王蘇琴

（國能黃金埠發(fā)電有限公司，上饒 335101）

引 言

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，薪酬管理工作十分重要，其可有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。而在薪酬管理中運(yùn)用績效考核，可使員工薪酬更為公平、合理，讓員工在激勵(lì)中更好地完成工作內(nèi)容。所以，發(fā)電企業(yè)為推進(jìn)自身不斷壯大發(fā)展，有必要探究績效考核在薪酬管理中的應(yīng)用。

一、薪酬管理與績效考核的概念

（一）薪酬管理

企業(yè)薪酬管理的主要內(nèi)容有各崗位員工的薪酬水平制定、薪資結(jié)構(gòu)等，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬管理包括薪酬的日常管理與薪資結(jié)構(gòu)體系的設(shè)計(jì)，提高員工的工作積極性與工作質(zhì)量，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。薪酬管理需要保障計(jì)算與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的合理與公平，在推行新的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰制度時(shí)，保障政策的人性化與公平性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工上下一心，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與自身收益提高負(fù)責(zé)。

（二）績效考核

績效考核是量化員工責(zé)任與義務(wù)的一種方式，加深對(duì)員工工作能力與工作態(tài)度的了解，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人清晰自身員工的具體情況，結(jié)合目前企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀制訂合理的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展。員工在嚴(yán)格的績效考核要求下，提高自身的工作能力與效率，不斷認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，促進(jìn)企業(yè)整體員工素質(zhì)的提升，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供人才保障。

二、發(fā)電企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用

（一）促進(jìn)績效薪酬制度改革

績效考核制度的完善會(huì)給員工薪酬管理制度帶來影響，人力資源管理部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、未來發(fā)展規(guī)劃、員工的能力等，調(diào)整員工的薪資結(jié)構(gòu)與績效考核制度，提高員工的工作積極性，帶動(dòng)員工開展更加高效的工作模式，滿足企業(yè)發(fā)展需求?？冃Э己酥贫鹊母母锱c完善激勵(lì)員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，規(guī)范自身的行為與態(tài)度，提高員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，改善企業(yè)的工作氛圍，提高工作效率。

（二）調(diào)動(dòng)員工工作熱情

現(xiàn)如今，社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們的物質(zhì)壓力不斷提高，績效考核制度為員工指明了未來工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工設(shè)定未來工作的發(fā)展目標(biāo)，員工將目標(biāo)進(jìn)行分散，明確每日的工作任務(wù)，員工根據(jù)每日任務(wù)開展工作，提高員工的工作效率與積極性。同時(shí)，績效考核制度讓員工認(rèn)識(shí)到該企業(yè)的專業(yè)性，提高員工對(duì)企業(yè)的信任度，員工在此觀念的影響下，能提高對(duì)工作的熱情，獲得可觀的經(jīng)濟(jì)收益?？冃Э己酥贫葷M足企業(yè)員工不斷晉升，實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的目的。員工根據(jù)可以晉升的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不斷提高自身的工作能力與業(yè)績水平，積累自身的工作經(jīng)驗(yàn)與管理相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，提高自身的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)理想。

（三）促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展

績效考核制度幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)現(xiàn)員工結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，降低自身的運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。第一，績效考核制度明確了員工工作的獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)與淘汰制度，員工在嚴(yán)格的績效考核要求下不會(huì)出現(xiàn)“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘”的心態(tài)，提高對(duì)員工的要求，適時(shí)淘汰能力不足的員工，對(duì)于中小企業(yè)來說，降低了企業(yè)的人力成本。第二，員工素質(zhì)能力提升，企業(yè)規(guī)模實(shí)現(xiàn)有規(guī)劃地?cái)U(kuò)大后，原本的績效考核制度已經(jīng)不能滿足現(xiàn)有員工的發(fā)展需求，企業(yè)結(jié)合員工以往的工作成果與未來的發(fā)展道路，制定更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥贫龋瑔T工在已經(jīng)獲得可觀經(jīng)濟(jì)收入的激勵(lì)下，不斷提高自身的工作能力，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。第三，企業(yè)績效考核制度的不斷完善影響著其他管理制度的創(chuàng)新與完善，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)化管理，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門的聯(lián)系更加密切，提高工作效率，提高企業(yè)的核心競爭力。

三、發(fā)電企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

（一）考核指標(biāo)體系不合理

績效考核制度需要結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)自身的發(fā)展，提高績效考核制度的時(shí)效性，滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的規(guī)劃需求。隨著我國城市化建設(shè)與現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，發(fā)電企業(yè)員工需要處理的工作量不斷增多，且對(duì)員工工作質(zhì)量的要求不斷提高，但發(fā)電企業(yè)在績效考核制度的完善上存在著滯后性，沒有結(jié)合員工工作量的增加與企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大等因素，績效考核制度存在不全面的問題，影響企業(yè)員工的積極性，不能客觀地展現(xiàn)員工的工作質(zhì)量。此外，發(fā)電企業(yè)的績效考核制度存在著對(duì)員工核心工作考核標(biāo)準(zhǔn)不具體的問題，員工的核心工作影響著發(fā)電企業(yè)整體運(yùn)行的穩(wěn)定，但績效考核制度在核心工作的考核標(biāo)準(zhǔn)上存在不足會(huì)影響員工的職業(yè)心態(tài)與思想政治素質(zhì)，不能體現(xiàn)發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)代化科學(xué)管理。

（二）部分指標(biāo)難以量化

績效考核制度就是將員工的工作成果利用量化數(shù)據(jù)的形式進(jìn)行展現(xiàn)，量化數(shù)據(jù)體現(xiàn)出員工績效考核的公平、公正與公開，穩(wěn)定員工的情緒與信任度，減少人為干擾問題的發(fā)生，員工利用績效考核結(jié)果認(rèn)識(shí)到自身與他人的差距，促進(jìn)員工自我提升。量化對(duì)員工的考核內(nèi)容不僅包括自身的工作質(zhì)量與效率等，還包括工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)等，發(fā)電企業(yè)在這一類與員工品質(zhì)相關(guān)的考核上，存在著量化不清晰的問題，如員工的工作態(tài)度體現(xiàn)在不遲到、早退，按照要求著裝等，需要發(fā)電企業(yè)提高對(duì)這一類問題的量化，提高企業(yè)員工管理的嚴(yán)謹(jǐn)性。

（三）績效考核效果不夠

發(fā)電企業(yè)員工認(rèn)為自身工作是絕對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)出現(xiàn)問題的，因此對(duì)于績效考核的要求存在著不重視的態(tài)度，將績效考核制度認(rèn)為是一種管理的表面功夫，部分員工依舊使用固有的工作模式，當(dāng)人數(shù)超過企業(yè)員工總數(shù)的一半時(shí)，績效考核制度就失去了意義。因此，發(fā)電企業(yè)需要提高對(duì)員工的管理能力，貫徹員工對(duì)績效考核制度的認(rèn)識(shí)，保障員工的配合度。

（四）績效薪酬有失公平

發(fā)電企業(yè)存在著管理層的績效工資多于員工的問題，認(rèn)為管理層的重要性高于一線員工，這樣的績效考核制度體現(xiàn)著沒有平等對(duì)待每一個(gè)員工的問題，讓一線員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，影響員工的職業(yè)心態(tài)。同時(shí)，不公平的績效考核制度助長企業(yè)內(nèi)的不良風(fēng)氣，內(nèi)部存在著“階級(jí)”矛盾，不利于發(fā)電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、發(fā)電企業(yè)薪酬管理中績效考核的應(yīng)用策略

（一）依據(jù)崗位情況制定考核指標(biāo)

為保證績效考核工作成效，發(fā)電企業(yè)要依據(jù)崗位工作內(nèi)容，明確考核指標(biāo)，從中提煉可直觀反映員工工作情況與能力發(fā)展的關(guān)鍵項(xiàng)，建立健全績效考核指標(biāo)體系。在發(fā)電企業(yè)薪酬管理中，績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建要注重三個(gè)方面內(nèi)容。一是盡量選擇可量化的指標(biāo)。采用可量化指標(biāo)，結(jié)合員工實(shí)際工作情況，以客觀工作結(jié)果與數(shù)據(jù)等信息為參考依據(jù)開展考核，更具客觀性與準(zhǔn)確性，可有效避免應(yīng)用定性指標(biāo)考核存在的模糊問題。所以，發(fā)電企業(yè)要對(duì)績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行量化處理，以此保證績效考核效果，增強(qiáng)薪酬管理的公平性與公正性。二是盡量用量化指標(biāo)取代定性指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)定性向量化的轉(zhuǎn)變。在績效考核指標(biāo)體系中，雖然部分指標(biāo)缺少可視化數(shù)據(jù)支撐，但通過適當(dāng)轉(zhuǎn)變處理，也可基于量化數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，從而達(dá)到優(yōu)化、完善企業(yè)薪酬制度的效果。例如，發(fā)電企業(yè)將員工工作責(zé)任心作為績效考核的指標(biāo)，在考核中統(tǒng)計(jì)員工日常工作出現(xiàn)失誤行為的次數(shù)，并合理設(shè)定閾值，依照百分比對(duì)員工進(jìn)行打分。三是科學(xué)劃分績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的占比。發(fā)電企業(yè)中不同工作崗位均具有諸多考核指標(biāo)，但各項(xiàng)考核指標(biāo)的重要性并不同，如果對(duì)權(quán)重占比實(shí)行平均分配，必然有失科學(xué)性。所以，對(duì)于能反映員工工作情況的核心指標(biāo)，應(yīng)給予較高權(quán)重，并依據(jù)指標(biāo)重要性逐漸減小占比。例如，發(fā)電企業(yè)對(duì)檢修部門電氣專工崗位制定績效考核指標(biāo)，結(jié)合員工工作核心內(nèi)容，設(shè)定任務(wù)完成率、臨檢損失電量、工作票合格率、燃油量、繼電保護(hù)動(dòng)作正確率、安全隱患整改率等指標(biāo)，并依據(jù)各指標(biāo)重要性分配權(quán)重，使績效考核與崗位主要工作職責(zé)有效對(duì)接。

（二）結(jié)合考核結(jié)果實(shí)施分級(jí)待遇

為確?？冃Э己说目茖W(xué)性與公平性，發(fā)電企業(yè)應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果，對(duì)員工薪資待遇進(jìn)行層次區(qū)分，并分別設(shè)置崗位層級(jí)系數(shù)，以此區(qū)別不同崗位的薪資績效待遇。同時(shí)，為調(diào)動(dòng)員工研發(fā)與創(chuàng)新的積極性，發(fā)電企業(yè)也可給予技術(shù)補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。此外，在薪酬管理中，發(fā)電企業(yè)要注重發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，突顯績效考核的影響力，合理設(shè)置員工薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)調(diào)整績效工資的比例。通常情況下，員工崗位基本工資占總薪酬的60%～90%，而績效工資占比則會(huì)控制在10%～50%，具體比例會(huì)依據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、崗位特點(diǎn)等因素調(diào)整。如果發(fā)電企業(yè)將員工薪酬中基本工資與績效工資的比例設(shè)置為9 ∶1，那么績效考核的激勵(lì)效果難以發(fā)揮。所以，發(fā)電企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加大績效工資的比重，將績效工資在薪酬中的占比調(diào)整為40%或50%。而且，企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同崗位工作內(nèi)容均不相同，因而不可采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，績效工資的比重也不可完全一致。例如，發(fā)電企業(yè)更注重考核銷售部門員工的銷售業(yè)績，所以銷售崗位的績效工資在總薪酬的占比較大，而技術(shù)部門工作往往較為穩(wěn)定，企業(yè)更關(guān)注員工的工作質(zhì)量、工作狀態(tài)，并側(cè)重考察員工責(zé)任心，因而技術(shù)類崗位的績效工資占比較低，通常為30%。總之，發(fā)電企業(yè)在制定績效考核制度時(shí)，要針對(duì)員工優(yōu)異表現(xiàn)行為給予獎(jiǎng)勵(lì)，并結(jié)合員工績效考核結(jié)果，采取差異化獎(jiǎng)勵(lì)舉措，以此促使員工積極投入工作。通過這種考核方式，還可有效激勵(lì)員工，促進(jìn)員工不斷提升工作能力，在工作中表現(xiàn)自己。

（三）構(gòu)建多元考核主體

提高績效考核制度對(duì)員工的激勵(lì)與管理能力需要構(gòu)建多元考核主體，不局限于人事部門對(duì)員工能力的考核，增加員工之間、員工與部門領(lǐng)導(dǎo)之間的考核與評(píng)價(jià)，這樣的考核方式能夠起到規(guī)范員工行為的效果，減少績效考核的人為干預(yù)問題，但這樣的考核方式需要人力資源管理部門加強(qiáng)對(duì)員工思想素質(zhì)與行為素質(zhì)的了解，避免出現(xiàn)惡意評(píng)價(jià)、惡意競爭問題，促進(jìn)員工之間的氛圍和諧，提高部門整體工作效益。構(gòu)建多元考核主體需要人力資源管理部門完善員工建議投訴的渠道，保障員工信息的隱私，為了提高考核的公正、公開，人力資源管理部門可以利用投票的方式將數(shù)據(jù)變化全程顯示在員工面前，或者在官網(wǎng)上設(shè)計(jì)固定問題供員工選擇，保障考核結(jié)果的客觀、公正，避免員工之間出現(xiàn)沖突。

（四）公平開展績效評(píng)價(jià)

績效考核評(píng)價(jià)影響著員工的工作積極性與職業(yè)心態(tài)，影響著員工的崗位穩(wěn)定性，且績效評(píng)價(jià)對(duì)于員工來說，既是一種鼓勵(lì)，也是一種管理，因此企業(yè)應(yīng)保障績效評(píng)價(jià)的公平與公開，提高員工對(duì)企業(yè)的信任度。企業(yè)在開展績效評(píng)價(jià)的過程中，將員工每一項(xiàng)績效完成度的評(píng)價(jià)結(jié)果列出相應(yīng)的參考數(shù)據(jù)，提高績效評(píng)價(jià)的客觀度，同時(shí)將企業(yè)多元考核結(jié)果結(jié)合到績效評(píng)價(jià)當(dāng)中，提高對(duì)員工評(píng)價(jià)的綜合度，在績效考核結(jié)果的下方粘貼人力資源管理部門的聯(lián)系郵箱，不限制員工的疑問，提高對(duì)員工疑問的處理效率，維護(hù)員工對(duì)企業(yè)的信任。人力資源管理部門還需要根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果為員工提出相應(yīng)的職業(yè)與個(gè)人發(fā)展建議，及時(shí)與員工針對(duì)績效評(píng)價(jià)開展溝通，幫助員工梳理存在的疑問，避免員工出現(xiàn)不滿情緒，影響部門工作的穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)在開展績效評(píng)價(jià)的過程中，確保每一項(xiàng)考核內(nèi)容都以可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算與評(píng)估，明確責(zé)任劃分，如跨部門的工作完成率需要明確每一個(gè)部門的任務(wù)，了解每一個(gè)部門的工作完成度是否合格，當(dāng)該部門的工作完成度合格并在規(guī)劃期間內(nèi)完成時(shí)，那么該部門在此項(xiàng)工作上屬于合格狀態(tài)，績效評(píng)價(jià)需要以合格的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（五）提高績效考核人員專業(yè)性

發(fā)電企業(yè)薪酬與績效考核工作的開展質(zhì)量取決于考核人員的專業(yè)能力。為實(shí)現(xiàn)績效考核的有效實(shí)施，發(fā)電企業(yè)要完善薪酬管理體系，注重提高考核人員的專業(yè)性。對(duì)于企業(yè)而言，員工是核心力量，是壯大發(fā)展的基礎(chǔ)保障，員工對(duì)企業(yè)的滿意度、信任度，影響著其工作的積極程度。所以，發(fā)電企業(yè)要通過增強(qiáng)考核人員的綜合實(shí)力，使其遵循公平、公正原則開展績效考核工作，并不斷強(qiáng)化工作實(shí)效性。一方面，發(fā)電企業(yè)要培養(yǎng)考核人員的工作意識(shí)，促使其深入了解本職工作，掌握績效考核標(biāo)準(zhǔn)流程。另一方面，定期針對(duì)考核人員組織培訓(xùn)，作為考核人員，應(yīng)了解考核對(duì)象的工作內(nèi)容，以此實(shí)行精準(zhǔn)考核。只有考核人員具備較高的職業(yè)素養(yǎng)，才能確保企業(yè)績效考核工作的實(shí)施。

結(jié) 語

本文指出發(fā)電企業(yè)薪酬管理中績效考核的具體作用，通過促進(jìn)績效薪酬制度改革，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，達(dá)到推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展的效果，并分析發(fā)電企業(yè)績效考核存在的問題，主要包括考核指標(biāo)體系不合理、部分指標(biāo)難以量化、績效薪酬有失公平及績效考核效果不夠，進(jìn)而提出發(fā)電企業(yè)績效考核工作的五項(xiàng)優(yōu)化措施，即合理制定考核指標(biāo)、實(shí)施分級(jí)待遇、構(gòu)建多元考核主體、公平開展績效評(píng)價(jià)、提高績效考核人員專業(yè)性。