謝經(jīng)煒　朱憶伊

［摘 要］培訓效果轉化及評估是企業(yè)內(nèi)部培訓和人力資源管理的重要工作，而培訓效果轉化率低則會困擾企業(yè)管理人員、阻礙企業(yè)發(fā)展，導致企業(yè)無法達到預期培訓效果，影響企業(yè)后續(xù)各項工作的開展過程和效果，甚至降低企業(yè)經(jīng)濟效益。鑒于此，本文將在明確培訓目的、分析培訓效果轉化重要性和問題的基礎上，重點探究企業(yè)內(nèi)部培訓效果轉化、評估的有效措施，希望能為企業(yè)人力資源管理人員提供參考，助力企業(yè)培訓效能提升，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做好人才儲備工作。

［關鍵詞］企業(yè)；內(nèi)部培訓；效果轉化；評估方式；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

人力資源是企業(yè)發(fā)展的活力和動力，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要資源。企業(yè)通過內(nèi)部培訓，開發(fā)所擁有的人力資源，能夠促進員工學習、成長，提高員工的個人職業(yè)素養(yǎng)、崗位勝任力，逐步提高企業(yè)人才隊伍的整體建設質量，為企業(yè)業(yè)務運行、各項工作開展和整體發(fā)展做好充分的人才積累工作。因此，企業(yè)內(nèi)部培訓在企業(yè)建設與發(fā)展過程中處于不可忽視的重要地位。企業(yè)開展內(nèi)部培訓工作，根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展階段的人才需求，有針對性地調整人才隊伍結構，滿足企業(yè)持續(xù)發(fā)展的實際需求，不斷提高企業(yè)人才隊伍建設質量與水平，通過持續(xù)開展的內(nèi)部培訓工作和考核評估，將人才優(yōu)勢轉化為企業(yè)發(fā)展的活力與動力。有效開展內(nèi)部培訓和考核評估工作，是在競爭愈發(fā)激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)尋求高質量發(fā)展的重要落腳點。

1 企業(yè)內(nèi)部培訓的目的

內(nèi)部培訓是企業(yè)持續(xù)培養(yǎng)員工、建設人才隊伍的重要舉措，具體指企業(yè)人力資源開發(fā)的過程，通過培訓企業(yè)能不斷提高員工的工作能力、崗位勝任力、職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質，以促進員工個人學習、職業(yè)發(fā)展、成長成才為直接目的，以推動企業(yè)高質量建設、高質量發(fā)展為最終目的，讓企業(yè)具備在激烈市場中應對競爭、抓住機遇的能力［1］。

一方面，企業(yè)內(nèi)部培訓的對象是各部門負責各項工作的員工，企業(yè)人力資源管理部門通過日常開展的各種形式的員工培訓工作，滿足員工的學習和職業(yè)發(fā)展需求，以新知識、新技術輔助員工解決其在實際工作中存在的問題，提高員工的辦公水平和工作效率，不斷優(yōu)化人才隊伍結構，提高員工隊伍建設水平。例如，為了讓更多員工主動參加培訓，企業(yè)采用“線上+線下”的培訓方法，滿足員工希望通過多種途徑參加培訓的需求，通過培訓讓員工掌握勝任本職工作的新知識、新技術，并推動其將在培訓中所學到的知識、技能、行為、態(tài)度等落實到實際工作中，實現(xiàn)從理論向實踐的轉化，以內(nèi)部培訓促進普通人力資源向高水平人力資源轉化。

另一方面，企業(yè)各項工作開展的最終目的是提高企業(yè)的盈利能力，即讓企業(yè)充分利用各類資源，獲得較好的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)利益最大化，為企業(yè)實現(xiàn)長期性發(fā)展積累寶貴的資源和財富。換言之，企業(yè)內(nèi)部培訓的最終目的是從人力資源開發(fā)的角度入手，實現(xiàn)培訓成果的轉化，將人力資源轉化為企業(yè)經(jīng)營、管理和發(fā)展的內(nèi)生動力。

2 企業(yè)內(nèi)部培訓效果轉化及評價的重要性

人力資源開發(fā)是企業(yè)踐行人才戰(zhàn)略、尋求高質量發(fā)展的重要舉措，也是企業(yè)探索現(xiàn)代化治理的重中之重。企業(yè)開展內(nèi)部培訓，并促進效果轉化和評估，能加強企業(yè)對人力資源開發(fā)和管理的重視，在一定程度上提升企業(yè)培訓有效性，激發(fā)人力資源活力；同時，借助有效的考核評估，了解企業(yè)員工在企業(yè)崗位上的實際勝任力、辦公水平以及其在實際工作中存在的問題，從而指導人力資源管理部門有針對性地開展工作，及時發(fā)現(xiàn)并解決內(nèi)部培訓所存在的問題，提高人力資源開發(fā)程度和利用率，在企業(yè)發(fā)展過程中充分發(fā)揮人力資源的作用，體現(xiàn)其價值。

2.1 轉化培訓成果，提高員工隊伍建設水平

培訓評估工作是助力管理人員促進培訓成效轉化的關鍵工作，是管理人員了解培訓成果、員工學習與成長情況的主要途徑。企業(yè)人力資源管理人員在開展內(nèi)部培訓工作的過程中全面落實考核評估手段，通過信息化考核、大數(shù)據(jù)分析、綜合評估，對比員工在參加培訓前后的知識水平、技能熟練度、綜合素質和工作能力，根據(jù)員工在培訓過程中通過學習和實操所取得的實際成效，安排好訓后各項工作，給予員工相應的訓后激勵，有利于解決企業(yè)訓后階段最為嚴重的人才流失問題，提升企業(yè)人才隊伍的整體穩(wěn)定性；同時，提高員工隊伍建設水平，為企業(yè)各項工作的高效開展積累人才，做好人力資源儲備工作。

2.2 強化隊伍建設，保障企業(yè)高質量發(fā)展

在經(jīng)濟轉型升級、產(chǎn)業(yè)結構調整的營商環(huán)境中，經(jīng)濟逐漸轉向高質量增長、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略階段，技術型、信息化、綠色化等新興產(chǎn)業(yè)相繼出現(xiàn)并高速發(fā)展，對掌握現(xiàn)代技術、熟練操作計算機等現(xiàn)代化人才提出了更多、更高的要求。企業(yè)要實現(xiàn)高質量發(fā)展的目標，就要不斷優(yōu)化人才隊伍，招聘、培訓和利用現(xiàn)代化人才，以人力資源的持續(xù)開發(fā)和充分運用，保障企業(yè)高質量建設、高質量發(fā)展，并為其逐步向可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的靠近做好準備工作。企業(yè)加強內(nèi)部培訓效果轉化和考核評估，能通過優(yōu)化人力資源管理手段和方式，提高人才培養(yǎng)水平，強化企業(yè)員工隊伍建設和發(fā)展保障力［2］。

3 企業(yè)內(nèi)部培訓效果轉化存在的問題

結合企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作的實際情況可知，其內(nèi)部培訓工作存在諸多問題，尤其表現(xiàn)在效果轉化方面，比如，培訓內(nèi)容有一定的局限性，無法滿足各年齡階段、各崗位員工的成長需求；內(nèi)部培訓和考核評估均流于形式，效果轉化效率低；培訓與評估方式科學性較弱，而導致企業(yè)人力資源管理工作的開展無法達到預期水平。

3.1 培訓無法滿足各類員工的成長需求

進入企業(yè)時間不同、工作崗位和年齡不同的員工，其在企業(yè)工作中的需求層次不同，隨著年齡和入職時間的增加，員工的需求層次逐步提高，從基本的生存生活需求向追求人生價值的需求層面過渡。鑒于員工需求層次的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部培訓內(nèi)容等也應不斷調整，否則將無法滿足員工在各階段的工作需求，直接導致培訓效果轉化率低等問題的出現(xiàn)。例如，個別剛入職的青年員工急需得到同事和企業(yè)的認可，而在參加培訓和進行工作實踐的過程中，存在較強的“功利性”，希望能從中獲得快速成功的“秘籍”，無法沉下心來學習知識、實踐應用、經(jīng)驗總結、問題分析。內(nèi)部培訓若忽視青年員工的這一需求，不僅無法滿足其工作、學習與成長的需求，還無法取得預期的培訓成果。

3.2 內(nèi)部培訓流于形式，實效性甚微

一方面，雖然大部分企業(yè)在人才戰(zhàn)略背景下，積極開展內(nèi)部培訓工作，但是由于機制體制方面存在的問題，員工雖然能在培訓中學習新知識，但是對知識的具體運用方法缺乏依據(jù)，無法將知識學習效果轉化為其工作能力；部分企業(yè)對教師的聘任、培訓規(guī)模等較為重視，而忽視培訓工作的實際需求，未向聘任的專家、講師提供員工實際工作情況等基本信息，致使培訓內(nèi)容與實際工作需求不對接［3］。

另一方面，大多企業(yè)的訓后考核工作流于形式，由于企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督與管理，員工未主動將培訓內(nèi)容和學習獲得的知識、技能等落實到實際工作中，效果轉化力度小、程度低。從管理制度的角度而言，缺乏有效的培訓考核，考核效果不明確、考核結果運用不到位，都將降低內(nèi)部培訓的實際效用。

3.3 內(nèi)部培訓與評估方式有待調整

從內(nèi)部培訓的關鍵環(huán)節(jié)——訓后階段進行分析可知，部分企業(yè)對訓后培訓和訓后考核工作較為忽視，將更多的重心放在培訓過程上，缺乏對員工訓后階段知識、能力等方面的動態(tài)考核評估，而無法準確掌握員工成長情況、工作勝任力，對培訓效果缺乏及時、全面的了解。另外，部分企業(yè)的考核內(nèi)容、標準不全面，僅圍繞知識、技能等方面進行評估，而忽視對員工的素質素養(yǎng)、情感態(tài)度等的考核評估。部分企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)評估模式，評估效率低，對結果的運用不充分。

4 企業(yè)內(nèi)部培訓效果轉化及評估的有效措施

企業(yè)要想在愈發(fā)激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，并擁有持續(xù)發(fā)展的能力，就要充分關注企業(yè)所擁有的人力資源，針對人力資源，開展有效的開發(fā)、管理工作，激發(fā)人力資源活力，將其轉化為企業(yè)高質量發(fā)展的動力，讓企業(yè)以人力資源為核心，強化其自身競爭力、經(jīng)營能力、效益獲取能力。這就需要企業(yè)管理人員重點關注人力資源開發(fā)和管理工作，全面分析不同年齡、崗位員工的需求，構建動態(tài)化的內(nèi)部培訓和考核機制；加大培訓執(zhí)行力度，逐步提升內(nèi)部培訓的實際效用；創(chuàng)新人力資源管理方法，運用現(xiàn)代技術，提高企業(yè)人力資源開發(fā)、利用效率與工作水平。

4.1 分析員工需求，構建動態(tài)培訓機制

馬斯洛的需求層次理論將人的需求劃分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)幾大類，且需求層次由低到高，人們在被滿足低層次需求的基礎上，往往會開始向更高層次的需求獲得進行探索，人們在實現(xiàn)自我需求之后，往往還會向自我超越的需求方向進行探索。企業(yè)內(nèi)不同年齡階段、不同工作時間的員工，其在企業(yè)工作中所希望被滿足的需求是不同的，需求分布層次也不相同。這就需要企業(yè)管理人員全面了解員工不同層次的需求，以此為依據(jù)，建立動態(tài)培訓機制，保證內(nèi)部培訓能滿足不同年齡、工作時間和發(fā)展階段員工的實際需求，針對性激發(fā)員工主動學習與工作成長的積極性，讓員工在參加培訓的過程中，主動學習職業(yè)新知識、掌握新技能，并將其落實到實際工作中［4］。

企業(yè)管理人員要全面了解員工成長需求，就要堅持以發(fā)展的眼光看待員工的成長，借助電子員工檔案，運用大數(shù)據(jù)分析技術，了解員工的各種需求，并依據(jù)其需求將員工劃分為不同的小組，針對性選擇培訓內(nèi)容，開展培訓工作，滿足員工不同層次的需求，強化員工激勵的針對性。比如，管理人員可聯(lián)合各部門主管人員，通過與基層員工進行定期的對話溝通，了解員工的實際工作需求，增加部門工作相關的培訓科目，減少冗雜科目，讓培訓內(nèi)容更加精準、精簡，從而滿足企業(yè)人才培養(yǎng)需求，全面啟動人才工程，落實人才培養(yǎng)計劃［5］；新入職的青年員工需要在最短的時間內(nèi)了解企業(yè)業(yè)務，并通過個人努力，獲得相應的薪資，從而滿足最基本的生活需求，其需求停留在第一層次，鑒于此，企業(yè)應著重關注青年員工的生存需求，為員工提供能滿足盡快熟悉企業(yè)業(yè)務的培訓機會，創(chuàng)新傳統(tǒng)的“老帶新”培訓模式，讓青年員工在老員工的帶領下，以最快的速度了解其工作和崗位需求，向老員工汲取經(jīng)驗，提高新員工的工作能力，為其獲得相應的績效薪酬提供更多的機會；隨著員工入職時間的增加，其需求層次不斷提升，向企業(yè)認可、持續(xù)成長等方面的需求方向轉變，企業(yè)根據(jù)其實際需求，開設相應的培訓課程，為其提供學習新知識、交流經(jīng)驗與問題、學習新技能的機會，以動態(tài)培訓機制滿足員工各階段的成長需求。

4.2 加大培訓力度，提升培訓的有效性

內(nèi)部培訓工作是企業(yè)建設人才梯隊、儲備人力資源的重要舉措，雖然大部分企業(yè)認識到內(nèi)部培訓的重要性，但是其實際開展的內(nèi)部培訓工作，往往存在流于形式的問題，難以取得有效的培訓效果。因此，企業(yè)人力資源管理部門應著重開展內(nèi)部培訓工作，從整體意識層面加強企業(yè)對內(nèi)部培訓等工作的重視，將以內(nèi)部培訓為重點工作的人力資源管理提高到企業(yè)內(nèi)部治理的中心地位，加大培訓力度，將培訓成果轉化為助力企業(yè)業(yè)務運行和整體發(fā)展的動力。

首先，在企業(yè)認識到內(nèi)部培訓重要性的基礎上，科學規(guī)劃內(nèi)部培訓工作，根據(jù)參加培訓的員工人數(shù)確定培訓規(guī)模，篩選和聘任能滿足內(nèi)部培訓工作需求的培訓講師，推進內(nèi)部培訓工作有序開展。其次，在培訓過程中，企業(yè)人力資源管理部門應選任專門負責培訓監(jiān)督、督促的管理人員，負責全面跟進培訓工作，及時發(fā)現(xiàn)并反饋問題，確保按照計劃全面開展內(nèi)部培訓工作，取得相應的培訓成果。最后，管理人員要通過及時的評價反饋和訓后溝通，全面了解員工通過培訓獲得的知識、技術等，結合員工所在崗位的工作需求，指導、促進員工將培訓成果轉化到實際工作中，強化其崗位勝任力。

4.3 創(chuàng)新管理方法，科學開展各項工作

一方面，訓后評估是管理人員和參與培訓的員工了解實際成效的關鍵工作，通過有效的訓后評估，能讓二者全面了解自身存在的優(yōu)點及缺點，從而進行針對性學習。人力資源管理部門完善考核評估標準，將知識、技能、素養(yǎng)、情感、態(tài)度及服務能力等均納入評估標準范疇，指導管理人員在員工訓后階段，采取口試、筆試及動態(tài)觀察等多種手段，全面了解員工的訓后成長情況，給予其相應的獎勵激勵，在提高員工各方面能力的同時，提高員工參與培訓的積極性。

另一方面，管理人員將在培訓過程中和培訓結束后獲得的結果整合在一起，對員工進行全面的考核評估，根據(jù)評估結果，給予員工相應的指導。同時，通過訓后薪酬分配、崗位晉升等手段，對員工形成物質、精神激勵，更好地促進培訓成效轉化為經(jīng)濟效益。例如，管理人員設定每次培訓的預期標準，若員工能通過考核，取得相應成果，達到培訓預期標準，則可根據(jù)培訓規(guī)章，在訓后階段調整一定比例的薪酬，讓員工獲得培訓成就感。換言之，管理人員可以通過標準優(yōu)化、考核評估、結果運用，推進內(nèi)部培訓及各項工作的科學開展，不斷強化培訓效果，將人力資源轉化為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。

5 結語

在人才戰(zhàn)略全面落實的背景下，企業(yè)愈發(fā)重視人力資源的儲備、開發(fā)和利用工作。企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部培訓和考核評估方式，能不斷提高企業(yè)人才隊伍的建設質量，為企業(yè)各項工作有序開展及持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做好準備工作。企業(yè)需要全面分析員工需求，依據(jù)需求構建動態(tài)培訓機制，為其提供能滿足其實際需求的培訓機會；積極運用現(xiàn)代技術，加大培訓力度和評估力度，創(chuàng)新培訓管理方法，推進各項工作的科學開展，以人力資源的儲備和開發(fā)，為企業(yè)長期性發(fā)展目標的實現(xiàn)做準備。

參考文獻

［1］張英. 企業(yè)內(nèi)部培訓效果轉化及評估方式分析［J］. 企業(yè)改革與管理，2021（22）：111-112.

［2］何燁. KY公司營運部多層次培訓效果評估研究［D］. 南京：南京理工大學，2018.

［3］王鵬. 企業(yè)內(nèi)部培訓效果評估方法探索［J］. 內(nèi)燃機與配件，2017（3）：101-103.

［4］蔣寧華. 企業(yè)內(nèi)部培訓效果轉化及評估方式研究［J］. 人力資源管理，2016（9）：37-38.

［5］王玲. GTH公司內(nèi)部培訓效果評估方案設計［D］. 廣州：廣東工業(yè)大學，2013.

［作者簡介］謝經(jīng)煒，男，江西萍鄉(xiāng)人，國網(wǎng)浙江省電力有限公司杭州供電公司，工程師、政工師，碩士，研究方向：工會管理。

朱憶伊，女，浙江杭州人，國網(wǎng)浙江省電力有限公司杭州供電公司，政工師，本科，研究方＼向：工會管理。