■ 國網(wǎng)浙江省電力有限公司平湖市供電公司 唐勇健 周院超 黃悅華 胡詩茵

自我國開始實行新一輪的電力體制機制變革以來，供電企業(yè)的經(jīng)營形勢發(fā)生了劇烈變化。持續(xù)推進供電所員工核心能力水平，是供電企業(yè)在新時代保持核心競爭力的根本保障。本文旨在以縣級供電企業(yè)員工技能提升經(jīng)驗為例，分析傳統(tǒng)培養(yǎng)模式的不足，探究供電所技能員工核心能力建設的具體措施。

研究背景

當下，隨著員工“退休潮”及內(nèi)部“人才市場”的流動，縣級供電企業(yè)正面臨老、中、青年齡結構失衡，進而引發(fā)中堅力量儲備不足，新生力量成長不夠的局面。以國網(wǎng)平湖市供電公司為例，該公司一線技能崗位人員144人中，50歲以上60人（占41.67%），35歲以下56人（占38.89%），35~50歲28人（占19.44%）。此外，自2010年起，新入職員工主要為大專及以上高校畢業(yè)生，與以往技工類學校生源相比，其理論儲備較好，但業(yè)務技能方面存在嚴重的不足，對實踐性要求較高的中壓登桿操作等尤甚，形成技能崗位缺員嚴重的情況。

現(xiàn)狀調(diào)查

目前，供電企業(yè)職工的技能提高主要是通過各級各類培訓、技能鑒定、技能競賽以及應急演練等形式進行的。

集中學習

目前，國家電網(wǎng)公司對一線員工的培訓已經(jīng)形成了一套十分完善的體系，由國網(wǎng)技術學院、各級培訓中心等機構開展，利用其完善的教學設施，聘請理論功底扎實、實踐經(jīng)驗豐富的職工擔任講師，開展理論知識、實操技能實訓。

對于新入職員工由各級培訓中心集中組織各級新員工入職培訓，培訓內(nèi)容主要為企業(yè)文化、安全規(guī)程規(guī)定及崗位基礎技能；對在職員工采取定期脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)輪訓，對員工開展技能提升、新政策、新方法、新技術的宣貫培訓。這種學習模式有利于新員工快速入門，掌握崗位必備技能要求，也可以使在職員工定期鞏固提升，保證供電企業(yè)各單位統(tǒng)一技術標準、政策要求。

然而，考慮到員工從事崗位的差異，以及各區(qū)域工作環(huán)境的本質(zhì)性區(qū)別，很難做到培訓效果的即學即用。此外，員工培訓則面臨較大的“工學矛盾”，主要體現(xiàn)在時間結構、人員結構、供需結構、效果結構、長短結構、計劃結構矛盾[1]，具體表現(xiàn)為工作忙閑與培訓安排沖突、能力強者走不開、基層單位個性化需求與培訓組織部門標準化供給的矛盾、管理部門前瞻性培訓安排與基層一線基礎工作矛盾等。同時，基層單位普遍認為職工培訓屬于人力資源培訓機構的專門業(yè)務，因而，實際工作開展中投入力度不夠大。

技能鑒定、競賽比武

技能鑒定組織形式多樣，既可以在有條件的基層單位內(nèi)部開展，也可以通過上級單位進行集中式的技能等級評價、取證等形式開展。通過技能鑒定，員工可以獲得個人技能水平的全面評估，企業(yè)可以快速掌握員工技能狀態(tài)及技能短板，以制定后續(xù)培訓重點方向。技能競賽比武對于促進員工技術經(jīng)驗交流，拓寬專業(yè)視野，發(fā)掘技能先進，促進技藝革新至關重要。

但是，由上級單位組織的技能鑒定和各級技能競賽項目很難將基層單位的實際工作崗位的技能需求都考慮進去，因此可能會出現(xiàn)鑒定的技能、比賽的項目與實際工作需要掌握的技能之間存在出入?；鶎訂挝蛔孕薪M織的技能評價、技能競賽雖然具有更強的針對性和實用性，但是由于師資條件、教學條件的局限性[2]，鑒定結果和競賽成績主要起到了獎勵先進、鞭策后進的作用，并不能將結果高質(zhì)量、高效率地用于員工的后續(xù)技能提升。

應急演練

應急演練以基層供電企業(yè)為主體展開，著重從現(xiàn)場指揮、組織協(xié)調(diào)、處置措施、協(xié)同作戰(zhàn)等方面進行，有助于提升職工個人應急能力、增進各部門之間的配合。與實戰(zhàn)相比，應急演練還是存在一些不足。主要表現(xiàn)在演練內(nèi)容不夠豐富，多以桌面推演、腳本演練、程式化演練為主，難以兼顧演練的突發(fā)性、特殊性及全面性。

舉措及實施

針對企業(yè)面臨的困境及現(xiàn)有核心技能培養(yǎng)的不足，可以從打造培訓體系、廣開交流渠道、訓練AI幫手3個方面發(fā)力，使個人、團體、AI相輔相成，提高個人的技能水平及團隊的運轉效率。

用為導向的培訓體系

精準鎖定培訓需求。在制定年度、月度培訓計劃時，充分參考公司發(fā)展需求、管理部門政策宣貫要求、各供電所實際工作需要以及技能鑒定結果、競賽比武成績。綜合分析，以基層單位需求或個人需求、技能鑒定結果、競賽比武成績作為近期培訓計劃制定依據(jù)，以管理部門需求作為中長期培訓計劃制定依據(jù)，以公司發(fā)展要求作為遠景培訓計劃制定依據(jù)。

建立“對癥”師資庫。構建以技能專家、技能人才、考評員、資深競賽評委為主的公司內(nèi)訓師資庫。深化技能鑒定和技能競賽結果應用，完善公司培訓計劃，針對員工個人技能短板、部門業(yè)務需求及公司遠景發(fā)展需要，制作“培訓菜單”，由內(nèi)訓師揭榜備“菜”，受訓者因需“點菜”。

動態(tài)化“師課匹配”。為緩解工學矛盾，將大水漫灌式培訓模式轉變?yōu)榫珳实喂嗍?，賦予教師、學員、時間3方面充分的自由度。每個內(nèi)訓師可選擇次月的5—10個工作日為“開課點”，管理部門、專業(yè)部門、員工個人根據(jù)需求從“開課點”中進行個人或集體選課，超過8人即為匹配成功。

“多元化”反饋機制。建立以學員課堂反饋、學員成績測試、技能等級評價和競賽比武成績?yōu)橹鳎嘣慕虒W效果評價反饋機制。其反饋結果同步用于內(nèi)訓師課程調(diào)整、專家人才業(yè)績評價及內(nèi)訓師評級。

多維度的交流渠道

多方面交流學習。通過前往工作業(yè)績突出的單位開展交流調(diào)研，追趕先進；與兄弟單位開展技能提升項目合作，學習先進經(jīng)驗，彌補自身不足；搭建公司社交媒體、在線論壇等技能交流平臺，分享專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗，促進技術人才不斷成長。

組織多維度應急演練。各部門的業(yè)務骨干或相關人員，根據(jù)不同的突發(fā)事件，組成若干個專項應急小組，進行聯(lián)合演練，形成不定期突擊無腳本的演練機制。在這種機制下，業(yè)務骨干或相關人員既是參演人員，又是觀眾和監(jiān)督者，也能鍛煉個人、部門及公司整體的協(xié)調(diào)能力。

常態(tài)化切磋比武。各單位按照干什么、練什么，缺什么、補什么的原則，自主組織開展各類技能競賽活動，并積極參加各單位組織的各類技能競賽比武活動，在比武練兵中發(fā)現(xiàn)人才、在比武中培育人才，讓學技術、練本領、比技能成為常態(tài)。

訓練全面的AI助手

智能化調(diào)控指揮。利用AI的強大資源整合能力、自主學習能力及快速分析決策能力，搭建AI輔助系統(tǒng)。通過對經(jīng)驗豐富的調(diào)度指揮長進行交互式培訓，對各級調(diào)度規(guī)則進行強化學習，對實際案例進行機器學習，最終形成決策能力強、信息傳遞及時的調(diào)度指揮長輔助人工智能系統(tǒng)。

智能化倉儲設備。建立以備品備件為主體的融合性倉儲設備，大力開發(fā)聯(lián)動性強的移動性倉儲設備，改善傳統(tǒng)型以紙質(zhì)資料記錄為主的人工倉儲管理存在的效率低、錯誤多、實時性差、靈活性弱等問，使建設、檢修、搶修更加快速、高效。

訓練技能問答ChatGPT。以公司歷年來的典型故障、典型經(jīng)驗、典型操作、作業(yè)流程、安全規(guī)定等作為訓練庫，訓練智能語音助手，整理公司各項政策法規(guī)、技能要點形成問答式辭典，使技能人員可以隨時隨地學習、參考、指導當下工作。

活用RPA機器人。對于重復性的臺賬處理、系統(tǒng)查詢等工作，交由RPA機器人處理，在將員工從基礎性業(yè)務工作中解脫之余，提高工作的準確率和效率。