顧嘉頠　邢笑語

摘要：文章主要分析了國有企業(yè)效率問題及內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)。通過文獻從宏觀層面梳理國有企業(yè)低效率的原因，研究從微觀層面入手關(guān)注國有企業(yè)的內(nèi)部激勵機制，建立國有企業(yè)晉升錦標賽機制模型來分析國有企業(yè)的效率，證明了晉升錦標賽機制對于國有企業(yè)是有效率的。并通過對模型的拓展指出模型的適用條件和限制。研究有助于更好地理解和解決國有企業(yè)的低效率問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；委托代理；晉升錦標賽；激勵機制

一、引言

在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟體制中，國有企業(yè)長期處于支配地位。截至2018年，全國國有控股企業(yè)資產(chǎn)總額為474.7萬億元，占全國企業(yè)資產(chǎn)總額的56.3%，總額為859.6萬億元，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟中占主導地位，是我國最重要的經(jīng)濟主體。然而，幾乎所有人都無法否認國有企業(yè)的低效率。厘清國有企業(yè)低效率的原因，才能更好地治理國有企業(yè)。在這個問題上，一些學者進行了討論。張維迎提出了觀點，認為國有企業(yè)存在委托代理鏈條過長的問題，導致初始委托人很難有效監(jiān)督國有企業(yè)工人的努力水平，因此整體上國有企業(yè)工人的努力水平較低。同時國有企業(yè)無法實現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對應，因此為了解決國有企業(yè)的效率問題應該對國有企業(yè)進行產(chǎn)權(quán)改革。張軍認為國有企業(yè)是國家和公民社會契約的一種表現(xiàn)，這使得國家不能因為無法營利而選擇退出這種合約關(guān)系，國家不得不對企業(yè)進行補貼和援助，在計劃經(jīng)濟時期就體現(xiàn)為“父愛主義”，其根源是國家無法對國有企業(yè)進行有效監(jiān)督，缺乏對國有企業(yè)無效率行為的懲罰而產(chǎn)生低效率。林毅夫等學者則認為國有企業(yè)的低效率是由計劃經(jīng)濟階段的“趕超型”發(fā)展所帶來的政策負擔造成的，這些負擔很難完全消除。他們認為利潤率等客觀市場標準并不適用于評估國有企業(yè)的績效，因為國有企業(yè)無法與其他企業(yè)進行公平競爭，缺乏公平競爭條件。此外，信息不對稱問題和激勵不相容問題也無法得到解決。在這種情況下，進一步放權(quán)可能會導致更嚴重的機會主義行為。陸銘從制度和體制環(huán)境出發(fā)，把國有企業(yè)低效率歸因于員工和等級架構(gòu)受到政府部門管制，企業(yè)本身沒有決定權(quán)。

已有文獻從外部環(huán)境、運營機制角度從宏觀層面分析了國有企業(yè)低效率的原因。本文純粹從國有企業(yè)內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)進行分析，討論國有企業(yè)的效率問題。在針對體制內(nèi)激勵效應的相關(guān)研究中，晉升錦標賽理論無疑最為適當。這一理論最早源于公司對于高管的行為決策分析，在我國體制內(nèi)，上級部門對下屬官員的晉升和選拔機制與企業(yè)董事會對高管的提拔機制存在相似之處。因此采用晉升錦標賽理論分析體制內(nèi)的激勵決策是恰當?shù)?。本文把晉升錦標賽作為國有企業(yè)內(nèi)部激勵的機制，在此框架下討論國有企業(yè)的效率問題。

二、概念界定

要厘清國有企業(yè)內(nèi)部的晉升錦標賽激勵機制的效率問題，首先需要對其概念進行明確的界定。錦標賽理論將員工之間的競爭比作體育比賽，以參賽者（員工）表現(xiàn)出的績效作為參考，對表現(xiàn)出良好績效的參賽者（員工）進行獎勵。相對績效是錦標賽的一個重要特點，而另一個重要特點是獎金（bonus）的預設(shè)，即獎金是固定的，并且僅與績效排名掛鉤，而不與員工的績效表現(xiàn)掛鉤。不同績效排名下的獎金差異是對參賽者（員工）的激勵措施。這一類制度有兩個特征：（1）評估的績效是相對績效；（2）獎金（bonus）是預先設(shè)定的，也就是獎勵只取決于名次，并不取決于絕對績效。

晉升是指員工在職位上向上升遷的變動，實際情況中，公司通常向獲得錦標賽勝利的員工提供晉升作為獎勵，因此我們通常把晉升和錦標賽放在一起討論，也就是基于晉升的錦標賽。晉升錦標賽能否充分發(fā)揮激勵效果取決于五個條件：（1）上級部門的人事權(quán)力是否集中；（2）上級部門關(guān)注的競賽指標是否客觀且易于衡量；（3）各參賽主體（政府和國企干部）的“競賽成績”是否獨立且可比；（4）參賽主體是否能夠?qū)己酥笜水a(chǎn)生顯著影響；（5）各參與主體之間是否存在合謀行為。對于國有企業(yè)而言，以上條件完全適用。

三、國有企業(yè)內(nèi)部的晉升結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)和雇員之間的關(guān)系是一種合作性關(guān)系，并不僅僅是勞動合約關(guān)系，還包括關(guān)系激勵合約，這種關(guān)系激勵合同在國有企業(yè)中體現(xiàn)為職位的晉升。在國有企業(yè)中，員工從勞動合約中獲得固定的薪酬，固定薪酬中不包含任何形式的產(chǎn)權(quán)激勵。員工的關(guān)系激勵合約是國有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的一種制度安排：普通員工有機會晉升為企業(yè)的經(jīng)營者。不同于私有企業(yè)，得益于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)國有企業(yè)的經(jīng)營者（企業(yè)經(jīng)理）并不是內(nèi)部最高級別，經(jīng)營者還可以向政治市場引申，某種程度上講，在國有企業(yè)內(nèi)部的晉升和在全國范圍內(nèi)的政治晉升是有聯(lián)系的。因此對于國有企業(yè)員工來講，晉升能夠帶來的激勵來源于兩方面：（1）晉升導致的薪酬增長；（2）晉升帶來的職位上升，職位的上升一方面增加了員工對國有企業(yè)實際產(chǎn)權(quán)的占有，另一方面，晉升也能帶來政治收益。對于國有企業(yè)來講，晉升帶來的隱性激勵要高于私有企業(yè)，因此，對于國有企業(yè)員工來講，晉升更為重要。因此我們將晉升錦標賽作為內(nèi)部激勵結(jié)構(gòu)，建立國有企業(yè)晉升錦標賽的基本模型，分析晉升對國有企業(yè)的效率以及對工人提供最優(yōu)努力的激勵作用。

四、國有企業(yè)內(nèi)部晉升錦標賽機制的效率分析

假設(shè)：存在一個好政府（政府官員完全根據(jù)全民利益做出決策），在好政府管理下的一家國有企業(yè)，企業(yè)中有兩個工人i，j。兩名工人都是風險中性的（工人不規(guī)避風險，也不會選擇風險），并且不存在能力差異，且面臨相同的生產(chǎn)風險。企業(yè)采用晉升錦標賽制度，誰的產(chǎn)量高，誰可以獲得晉升，工人晉升成為管理者。政府與一般工人簽訂固定工資合約，工資為ω1，與管理者簽訂關(guān)系合同，工資為ω2，同時可以獲得一個激勵：B（源于公共領(lǐng)域產(chǎn)權(quán)的分配，也可以稱之為控制者收益）。企業(yè)的利潤為y。

工人產(chǎn)出的高低，決定誰成為管理者。工人的產(chǎn)出（qi）由工人投入的努力程度（ei）和隨機變量（εi）決定，工人的努力水平代表了工人的技能水平或者說是平均產(chǎn)出水平，在進入企業(yè)前就已經(jīng)確定了。達到這樣的努力水平需要付出相應的成本C（ei），并且C′＞0，C″＞0。這意味著，工人如果要獲得更高的技能水平就需要付出更高的成本，如果工人預期獲得的報酬小于付出成本，那么工人不會去提升自己的技能水平。假定工人信息是流動并且透明的，工人之間并不會串謀或者詆毀，勞動市場是競爭的而非寡頭壟斷的，晉升錦標賽的勝負僅僅取決于工人的產(chǎn)出q。以上是模型的基本假設(shè)和約束條件。

工人的產(chǎn)量：

qi=ei+εi（E（ε）＝0，Var（ε）＝σ2）（1）

社會最優(yōu)條件：

兩個工人的總產(chǎn)出為：

E（q1+q2）v＝y(tǒng)+B+ω1+ω2（2）

v表示產(chǎn)出的邊際收益，那么政府最大化的社會總財富為：

max■（y+B+ω1+ω2）-C（e1）-C（e2）=max■E（q1+q2）v-C（e1）-C（e2）（3）

可以得到一階條件：

v=C′（e1），v=C′（e2）（4）

滿足一階條件的點就是邊際收益和邊際成本相等的點。

基于錦標賽制度晉升的有效性：

假設(shè)：工人的成本函數(shù)是相同的：C（e），且每個工人贏得比賽的概率為P，這時工人的期望效應為：

P[B+ω2-C（e）]+（1-P）[ω1-C（e）]=P（B+ω2）+（1-P）ω1-C（e）（5）

工人j獲勝的概率：

Pj=p（qj>qi）＝p（ej-ei>εi-εj）=p（ej-ei＞ξ）＝G（ej-ei）（6）

其中：εi-εj＝ξ，g（ξ）是ξ的一個映射，G（g）是ξ的函數(shù)。

εi和εj是獨立同分布的，所以E（ξ）＝0，E（ξ2）＝σ2

工人追求的是期望效應最大化，即（5）式最大化，為了使（5）最大化，工人會選擇付出ek。則其內(nèi)部解為：

（B+ω2-ω1）■-C′（ek）＝0，且（B+ω2-ω1）■-C″（ek）＜0（7）

上述內(nèi)部解表示為，工人選擇的努力水平應當使得工人的邊際收益和成本相等，當邊際收益和邊際成本相等時工人就不再有努力的動力。努力水平同時要滿足邊際效應的變化率小于成本的變化率。如果邊際效應的變化率大于成本的變化率，即使邊際收益和成本相等，工人仍然有動力進一步提升努力水平。邊際效應的變化率小于成本的變化率意味著，工人增加努力時帶來的收益的增加小于成本的增加，進一步提升努力水平會導致工人的期望效應的減少，因此工人可能會謹慎增加付出的成本。

由（6）可知，對于工人j，

■=■=g（ej-ei）（8）

把（8）帶入（7），得到j的反應函數(shù)

（ω2+B-ω1）g（ej-ei）-C′（ej）=0（9）

如果存在納什均衡解，則ej=ei，且P=G（0）=■，（9）式變?yōu)?/p>

C′（ek）＝（ω2+B-ω1）g（0） k=i，j（10）

（10）說明，決定工人努力水平的是（ω2+B-ω1）這部分工資差額，而不是絕對的工資水平，絕對的工資水平僅決定參與約束。

進一步，如果企業(yè)的利潤為零（y=0），即企業(yè)的收入等于付給工人的工資。

（qi+qj）v=ω1+ω2+B（11）

又因為ej=ei=e，因此零利潤條件強化為

ve=（ω1+ω2+B）/2（12）

將（12）帶入（5）工人的期望收益，且P=■，則工人在投入決策中的期望收益為

ve-C（e）（13）

若存在某一種平衡的工資結(jié)構(gòu)W1和W1①使得（13）最大化，即

[v-C′（e）]■=0，i=1，2（14）

這表明當工人投入的邊際成本等于投入的邊際社會收益時（v＝C′（e）），對于國有企業(yè)采用晉升錦標賽機制是有效率的。

五、基本模型的補充

上述關(guān)于國有企業(yè)在晉升錦標賽機制下是有效率的，是基于幾個嚴格的假設(shè)：（1）模型中假定工人的所有努力投入都用于生產(chǎn)，這是一種理想的情況。工人的努力也可能用來降低對手的產(chǎn)出。如果工人的產(chǎn)量無法客觀地衡量，工人就會付出努力去影響國有企業(yè)的決策來獲得更高的產(chǎn)量。（2）模型中假設(shè)工人的能力都是同質(zhì)的，但在招聘過程中企業(yè)往往無法確定工人的能力，盡管受教育年限可以作為篩選工人能力的信號，相同教育年限下工人能力往往也并不是同質(zhì)的。不同能力工人在一起競爭會造成工人的逆向選擇：對于能力足夠高的工人，哪怕偷懶仍然能夠得到晉升；對于能力低的工人，可能無論如何努力都得不到晉升；這種情況下高能力和低能力的工人都不會付出努力。這顯然并不符合企業(yè)的期望，企業(yè)期望所有工人都付出符合自身能力的努力水平。企業(yè)可以通過多輪錦標賽來獲取工人的能力信息，在多次錦標賽中，中等能力的工人通過努力得到的產(chǎn)出可能高于高能力的偷懶工人，從而激勵高能力員工付出努力，而企業(yè)也可以從多輪比賽中獲得工人的能力信息從而設(shè)定最低的產(chǎn)出門檻來保障低能力員工付出符合他們能力的努力。（3）模型中假設(shè)的單任務晉升錦標賽模型，在企業(yè)生產(chǎn)中，工人需要面臨多任務的考察，比如生產(chǎn)能力和管理能力，很顯然，生產(chǎn)能力和管理能力不具有替代性，生產(chǎn)能力高但管理能力可能弱，當兩種能力本身替代性弱的情況下，要么分開進行錦標賽競爭，把獎勵和晉升分開；要么在招聘中獲得更多關(guān)于工人能力的信息，對不同能力使用不同的評價標準。

晉升錦標賽機制是否有效率的關(guān)鍵是相對績效的衡量，也就是對于工人產(chǎn)量的衡量。私有企業(yè)相對于國有企業(yè)，股東數(shù)量更少（國有企業(yè)的股東相當于全體人民），并且可以隨時退出企業(yè)或者解雇工人（國有企業(yè)則不能）來懲罰員工的負外部性，私有企業(yè)股東也有更大的動力和能力來約束經(jīng)營者和工人，會偏好選擇更加客觀的市場和市場信號作為產(chǎn)出的標準，并且決策很難受到工人的影響。國有企業(yè)則不同，國有企業(yè)所在的行業(yè)和生產(chǎn)的產(chǎn)品具有公共品的屬性，因此面臨的可能是一個不完全競爭的市場，那么市場的信號就無法對工人的產(chǎn)出進行客觀的衡量，這樣就會產(chǎn)生激勵偏差，這樣的偏差就導致了國有企業(yè)的低效率。而如果政府代表某一利益集團，即使存在一個有效市場，由于它不能代表全體股東的利益，其所選擇的信號也就無法產(chǎn)生有效的激勵來提高國有企業(yè)的效率，即使產(chǎn)出信號客觀，由于國企工人和管理者的目標并不一致，國有企業(yè)管理者的決策也更容易受到工人的影響。

六、結(jié)語

綜上，國有企業(yè)晉升錦標賽基本模型揭示了晉升錦標賽制度對于企業(yè)來講是有效率的。但由于國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和市場反饋信號也不夠清晰，就造成了國有企業(yè)的激勵偏差，使得國有企業(yè)效率低下。因此，為了提升國有企業(yè)的效率應該發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟的作用，通過客觀可度量的市場信號來約束國有企業(yè)的經(jīng)營者，進一步對工人行為進行約束和監(jiān)督，來提高國有企業(yè)的效率。如果對于產(chǎn)出的度量足夠清晰，晉升錦標賽機制對于國有企業(yè)來講是有效率的。

參考文獻：

[1]陳永杰.國有企業(yè)資產(chǎn)占全國企業(yè)總資產(chǎn)的56%——基于第四次經(jīng)濟普查年鑒數(shù)據(jù)[N].經(jīng)濟觀察報，2021-11-05.

[2]張維迎，吳有昌，馬捷.公有制經(jīng)濟中的委托人—代理人關(guān)系：理論分析和政策含義[J].經(jīng)濟研究，1995（04）：10-20.

[3]張維迎.企業(yè)理論與中國企業(yè)改革[M].北京：北京大學出版社，1999.

[4]中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定（1999年9月22日中國共產(chǎn)黨第十五屆中央委員會第四次全體會議通過）[J].前線，1999（S1）：5-12.

[5]張軍.社會主義的政府與企業(yè)：從“退出”角度的分析[J].經(jīng)濟研究，1994（09）：72-80.

[6]林毅夫，李周.現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵與國有企業(yè)改革方向[J].經(jīng)濟研究，1997（03）：3-10.

[7]陸銘，陳釗.經(jīng)濟發(fā)展中的國有企業(yè)虧損問題思考[J].經(jīng)濟縱橫，1997（05）：16-20.

[8]周黎安.中國地方官員的晉升錦標賽模式研究[J].經(jīng)濟研究，2007，No.471（07）：36-50.

[9]姜樹林，顏燕，阮楊.資源配置與激勵：關(guān)于晉升的文獻綜述[J].世界經(jīng)濟文匯，2002（05）：70-79.

[10]張曙光.從計劃“合約”走向市場合約——對國有企業(yè)改革的進一步思考[J].管理世界，2005（01）：96-101+130+172.

＊本文系2022年度海南省哲學社會科學規(guī)劃基地課題“東盟基礎(chǔ)教育數(shù)字化轉(zhuǎn)型及其對海南自貿(mào)港教育發(fā)展的啟示”［項目編號：HNSK（JD）22-35］階段性研究成果。

（作者單位：中國人民大學）