摘?要：人才是企業(yè)的重要資源，能有效提升企業(yè)競爭力，所以企業(yè)要重視人才，積極開展人才隊(duì)伍建設(shè)。文章分析建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)及其機(jī)制創(chuàng)新的意義和建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的困境，探索建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)及其機(jī)制創(chuàng)新的措施。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人才隊(duì)伍建設(shè)；機(jī)制創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F279.23文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2023）36-0094-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.36.094

1?建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)及其機(jī)制創(chuàng)新的意義

1.1?盤活人才存量

建筑企業(yè)開展人才隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制有利于盤活人才存量，有效避免人才浪費(fèi)。建筑企業(yè)通過對(duì)企業(yè)職工開展有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，能有效提升企業(yè)職工的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平，進(jìn)而提升企業(yè)職工的工作效率。另外，建筑企業(yè)通過開展人才隊(duì)伍建設(shè)能有效提升企業(yè)人才的“等級(jí)”，如通過專業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)將專業(yè)素質(zhì)較低的職工培養(yǎng)成專業(yè)素質(zhì)較高的人才、將專業(yè)素質(zhì)較高的人才培養(yǎng)成綜合能力強(qiáng)的高質(zhì)量人才等，提升人才使用效率，有效盤活人才存量。

1.2?激發(fā)人才活力

建筑企業(yè)的人力資源流動(dòng)性較強(qiáng)且職位晉升通道不暢，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和責(zé)任感，工作積極性不高。建筑企業(yè)開展人才隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制有利于激發(fā)人才活力。通過建立健全激勵(lì)機(jī)制和制定科學(xué)合理的績效考核內(nèi)容、方法和結(jié)果應(yīng)用，能有效提升企業(yè)職工的工作積極性。建筑企業(yè)通過制定公正公開的人才晉升機(jī)制，能有效激發(fā)企業(yè)職工的競爭意識(shí)，企業(yè)職工為了獲得晉升，提升工作效率，提高工作質(zhì)量[1]。

1.3?優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

建筑企業(yè)開展人才隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制有利于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。近年來，我國逐漸步入人口老齡化，勞動(dòng)市場上的青壯年勞動(dòng)者數(shù)量逐年遞減，再加上剛畢業(yè)的青年勞動(dòng)者普遍重視工作環(huán)境，對(duì)建筑業(yè)的接受度和認(rèn)可度較低，所以建筑企業(yè)面臨著“招工難”問題，人才結(jié)構(gòu)也逐漸失衡，主要表現(xiàn)在高級(jí)管理人才缺失、后備年輕人才不足、高素質(zhì)人才缺乏和企業(yè)職工老齡化嚴(yán)重。建筑企業(yè)通過開展人才隊(duì)伍建設(shè)，改善人才工作環(huán)境，提高人才薪資待遇，為人才提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，能有效吸引青年勞動(dòng)者來企業(yè)工作，從而優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1.4?增強(qiáng)人才素質(zhì)

建筑企業(yè)的人力資源構(gòu)成較復(fù)雜，員工來源主要是大中專院校的高校畢業(yè)生、勞動(dòng)力市場上的老職工、引進(jìn)的復(fù)合型人才，其中，復(fù)合型人才只占很小一部分，員工構(gòu)成主要是具備專業(yè)知識(shí)但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的院校畢業(yè)生和專業(yè)知識(shí)缺乏但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工，這就導(dǎo)致建筑企業(yè)職工質(zhì)量不高。開展人才隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制有利于增強(qiáng)人才素質(zhì)，即通過對(duì)職工開展有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，能有效提升企業(yè)職工的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力水平，進(jìn)而提升企業(yè)職工的工作效率。另外，建筑企業(yè)開展人才隊(duì)伍建設(shè)，為企業(yè)職工提供更寬、更多的人才晉升通道和升職加薪機(jī)會(huì)，能激勵(lì)企業(yè)職工在工作之余通過自學(xué)提升自己，增強(qiáng)自身專業(yè)素質(zhì)。

1.5?提升企業(yè)競爭力

如圖1所示，人力資源管理是我國建筑企業(yè)核心競爭力的重要影響因素，且無論是品牌、文化建設(shè)還是專業(yè)化建設(shè)、核心科技創(chuàng)新、各項(xiàng)管理，包括全產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同發(fā)展，其核心都是人力資源的管理與提升，其核心競爭力在于人才隊(duì)伍的建設(shè)。建筑企業(yè)作為勞動(dòng)力密集型企業(yè)，需要充足的員工支撐企業(yè)經(jīng)營，然而目前勞動(dòng)力市場上年輕勞動(dòng)力費(fèi)用較高、青壯年勞動(dòng)力數(shù)量較少，導(dǎo)致了建筑企業(yè)的“用工荒”問題。另外，2020年年底，住建部多部門聯(lián)合印發(fā)《指導(dǎo)意見》，要求建筑行業(yè)圍繞智能化和協(xié)同化發(fā)展，提倡綠色建筑，這就為建筑企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營提出了更高的要求，建筑企業(yè)亟須吸納高質(zhì)量人才助力企業(yè)的改革和轉(zhuǎn)型[2]。

圖1?我國建筑企業(yè)核心競爭力影響因素魚骨圖

2?建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的困境

2.1?人力資源管理理念不先進(jìn)

目前，建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在人力資源管理理念不先進(jìn)的問題，主要表現(xiàn)在建筑企業(yè)將工作重心放在安全生產(chǎn)、質(zhì)量效益和經(jīng)營拓展上，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作普遍不重視，沒有認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用和對(duì)安全生產(chǎn)、質(zhì)量效益和經(jīng)營拓展工作的輔助作用。建筑企業(yè)人力資源管理不先進(jìn)，不重視人才隊(duì)伍建設(shè)，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)職工平均專業(yè)素質(zhì)不高，從而不能在建筑行業(yè)中形成競爭力，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營拓展[3]。另外，建筑企業(yè)人力資源管理者缺乏改革創(chuàng)新意識(shí)，一方面沒有認(rèn)識(shí)到當(dāng)代勞動(dòng)者的心態(tài)變化，仍舊沿用陳舊的人力資源管理方式，例如新時(shí)代的勞動(dòng)者在關(guān)注薪資待遇的基礎(chǔ)上更關(guān)注工作環(huán)境和企業(yè)的人文關(guān)懷，而部分企業(yè)的人力資源管理者并沒有意識(shí)到這一點(diǎn)，沒有在提升企業(yè)職工幸福感上下工夫，導(dǎo)致人才流失；另一方面沒有認(rèn)識(shí)到信息時(shí)代為人力資源管理工作帶來的機(jī)遇，沒有樹立“互聯(lián)網(wǎng)+”意識(shí)，不能主動(dòng)利用信息技術(shù)輔助人力資源管理工作。

2.2?人才晉升通道較狹窄

目前，建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在人才晉升通道狹窄的問題，主要表現(xiàn)在建筑企業(yè)大多受傳統(tǒng)人才培養(yǎng)和管理模式的影響較深，沒有為人才提供多樣性的晉升通道，導(dǎo)致人才晉升困難，進(jìn)而不利于激發(fā)人才活力。建筑企業(yè)人才晉升通道狹窄主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是人力資源管理部門對(duì)人才晉升通道的宣傳較少，企業(yè)職工大多只在入職培訓(xùn)階段學(xué)習(xí)企業(yè)文化和企業(yè)各項(xiàng)工作制度，如果人力資源部門在入職培訓(xùn)階段沒有針對(duì)本企業(yè)的人才晉升制度仔細(xì)講解，則企業(yè)職工將不清楚本企業(yè)的人才晉升渠道[4]。二是人才晉升工作主要由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，職工對(duì)不同崗位匹配的專業(yè)、技術(shù)、資質(zhì)、能力等并不清楚，導(dǎo)致員工對(duì)自我發(fā)展和晉升通道處于“無知”狀態(tài)，個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰。人力資源管理部門對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏指導(dǎo)，從而導(dǎo)致部分企業(yè)職工在工作過程中失去沖勁和競爭意識(shí)，進(jìn)而影響企業(yè)工作氛圍，阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.3?人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生

目前，建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重，主要原因有兩個(gè)：一是建筑工程多以工程項(xiàng)目部為單位，分布范圍廣且工期較長，一個(gè)成熟的施工團(tuán)隊(duì)通常需要較長時(shí)間的磨合和熟悉才能達(dá)到配合順暢的狀態(tài)，然而當(dāng)建筑項(xiàng)目完工，團(tuán)隊(duì)協(xié)作初有成效的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)又面臨分散重建的局面，工程項(xiàng)目中的人才隊(duì)伍一旦完成該項(xiàng)目建設(shè)就會(huì)處于分散、流動(dòng)的狀態(tài)，甚至派往其他在施項(xiàng)目做人員補(bǔ)充性質(zhì)的支援，導(dǎo)致職工歸屬感較低，容易發(fā)生大批離職情況；二是工程項(xiàng)目部一般工作環(huán)境較為惡劣，疫情常態(tài)化下項(xiàng)目部長時(shí)間實(shí)施封閉管理，加之受項(xiàng)目工期影響，職工被迫損失休假權(quán)益，較長時(shí)間不能回家，造成家庭關(guān)系不穩(wěn)定，所以容易出現(xiàn)人才流失問題。

3?建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)及其機(jī)制創(chuàng)新的措施

3.1?樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略

習(xí)近平總書記在中央人才工作會(huì)議上發(fā)表了深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的講話，要求牢牢把握建設(shè)戰(zhàn)略人才力量這一重點(diǎn)工作，培養(yǎng)大國工匠，建設(shè)工匠大國。建筑企業(yè)開展人才隊(duì)伍建設(shè)及其機(jī)制創(chuàng)新，就要樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，將人才隊(duì)伍建設(shè)工作看作關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的重要工作，提升對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的重視程度，加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的資金支持[5]。首先，要重視人才隊(duì)伍建設(shè)作用和樹立利用先進(jìn)理念開展人才隊(duì)伍建設(shè)的正確意識(shí)，即要通過參考同行企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)、分析國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)案例等方式提煉人才隊(duì)伍建設(shè)的科學(xué)方法和正確措施，根據(jù)建筑行業(yè)的發(fā)展方向和本企業(yè)的發(fā)展需求制定企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)指導(dǎo)文件，例如BIM技術(shù)在建筑項(xiàng)目施工管理中得到廣泛應(yīng)用并有效提升了建筑項(xiàng)目施工管理的效率和效果，所以建筑企業(yè)應(yīng)該將培養(yǎng)高質(zhì)量BIM技術(shù)人才作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)方向之一。其次，因?yàn)槿瞬抨?duì)伍建設(shè)工作的執(zhí)行部門是建筑企業(yè)人力資源部門，所以建筑企業(yè)還要提升本企業(yè)人力資源管理部門對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的重視程度。一方面，建筑企業(yè)通過召開主題會(huì)議等方式要求人力資源管理部門重視人才隊(duì)伍建設(shè)的重要意義和學(xué)習(xí)人才隊(duì)伍建設(shè)的正確方式，可以為人力資源管理部門工作人員提供“人才隊(duì)伍建設(shè)工作”主題學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)，幫助人力資源管理部門工作人員提升人才隊(duì)伍建設(shè)工作能力；另一方面，人力資源部門要充分做好人才發(fā)展規(guī)劃。人力資源部門要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同各專業(yè)、各職能部室做好人才發(fā)展和培養(yǎng)規(guī)劃，加強(qiáng)各部門聯(lián)動(dòng)，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展共同體等，提升企業(yè)職工對(duì)本企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的認(rèn)同度，進(jìn)而增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的最終效果。最后，建筑企業(yè)要通過企業(yè)文化宣傳、宣傳欄利用等方式加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作的宣傳，讓企業(yè)職工都了解本企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)工作的具體情況，激勵(lì)企業(yè)職工積極參與人才隊(duì)伍建設(shè)工作、配合人力資源部門工作。

3.2?實(shí)施人才外引內(nèi)培

建筑企業(yè)開展人才隊(duì)伍建設(shè)工作，要同時(shí)實(shí)施人才外引和人才內(nèi)培戰(zhàn)略。健全企業(yè)人才庫，加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理。強(qiáng)化人才供應(yīng)鏈建設(shè)，拓寬人才引進(jìn)渠道，嚴(yán)把人才入口關(guān)，提高人才引進(jìn)質(zhì)量。加大國家級(jí)、市級(jí)優(yōu)秀人才選拔推薦力度，充分發(fā)揮高端人才引領(lǐng)作用。堅(jiān)持自主培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合，加強(qiáng)優(yōu)秀青年人才儲(chǔ)備。實(shí)施人才外引戰(zhàn)略，即通過人才引進(jìn)、人才招聘提升企業(yè)人才質(zhì)量；實(shí)施人才內(nèi)培戰(zhàn)略，即通過組織在職職工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)提升企業(yè)人才質(zhì)量[6]。首先，建筑企業(yè)要拓寬人才外引渠道。一方面，要開拓線上人才招聘渠道，近年來，在新冠肺炎疫情影響下，求職者對(duì)線下招聘會(huì)和跨地區(qū)應(yīng)聘抱有排斥心理，建筑企業(yè)開拓線上人才招聘渠道有助于擴(kuò)大招聘信息的影響范圍和吸引更多應(yīng)聘人才，從而提升招聘工作效率，如線上面試、網(wǎng)絡(luò)直播面試，并在直播間滾動(dòng)播出企業(yè)招聘信息；另一方面，通過校企合作，加強(qiáng)企業(yè)管理、風(fēng)險(xiǎn)管控等后備人才的引進(jìn)力度。還可以精準(zhǔn)實(shí)施成熟人才引進(jìn)工程，采取定向選聘、機(jī)構(gòu)合作等方式，創(chuàng)新用工管理模式，重點(diǎn)引進(jìn)PPP業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)及其他新興高端業(yè)務(wù)的關(guān)鍵人才。其次，要通過提升職工薪資待遇的方式吸引更多人才。受人口老齡化和新生代勞動(dòng)者對(duì)建筑行業(yè)有排斥情緒的影響，建筑企業(yè)正面臨“用工荒”，尤其是面臨專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高素質(zhì)工作人員的缺乏問題，針對(duì)這一問題，建筑企業(yè)要利用有競爭力的薪資待遇吸引人才加入。最后，建筑企業(yè)不僅要根據(jù)行業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)發(fā)展需要制定人才隊(duì)伍建設(shè)方案，還要根據(jù)不同的人才類型制定不同的人才隊(duì)伍建設(shè)方案。例如，針對(duì)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，應(yīng)該加強(qiáng)技能后備力量的引進(jìn)和培養(yǎng)，建立師徒帶教成果和激勵(lì)機(jī)制，即將師徒帶教成果作為“師傅”晉級(jí)升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)之一，促使“師傅”在帶教過程中無私傳授關(guān)鍵技術(shù)；另外，還可以實(shí)施輪崗以干代學(xué)，通過“蹲苗助長”鍛煉青年骨干等。建筑企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)員工發(fā)展通道的吸引力，例如在晉升設(shè)計(jì)上，針對(duì)特定的技術(shù)工人群體細(xì)化晉升方案、開辟綠色通道，在政策制定上向技能水平突出、榮獲重要榮譽(yù)、具備長期外埠工作經(jīng)歷的技術(shù)工人傾斜；建筑企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮品牌特色創(chuàng)新引領(lǐng)職能，例如建設(shè)人才培養(yǎng)基地、組織技能比武大賽等。需要注意的是，要充分結(jié)合企業(yè)各階段發(fā)展需要實(shí)施人才外引內(nèi)培。

3.3?創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

建筑企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，一方面要增強(qiáng)企業(yè)職工對(duì)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的認(rèn)同感，在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的公平性、透明度上下工夫；另一方面要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)手段和約束手段，不能將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的獎(jiǎng)懲措施集中在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒上。首先，要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的運(yùn)行監(jiān)控工作，人力資源管理部門要嚴(yán)格執(zhí)行項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任書考核內(nèi)容和獎(jiǎng)罰機(jī)制，深化季度考核工作，為企業(yè)職工監(jiān)督人力資源管理部門運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的工作提供有效途徑和方式，建筑企業(yè)可以增設(shè)匿名信箱和監(jiān)督專線，方便企業(yè)職工投訴舉報(bào)人力資源管理部門在運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制工作中的違規(guī)行為。其次，要豐富激勵(lì)、懲戒方式。目前很多建筑企業(yè)仍然在利用“做得好，發(fā)獎(jiǎng)金；做得不好，扣工資”的簡單粗暴的方式激勵(lì)、約束企業(yè)職工。一方面，扣工資的方式非常容易導(dǎo)致人才流失；另一方面，發(fā)獎(jiǎng)金和扣工資的激勵(lì)、懲戒措施已經(jīng)不能很好地刺激企業(yè)職工心理，激勵(lì)、約束效果較差。所以建筑企業(yè)要探索物質(zhì)以外的激勵(lì)、懲戒措施，例如可以采取精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)企業(yè)職工，如開展頒發(fā)“最佳貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”“最美員工”獎(jiǎng)，召開年度、季度工作表彰大會(huì)；或是通過給予升職獎(jiǎng)勵(lì)的方式激勵(lì)企業(yè)職工，通過給予降職處理的方式懲戒企業(yè)職工。最后，要強(qiáng)化考核結(jié)果在職級(jí)升降、薪酬激勵(lì)中的主導(dǎo)作用，制定差異化獎(jiǎng)金分配方案，加大薪酬向關(guān)鍵崗位、骨干員工、業(yè)績突出人員的傾斜力度，形成薪酬、績效的良性循環(huán)。

3.4?建設(shè)培訓(xùn)平臺(tái)，完善人才培養(yǎng)機(jī)制

建筑企業(yè)大多規(guī)模較大，涉及多個(gè)部門，且各部門之間有較強(qiáng)的專業(yè)鴻溝，所以建筑企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同部門的職工開展不同的人才培訓(xùn)活動(dòng)。首先，建筑企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同部門的工作特點(diǎn)開展人才培訓(xùn)，確保企業(yè)職工的發(fā)展目標(biāo)與其崗位發(fā)展目標(biāo)相符合。一方面可以通過問卷調(diào)查的方式收集不同部門職工的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求開展培訓(xùn)工作；另一方面可以通過分析績效考核結(jié)果，利用更準(zhǔn)確、更客觀的績效考核結(jié)果確定專業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。其次，基于建筑行業(yè)人員分散性和流動(dòng)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，建筑企業(yè)可以建設(shè)人才培訓(xùn)平臺(tái)開展人才培訓(xùn)，即利用信息技術(shù)建設(shè)企業(yè)職工在線學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓企業(yè)職工可以利用碎片化時(shí)間、隨時(shí)隨地參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)，促使員工快速提升自身水平的同時(shí)順利解決好工學(xué)矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。最后，建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)優(yōu)化機(jī)關(guān)組織架構(gòu)，研究項(xiàng)目部人員配置標(biāo)準(zhǔn)化模型，形成上下貫通、職責(zé)明確、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的組織體系。

3.5?信息化建設(shè)賦能人才隊(duì)伍建設(shè)

建筑企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，其核心要素是人，推動(dòng)人才隊(duì)伍管理信息化建設(shè)既是滿足建筑企業(yè)職工流動(dòng)化和分散化管理的客觀需要，也是全面推動(dòng)信息化管理的客觀需要。首先，人力資源管理部門利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才備案、盤點(diǎn)，不僅能方便本部門的人才隊(duì)伍建設(shè)工作開展，還能方便企業(yè)全體職工對(duì)本企業(yè)規(guī)章制度和各項(xiàng)工作流程的及時(shí)了解。其次，人力資源管理部門可以利用互聯(lián)網(wǎng)收集企業(yè)職工的建議和意見，利用科學(xué)合理的建議和意見不斷改進(jìn)工作方式，提升工作效率。最后，人力資源管理部門能通過篩選人才信息關(guān)鍵詞的方式快速找到與崗位匹配的人才，從而提升人才配崗效率。

3.6?加強(qiáng)人才建設(shè)保障工作

戰(zhàn)略化的培訓(xùn)機(jī)制是指能有效推動(dòng)全員職業(yè)生涯發(fā)展、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。建筑企業(yè)要加強(qiáng)人才建設(shè)保障工作，即為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提供制度保障、物質(zhì)保障等。一方面，要制定嚴(yán)格明確的人才隊(duì)伍建設(shè)工作規(guī)范，為人力資源管理部門開展人才隊(duì)伍建設(shè)工作和企業(yè)職工開展人才隊(duì)伍建設(shè)監(jiān)督工作提供指導(dǎo)，提升人力資源管理部門的工作效率和保證人力資源管理部門的工作質(zhì)量；另一方面，建筑企業(yè)要為人才隊(duì)伍建設(shè)工作提供物質(zhì)保障，即通過撥劃專項(xiàng)款為人才隊(duì)伍建設(shè)工作提供資金支持。例如建筑企業(yè)為支持推動(dòng)人才隊(duì)伍管理信息化建設(shè)，可以為人力資源管理部門配備高性能計(jì)算機(jī)和購買正版管理軟件等。

4?結(jié)論

建筑企業(yè)開展人才隊(duì)伍建設(shè)及機(jī)制創(chuàng)新有助于盤活人才存量、激發(fā)人才活力、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)人才素質(zhì)和提升企業(yè)競爭力。然而目前企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)工作存在人力資源管理理念不先進(jìn)、人才晉升通道較狹窄、人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生等問題。要想有效解決上述問題，推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作有序開展，提升人才競爭力，建筑企業(yè)應(yīng)該樹立人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，重視人才隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)施人才內(nèi)引外培、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制、建設(shè)培訓(xùn)平臺(tái)、完善人才培養(yǎng)機(jī)制、推動(dòng)人才隊(duì)伍管理信息化建設(shè)、加強(qiáng)人才建設(shè)保障工作。

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［作者簡介］耿夢(mèng)杰（1985—），女，漢族，天津人，本科，研究方向：人力資源。