基層組織與人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

劉萍萍

引言

在當(dāng)今社會(huì)背景下，人才是寶貴資源，任何組織都需要保障人才質(zhì)量，全面促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化落實(shí)。在基層組織中也是如此，各單位應(yīng)當(dāng)遵循國家當(dāng)前的政治體制改革發(fā)展趨勢，以提高基層組織核心競爭力為根本目標(biāo)，不斷調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置、優(yōu)化職能配置，大力推進(jìn)人力資源管理工作。通過健全人力資源管理體制，改善人力資源管理效能，進(jìn)一步提升基層組織服務(wù)效率。

一、基層組織與人力資源管理現(xiàn)狀與問題

（一）管理體系問題

現(xiàn)階段，基層組織人力資源管理體系發(fā)展成熟度較高，總體上行顯著，但是在新時(shí)期發(fā)展背景下，管理體系的精細(xì)化程度還有較大的提升空間，如部分單位未能結(jié)合新時(shí)期基層組織管理發(fā)展實(shí)際，合理安排精細(xì)化管理優(yōu)化措施。在人力資源管理體系精細(xì)化水平較低的情況下，健全的管理體系優(yōu)勢作用將會(huì)受到限制，基層組織整體運(yùn)行效率會(huì)受到一定程度影響，從而引發(fā)人力資源管理落實(shí)不力、工作出現(xiàn)漏洞等問題。

（二）人員使用問題

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在使用人員中所面臨的難題，已經(jīng)成為基層工作的明顯問題, 基層事業(yè)單位晉升空間小，待遇有限，很多人容易滋生倦怠心理，對(duì)待工作缺乏熱情?；鶎邮聵I(yè)單位的待遇及晉升空間對(duì)于高端人才的吸引力小，長期從事基層工作的人員得不到系統(tǒng)的培訓(xùn)和提升，有些單位甚至有可能出現(xiàn)人才斷檔的趨勢和危機(jī)。

（三）激勵(lì)機(jī)制問題

通常情況下，基層組織運(yùn)轉(zhuǎn)細(xì)節(jié)針對(duì)工作人員設(shè)置的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容包括職務(wù)職級(jí)晉升、工資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制及績效考核機(jī)制等內(nèi)容。在基層組織開展管理工作時(shí)，由于受到各類外部因素影響限制，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制還不夠完善。比如，在職務(wù)職級(jí)晉升模式構(gòu)建過程中，晉升的參考要素過于單一、條件過于刻板。又如，在激勵(lì)的方式上，方法比較傳統(tǒng)，采取的手段往往以內(nèi)部表彰和發(fā)表榮譽(yù)證書等精神獎(jiǎng)勵(lì)為主。長期以來，隨著行業(yè)的進(jìn)步和人們思想的轉(zhuǎn)變，管理人員對(duì)于這類激勵(lì)方式逐漸變得麻木，無法真正在工作中因此受到激勵(lì)。

（四）人員培訓(xùn)問題

在基層組織人力資源管理實(shí)踐期間，往往由各級(jí)黨校和行政學(xué)院開展培訓(xùn)工作，從而推進(jìn)人力資源培訓(xùn)效果得到改善。然而，基層組織中的工作內(nèi)容存在千差萬別，統(tǒng)一化培訓(xùn)方式難以完全滿足基層單位的人員培訓(xùn)需求。同時(shí)，隨著基層組織發(fā)展要求越來越高，各項(xiàng)工作對(duì)于基層組織內(nèi)人員的能力基礎(chǔ)和技能要求逐漸提升，傳統(tǒng)、單一的培訓(xùn)模式無法使人力資源真正在基層組織運(yùn)轉(zhuǎn)期間發(fā)揮高效的作用。

（五）績效考核問題

績效考核不僅為獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，也為職務(wù)的晉升、崗位的調(diào)整、人才的儲(chǔ)備提供參考，還可以激勵(lì)員工的工作積極性和干事創(chuàng)業(yè)熱情?；鶎咏M織在省、市、縣績效考核的基礎(chǔ)上，均已開展內(nèi)部二級(jí)績效考核，但許多單位的績效考核機(jī)制還不夠健全，考核方式相對(duì)單一，考核指標(biāo)不夠全面，考核結(jié)果沒有得到充分利用，存在績效考核的真正目的和作用沒有得到有效發(fā)揮的現(xiàn)象。

（六）工作效能問題

政府機(jī)關(guān)及其下屬事業(yè)單位采用的管理體制是傳統(tǒng)的行政層級(jí)式，工作的效率力求準(zhǔn)確性、注重及時(shí)性、追求執(zhí)行力，單位內(nèi)部各個(gè)部門和科室的任務(wù)完成效率，對(duì)整個(gè)單位的公共服務(wù)效能起到重要影響。從目前已有的研究來看，基層組織部門絕大部分時(shí)候還是采用行政命令式管理，缺乏一套完整的從下而上的反饋協(xié)調(diào)機(jī)制。同時(shí)，基層工作效能低下的問題依舊存在，主要表現(xiàn)為加班加點(diǎn)成為常態(tài)、任務(wù)繁重容易拖延、被動(dòng)應(yīng)付欠缺嚴(yán)謹(jǐn)。

二、基層組織與人力資源管理優(yōu)化策略

（一）建立健全管理體系

推進(jìn)基層組織人力資源管理優(yōu)化的第一步在于建立健全的管理體系，全面優(yōu)化基層組織部門的人力資源機(jī)構(gòu)，為管理體系的建設(shè)健全打好基礎(chǔ)，在豐富人力資源管理體系內(nèi)容的前提下，促進(jìn)基層組織根據(jù)行政環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)發(fā)展，有效保障基層組織的人力資源管理工作落實(shí)質(zhì)量。在建設(shè)健全的人力資源管理體系和機(jī)構(gòu)框架的時(shí)候，管理部門應(yīng)該從推進(jìn)人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化角度出發(fā)，利用各類先進(jìn)的人力資源管理理論，搭建堅(jiān)實(shí)可靠的管理體系框架，促進(jìn)基層組織人力資源管理體系在新時(shí)代下實(shí)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)層面的創(chuàng)新升級(jí)[1]。在此基礎(chǔ)上，需要從人力資源入口進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，在人員招聘期間，根據(jù)相關(guān)規(guī)范要求，合理進(jìn)行選人渠道，拓寬有效豐富人力資源體系中的基礎(chǔ)人才隊(duì)伍，從而為人力資源管理的良好發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

（二）提升管理精細(xì)化水平

在人力資源管理體系持續(xù)發(fā)展過程中，需要根據(jù)基層組織的實(shí)際發(fā)展需求對(duì)人力資源精細(xì)化管理落實(shí)方案進(jìn)行優(yōu)化，制定并細(xì)化發(fā)展戰(zhàn)略和具體任務(wù)目標(biāo)，并根據(jù)當(dāng)前的基層組織人力資源落實(shí)情況，對(duì)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行全面細(xì)化修訂，有效規(guī)范業(yè)務(wù)流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，從而提高人力資源管理工作的執(zhí)行效率。在充分樹立精細(xì)化人力資源管理理念的前提條件下，做好服務(wù)和生產(chǎn)細(xì)節(jié)，有效完善精細(xì)化人力資源管理體系結(jié)構(gòu)，通過加強(qiáng)管理信息化建設(shè)，提高人力資源管理體系整體先進(jìn)性[2]。

（三）改善獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果

根據(jù)人力資源管理發(fā)展需求，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，調(diào)整激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式是必不可少的工作內(nèi)容。在完善人力資源激勵(lì)體制時(shí)，相關(guān)部門首先應(yīng)該從多維角度進(jìn)行激勵(lì)方式優(yōu)化分析，引入更加豐富的激勵(lì)手段，推進(jìn)基層組織激勵(lì)方法，實(shí)現(xiàn)多元化發(fā)展。一是豐富激勵(lì)方式方法。從實(shí)際的人力資源激勵(lì)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)效果上來看，只有保障激勵(lì)機(jī)制工作效率，才能有效促進(jìn)人力資源管理優(yōu)化升級(jí)，因此我們可以將激勵(lì)設(shè)計(jì)目光從單一的精神激勵(lì)轉(zhuǎn)向形式豐富的多元化激勵(lì)。通過深入探究工作人員動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系，來提高激勵(lì)方式的可行性和有效性。在機(jī)制建設(shè)期間，應(yīng)該推進(jìn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。根據(jù)員工的實(shí)際發(fā)展需求，采取科學(xué)合理的激勵(lì)方法，調(diào)動(dòng)人員積極性，有效提高工作人員對(duì)基層組織的歸屬感，加強(qiáng)基層組織凝聚力，從而有效改善人力資源管理效果。二是優(yōu)化職務(wù)職級(jí)晉升模式。在基層組織的人力資源激勵(lì)機(jī)制完善期間，可以從職務(wù)職級(jí)的晉升角度出發(fā)進(jìn)行工作規(guī)劃，以解決人力資源管理中存在的激勵(lì)效果不佳問題。在職務(wù)職級(jí)晉升模式構(gòu)建過程中，工作人員應(yīng)該注意避免使職級(jí)晉升參考要素過于單一。在傳統(tǒng)的職級(jí)晉升期間，晉升參考標(biāo)準(zhǔn)往往是員工在組織內(nèi)的工作時(shí)間長度，在單一晉升要素影響下，員工的工作積極性和創(chuàng)造力會(huì)受到一定程度的限制。因此，在人力資源管理過程中，需要從激勵(lì)機(jī)制的完善角度出發(fā)，對(duì)職務(wù)職級(jí)晉升模式進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)踐過程中應(yīng)該設(shè)置清晰明確的職務(wù)職級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，結(jié)合員工的個(gè)人特點(diǎn)和工作經(jīng)驗(yàn)，提高晉升標(biāo)準(zhǔn)的靈活性和動(dòng)態(tài)化水平。借此促進(jìn)員工綜合能力發(fā)展，有效保障激勵(lì)效果，提高員工工作中的業(yè)績水平。三是完善工資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。工資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中的重要組成內(nèi)容，屬于為員工生活提供基本保障的重要模塊，同時(shí)能夠體現(xiàn)員工在基礎(chǔ)組織中的工作價(jià)值，在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)期間，需要充分完善工資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。如果工資獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容科學(xué)性降低，那么員工將很難在日常工作中將自身價(jià)值與基層組織的發(fā)展聯(lián)系在一起，從而使員工積極性和向心力大打折扣。因此，在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)期間，應(yīng)該重視工資獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目設(shè)置，管理人員需要從崗位價(jià)值和勝任力角度，對(duì)人員能力進(jìn)行分析，進(jìn)而充分細(xì)化、量化工資獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，從而保障公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公平公正和透明性，進(jìn)而提高相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。

（四）優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制

一是開展培訓(xùn)規(guī)劃。推進(jìn)基層組織人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制完善時(shí)，應(yīng)該從基層組織的實(shí)際發(fā)展情況入手，進(jìn)行教育培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)劃設(shè)計(jì)。管理部門需要從宏觀角度出發(fā)，開展培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合單位內(nèi)部人員的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行學(xué)習(xí)型政府建設(shè)創(chuàng)新，有效帶動(dòng)人力資源管理培訓(xùn)體系升級(jí)，從而使工作人員能夠在接受良好工作教育和培訓(xùn)的過程中實(shí)現(xiàn)專業(yè)能力的全面提升。二是提倡終身教育。在培訓(xùn)體系建設(shè)期間，基層單位首先應(yīng)該從終身教育培訓(xùn)角度出發(fā)，正視當(dāng)前工作人員存在的專業(yè)能力和知識(shí)積累不足問題，針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，使工作人員的知識(shí)積累得到豐富，有效增強(qiáng)各崗位人員專業(yè)能力。相關(guān)部門還應(yīng)該督促工作人員進(jìn)行自我提升，有效激勵(lì)工作人員實(shí)現(xiàn)潛力發(fā)展，為組織內(nèi)的各崗位工作者提供正確的職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，進(jìn)而推進(jìn)終身教育培訓(xùn)體系建設(shè)健全。三是創(chuàng)新培訓(xùn)模式?；鶎咏M織應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際需求，對(duì)人力資源管理培訓(xùn)進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)，可以通過線上+ 線下、個(gè)人自學(xué)+ 集中學(xué)習(xí)、宣傳宣講+ 研討交流、統(tǒng)一培訓(xùn)+導(dǎo)師輔導(dǎo)等模式，并結(jié)合人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展特點(diǎn)，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化。黨校和行政學(xué)院以政治素養(yǎng)培訓(xùn)為主，主管部門以能力素質(zhì)培養(yǎng)為主，不斷加大基層人員培訓(xùn)力度，進(jìn)一步促進(jìn)基層管理人員工作能力優(yōu)化?；鶎訂挝豢梢杂行б胄畔⒕W(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，必要的情況下也可以自行聘請(qǐng)專家開展專題講座，以幫助組織內(nèi)人力資源管理工作者鞏固培訓(xùn)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)。在促進(jìn)人力資源管理發(fā)展時(shí)，也應(yīng)該基于各級(jí)黨校和行政學(xué)院的具體培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，針對(duì)基層單位的實(shí)際情況設(shè)置個(gè)性化、精細(xì)化的人力資源管理培訓(xùn)輔助方案，從而進(jìn)一步提高基層組織內(nèi)部人資管理隊(duì)伍的綜合性專業(yè)能力水平[3]。

（五）強(qiáng)化績效考核導(dǎo)向

基層單位的績效考核，需要緊跟時(shí)代發(fā)展實(shí)際情況，進(jìn)行績效考核模式的創(chuàng)新升級(jí)，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)內(nèi)容充分發(fā)揮作用調(diào)動(dòng)人才積極性。從當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展和人員思想轉(zhuǎn)變上來看，沿用傳統(tǒng)考核方式甚至可能出現(xiàn)反激勵(lì)效果，使工作人員的壓力劇增，引發(fā)人才流失等問題。因此，推進(jìn)績效考核方式優(yōu)化完善，是促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制升級(jí)過程中至關(guān)重要的工作舉措。在開展績效考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人力資源管理實(shí)際內(nèi)容，科學(xué)篩選考核要素，進(jìn)一步豐富績效考核指標(biāo)內(nèi)容。根據(jù)人力資源管理實(shí)施現(xiàn)狀，合理進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂完善，從而落實(shí)優(yōu)質(zhì)的績效考核方式和實(shí)施方案。

（六）增強(qiáng)激勵(lì)監(jiān)督力度

從有效的人力資源監(jiān)管角度出發(fā)，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的監(jiān)督機(jī)制，完善完整的監(jiān)督體系，全面提高各項(xiàng)監(jiān)督措施的落實(shí)力度。在人力資源管理體系建設(shè)期間，適當(dāng)強(qiáng)化監(jiān)督體系的建設(shè)，引入先進(jìn)的技術(shù)手段，利用智能化信息技術(shù)手段，搭建更加高效的人力資源監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮監(jiān)督管理的優(yōu)勢作用，推進(jìn)行政工作效率提升。同時(shí)，需要依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)基層組織人力資源管理實(shí)踐期間的社會(huì)監(jiān)督、司法監(jiān)督等必要工作加以優(yōu)化，從而提高監(jiān)督力度，保障人力資源利用效果。

三、結(jié)束語

根據(jù)上文可知，在推進(jìn)基層組織創(chuàng)新、優(yōu)化發(fā)展時(shí)，應(yīng)該針對(duì)人力資源管理的落實(shí)情況開展工作，全面提高基層組織的人力資源利用效率，有效發(fā)揮管理工作的積極作用，推動(dòng)基層組織人才發(fā)展。從業(yè)人員在具體工作中應(yīng)該明確，基層組織人力資源管理的實(shí)踐理論依據(jù)，在人力資本和行政文化以及公共權(quán)力等理論的共同輔助作用下，找尋當(dāng)前基層組織人力資源管理工作中存在的漏洞與問題。在推進(jìn)人力資源管理優(yōu)化時(shí)，則應(yīng)該通過建立健全管理體系、提升管理精細(xì)化水平、優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制、強(qiáng)化績效考核導(dǎo)向、改善獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果、增強(qiáng)激勵(lì)監(jiān)督力度等方式，有效增強(qiáng)人力資源管理落實(shí)效率，為基層組織的穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。