王紫涵 侯夢(mèng)菲

一、前言

人才對(duì)國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展發(fā)揮重要作用，也有著不可或缺的重要地位。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)中，人才是組成部分，做好企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作，加強(qiáng)人才培育，有利于在一定程度上提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。與此同時(shí)，在企業(yè)管理中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理是重要一部分。在現(xiàn)代化發(fā)展中，越來越多的現(xiàn)代化企業(yè)十分注重企業(yè)管理，改變以往的管理觀念和模式，甚至還有的企業(yè)將主要精力和工作集中在企業(yè)管理上。這種情況下，可以促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作全面開展，并在認(rèn)真對(duì)待和謀求發(fā)展的過程中獲得理想發(fā)展水平。在我國(guó)企業(yè)類型中，國(guó)企是重要組成部分，國(guó)企憑借自身的重要價(jià)值和獨(dú)特之處成為當(dāng)前十分特別的一種企業(yè)類型。而且對(duì)于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說，國(guó)企具有重要的作用與優(yōu)勢(shì)，也是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的重要助推力。提高國(guó)企的整體管理水平，就需要將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作提上日程，通過國(guó)企的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作可以提高員工的工作績(jī)效，也可以保障國(guó)企的良好發(fā)展，進(jìn)而提升國(guó)企的發(fā)展水平與效率，進(jìn)一步展現(xiàn)出國(guó)企對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)力量。從目前的現(xiàn)實(shí)情況來看，部分國(guó)企的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效果不理想，企業(yè)和相關(guān)管理人員未能足夠關(guān)注勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，也未能將這方面管理納入日常工作體系中。還有一些國(guó)企仍然采用傳統(tǒng)管理思想，忽略勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，通常是將生產(chǎn)和產(chǎn)品當(dāng)作核心，忽略人才的組織，也沒有有效實(shí)施勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理。如此，就導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到不利影響，降低企業(yè)的實(shí)際發(fā)展水平。為有效應(yīng)對(duì)這樣的現(xiàn)象，就需要國(guó)企在發(fā)展過程中認(rèn)真梳理國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中的問題，還要進(jìn)一步探索問題解決策略，積極提升國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，從而進(jìn)一步助力國(guó)企的健康與良性發(fā)展。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理概述

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要組成部分，具有非常重要的地位，對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展來說發(fā)揮重要作用，也是企業(yè)管理中運(yùn)用的主要原理和內(nèi)容。從企業(yè)發(fā)展的角度來說，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)通常是調(diào)查與分析企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，也會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益展開探究，然后立足于此對(duì)企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)，助力企業(yè)充分管理勞動(dòng)績(jī)效，提升了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平和效率。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的最大特點(diǎn)在于可以仔細(xì)和深入分析企業(yè)所涉及的一系列社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題，進(jìn)而使企業(yè)通過勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理減少勞動(dòng)成本，并運(yùn)用更少的勞動(dòng)資源實(shí)現(xiàn)最大化的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益[1]。企業(yè)要想有效落實(shí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作，提升實(shí)際管理水平和效率，就需要在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中立足自身的實(shí)際發(fā)展情況。通過對(duì)發(fā)展情況的分析，以及結(jié)合發(fā)展情況才可以制定出更加適合企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理方案，進(jìn)一步提升勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平和質(zhì)量。這方面對(duì)于國(guó)企來說更要如此，進(jìn)而才可以充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理之間存在的某種關(guān)系，然后在具體的發(fā)展中有效實(shí)施勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，改變勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)和方法，將更多理論知識(shí)提供給企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。

三、國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平提高的必要性

目前，在國(guó)有企業(yè)管理和發(fā)展中，積極落實(shí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作，提升管理水平具有很大的必要性。一方面，在步入新時(shí)代以后，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，并對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展提出更高要求，強(qiáng)調(diào)國(guó)企要為實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展目標(biāo)而努力。同時(shí)，因?yàn)楹芏鄧?guó)企正處于發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期，面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型帶來的各種機(jī)遇與挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也在不斷變化，這種情況下就使得國(guó)企必須時(shí)刻應(yīng)對(duì)更多新的問題和挑戰(zhàn)[2]。如此一來，才能實(shí)現(xiàn)自身的良好發(fā)展與轉(zhuǎn)型。在應(yīng)對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)中，企業(yè)需要對(duì)自身實(shí)際情況展開分析，圍繞實(shí)際情況進(jìn)行有效的改革與創(chuàng)新。如此，才能達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化的目標(biāo)，使企業(yè)獲得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有效參與到發(fā)展和轉(zhuǎn)型的各種機(jī)遇與挑戰(zhàn)中。在國(guó)企現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)改革過程中，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理理論和方法具有很大的推動(dòng)作用，可以幫助國(guó)企在一定程度上實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)。在實(shí)際的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中，國(guó)企可以通過這方面的管理工作來合理避免內(nèi)部人才流失問題，將人才的重要價(jià)值和效益發(fā)揮出來，不斷提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而更好奠定國(guó)企助力國(guó)民經(jīng)濟(jì)水平提升的良好基礎(chǔ)。除此之外，從國(guó)企未來發(fā)展角度來說，加強(qiáng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，提升實(shí)際管理水平和效果也是企業(yè)發(fā)展的重要方向，更是企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，持續(xù)強(qiáng)化自身實(shí)力的重要路徑。另一方面，在國(guó)企管理工作開展中，全方位提升勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平是應(yīng)對(duì)企業(yè)忽略勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理力度不足問題的有效方式。具體而言，當(dāng)前仍有不少國(guó)企在發(fā)展中忽略勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，未能將這方面工作提上日程，這就導(dǎo)致國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效果不理想。同時(shí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展背景下，國(guó)企的地位也在發(fā)生相應(yīng)的變化，社會(huì)各界更是在國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理方面提出更高要求。但因?yàn)閲?guó)企對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理缺乏重視度，所以也使得國(guó)企依然很難滿足社會(huì)發(fā)展的具體要求，對(duì)國(guó)企的全面發(fā)展帶來不利影響，導(dǎo)致國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理不能發(fā)揮應(yīng)有的作用和優(yōu)勢(shì)。

四、國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理存在的問題

當(dāng)前，雖然我國(guó)國(guó)企的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平不斷提升，且大部分企業(yè)都將勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作提上了日程，從多方面促進(jìn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作全面開展。但是仍然有很多企業(yè)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理方面存在諸多問題，這些問題影響企業(yè)的實(shí)際管理水平和發(fā)展效率。其中國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理存在的問題從以下幾方面體現(xiàn)出來：

首先，缺少完善的企業(yè)崗位管理制度。部分國(guó)企在發(fā)展和管理中未能結(jié)合嚴(yán)格的行業(yè)與業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理理念以及崗位管理制度，甚至未能在業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)方面形成屬于自己的業(yè)務(wù)風(fēng)格，打造更為健全的企業(yè)組織框架。如此一來，就導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效果不佳。企業(yè)在管理中未能結(jié)合自身的實(shí)際業(yè)務(wù)需求以及實(shí)際情況來有效設(shè)置崗位管理制度，加強(qiáng)崗位職權(quán)的劃分，確定不同崗位責(zé)任，讓每個(gè)崗位員工不能明確自身的職責(zé)[3]。同時(shí)，因?yàn)椴煌瑣徫粏T工的工作內(nèi)容不同，所以為防止人力資源浪費(fèi)情況發(fā)生，就需要完善企業(yè)崗位管理制度，加強(qiáng)崗位的分配工作。如此，才能更好地推動(dòng)國(guó)企的崗位模式的專業(yè)化發(fā)展，提升發(fā)展水平和效率。然而，因?yàn)椴糠謬?guó)企對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的意識(shí)不足，忽略了企業(yè)崗位管理制度的優(yōu)化與創(chuàng)新，所以也使得國(guó)企在崗位管理方面的效果不理想。

其次，國(guó)企薪酬管理系統(tǒng)有待優(yōu)化和創(chuàng)新。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，除了需要構(gòu)建良好的薪酬管理體系以外，還要對(duì)已有的薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，不斷形成更加合理的薪酬管理系統(tǒng)。如此，才能真正提升企業(yè)薪酬管理方面的水平和效率。然而，當(dāng)前部分國(guó)企在薪酬管理中未能結(jié)合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)際情況，結(jié)合按勞分配的原則，打造企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)，未能構(gòu)建和企業(yè)有關(guān)的文化，結(jié)合企業(yè)文化對(duì)員工薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理效果低下，無法體現(xiàn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的優(yōu)勢(shì)作用。而且，部分國(guó)企還缺少更為完善的員工獎(jiǎng)勵(lì)制度和激勵(lì)措施，沒有通過這種形式強(qiáng)化員工的積極性，讓員工以更加熱情的態(tài)度參與到工作中，不斷提高員工工作效率，讓員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。不少國(guó)企在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中未能通過發(fā)展的眼光看待問題，沒有加強(qiáng)薪酬和企業(yè)發(fā)展之間的有機(jī)聯(lián)系，構(gòu)建薪酬和企業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)的薪酬管理系統(tǒng)與體系，仍然存在沿用傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)和體系的情況。因?yàn)檫@方面的系統(tǒng)和體系相對(duì)落后，所以很難滿足企業(yè)現(xiàn)代化的薪酬管理需求，也不利于達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行有效管理的效果，影響企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作全面開展，難以提升勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，甚至還在一定程度上阻礙了國(guó)企自身的發(fā)展與進(jìn)步。

最后，國(guó)企在管理和發(fā)展中缺少科學(xué)培訓(xùn)體系。在傳統(tǒng)管理觀念和方法引導(dǎo)下，許多國(guó)企很難擺脫傳統(tǒng)的管理觀念和方法，提升企業(yè)勞動(dòng)力管理力度，構(gòu)建科學(xué)的人才和員工培訓(xùn)體系。雖然有很多企業(yè)意識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要影響，但是卻因?yàn)槭艿焦芾碛^念和相關(guān)方法的限制無法獲得理想的管理效果，為人才提供更好的發(fā)展空間，從而使得許多員工選擇跳槽，最終造成國(guó)企人才流失。還有部分國(guó)企在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中未能加強(qiáng)技術(shù)人員、管理人員等人員的培養(yǎng)，沒有及時(shí)提升其人員的工作能力和效果。如此一來，就容易影響其人員的職業(yè)發(fā)展，甚至還會(huì)導(dǎo)致人員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生反感，最終跳槽，使得企業(yè)人才流失。除此之外，對(duì)國(guó)企發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮重要作用，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和開發(fā)是幫助企業(yè)獲得更多人力資源的重要路徑之一。而且，構(gòu)建科學(xué)的員工培訓(xùn)和開發(fā)體系，對(duì)員工的發(fā)展通道進(jìn)行改革和創(chuàng)新，除了能夠使企業(yè)核心能力得到提升以外，還可以促進(jìn)員工專業(yè)技能、工作績(jī)效的全面提高，進(jìn)而使企業(yè)獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)力[4]。但因?yàn)椴糠制髽I(yè)對(duì)員工科學(xué)培訓(xùn)的意識(shí)不足，所以也導(dǎo)致企業(yè)人才和員工的管理效果不理想，甚至還在一定程度上阻礙員工的良好發(fā)展，以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，影響企業(yè)的全面發(fā)展。

五、國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平提高的途徑

（一）完善企業(yè)崗位管理制度

為提升國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，需要從完善企業(yè)崗位管理制度方面出發(fā)，通過崗位管理制度帶動(dòng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作全面開展。一方面，國(guó)企也需要圍繞勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)際情況和需求，制定更為合理的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)[5]。在做好這方面工作的同時(shí)，努力形成屬于自己的業(yè)務(wù)風(fēng)格，構(gòu)建完善的組織框架，不斷促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。國(guó)企也需要對(duì)自身的業(yè)務(wù)實(shí)際需求展開分析，更要聯(lián)系實(shí)際情況來設(shè)置相關(guān)崗位，并加強(qiáng)崗位分配和職權(quán)劃分，確定不同崗位的不同責(zé)任，讓每個(gè)崗位員工都可以了解到自身的實(shí)際工作職責(zé)。因?yàn)椴煌瑣徫蝗藛T的工作內(nèi)容也是有差別的，所以要想防止人力資源浪費(fèi)問題發(fā)生，就需要為員工安排適量的工作，不能讓員工的工作量過大或者過少。另一方面，國(guó)企在完善崗位管理制度中需要科學(xué)定崗。在實(shí)際工作開展中，可以先做好崗位的分工工作，因?yàn)榱己玫膷徫环止な强茖W(xué)定崗的前提。對(duì)人力資源部門來說，要想將自身的作用充分發(fā)揮出來，就需要詳細(xì)規(guī)定每個(gè)部門、每個(gè)崗位的相關(guān)人數(shù)，并結(jié)合員工的工作能力和水平來完成相應(yīng)的定崗工作。如此一來，可以達(dá)到對(duì)員工崗位進(jìn)行合理管理的目標(biāo)。而且，企業(yè)需要始終堅(jiān)持專業(yè)化的原則來實(shí)施定崗模式，進(jìn)而促進(jìn)定崗模式的專業(yè)化發(fā)展。并在定崗模式設(shè)計(jì)過程中也需要考慮技術(shù)、業(yè)務(wù)等相關(guān)因素，進(jìn)而通過良好的方法，提升企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平與效率。

（二）優(yōu)化企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)

在國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中，為提升管理效果，需要優(yōu)化企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)。一方面，國(guó)企需要及時(shí)構(gòu)建薪酬管理體系，也需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成更為健全的薪酬管理系統(tǒng)。通過這種方式，可以充分發(fā)揮薪酬管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的帶動(dòng)作用，更進(jìn)一步幫助企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平[6]。同時(shí)，在薪酬分配過程中，按勞分配是基本原則，所以國(guó)企在薪酬分配過程中需要堅(jiān)持這個(gè)原則。企業(yè)也需要對(duì)自身的企業(yè)文化進(jìn)行分析，結(jié)合企業(yè)文化調(diào)整員工的薪酬，并為員工設(shè)計(jì)更合理的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)制度，提升員工參與工作的熱情和主動(dòng)性，進(jìn)而使員工可以更好地為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，不斷貢獻(xiàn)個(gè)人的力量。對(duì)企業(yè)管理人員來說。在圍繞勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行薪酬管理過程中需要做到對(duì)員工一視同仁，如果沒有正當(dāng)理由，則不應(yīng)該隨意扣罰員工工資，進(jìn)而才能真正達(dá)到對(duì)員工的良好管理，并提升國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效果。另一方面，國(guó)企在薪酬管理系統(tǒng)優(yōu)化創(chuàng)新中需要通過發(fā)展的眼光看待問題，為企業(yè)發(fā)展和薪酬管理制定更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略。國(guó)企除了需要注重薪酬管理以外，也需要將這方面的管理和企業(yè)發(fā)展之間有機(jī)結(jié)合，通過二者的關(guān)聯(lián)構(gòu)建合理的薪酬體系。企業(yè)可以構(gòu)建技能薪酬體系，也可以構(gòu)建能力薪酬體系。如此，可以提高薪酬管理的整體效果。除此之外，企業(yè)在員工薪酬分配過程中也需要考慮員工的實(shí)際情況，尤其是員工在實(shí)際工作中的參與情況和程度，還要盡最大可能確保薪酬分配的公平性與公正性，以此促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作全面開展，提高實(shí)際管理成效，讓企業(yè)自身獲得更為理想的發(fā)展效果。

（三）構(gòu)建企業(yè)科學(xué)培訓(xùn)體系

在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中，國(guó)企需要構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系，通過培訓(xùn)體系對(duì)員工和人才進(jìn)行培養(yǎng)，從而充分發(fā)揮員工和人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的帶動(dòng)作用，滿足企業(yè)對(duì)人才的需求，進(jìn)一步地為員工發(fā)展與提升提供良好空間，并以此提升勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效果。一方面，在企業(yè)發(fā)展中，員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有著密切關(guān)系。目前，企業(yè)在全球化發(fā)展下的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，為提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，就需要明確人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。對(duì)此，企業(yè)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理中需要了解優(yōu)秀人才對(duì)自身帶來的作用，并進(jìn)一步提升人才引進(jìn)力度，明確這項(xiàng)工作的重要性。同時(shí)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工而言，加強(qiáng)培訓(xùn)具有重要的意義，可以在一定程度上提升員工工作技能，還有助于促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的發(fā)展與提高，更能使員工形成正確的職業(yè)道德素養(yǎng)。所以，國(guó)企需要將員工的培訓(xùn)工作落實(shí)，打造科學(xué)的培訓(xùn)體系，強(qiáng)化培訓(xùn)工作的意識(shí)與重視度[7]。另一方面，國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)培訓(xùn)體系過程中，可以將豐富的培訓(xùn)形式融入國(guó)企人才和員工的培養(yǎng)中。比如，企業(yè)可以通過有形培訓(xùn)和無形培訓(xùn)的兩種形式進(jìn)行培訓(xùn)。前者是指企業(yè)組織相關(guān)員工和人才在某個(gè)固定時(shí)間和地點(diǎn)接受相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員是具有專業(yè)能力的講師。后者是指企業(yè)的培訓(xùn)沒有固定時(shí)間與地點(diǎn)，一般是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在員工工作中進(jìn)行相應(yīng)的教導(dǎo)，或者是老員工在員工的工作中進(jìn)行指點(diǎn)。與其他培訓(xùn)方式相比，有形培訓(xùn)和無形培訓(xùn)的成本比較小，也可以獲得良好的培訓(xùn)效果。所以，企業(yè)需要積極通過這樣的培訓(xùn)方式促進(jìn)員工和人才培訓(xùn)工作全面開展，提升員工和人才的實(shí)際工作能力和水平，進(jìn)而使人才更好地融入企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新中，提升企業(yè)發(fā)展水平，進(jìn)一步展現(xiàn)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展帶來的優(yōu)勢(shì)作用，使企業(yè)和員工獲得更為理想的發(fā)展成效。值得注意的是，國(guó)企在通過科學(xué)培訓(xùn)體系與方法培養(yǎng)員工和人才期間，還要鼓勵(lì)人才主動(dòng)學(xué)習(xí)，并積極探索專業(yè)知識(shí)和技能，采用自學(xué)形式提高個(gè)人能力和素養(yǎng)，進(jìn)而為自己的工作打下更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（四）打造企業(yè)人才晉升機(jī)制

當(dāng)前，為提升國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平和質(zhì)量，需要企業(yè)在實(shí)際管理中打造企業(yè)人才晉升機(jī)制，進(jìn)而通過良好的機(jī)制促進(jìn)企業(yè)和人才的發(fā)展。一方面，國(guó)企需要意識(shí)到人才是企業(yè)自身的寶貴資源，發(fā)揮重要的作用。在針對(duì)人才的管理中，企業(yè)不能只是將其停留在薪酬福利的管理方面，而是要圍繞人才發(fā)展和提升的實(shí)際情況、需求，為人才帶來更多的晉升空間，使人才取得更好的發(fā)展和進(jìn)步。大部分人都希望自己在職業(yè)方面能有良好的成就，所以企業(yè)需要結(jié)合這一情況為員工以及人才制定更為合理的晉升機(jī)制。并將有吸引力的激勵(lì)提供給員工，強(qiáng)化員工參與工作的積極性，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。另一方面，國(guó)企需要加大有潛力員工的培養(yǎng)力度，及時(shí)完善激勵(lì)機(jī)制，提升人才挖掘和開發(fā)力度[8]，從而有效留住人才，強(qiáng)化企業(yè)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理方面的水平。國(guó)企需要讓員工看到自己有發(fā)展的機(jī)會(huì)，這樣才能更好促進(jìn)員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，愿意留在企業(yè)努力工作，進(jìn)而使員工可以更好達(dá)到晉升的目標(biāo)。

六、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在國(guó)企發(fā)展中，優(yōu)秀的人才可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展帶來更大動(dòng)力。為提高人才和員工方面的管理水平，國(guó)企需要積極落實(shí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理工作，并努力提升勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平，進(jìn)而強(qiáng)化企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。