員工建言行為對(duì)工作績效的作用機(jī)制
——基于內(nèi)隱追隨理論的研究

馬貴梅，袁明月，馬 冰

(西安工程大學(xué)管理學(xué)院，陜西 西安 710048)

一、引 言

員工建言行為對(duì)于組織快速適應(yīng)變化、持續(xù)創(chuàng)新具有重要作用[1]，若想讓員工愿意持續(xù)建言或讓更多員工參與建言，就必須考慮建言行為對(duì)個(gè)體的影響。因此近年來學(xué)者們開始關(guān)注員工建言行為對(duì)建言者自身的作用[1]，尤其是對(duì)建言者工作績效的影響，但研究尚未對(duì)兩者關(guān)系達(dá)成一致結(jié)論[2]。有研究發(fā)現(xiàn)員工建言行為有助于上級(jí)提高決策有效性或減輕工作負(fù)擔(dān)，因而建言者被給予較高的績效評(píng)價(jià)[3]；也有研究表明員工建言行為會(huì)被視為對(duì)上級(jí)權(quán)威的冒犯，因而建言者得到趨于負(fù)面的績效評(píng)價(jià)[4]。由此可見，上級(jí)對(duì)員工建言的態(tài)度和反應(yīng)是導(dǎo)致建言行為與工作績效關(guān)系的研究結(jié)論存在不一致的關(guān)鍵原因，而上級(jí)如何看待員工建言很大程度上取決于其關(guān)于員工行為的內(nèi)隱信念。

根據(jù)內(nèi)隱追隨理論，上下級(jí)之間的互動(dòng)會(huì)激活上級(jí)的內(nèi)隱追隨信念[5]。當(dāng)員工行為符合上級(jí)的內(nèi)隱預(yù)期時(shí)，員工會(huì)被視為理想型的追隨者，得到上級(jí)的積極對(duì)待；反之，可能被視為非理想型的追隨者，遭到上級(jí)的消極對(duì)待[6]。員工建言實(shí)際是員工與上級(jí)的互動(dòng)過程，被認(rèn)為具備符合上級(jí)積極內(nèi)隱追隨的特征[7]。值得注意的是，建言行為包括提出建議的促進(jìn)性建言和指出問題的抑制性建言[8]，兩類建言關(guān)注重點(diǎn)不同、作用也不同[9]。促進(jìn)性建言更契合上級(jí)的積極內(nèi)隱追隨預(yù)期[6]，得到上級(jí)的欣賞、信任、支持等[10]，有利于形成高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，進(jìn)而對(duì)員工的工作績效有促進(jìn)作用。抑制性建言則不同，適度頻次的抑制性建言比較契合上級(jí)的積極內(nèi)隱追隨預(yù)期，有助于個(gè)體獲得完成工作任務(wù)的心理與資源支持，但如果頻次過多則會(huì)引起上級(jí)的緊張和不滿，可能被視為挑戰(zhàn)[11]，削弱甚至破壞上下級(jí)之間的互動(dòng)關(guān)系，繼而對(duì)其工作績效產(chǎn)生不利影響。因此，本文基于內(nèi)隱追隨理論，從上下級(jí)互動(dòng)關(guān)系視角探討兩類建言行為與工作績效的關(guān)系。

不同類型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)積極追隨的預(yù)期存在差異[12]，包容型領(lǐng)導(dǎo)期待員工的建言，對(duì)建言行為持開放態(tài)度[13]。在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者不僅將下屬的促進(jìn)性建言視為積極的追隨行為，而且對(duì)抑制性建言的包容度也更大，將建言者視為“圈內(nèi)人”并給予支持的可能性更大，容易與其形成良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。反之，在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的建言行為尤其是抑制性建言的包容性和開放性較低，削弱了建言行為尤其是抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱追隨預(yù)期的契合程度，員工建言行為被視為挑戰(zhàn)的可能性更大，不利于雙方之間構(gòu)建積極的交換關(guān)系。

綜上，盡管建言行為對(duì)個(gè)體工作績效的作用已得到較為廣泛的關(guān)注，但研究結(jié)論并不一致[2]，這可能與建言類型和研究視角有著密切關(guān)聯(lián)?；趦?nèi)隱追隨理論，本文將關(guān)注促進(jìn)性建言和抑制性建言各自獨(dú)特的內(nèi)涵特征，引入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為中介變量、包容型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量，探討兩類建言行為對(duì)工作績效的差異化作用機(jī)制，以拓展建言行為研究的理論視角，并為企業(yè)管理實(shí)踐提供啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)建言行為與工作績效

近年來，學(xué)者們對(duì)建言行為進(jìn)行了廣泛探討，對(duì)建言結(jié)果主要關(guān)注了員工績效、工作態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、團(tuán)隊(duì)績效、組織學(xué)習(xí)等方面[2][14]。學(xué)者們多從整體上探討建言行為對(duì)工作績效的線性關(guān)系。實(shí)際上，促進(jìn)性建言和抑制性建言在資源消耗、側(cè)重焦點(diǎn)、信息呈現(xiàn)方式、時(shí)間指向、解決方案及其對(duì)組織的挑戰(zhàn)程度等方面存在顯著差異[9]，不同類型的建言行為可能對(duì)工作績效產(chǎn)生差異化影響。同時(shí)，員工建言行為是自下而上的互動(dòng)與影響過程，其結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工行為的內(nèi)隱認(rèn)知緊密相關(guān)。根據(jù)內(nèi)隱追隨理論的原型識(shí)別觀點(diǎn)，員工行為會(huì)激活或契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨信念，建言行為與領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為的“好的”“理想的”員工行為相符合[6]。已有學(xué)者將建言行為視為一種追隨行為，研究其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知、態(tài)度和行為的影響[14]，為建言行為與工作績效關(guān)系的探究提供了新視角。綜上，本文將基于內(nèi)隱追隨理論，探討兩類建言行為對(duì)個(gè)體工作績效的差異化作用。

促進(jìn)性建言旨在提出創(chuàng)新性的想法，聚焦于創(chuàng)新和改進(jìn)[8]，有明確的解決方案，良好的意圖容易被識(shí)別，比較受組織歡迎[9]。因此，促進(jìn)性建言對(duì)工作績效可能產(chǎn)生積極作用。第一，促進(jìn)性建言體現(xiàn)了員工積極主動(dòng)、批判性思考和勇于變革等特質(zhì)，與領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型相契合[6][7]，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)者的欣賞、支持和授權(quán)等積極對(duì)待[15]，有助于員工工作績效的提升。第二，促進(jìn)性建言會(huì)激發(fā)同事或領(lǐng)導(dǎo)的異質(zhì)化思考以及更深層次的信息處理，建言者可以從互動(dòng)中獲得一些促進(jìn)工作完成的寶貴經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知資源[16]。第三，促進(jìn)性建言指向未來、關(guān)注理想目標(biāo)，常伴隨愉悅、興奮等積極狀態(tài)[4][9]，有助于個(gè)體更好地達(dá)成工作目標(biāo)。因此，本文假設(shè)：

H1a：促進(jìn)性建言與工作績效正相關(guān)。

與促進(jìn)性建言不同，抑制性建言對(duì)個(gè)體具有雙刃劍效應(yīng)[17]。一方面，抑制性建言關(guān)注可能危害組織或團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的潛在問題，對(duì)企業(yè)非常重要；另一方面，抑制性建言的挑戰(zhàn)性也較為突出，“好心”可能被視為挑刺、抱怨，進(jìn)而誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的消極對(duì)待，因此抑制性建言對(duì)個(gè)體的影響可能是非線性的?！胺e極”的前因變量對(duì)結(jié)果變量的正向影響存在臨界點(diǎn)的情況被稱為“過猶不及”效應(yīng)[11]。在臨界點(diǎn)之前，兩者為正向關(guān)系，但在臨界點(diǎn)正向關(guān)系中止，且在臨界點(diǎn)過后轉(zhuǎn)變?yōu)樨?fù)向關(guān)系?！斑^猶不及”效應(yīng)可以解釋現(xiàn)有研究結(jié)論的矛盾，即抑制性建言對(duì)工作績效的影響與抑制性建言的頻次有關(guān)，當(dāng)抑制性建言處于適度頻次時(shí)，其對(duì)工作績效的積極效應(yīng)最大，整體存在倒U型關(guān)系。

隨著抑制性建言從較低頻次到中等頻次，員工的工作績效預(yù)計(jì)會(huì)有所提升。第一，抑制性建言指出組織中可能存在的威脅和風(fēng)險(xiǎn)，有益于組織安全績效的提升[18]，也表現(xiàn)了個(gè)體對(duì)組織的忠誠和對(duì)工作的認(rèn)真負(fù)責(zé)。在建筑施工、醫(yī)療保健等安全性要求較高的行業(yè)，抑制性建言更契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期，得到領(lǐng)導(dǎo)者青睞，繼而對(duì)個(gè)體工作績效產(chǎn)生積極影響。第二，抑制性建言聚焦?jié)撛趩栴}，與避免不希望的結(jié)果相關(guān)[9]，可以預(yù)先識(shí)別問題，規(guī)避一些不利于工作績效的風(fēng)險(xiǎn)[4]。第三，指出組織中的不當(dāng)實(shí)踐往往需要很大的勇氣，表達(dá)抑制性建言體現(xiàn)了個(gè)體敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、堅(jiān)韌的心理狀態(tài)[16]，會(huì)伴隨自我效能感、自尊等內(nèi)在動(dòng)力的提升，有助于其更好地投入到本職工作中。

隨著抑制性建言從中等頻次到較高頻次，員工的工作績效預(yù)計(jì)有所下降。第一，過多地指出問題可能會(huì)被視為對(duì)現(xiàn)狀或領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)，蘊(yùn)含的挑釁、威脅等意味與領(lǐng)導(dǎo)者積極內(nèi)隱追隨原型相悖，會(huì)招致領(lǐng)導(dǎo)者的反感甚至苛責(zé)[19]。對(duì)亟需實(shí)施的決策提出質(zhì)疑會(huì)干擾工作進(jìn)程，而且過多的抑制性建言還可能引發(fā)同事的負(fù)面情緒甚至產(chǎn)生爭執(zhí)，帶來適得其反的結(jié)果。第二，抑制性建言涉及的潛在問題，可能牽涉相關(guān)責(zé)任人的過失[17]，過多的抑制性建言會(huì)引發(fā)成員之間的關(guān)系沖突，導(dǎo)致組織不和諧的現(xiàn)象頻發(fā)，會(huì)對(duì)個(gè)體績效產(chǎn)生消極影響[20]。第三，個(gè)體在抑制性建言之前既要設(shè)想組織受損的情況，又要擔(dān)心建言的不良后果，還要考慮建言技巧、建言方式、建言情境和領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣等因素。因此，過多的抑制性建言容易引發(fā)員工的焦慮和恐懼等消極情緒，給其帶來極大的自我損耗[9]，不利于工作任務(wù)的完成。綜上，本文假設(shè)：

H1b：抑制性建言和工作績效之間存在倒U型關(guān)系。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介作用

追隨現(xiàn)象反映了追隨者和領(lǐng)導(dǎo)者之間互動(dòng)影響的過程[21]，除了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)追隨者自上而下的影響外，追隨者的行為也會(huì)上行影響領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知、態(tài)度及行為[22]，進(jìn)而對(duì)兩者之間的交換關(guān)系產(chǎn)生影響。根據(jù)內(nèi)隱追隨理論，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)“員工應(yīng)該是怎么樣的”有基本的預(yù)期。當(dāng)員工行為契合或激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型時(shí)，員工較容易與領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的交換關(guān)系；反之，不利于雙方后續(xù)深層次的互動(dòng)[10]。不同類型、不同頻次的建言行為會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者感受到個(gè)體不同的追隨態(tài)度，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱追隨的契合程度產(chǎn)生影響，繼而對(duì)兩者之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生差異化作用。

促進(jìn)性建言包含改進(jìn)的方法[9]，不僅體現(xiàn)個(gè)體的追隨意愿，也反映個(gè)體具有支持領(lǐng)導(dǎo)者的追隨能力，更契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期并構(gòu)建兩者之間的雙向認(rèn)同[6]，有利于推動(dòng)高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的形成。促進(jìn)性建言涉及對(duì)組織理想狀態(tài)的設(shè)想，互動(dòng)過程中蘊(yùn)含積極情緒[4]。研究表明，積極情緒會(huì)觸發(fā)認(rèn)知過程，即積極情緒會(huì)被部分歸因于構(gòu)成背景的關(guān)系或個(gè)體[23]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將體驗(yàn)到的積極情緒部分歸因于建言者，有助于加深對(duì)個(gè)體的喜愛程度及雙方之間的良好互動(dòng)關(guān)系[24]。同時(shí)，促進(jìn)性建言傳達(dá)出個(gè)體具有創(chuàng)新性、能力強(qiáng)、積極主動(dòng)等特征，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論指出領(lǐng)導(dǎo)者更樂意給予能力強(qiáng)、主動(dòng)性高且發(fā)展?jié)摿Υ蟮南聦佥^多資源協(xié)助其高效完成任務(wù)[25]，因此領(lǐng)導(dǎo)者傾向于和能力強(qiáng)、有創(chuàng)造性的建言者構(gòu)建高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。據(jù)此，本文假設(shè)：

H2a：促進(jìn)性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系正相關(guān)。

與促進(jìn)性建言不同，抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系可能呈倒U型關(guān)系。抑制性建言太少，不利于激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期，超過合適的水平又會(huì)過猶不及。當(dāng)員工很少進(jìn)行抑制性建言時(shí)，默默無聞難以激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨預(yù)期，即領(lǐng)導(dǎo)很難識(shí)別個(gè)體的追隨意愿和工作能力，也不容易感知到其在兩者的關(guān)系中付出努力，因而不利于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的建立[26]。當(dāng)員工的抑制性建言從很少增加到適度水平時(shí)，可以體現(xiàn)出其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同與追隨，更契合領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨特征。Chaleff(1995)認(rèn)為追隨者不應(yīng)該是被動(dòng)的、盲從的，而是善于以負(fù)責(zé)任的態(tài)度向領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)起“挑戰(zhàn)”[27]，Carsten等(2010)也指出主動(dòng)的追隨者不怕承擔(dān)責(zé)任，敢于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策提出不同意見[7]。適度的抑制性建言以不盲從的方式發(fā)起適度挑戰(zhàn)，反映了個(gè)體嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、果敢堅(jiān)韌、對(duì)組織忠心耿耿以及積極貢獻(xiàn)等優(yōu)秀特質(zhì)，能夠激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨原型并獲得積極的評(píng)價(jià)[10]，有利于促進(jìn)雙方之間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。然而，抑制性建言具有高挑戰(zhàn)性，對(duì)建言的時(shí)機(jī)、場景和方式等要求較高，隱含溝通成本與人際成本。過多的抑制性建言會(huì)被視為消極行為，如吐槽、抱怨、發(fā)牢騷等，可能會(huì)激活領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)隱追隨反原型，使得員工和領(lǐng)導(dǎo)者之間的認(rèn)知差異不斷加大，不利于雙方領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的發(fā)展[25]。在工作高峰期或任務(wù)緊急的情況下，員工對(duì)潛在問題的過多關(guān)注會(huì)干擾工作進(jìn)度，加重領(lǐng)導(dǎo)或者團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致一系列沖突的產(chǎn)生，不利于獲得領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋甚至?xí)p弱彼此之間的信任，將可能對(duì)后續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生消極影響。綜上，本文假設(shè)：

H2b：抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系存在倒U型關(guān)系。

工作績效的高低主要源自個(gè)體的努力程度、能力水平和資源的獲取情況。擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的個(gè)體能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)者的信任、鼓勵(lì)與支持，有助于任務(wù)績效的提升[28]?；诨セ菰瓌t，被領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)待的個(gè)體會(huì)以極強(qiáng)的責(zé)任感投入到工作中，并積極承擔(dān)更多的任務(wù)，以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)和組織格外的關(guān)注和幫助[29]。綜上，建言行為會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生作用，繼而影響個(gè)體的工作績效。據(jù)此，本文假設(shè)：

H3a：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在促進(jìn)性建言與工作績效之間起中介作用。

H3b：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在抑制性建言與工作績效的倒U型關(guān)系中起中介作用。

(三)包容型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬積極追隨的預(yù)期存在差異[12]，傳達(dá)出的“員工應(yīng)該是什么樣的”信號(hào)也不同，即領(lǐng)導(dǎo)情境對(duì)下屬行為的適宜性給予明確或含蓄的信號(hào)影響下屬做出符合或規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)期的特定行為[30]。同時(shí)，建言行為能否產(chǎn)生積極影響不僅與建言的內(nèi)容、來源、對(duì)象有關(guān)[31]，而且與領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體特征[11]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3]等緊密相關(guān)。包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種善于聽取員工建議并認(rèn)可其工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式[32]，其包容性、開放性、易接近性和互動(dòng)性等特征有助于激活下屬的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)原型，也更契合上下級(jí)之間的互動(dòng)機(jī)制。因此，本文引入包容型領(lǐng)導(dǎo)作為情境因素，探討其對(duì)員工建言行為及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。

包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽并尊重下屬的意見和建議，重視多樣化的視角或思考方式，對(duì)待促進(jìn)性建言的態(tài)度更為積極。在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，員工向領(lǐng)導(dǎo)者提出創(chuàng)新性的建議和方案，被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注、認(rèn)可和采納的可能性更高。因此，促進(jìn)性建言創(chuàng)建的良性互動(dòng)加強(qiáng)了上下級(jí)之間的一致性和喜愛程度，有助于發(fā)展高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[33]。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)積極內(nèi)隱追隨的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)較低，也比較符合員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)原型，促進(jìn)性建言有利于促成彼此之間的積極認(rèn)知，繼而形成良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。據(jù)此，本文假設(shè)：

H4a：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)促進(jìn)性建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。

圖1 研究模型

包容型領(lǐng)導(dǎo)以下屬為中心，尊重差異，為員工表達(dá)抑制性建言創(chuàng)造了非常寬松的環(huán)境[34]。因此，在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境中，適度的抑制性建言比較契合領(lǐng)導(dǎo)者的積極內(nèi)隱追隨特征，有利于加強(qiáng)其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的積極作用。包容型領(lǐng)導(dǎo)注重營造人際和諧、兼容并蓄的組織氛圍，會(huì)將關(guān)注點(diǎn)聚焦于潛在問題，而非建言者或責(zé)任承擔(dān)者的過失上。包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言的時(shí)機(jī)、場景和方式等要求較低，不容易引發(fā)溝通沖突與人際摩擦。另外，包容型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和尊重下屬的意見，鼓勵(lì)個(gè)體表現(xiàn)自我，將抑制性建言視為抱怨、發(fā)牢騷、故意挑戰(zhàn)等消極行為的可能性較小，因而會(huì)減弱高頻次抑制性建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的負(fù)面影響。據(jù)此，本文假設(shè)：

H4b：包容型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的倒U型關(guān)系。

本文的理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

本文采用電子問卷收集數(shù)據(jù)，研究對(duì)象為全國多個(gè)地區(qū)不同行業(yè)的企業(yè)全職員工，被試有償填寫問卷。共回收問卷457份，將信息缺損、重復(fù)以及有明顯規(guī)律的數(shù)據(jù)剔除后，得到有效問卷409份，樣本有效率為89.5%。其中，在性別上，男性占49.14%，女性占50.86%；在年齡上，25歲以下占18.82%，26～35歲占56.48%，36～45歲占20.05%，46歲以上占4.65%；在受教育程度上，大專及以下占比21.27%，本科占比為69.93%，研究生及以上占比8.8%；在任職時(shí)間上，3年以下占31.78%，3～5年占24.94%，6～10年占26.16%，10年以上占17.12%。

(二)變量測量

本文采用成熟量表，對(duì)英文量表進(jìn)行雙向翻譯，并根據(jù)情境適當(dāng)修改以確保語言表達(dá)準(zhǔn)確清晰，使用Likert五點(diǎn)計(jì)分法。(1)建言行為：采用Liang等(2012)開發(fā)的兩維度量表[8]，共10個(gè)題項(xiàng)，如“我積極地提出使單位受益的新方案”“積極向領(lǐng)導(dǎo)反映工作中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)問題”，促進(jìn)性建言和抑制性建言量表的Cronbach’s α值分別為0.875和0.862。(2)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系：采用Graen和Uhi-bien(1995)開發(fā)的7題項(xiàng)量表[29]，如“我知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的滿意程度”，量表的Cronbach’s α值為0.889。(3)工作績效：采用陳勝軍和殷新峰(2009)使用的任務(wù)績效量表[35]，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我總是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)”，量表的Cronbach’s α值為0.878。(4)包容型領(lǐng)導(dǎo)：采用Carmeli和Ziv(2010)開發(fā)的9題項(xiàng)量表[32]，如“領(lǐng)導(dǎo)樂于傾聽新的想法”，量表的Cronbach’s α值為0.918。此外，將性別、年齡、學(xué)歷和在當(dāng)前企業(yè)工作年限等作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

采用Harman單因子檢驗(yàn)和非可測潛在方法因子檢驗(yàn)法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。Harman單因子檢驗(yàn)提取的最大因子方差解釋率為33.9%，低于50%。同時(shí)，如表1所示，在五因子模型的基礎(chǔ)上增加共同方法因子形成新模型之后，模型擬合指數(shù)并未得到較大改善(ΔRMSEA=0.002；ΔCFI、ΔTLI及ΔCFI均小于0.03)。綜上，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(二)驗(yàn)證性因子分析

采用Amos23.0軟件對(duì)促進(jìn)性建言、抑制性建言、工作績效、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系和包容型領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)核心變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(見表1)。結(jié)果顯示，五因子模型擬合效果最優(yōu)，表明變量之間的區(qū)分效度較好。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(三)描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

采用Spss22.0軟件進(jìn)行相關(guān)分析，具體結(jié)果如表2所示：促進(jìn)性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(r=0.640，p<0.001)、工作績效(r=0.466，p<0.001)顯著正相關(guān)；抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(r=0.557，p<0.001)、工作績效(r=0.327，p<0.001)顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與工作績效顯著正相關(guān)(r=0.447，p<0.001)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果

(四)假設(shè)檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)兩類建言行為對(duì)工作績效的影響，結(jié)果見表3。模型3表明抑制性建言與工作績效呈倒U型關(guān)系(β=-0.116，p<0.05)，H1b得到支持；促進(jìn)性建言的一次項(xiàng)系數(shù)顯著為正(β=0.412，p<0.001)，平方項(xiàng)系數(shù)不顯著(β=0.026，p>0.05)，說明促進(jìn)性建言對(duì)工作績效有顯著正向影響，H1a得到支持。接著，檢驗(yàn)兩類建言行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。由模型7可知，促進(jìn)性建言的一次項(xiàng)系數(shù)顯著為正(β=0.443，p<0.001)，平方項(xiàng)系數(shù)不顯著(β=-0.025，p>0.05)，說明促進(jìn)性建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著正向影響，H2a得到支持；抑制性建言的平方項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.097，p<0.05)，說明抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系呈倒U型關(guān)系，H2b得到支持。由模型4可知，在控制兩類建言行為的情況下，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對(duì)工作績效有顯著的正向影響(β=0.216，p<0.001)，說明領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系分別中介促進(jìn)性建言和工作績效之間的線性關(guān)系、抑制性建言和工作績效之間的倒U型關(guān)系。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

采用Process程序?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系在促進(jìn)性建言和工作績效之間的線性中介效應(yīng)進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，結(jié)果見表4。促進(jìn)性建言通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響工作績效的間接效應(yīng)為0.1482，置信區(qū)間為[0.0537，0.2589]，不包含0，表明H3a進(jìn)一步得到支持。

表4 線性中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

參考Stolzenberg(1980)使用的方法[36]，當(dāng)自變量通過中介變量對(duì)因變量的作用路徑中存在非線性關(guān)系時(shí)，可以依據(jù)自變量變化導(dǎo)致中介變量變化所引起因變量的間接變化率(即瞬時(shí)間接效應(yīng))檢驗(yàn)中介變量的非線性中介作用。運(yùn)用Medcurve宏程序進(jìn)行分析，結(jié)果如表5所示，抑制性建言取值較低(均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)、均值和較高(均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)時(shí)，其通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系影響工作績效的置信區(qū)間均不包括0，說明瞬時(shí)中介效應(yīng)顯著，H3b得到支持。

表5 非線性中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

接下來，檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表3。由模型8可知，促進(jìn)性建言與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系具有顯著負(fù)向影響(β=-0.076，p<0.05)。圖2表明，在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，促進(jìn)性建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響更強(qiáng)，與研究假設(shè)中的調(diào)節(jié)方向不一致，H4a未得到支持。由模型9可知，抑制性建言平方與包容型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有顯著影響(β=-0.168，p<0.01)，H4b成立。進(jìn)一步回歸分析表明，在高包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系呈顯著倒U型關(guān)系(β=-0.159，p<0.05)；在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，二者之間倒U型關(guān)系不顯著(β=0.071，p>0.05)，呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.138，p<0.01)。圖3直觀顯示了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。

圖2 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換線性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換倒U型關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

基于內(nèi)隱追隨理論，本文探討了兩類建言行為對(duì)工作績效的影響，得出以下結(jié)論：促進(jìn)性建言與工作績效正相關(guān)，而抑制性建言與工作績效呈倒U型關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中介兩類建言行為對(duì)工作績效的差異化作用；包容型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)建言行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的差異化作用。在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下，促進(jìn)性建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的正向影響更強(qiáng)，這可能是由于包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有直接的積極作用[37]，因而部分抵消了促進(jìn)性建言對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的正向影響。

(二)理論意義

第一，基于內(nèi)隱追隨理論，構(gòu)建并揭示了員工建言行為對(duì)工作績效的作用機(jī)理，豐富了建言行為作用機(jī)制研究的理論視角。本文通過構(gòu)建“個(gè)體行為→領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱追隨原型→領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)→領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系→個(gè)體工作績效”的理論邏輯，揭示了員工與領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)互動(dòng)過程中的復(fù)雜性和雙向性，突破了現(xiàn)有研究主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工單向影響的局限[21]。

第二，分類探討促進(jìn)性建言和抑制性建言對(duì)工作績效的差異化作用，為已有研究關(guān)于建言行為對(duì)個(gè)體工作績效作用結(jié)論不一致提供了解釋。兩類建言行為具有各自突出的特征，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)隱追隨原型及領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)產(chǎn)生差異化影響。促進(jìn)性建言包含解決方案、以積極正面的方式呈現(xiàn)信息，員工的良好意圖容易被察覺，更契合領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)隱追隨原型，有利于獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞進(jìn)而促進(jìn)其工作績效的提升。抑制性建言關(guān)注組織中潛在的問題、強(qiáng)調(diào)工作準(zhǔn)確性，對(duì)營造反思氛圍和提升組織安全績效具有重要作用，但抑制性建言因?qū)M織的挑戰(zhàn)程度大、良好意圖不容易被察覺、以消極負(fù)面的方式呈現(xiàn)信息、缺少解決方案等特征容易引發(fā)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突，存在一個(gè)合適的范圍。因此，抑制性建言與工作績效之間呈倒U型關(guān)系，這與適度的挑戰(zhàn)性組織公民行為與任務(wù)績效正相關(guān)的作用結(jié)論一致[11]。

第三，引入領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系為中介變量、包容型領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)節(jié)變量，揭示兩類建言行為對(duì)工作績效差異化作用的內(nèi)在機(jī)制與邊界條件。在建言行為的相關(guān)研究中，學(xué)者們大多將領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系作為前因變量或調(diào)節(jié)變量，鮮有將其作為建言行為的結(jié)果變量來探討[38]?；趦?nèi)隱追隨理論，本文構(gòu)建并驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的中介作用，不僅推進(jìn)了建言行為結(jié)果變量的探究，也拓展了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的前因研究。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)被視為領(lǐng)導(dǎo)和下屬相互依存的一種關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為鼓勵(lì)員工積極建言、降低建言風(fēng)險(xiǎn)提供了開放包容的環(huán)境，通過揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)在員工建言行為與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用，豐富了建言行為作用的邊界條件和包容型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。

(三)實(shí)踐啟示

首先，促進(jìn)性建言與適度的抑制性建言對(duì)工作績效具有積極作用，建議領(lǐng)導(dǎo)者釋放建言獻(xiàn)策和問題預(yù)防行為等符合內(nèi)隱追隨原型的信號(hào)，以鼓勵(lì)員工積極建言。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)減弱員工對(duì)建言行為產(chǎn)生不良后果的擔(dān)憂，保護(hù)其建言的積極性，如公開認(rèn)可建言的價(jià)值、盡量接納合理的建言、對(duì)當(dāng)前缺乏實(shí)施條件或者時(shí)機(jī)不成熟的建言要及時(shí)給予反饋。其次，員工應(yīng)選擇合適的場景、合適的方式向領(lǐng)導(dǎo)者提出與工作相關(guān)的合理化建議，這對(duì)創(chuàng)建積極的上下級(jí)關(guān)系及進(jìn)一步提高工作績效均有促進(jìn)作用。最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)營造開放、舒適、包容、認(rèn)可的氛圍，倡導(dǎo)員工積極建言，并降低合理挑戰(zhàn)的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在“包”多樣的情況下，也要強(qiáng)調(diào)“容”差錯(cuò)的范圍，關(guān)注建議內(nèi)容的正確性、可行性、重要性等[39]，鼓勵(lì)員工提出高質(zhì)量的建言。

(四)局限與展望

首先，樣本收集采用自報(bào)告的橫截面數(shù)據(jù)，存在一定的同源偏差，未來可以考慮收集多時(shí)段、多來源的數(shù)據(jù)為研究結(jié)論提供進(jìn)一步支持。其次，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系反映了上下級(jí)之間的垂直影響，未來可以探究建言行為對(duì)團(tuán)隊(duì)-成員交換關(guān)系的水平影響。最后，本文僅關(guān)注了建言的頻次和類型，未考慮建言質(zhì)量，這也可能解釋為什么在低包容型領(lǐng)導(dǎo)情境下抑制性建言與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系正相關(guān)。為了避免沖突，在指出潛在問題之前，個(gè)體可能會(huì)搜集資料增強(qiáng)建議的解釋力或提供相關(guān)的解決方案，有利于獲得包容程度低的領(lǐng)導(dǎo)的肯定與支持，繼而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系產(chǎn)生積極影響，未來可以進(jìn)一步探討建言質(zhì)量、建言頻次和建言類型在對(duì)個(gè)體結(jié)果影響中的共同作用。