.2.2 工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感知和創(chuàng)新行為間有中介作用 本研究結(jié)果顯示， 急診科護(hù)士體面勞動感知能預(yù)測工作投入（β=0.286，P＜0.001），工作投入能預(yù)測創(chuàng)新行為 （β=0.190，P＜0.001）。 經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn)， 工作投入在體面勞動感知和創(chuàng)新行為間有中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)值為0.054，占總間接效應(yīng)的26.0%。 究其原因，體面的護(hù)理工作不僅可以滿足急診科護(hù)士的基本需求， 還可以提高其工作滿意度，加強(qiáng)其組織認(rèn)同感與歸屬感，增加其對急診科工作的投入程度。 馬斯洛層次需要理論指出[29]，個(gè)體的需求是多元化的，當(dāng)個(gè)體滿足某一層次的需求后，就會表現(xiàn)出對更高層次需求的追求，即當(dāng)個(gè)體滿足自身基本需求的層次時(shí)， 可能會對自己未來的職業(yè)前景充滿希望， 從而進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情，促進(jìn)其最大化利用工作資源，因而表現(xiàn)出較高的自主性與創(chuàng)造性。 而由于其強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望，在一定程度上激發(fā)了其內(nèi)在工作動機(jī)[30]，從而促進(jìn)了其創(chuàng)新行為的發(fā)展。

3.2.3 職業(yè)尊重感與工作投入在體面勞動感知和創(chuàng)新行為的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)作用 本研究結(jié)果顯示，急診科護(hù)士體面勞動感知能預(yù)測創(chuàng)新行為 （β=0.177，P＜0.001），職業(yè)尊重感可預(yù)測工作投入（β=0.190，P＜0.001），同時(shí)工作投入能預(yù)測創(chuàng)新行為（β=0.190，P＜0.001）。經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn)，職業(yè)尊重感和工作投入在急診科護(hù)士體面勞動感和創(chuàng)新行為間有中介效應(yīng)，中介效應(yīng)值為0.016，占總間接效應(yīng)的7.7%。 可能原因?yàn)榧痹\科護(hù)士在享有體面勞動的同時(shí)會增強(qiáng)其職業(yè)價(jià)值觀和自我效能感， 使其更愿意在工作中找尋自身價(jià)值，積極的完成本職工作，當(dāng)其在工作中得到尊重與認(rèn)可并對自身職業(yè)價(jià)值表示肯定時(shí)，就會在工作中獲得滿足感與成就感，也會進(jìn)一步提高其職業(yè)尊重感與工作參與度[31-32]。這個(gè)過程也會激發(fā)急診科護(hù)士產(chǎn)生更高水平的工作熱情， 有利于驅(qū)動其內(nèi)在動力，充分發(fā)揮主觀能動性，促進(jìn)其積極尋找方法解決問題，從而提高了其創(chuàng)新能力。

4 本研究的局限性

本研究僅選取河南省6 所三級甲等醫(yī)院急診科護(hù)士為調(diào)查對象，代表性不足，且由于醫(yī)院的規(guī)模及地區(qū)發(fā)展的不同可能存在差異， 今后將進(jìn)一步擴(kuò)大研究的樣本量。 此外，本研究僅為橫斷面調(diào)查，無法動態(tài)評估不同時(shí)期與不同階段急診科護(hù)士的創(chuàng)新行為水平及其影響因素， 未來可通過縱向研究從多角度深入分析急診科護(hù)士的創(chuàng)新行為及相關(guān)影響因素的變化， 為護(hù)理管理者根據(jù)急診科護(hù)士不同階段的創(chuàng)新行為水平制定干預(yù)措施提供依據(jù)。