賈亞南，柴宇霞，賈英嵐，李西娟

（鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院 急診醫(yī)學(xué)部，河南 鄭州 450000）

護(hù)士創(chuàng)新行為是指護(hù)士為預(yù)防疾病、促進(jìn)健康、提高護(hù)理質(zhì)量，尋找和發(fā)現(xiàn)新技術(shù)、新方法、工作方式，在取得支持后，引入、應(yīng)用在工作中的行為過(guò)程[1-2]。 創(chuàng)新行為的實(shí)施過(guò)程需要耗費(fèi)大量的精力和時(shí)間[3]。 資質(zhì)過(guò)剩感是指護(hù)士自認(rèn)為自身的知識(shí)、技能、學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等超過(guò)臨床需求而產(chǎn)生的主觀感知[4]。 目前有關(guān)員工資質(zhì)過(guò)剩與創(chuàng)新行為相關(guān)性的研究結(jié)論不同，有研究顯示，資質(zhì)過(guò)剩對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)性影響[5]，但也有研究顯示，資質(zhì)過(guò)?？梢源龠M(jìn)個(gè)體表現(xiàn)出更高水平的工作動(dòng)機(jī)， 更多的積極工作行為，如創(chuàng)新行為等[6]。 工作疏離感是由于個(gè)體在工作中無(wú)法得到物質(zhì)、精神的滿足，從而產(chǎn)生消極的心理狀態(tài)[7]。 急診科護(hù)士由于工作強(qiáng)度及精神壓力大等容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠， 表現(xiàn)出對(duì)工作的冷漠和疏離[8]。 本研究旨在調(diào)查工作疏離感、資質(zhì)過(guò)剩感、創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀，并分析工作疏離感在急診科護(hù)士資質(zhì)過(guò)剩與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)， 以期為臨床護(hù)理管理者制訂有效的措施提高急診科護(hù)士創(chuàng)新行為提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 本研究于2022 年7—9 月，采用便利抽樣法選取鄭州市4 所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院急診科護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。 納入標(biāo)準(zhǔn)：在急診科工作滿1年的注冊(cè)護(hù)士；在職在崗；知情同意并自愿參與。 排除標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)假、病假、輪轉(zhuǎn)、進(jìn)修、規(guī)培護(hù)士及實(shí)習(xí)生。2022 年7 月使用護(hù)士創(chuàng)新行為量表對(duì)30 名護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，護(hù)士創(chuàng)新行為標(biāo)準(zhǔn)差為6.52 分。 采用橫斷面研究樣本量計(jì)算公式n=（uα/2σ/δ）2[9]，估計(jì)本研究所需要樣本量。 設(shè)定α=0.05，uα/2=1.96，δ=2。 得出n=41。 考慮到偏移，增加20%樣本量，最終估算樣本量至少為50 例。 本研究實(shí)際納入345 例。 本研究已獲鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院倫理委員會(huì)審批（2023-KY-0277-001）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表 自行編制， 包括一般信息及月加班情況、科研興趣、是否為專(zhuān)科護(hù)士、是否發(fā)表論文/申請(qǐng)專(zhuān)利或課題等。

1.2.1.2 護(hù)士工作疏離感問(wèn)卷 該問(wèn)卷由任曉靜[10]編制， 用于評(píng)估護(hù)士工作疏離感，Cronbach α 系數(shù)為0.89， 包括3 個(gè)維度，12 個(gè)條目。 每個(gè)條目采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從“不符合”到“非常符合”，分別計(jì)1-5 分，分值越低表明護(hù)士工作疏離感越弱。 陳曉荷等[11]對(duì)3 684 名護(hù)士進(jìn)行評(píng)估，其Cronbach α系數(shù)為0.861，重測(cè)信度為0.874。 本研究中，該量表Cronbach α 系數(shù)為0.854。

1.2.1.3 資質(zhì)過(guò)剩感量表 該量表由Maynard 等[12]編制，楊純[4]引進(jìn)修訂及進(jìn)行文化調(diào)適，用于評(píng)估職員的資質(zhì)過(guò)剩感，Cronbach α 系數(shù)為0.817， 該量表共9 個(gè)條目，采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從“完全不符合”到“完全符合”，分別計(jì)1～5 分，總分9～45 分，得分越高表示自我感覺(jué)資質(zhì)過(guò)剩程度越高[13]。 本研究中，該量表Cronbach α 系數(shù)為0.828。

1.2.1.4 護(hù)士創(chuàng)新行為量表 該量表由包玲等[14]編制，用于評(píng)價(jià)護(hù)士創(chuàng)新行為，Cronbach α 系數(shù)為0.879， 包括3 個(gè)維度，10 個(gè)條目。 每個(gè)條目采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從“從不”到“很頻繁”，分別計(jì)1～5 分，分值越高表明護(hù)士工作中的創(chuàng)新行為越突出。楊莉等[1]對(duì)1 386 名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，其Cronbach α系數(shù)為0.926，本研究中，該量表Cronbachα 系數(shù)為0.885。

1.2.2 調(diào)查方法 本研究利用問(wèn)卷星使用電子問(wèn)卷收集資料。在研究前取得護(hù)理部及科室主任、護(hù)士長(zhǎng)的同意及配合，將問(wèn)卷二維碼發(fā)送至護(hù)士長(zhǎng)。采用統(tǒng)一的語(yǔ)言告知研究目的、意義及填寫(xiě)方法。采用無(wú)記名方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，1 個(gè)IP 地址只能作答1 次，所有條目均為必答題。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 23.0、AMOS 22.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述。 計(jì)數(shù)資料用百分比描述， 探究工作疏離感、 資質(zhì)過(guò)剩感、創(chuàng)新行為之間的相關(guān)性用Pearson 相關(guān)分析。 探究急診科護(hù)士工作疏離感在資質(zhì)過(guò)剩感和創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)采用AMOS 22.0 結(jié)構(gòu)方程模型，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般資料 本研究中，共345 名急診科護(hù)士參與調(diào)查。 調(diào)查對(duì)象一般資料見(jiàn)表1。

表1 一般資料

2.2 急診科護(hù)士工作疏離感、資質(zhì)過(guò)剩感、創(chuàng)新行為得分情況 急診科護(hù)士工作疏離感得分（2.91±0.90）分，資質(zhì)過(guò)剩感得分（2.34±0.74）分，創(chuàng)新行為得分（3.26±0.75）分，各維度得分見(jiàn)表2。

表2 急診科護(hù)士工作疏離感、資質(zhì)過(guò)剩感、創(chuàng)新行為的得分情況（n=345，±S，分）

表2 急診科護(hù)士工作疏離感、資質(zhì)過(guò)剩感、創(chuàng)新行為的得分情況（n=345，±S，分）

項(xiàng)目工作疏離感無(wú)奈感無(wú)助感無(wú)意義感資質(zhì)過(guò)剩感創(chuàng)新行為產(chǎn)生想法取得支持實(shí)現(xiàn)想法條目均分2.91±0.90 3.12±0.89 2.00±0.82 2.16±0.99 2.34±0.74 3.26±0.75 3.90±0.67 2.97±0.83 3.01±1.05項(xiàng)目工作疏離感無(wú)奈感無(wú)助感無(wú)意義感資質(zhì)過(guò)剩感創(chuàng)新行為產(chǎn)生想法取得支持實(shí)現(xiàn)想法條目均分2.91±0.90 3.12±0.89 2.00±0.82 2.16±0.99 2.34±0.74 3.26±0.75 3.90±0.67 2.97±0.83 3.01±1.05

2.3 急診科護(hù)士工作疏離感、資質(zhì)過(guò)剩、創(chuàng)新行為得分的相關(guān)性分析 急診科護(hù)士工作疏離感與資質(zhì)過(guò)剩感呈正相關(guān)（r=0.633，P<0.001），護(hù)士工作疏離感與創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)（r=-0.247，P<0.001），資質(zhì)過(guò)剩感與創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)（r=-0.162，P<0.01），見(jiàn)表3。

表3 急診科護(hù)士工作疏離感、資質(zhì)過(guò)剩、創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析（n=345，r）

2.4 工作疏離感在急診科護(hù)士資質(zhì)過(guò)剩與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng) 根據(jù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序[15]，以資質(zhì)過(guò)剩為自變量，以工作疏離感為中介變量，以護(hù)士創(chuàng)新行為為因變量，對(duì)工作疏離感、資質(zhì)過(guò)剩和護(hù)士創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，見(jiàn)圖1。 運(yùn)用極大似然法驗(yàn)證擬合效果，模型擬合指數(shù)為：卡方自由度比=2.587（<3），適配度指數(shù)=0.949，調(diào)整后適配度指數(shù)=0.926，基準(zhǔn)化適配度指數(shù)=0.952，非基準(zhǔn)化適配指數(shù)=0.940，比較適配指數(shù)=0.958，漸進(jìn)殘差均方和平方根=0.063（<0.08），模型擬合良好。

圖1 工作疏離感在急診科護(hù)士資質(zhì)過(guò)剩與創(chuàng)新行為間的中介作用

研究結(jié)果顯示工作疏離感對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為（β=-0.241，P<0.001），資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為（β=-0.162，P<0.001）均有負(fù)向的預(yù)測(cè)作用，見(jiàn)表4。采用中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)， 結(jié)果顯示工作疏離感在資質(zhì)過(guò)剩和護(hù)士創(chuàng)新行為間起完全中介作用， 占總效應(yīng)的93.83%，見(jiàn)表5。

表4 工作疏離感在急診科護(hù)士資質(zhì)過(guò)剩與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)（n=345）

表5 資質(zhì)過(guò)剩感的總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

3 討論

3.1 急診科護(hù)士創(chuàng)新行為及工作疏離感處于中等水平，資質(zhì)過(guò)剩感處于中等偏下水平 本研究顯示，急診科護(hù)士創(chuàng)新行為水平處于中等，得分為（3.26±0.75）分，與果迪等研究結(jié)果相似[16]，但略高于閆德修等[17]對(duì)國(guó)內(nèi)臨床護(hù)士的調(diào)查研究。在本研究中，護(hù)士產(chǎn)生想法得分最高，實(shí)現(xiàn)想法得分其次，取得支持得分最低。這說(shuō)明急診科護(hù)士在工作中往往能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，且有解決問(wèn)題的想法，但在尋求解決方法、尋求同事或領(lǐng)導(dǎo)支持、尤其是在查閱文獻(xiàn)資料時(shí)存在困難，導(dǎo)致其所產(chǎn)生的想法無(wú)法實(shí)現(xiàn)。此外，急診科臨床工作繁重，人力資源相對(duì)短缺，導(dǎo)致臨床護(hù)理人員沒(méi)有太多的精力實(shí)施創(chuàng)新行為[18]。

本研究中， 急診科護(hù)士工作疏離感均分為（2.91±0.90）分，與胡玲玲等[19]對(duì)臨床兒科護(hù)士的調(diào)查研究持平，但低于祝春亞等[8]對(duì)急診科護(hù)士的調(diào)查研究，略高于高峻等[20]對(duì)北京市在職護(hù)士的調(diào)查研究。 臨床工作中護(hù)士產(chǎn)生疏離感的主要因素是缺乏自主性[21]。 本研究工作疏離感得分中，無(wú)奈感分值最高，無(wú)意義感得分次之，急診科護(hù)士在工作中，不僅要面對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的工作環(huán)境，同時(shí)還要面對(duì)復(fù)雜的人際關(guān)系，在護(hù)患溝通的過(guò)程中，常常產(chǎn)生無(wú)奈感和無(wú)意義感[22]。 此外，護(hù)士期望績(jī)效與實(shí)際績(jī)效有一定的差距，容易導(dǎo)致護(hù)士出現(xiàn)付出-回報(bào)不平衡的心理，從而產(chǎn)生工作疏離感[23]。

本研究結(jié)果顯示， 急診科護(hù)士資質(zhì)過(guò)剩感得分為（2.34±0.74）分，處于中等偏低水平，低于韓娟等[13]對(duì)ICU 護(hù)士的調(diào)查研究，也低于姚海欣等[24]對(duì)研究生護(hù)士的調(diào)查研究。 這可能是因?yàn)榧痹\科收治類(lèi)型為急危重癥患者， 對(duì)急診科護(hù)士的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和綜合能力要求較高， 急診科護(hù)士需要掌握較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等，導(dǎo)致資質(zhì)過(guò)剩感相對(duì)較低。

3.2 急診科護(hù)士創(chuàng)新行為與資質(zhì)過(guò)剩及工作疏離感呈負(fù)相關(guān)、資質(zhì)過(guò)剩與工作疏離感呈正相關(guān) 本研究結(jié)果顯示，急診科護(hù)士創(chuàng)新行為與資質(zhì)過(guò)剩呈負(fù)相關(guān)（r=-0.162，P<0.01）護(hù)士工作疏離感與創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)（r=-0.247，P<0.001）。 資質(zhì)過(guò)剩與工作疏離感呈正相關(guān)（r=0.633，P<0.001），說(shuō)明急診科護(hù)士工作疏離感和資質(zhì)過(guò)剩感越高，護(hù)士的創(chuàng)新行為越低，資質(zhì)過(guò)剩感越高，工作疏離感越高。 臨床工作中，護(hù)士工作較重且社會(huì)地位相對(duì)較低，同時(shí)受上級(jí)嚴(yán)格要求，臨床決策相對(duì)較少，自身價(jià)值難以在工作中實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致護(hù)士在工作中墨守成規(guī)，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新思維，從而導(dǎo)致創(chuàng)新行為較低。 資質(zhì)過(guò)剩的職員缺乏挑戰(zhàn)和成就感，易產(chǎn)生厭倦情緒。 資質(zhì)過(guò)剩感較高的護(hù)士，在工作中往往容易產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，對(duì)工作投入相對(duì)較少，從而導(dǎo)致心理資本較低，工作疏離感較高。 因此，資質(zhì)過(guò)剩感越高的護(hù)士，其創(chuàng)新行為越低。

3.3 工作疏離感在資質(zhì)過(guò)剩和創(chuàng)新行為間起中介作用 中介效應(yīng)模型結(jié)果顯示， 資質(zhì)過(guò)剩對(duì)急診科護(hù)士創(chuàng)新行為具有負(fù)向作用。本研究中，資質(zhì)過(guò)剩主要通過(guò)工作疏離感對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)性影響，這可能是因?yàn)榧痹\科護(hù)士在工作中無(wú)法滿足其自身內(nèi)在自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 工作只是為了滿足自身的物質(zhì)需求，失去了創(chuàng)新行為的信念動(dòng)力；其次，護(hù)士在工作中常常被瑣碎的事情打擾，失去工作的自主性，不利于創(chuàng)新想法的實(shí)施。護(hù)理管理者可在臨床工作中給予指導(dǎo)、支持、信息及資源等，為護(hù)士提供積極正性的工作環(huán)境，提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平，使護(hù)士對(duì)其職業(yè)產(chǎn)生積極情感、產(chǎn)生較強(qiáng)的心理滿足感及自我價(jià)值感。 本研究中介模型表明，工作疏離感起完全中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的93.83%，這說(shuō)明資質(zhì)過(guò)剩主要通過(guò)工作疏離感對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。 因此，護(hù)理管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為護(hù)士提供晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)，提供良好的工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)護(hù)士自身價(jià)值，降低工作疏離感，減少資質(zhì)過(guò)剩感的發(fā)生，從而提高護(hù)士創(chuàng)新行為，培養(yǎng)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)護(hù)理學(xué)科發(fā)展。

[致謝] 鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院尹慧珍老師對(duì)本文數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析指導(dǎo)！