趙修文 張揚露* 肖金岑 王 苗 王寶會

1. 西華大學管理學院 四川成都 610039；2. 西華大學國際經(jīng)濟與管理研究院 四川成都 610039

家庭經(jīng)濟壓力是個體感知到家庭資源不能滿足家庭需要時所產(chǎn)生的一種壓力感[1]。然而，當前生活中的教育投入、房屋價格等依然偏高，導致員工面臨著子女教育、老人贍養(yǎng)等家庭經(jīng)濟壓力[2]?，F(xiàn)有研究主要集中在家庭經(jīng)濟壓力降低了家庭幸福感[3]，影響了孩子的心理健康[4]，造成了家庭破裂的情況[5]等，較少涉及家庭經(jīng)濟壓力對員工工作的積極作用的探索?；诖?，本研究以壓力轉換理論為基礎，探討家庭經(jīng)濟壓力對員工工作行為的積極作用。

壓力轉換理論（Transactional stress theory）認為，員工面對壓力時會投入到“壓力評價—應對策略選擇—結果產(chǎn)出”的過程。即當員工面對環(huán)境中的壓力性事件時，進行初級評價與次級評價。在初級評價時，員工需要評價事件對自己的關聯(lián)性和重要性，將事件分為無關、有利和有害3 類。在次級評價時，員工要把已經(jīng)存在的應對資源與事件需要進行比較，當員工發(fā)現(xiàn)事件需要與應對資源不匹配時，壓力便會產(chǎn)生，進而選擇應對策略[6]。同時，當員工在次級評價階段認為該壓力可以進行有效處理時，員工傾向于選擇積極應對的策略[7]。Xiao 等[8]發(fā)現(xiàn)當員工在新冠疫情期間經(jīng)歷工作不安全時，他們會根據(jù)自身的職業(yè)傾向對當前的不安全感進行分析，進而采取積極應對的策略?；诖?，本研究認為員工面對家庭經(jīng)濟壓力時，更愿意采取積極應對策略。

一旦員工選擇積極的應對策略時，他們會采取相應的積極行為，對自己的認知態(tài)度、工作關系和目標任務進行相應的調整，做出實質性的顯性改變[9]。這種表現(xiàn)的形式是多種多樣的，本研究選擇工作重塑作為員工采取的積極應對策略的積極行為。工作重塑是一種自下而上的行為，表現(xiàn)出員工的積極主動性，員工通過工作重塑來滿足自己的需求[10]。由于工作重塑有助于員工的工作變得更加得心應手，讓員工心情愉悅地完成工作，進而提升工作績效[11]。員工通過工作重塑來提高工作績效，在工作中獲得更多的經(jīng)濟來減緩經(jīng)濟壓力[12]。因此，本研究提出工作重塑是員工應對家庭經(jīng)濟壓力的有效積極行為策略。

進一步地，是不是員工面臨家庭經(jīng)濟壓力時，都一定會采用積極的應對策略呢？以往研究對積極應對策略的邊界條件的考察主要集中在主動性人格[13]、員工調節(jié)焦點[14]等一些個體差異和環(huán)境特征方面，尚未將領導的行為納入邊界條件的考量中。事實上，領導的行為很大程度上改善員工在家庭和工作之間的平衡、選擇和應對。其中，家庭支持型主管行為（family supportive supervisor behaviors, 簡稱FSSB）是常見的和下屬家庭息息相關的行為，它表示領導給予員工家庭支持，包含情緒性支持、工具性支持、角色榜樣行為、創(chuàng)新型工作—家庭管理四個方面[15]。本研究引入家庭支持型主管行為作為邊界條件，考察它在員工家庭經(jīng)濟壓力和應對關系間的調節(jié)功能。以往研究表明，當主管表現(xiàn)出更多支持行為時，員工得到更多的家庭與工作間的支持[16]。因此，本研究認為當主管表現(xiàn)出更多支持行為時，員工擁有更多資源以及領導的支持，員工更愿意采取積極應對策略。

基于以上的論述，本研究構建一個被調節(jié)的中介模型，并收集多時點追蹤數(shù)據(jù)進行驗證。本研究主要有以下三個理論貢獻。第一，探索員工在面臨家庭經(jīng)濟壓力時的積極行為反應，為分析家庭壓力如何影響員工的研究提供新的發(fā)現(xiàn)。第二，通過驗證積極應對策略的中介作用解釋家庭經(jīng)濟壓力對工作積極作用的過程機制。該中介作用基于壓力轉換理論視角，揭示“為什么”員工在家庭經(jīng)濟壓力的刺激下投入到工作重塑中。第三，通過檢驗FSSB 的調節(jié)作用闡釋領導行為如何干預員工積極壓力應對的過程。相比較于以往多重視性別[17]、家庭友好型政策[18]等個體差異類型與組織層面的邊界條件，本研究引入的領導行為對深入了解家庭經(jīng)濟壓力的邊界條件具有重要意義。

一、理論基礎與研究假設

(一)員工家庭經(jīng)濟壓力及其對工作的影響

家庭經(jīng)濟壓力表現(xiàn)為收入的減少、高負債資產(chǎn)比、工作不穩(wěn)定以及無法支付的賬單。當家庭成員的收入不能滿足現(xiàn)有的生活水平、現(xiàn)在的經(jīng)濟水平不能支付抵押貸款等情況時，個體就感知到經(jīng)濟壓力。然而在面臨這種壓力時，個體感知到被家庭的需要，就會承擔更多的家庭贍養(yǎng)責任[19]，因為家庭贍養(yǎng)是個體長期的一種責任與義務，受到法律和道德的約束[20]。家庭經(jīng)濟壓力如果不及時解決，就導致一些負面事件的產(chǎn)生（例如心理不健康）[21]，且這種影響是長期的而不是短暫的。在面臨家庭經(jīng)濟壓力時，個體更愿意采取積極的行為去支持、改善和增益家庭。由此本研究從壓力轉換理論的角度，去分析面臨家庭經(jīng)濟壓力的員工選擇積極應對策略。

壓力轉換理論提出，當個體面對環(huán)境中的壓力性事件時，對壓力性事件進行初級與次級評價，進而產(chǎn)生壓力反應[6]。在初級評價時，因中國傳統(tǒng)思想中家庭的重要性，將事件認為是有利的[22]。在次級評價中，個體評價已存在應對資源與事件需要之比。當個體發(fā)現(xiàn)自己生活水平與經(jīng)濟不匹配時，壓力便會產(chǎn)生[23]。在次級評價時，當個體將情境評價為挑戰(zhàn)時，更愿意采取積極的應對策略行為。以往研究還表明，作出挑戰(zhàn)性評價的個體比作出威脅性評價的個體付出更多的努力并且表現(xiàn)更好[6]。壓力轉化理論還指出個體會投入到實質性的行為中以解決壓力，即經(jīng)過認知層面的積極加工后，個體做出某種針對性的行為以緩解或消除這種壓力[24]。

工作重塑是員工為了使自己的興趣、動機和激情與工作相一致而自我實施的一系列使其工作任務及關系邊界發(fā)生改變的積極行為，包含任務重塑、關系重塑和認知重塑三種[25]。例如，員工可以在工作中進行任務重塑，即自主增加或縮減任務數(shù)量、拓寬或縮小工作范圍、改變在工作中的表現(xiàn)[26]，或者通過減少一些不必要的工作程序來提高工作效率，進而提升工作績效[11]。在面臨家庭經(jīng)濟壓力時，員工將努力工作作為造福家庭的一種方式，從而分配更多的勞動力給工作，來獲取經(jīng)濟支持家庭[27]。因此，企業(yè)的員工進行工作重塑，對工作邊界進行改變來滿足自己的需求[28]。在工作中保持較高積極性的員工，可以獲得更多的資源去緩解或消除家庭經(jīng)濟壓力[29]。因此，在面對家庭經(jīng)濟壓力時，能激發(fā)員工的積極主動性，進而表現(xiàn)出積極行為。基于以上的推斷，本研究提出假設1。

H1：家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑呈正相關關系。

(二)積極應對策略的中介作用

壓力轉換理論認為，壓力的本質是一種人和環(huán)境相互作用的關系。當個體對環(huán)境評價為挑戰(zhàn)性時，個體對內(nèi)部應對資源進行評估，進而采取應對策略[6]。個體就關心可以做些什么，以及如何最好地應對這種壓力，進而采取應對策略[30]。積極應對策略是采取積極的措施試圖消除或克服壓力源或改善其影響的過程，它包括主動采取直接行動、加大努力以及逐步進行應對嘗試[31]。首先，家庭經(jīng)濟壓力可能導致家庭關系的不幸福，個體通過加大努力來緩解經(jīng)濟壓力，進而消除這種壓力的負面影響[32]。其次，積極應對策略是一種以問題為中心的應對方式，而以問題為中心的應對旨在解決問題，做些事情來改變壓力的來源[33]。所以在面臨家庭經(jīng)濟壓力時，個體要采取積極應對策略消除和克服這種壓力。在生活中，工作是員工減輕家庭經(jīng)濟壓力的主要方式之一[34]。也就是說，當面臨經(jīng)濟壓力時，會激發(fā)員工在工作中加大努力和主動采取行動，從而產(chǎn)生工作重塑的行為。即積極應對策略在家庭經(jīng)濟壓力和工作重塑之間起到中介的作用。

具體而言，本研究認為員工面對家庭經(jīng)濟壓力更愿意采取積極的應對策略。原因如下:第一，在初級評價時，個體認為贍養(yǎng)家庭是一種責任和義務，同時受到法律和道德的雙重約束；且在中國傳統(tǒng)文化影響下家庭成員對于個體而言是非常重要的，因此個體會毫不猶豫地擔起責任，所以個體將家庭經(jīng)濟壓力看作是挑戰(zhàn)型的。第二，在次級評價時，個體認為可以通過自己更加努力，在經(jīng)濟上支持自己的家庭，從而采取積極應對策略來應對這種壓力。第三，個體為支持最重要的人，可以促使員工在工作中更加努力。當個體感知到被家庭需要時，工作的熱情和決心增強。所以面臨家庭經(jīng)濟壓力時，員工感知到被家庭需要，從而更加努力地去應對這種壓力，從而在工作中更加積極主動。基于此，我們提出以下假設。

H2：家庭經(jīng)濟壓力與積極應對策略呈正相關關系。

H3：積極應對策略中介了家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑的關系。

(三)家庭支持型主管行為的調節(jié)作用

家庭支持型主管行為（FSSB）是主管表現(xiàn)出的對員工家庭方面給予支持的行為[35]，旨在幫助員工平衡工作—家庭之間的非正式工作家庭資源[36]。Hammer[15]將FSSB 劃分為情緒性支持、工具性支持、角色榜樣行為、創(chuàng)新型工作—家庭管理四個維度。例如，主管提供情緒支持時，與員工談話和關心他們的家庭和個人生活等情況[37]；主管提供工具性支持時，能確保員工日常任務的完成[38]；主管作為角色榜樣時，為員工的家庭和工作關系提供幫助和意見[39]；主管創(chuàng)新型工作—家庭管理時，協(xié)調員工的家庭和客戶的工作時間、地點和方式，讓員工完成工作[40]。FSSB 是員工家庭與工作之間的紐帶，它對員工的認知和行為起到調整的作用，已有研究證明FSSB 對員工的態(tài)度和行為都有積極影響[41-42]。由此可見，F(xiàn)SSB 很可能調節(jié)家庭經(jīng)濟壓力和積極應對策略的關系。

根據(jù)壓力轉換理論的相關內(nèi)容，個體面對環(huán)境中壓力性因素而產(chǎn)生的反應并非單純由壓力性因素所決定的，而是壓力性因素作用的基礎上受個體因素和外部環(huán)境共同影響的[6]。所以在FSSB 表現(xiàn)較多時，能降低員工情感退縮和孤獨感[36]，緩解壓力給員工帶來的負面影響，進而使員工更加積極樂觀地面對這種壓力；在FSSB 表現(xiàn)較少時，不會影響員工的應對策略[20]。其次，在FSSB 表現(xiàn)較多時，員工會持有更多的資源，承受彈性變高[43]，使得員工會更加傾向于將家庭經(jīng)濟壓力視為挑戰(zhàn)型壓力，從而更加積極樂觀地去應對；在FSSB 表現(xiàn)較少時，員工的資源不發(fā)生變化，所以不影響員工對家庭經(jīng)濟壓力的評估。不僅如此，F(xiàn)SSB 表現(xiàn)較多時，能讓員工對組織更加信任和更有感情。因為員工感知到主管對于他們家庭方面的支持與幫助，擁有幸福生活的重視與關心，員工更愿意積極地應對壓力[44]。員工通過工作中獲得的支持與幫助，來支持、改善和增益家庭。當感知到較少的FSSB 的情況下，員工未必能感知到組織的支持，所以不改變員工的應對過程?；谝陨贤茢啵狙芯刻岢黾僭O4。

H4：FSSB 調節(jié)了家庭經(jīng)濟壓力對積極應對策略的關系。當FSSB 表現(xiàn)較多時，家庭經(jīng)濟壓力對積極應對策略的影響較強；當FSSB 表現(xiàn)較少時，家庭經(jīng)濟壓力對積極應對策略的影響不顯著。

綜上所述，本研究首先提出家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑呈正相關關系。為考察相應的過程機制，本研究提出積極應對策略的中介作用，這是因為員工迫于責任和義務，采取積極主動的應對策略來進行工作，進而支持、改善和增益家庭，同時減緩家庭經(jīng)濟壓力。在此基礎上，本研究還考察FSSB 的調節(jié)作用，提出在FSSB 表現(xiàn)較多時，員工更加積極地應對家庭經(jīng)濟壓力，從而在工作中更加主動。因為FSSB 表現(xiàn)較多時，可以增進員工與組織彼此的信任，員工就更加努力地工作，以主動提高工作效率回報組織。然而，在FSSB 表現(xiàn)較少時，員工不會得到組織的支持，進而不會影響其工作狀態(tài)。以上假設共同形成一個被調節(jié)的中介模型，即積極應對策略中介家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑的影響，而該中介作用受到FSSB 的調節(jié)。基于此，提出以下假設。

H5：FSSB 調節(jié)積極應對策略對家庭經(jīng)濟壓力和工作重塑的中介作用，當FSSB 表現(xiàn)較多時，該中介作用較強；反之，當FSSB 表現(xiàn)較少時，該中介作用不成立。

綜上，本研究的理論模型如圖1 所示。

圖1 假設模型

二、研究設計

(一)數(shù)據(jù)收集與研究樣本

通過問卷調查的方式獲取數(shù)據(jù)。本研究在正式收集問卷之前，在研究設計上考慮同源偏差等問題。本研究收集兩時點的追蹤數(shù)據(jù)（Time1 和Time2），以減少橫截面數(shù)據(jù)的同質性。在時點1，員工回答有關家庭經(jīng)濟壓力、家庭支持型主管行為和控制變量的問題。1 個月后的時點2，員工回答有關積極應對策略、工作重塑和匹配信息的問題。在具體發(fā)放問卷時，首先研究人員事先與企業(yè)詳細說明調研的主要目的及方式，在征得對方同意后再進行問卷發(fā)放；其次，向企業(yè)說明數(shù)據(jù)收集的結果僅用于學術研究，不進行個案分析，確保參與人員的匿名性；最后，研究人員向被試企業(yè)提出人員篩選的條件，例如確保員工在兩次調研時間點內(nèi)不會出現(xiàn)離職或出差的情況。

調查樣本主要來源于西南地區(qū)的十多家企業(yè)，初步擬定共400 名員工參與調研。在第一次發(fā)放問卷時，由于出差、外出、開會等原因，共回收368 份問卷；在第二次發(fā)放問卷時，只向參與第一次調研的員工發(fā)放問卷，同樣由于出差等原因，共回收322 份問卷。最后，剔除無效問卷11 份（如1/3 以上題目沒有填答，無法進行匹配等），本研究獲得311 份有效問卷。

最終研究樣本的特征如下：性別方面，男性占55.31%，女性占44.69%；年齡方面，25 歲及以下占18.33%，26—30 歲之間占17.04%，31—35 歲之間占18.33%，36—40 歲之間占15.75%，41—45 歲之間占12.22%，46 歲及以上占18.33%；教育水平方面，高中及以下占28.37%，?？普?2.16%，本科占22.19%，碩士及以上占17.28%；婚姻狀況方面，已婚占76.53%，未婚占23.47%；有無孩子方面，有孩子占72.35%，沒有孩子占27.65%。本單位工作年限方面，1 年以下占15.11%，2 至4 年占26.37%，5 至7 年占23.47%，8 至10 年占16.08%，11 年以上占18.97%。

(二)變量測量

所有量表均參照Brislin 的“翻譯—回譯”程序將量表翻譯成中文，并邀請兩位相關專家對翻譯后的量表進行審閱。本研究中的變量均采用Likert 5 點計分法進行測量。

家庭經(jīng)濟壓力的測量采用Vinokur 等（1996）[45]和Song 等（2009）[46]開發(fā)的量表，共5 個測量條目。由員工根據(jù)自身情況在第1 時間點填寫（“1”=非常不困難/非常不可能/非常不大，“2”=不困難/不可能/不大，“3”=一般/不確定，“4”=比較困難/比較可能/比較大，“5” =非常困難/非?？赡?非常大），典型的條目如“我現(xiàn)在的家庭總收入會讓我的生活感到困難的程度”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.894。

積極應對策略的測量采用Carver（1997）[47]開發(fā)的量表，共4 個測量條目。由員工根據(jù)自身情況在第2 時間點填寫（即“1=完全不同意到”“5=非常同意”），典型的條目如“當面臨家庭經(jīng)濟壓力時，我會采取額外的行動來試圖擺脫這種壓力”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.895。

工作重塑的測量采用Leana 等（2009）[48]開發(fā)的量表，共6 個測量條目。由員工根據(jù)自身情況在第2 時間點填寫（即“1=完全不同意”到“5=非常同意”），典型的條目如“當面臨家庭經(jīng)濟壓力時，我會主動使用新的方法來改善我的工作”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.960。

家庭支持型主管行為采用Hammer 等（2013）[49]開發(fā)的量表，共14 個測量條目。由員工根據(jù)自身情況在第1 時間點填寫（即“1=完全不同意”到“5=非常同意”），典型的條目如“我的直屬主管通過有效的溝通幫助我解決工作與家庭之間的沖突”。該量表的Cronbach α 系數(shù)為 0.967。

控制了性別、年齡、教育程度、工作年限、婚姻狀況以及有無孩子，因為以往研究證實男性和女性在承擔家庭經(jīng)濟壓力方面存在差異，而婚姻狀況和有無孩子直接影響家庭的經(jīng)濟壓力[17]。此外，本文借鑒以往工作重塑研究的控制變量，選取年齡和工作年限進行控制[50]。

(三)統(tǒng)計方法和分析思路

采用SPSS23.0 和Mplus7.4 進行數(shù)據(jù)分析。其中，SPSS 主要用于數(shù)據(jù)整理、描述性統(tǒng)計分析等；Mplus 主要用于驗證性因子分析和假設檢驗。首先,通過驗證性因子分析檢驗各變量間的區(qū)分度。其次,采用兩步結構方程模型程序，首先評估測量模型，然后通過結構方程模型比較基準模型與備選模型的擬合度，從而確定本研究的最優(yōu)模型。最后,采用偏差糾正的Bootstrap 方法來檢驗中介效應，并使用MONTE CARLO 的方法，來構建95%的置信區(qū)間。

三、實證檢驗

(一)驗證性因子分析

在進行假設檢驗前，本研究對家庭經(jīng)濟壓力、積極應對策略、工作重塑、家庭支持型主管行為進行驗證性因子分析，從而檢驗變量的區(qū)分效度。本研究首先將家庭支持型主管行為的14 個題項根據(jù)它的四個維度進行打包，設定一個四因子模型，其次根據(jù)可能出現(xiàn)同源偏差的情況（變量測量來自于相同的評價者或在同一時點進行）依次設定了競爭模型。從表1 模型的擬合結果可以看出，相較于其他競爭模型，四因子模型擬合效果最好（χ2/df= 2.260, CFI = 0.964, TLI = 0.958, RMSEA = 0.064, SRMR = 0.032），且各個指數(shù)都在可接受范圍內(nèi)，這就表明四個變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析

(二)描述性統(tǒng)計分析與相關性分析

本研究采用SPSS23.0 統(tǒng)計分析軟件對各個主要變量和控制變量進行相關性分析，表2 整理出它們的均值、標準差以及相關系數(shù)。由表2 可知，家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑（β= 0.183,p＜ 0.001）、積極應對策略（β= 0.185,p＜ 0.001）、家庭支持型主管行為（β= 0.313,p＜ 0.001）均呈顯著正相關。積極應對策略與工作重塑（β= 0.411,p＜ 0.001）呈顯著正相關。初步支持本文的假設。

表2 描述性統(tǒng)計分析

(三)假設檢驗

假設1 提出家庭經(jīng)濟壓力正向影響工作重塑。根據(jù)表3 中的模型1 整理的結果可知，在控制人口統(tǒng)計變量后，家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑呈正相關關系（γ= 0.150,p＜ 0.01）。由此，假設1 得到驗證。假設2 提出家庭經(jīng)濟壓力正向影響積極應對策略。繼續(xù)控制上述的控制變量，將家庭經(jīng)濟壓力作為自變量，積極應對策略作為因變量放入方程中，根據(jù)表3 中的模型2 的結果可知，家庭經(jīng)濟壓力與積極應對策略呈正相關關系（γ= 0.140,p＜ 0.01），假設2 得到驗證。假設3 提出積極應對策略中介了家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑的關系，表3 模型3 的結果可知，積極應對策略與工作重塑呈顯著的正相關關系（γ= 0.412,p＜0.001），且此時的家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑的關系不再顯著，說明積極應對策略完全中介了家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑的關系。進一步地，20000 次的MONTE CARLO 檢驗結果顯示，家庭經(jīng)濟壓力通過積極應對策略影響工作重塑的間接效應顯著（95%CI = [0.005, 0.087]），CI 值不包含零。由此，假設3 得到驗證。

表3 假設檢驗結果

假設4 提出FSSB 調節(jié)家庭經(jīng)濟壓力和積極應對策略的正向關系，表3 模型4 的結果可知，積極應對策略與家庭經(jīng)濟壓力和FSSB 的交互項顯著（γ= 0.126,p＜ 0.05）。本研究進一步還進行簡單的斜率分析，其結果顯示當FSSB 多時，家庭經(jīng)濟壓力與積極應對策略顯著（SIMPLE SLOPE = 0.125,p＜ 0.05）；當FSSB 少時，家庭經(jīng)濟壓力與積極應對策略不顯著（SIMPLE SLOPE = -0.064,p＜ 0.05）。由此，假設4 得到支持，其分析結果見表3，調節(jié)效應圖見圖2。

圖2 調節(jié)效應圖

假設5 對整體模型提出假設，即FSSB 調節(jié)積極應對策略對家庭經(jīng)濟壓力和工作重塑的中介作用。本研究采用非參數(shù)方法檢驗被調節(jié)的中介效應，對整體模型進行檢驗。首先分別計算FSSB 較多時（均值加1 個標準差）和較少時（均值1 個標準差），家庭經(jīng)濟壓力通過積極應對策略影響工作重塑的間接效應。由表3 的模型5 結果可知，積極應對策略工作重塑呈顯著的正相關關系（γ= 0.392,p＜ 0.001）,此時的系數(shù)正是二階段路徑系數(shù)。進一步地，通過MONTE CARLO 進行再抽樣設定為20000 次，結果顯示，當FSSB 多時，家庭經(jīng)濟壓力通過積極應對策略影響工作重塑的間接效應（INDIRECT EFFECT = 0.049,p＜0.05, CI = [0.009, 0.095]）顯著，CI 值不包含零；當FSSB 少時，該間接效應（INDIRECT EFFECT = - 0.025, n.s., CI = [0.021, 0.101]）不顯著；高低差異（Difference = 0.074,p＜ 0.05, CI = [0.012, 0.146]）顯著，CI 值不包含零。以上結果說明，假設5 得到支持，詳細結果見表4。

表4 簡單斜率及間接效應檢驗

四、研究結論與啟示

(一)研究結論

本研究主要得到以下結論：①員工的家庭經(jīng)濟壓力對工作重塑有顯著的正向影響；②積極應對策略在家庭經(jīng)濟壓力和工作重塑之間起到中介作用；③FSSB 調節(jié)家庭經(jīng)濟壓力與工作重塑的正向關系，在FSSB 表現(xiàn)較多時，家庭經(jīng)濟壓力通過積極應對策略對工作重塑的影響較強；而FSSB 表現(xiàn)較少時，家庭經(jīng)濟壓力通過積極應對策略對工作重塑的影響不顯著。這些結論不僅豐富家庭經(jīng)濟壓力的研究，深入地從員工應對這種壓力的策略進行探索；同時，本研究還有助于管理者了解員工壓力對工作影響的過程，啟發(fā)管理者如何更好激發(fā)家庭對工作積極影響等方面的工作。

(二)理論貢獻

第一，探討了員工家庭經(jīng)濟壓力對工作行為的積極影響?，F(xiàn)有文獻中，員工將績效壓力視為威脅時，就可能耗盡員工的情感、精力、認知資源等，讓員工在工作場所中產(chǎn)生不文明行為[51]；員工將工作壓力視為挑戰(zhàn)時，就可能給員工帶來積極的情緒、更多的精力、更多的資源等，讓員工在工作中更加努力，從而提高工作績效[52]。本研究認為，員工面臨家庭經(jīng)濟壓力可能給工作帶來一些積極影響。其中，工作重塑是一種潛在的結果。所以本研究證實家庭經(jīng)濟壓力促進員工的工作重塑，對以往有關員工壓力影響的研究提供了新的發(fā)現(xiàn)。

第二，從壓力轉換理論視角去探討家庭經(jīng)濟壓力引發(fā)員工的工作重塑，驗證了家庭經(jīng)濟壓力通過員工積極應對策略對工作的過程機制。家庭的重要性讓員工在初評時，認為家庭經(jīng)濟壓力是挑戰(zhàn)型壓力，進而員工采取積極主動應對策略。由于家庭經(jīng)濟壓力不及時解決，就引發(fā)負面的影響[53][54]。壓力轉換理論的運用對深入了解家庭經(jīng)濟壓力的積極作用起到重要的作用，它為“壓力評價—應對策略選擇—結果產(chǎn)出”的過程機制提供了一種新視角。

第三，證實FSSB 對家庭經(jīng)濟壓力和積極應對策略的邊界作用。關于采取積極應對策略的邊界條件，特別是面對家庭經(jīng)濟壓力情景時而產(chǎn)生的積極應對策略的邊界條件，以往研究多從個體層面和組織層面入手，例如配偶關系、家庭友好型政策[17][18]等。本研究則引入FSSB，并發(fā)現(xiàn)FSSB 表現(xiàn)較多時，在面對家庭經(jīng)濟壓力時員工更愿意采取積極應對策略；當FSSB 表現(xiàn)較少時，家庭經(jīng)濟壓力與積極應對策略在統(tǒng)計上沒有顯著性關系。總之，相比較于以往多重視個體差異類型與組織層面的邊界條件，本研究引入的領導行為對深入了解家庭經(jīng)濟壓力的邊界條件具有重要意義。

(三)實踐啟示

對于員工而言，在面臨家庭經(jīng)濟壓力時，要采取積極的應對策略，勇于擔起家庭的重任，通過在工作中更加積極主動來減緩家庭壓力，從而獲得工作的意義。其次，在面臨家庭與工作沖突時，要嘗試和主管溝通所面臨的困難，從而獲得更多的資源來解決問題，讓員工在工作中不為家庭的事情而分心。最后，在面臨這種壓力時，員工多與家人溝通，獲得家庭更多的支持，從而工作起來更加輕松。

對于管理者而言，應當多提供對員工家庭和工作之間的支持行為。在發(fā)現(xiàn)員工家庭有需求的時候，可以跟員工進行溝通交流，疏通員工的情緒，讓員工感知到組織對他們的理解與支持(如，可以請假回家照顧孩子)；其次，可以確保員工的工作能夠完成(如，允許家庭負擔重的員工，照顧家庭的同時完成工作)；也可以給員工提供一些幫助和建設性意見，以解決員工的家庭需求（如，如何在家庭沖突時與家人進行有效溝通）；還可以創(chuàng)新性地管理員工的工作時間、地點及方式等（主管根據(jù)員工的時間靈活安排工作）。這些行為可以促使員工對組織更加信任，對家庭的顧慮減少，在工作中更加努力。

對于組織而言，首先，可以對主管開展家庭型主管行為的相關培訓，加強主管處理員工工作與家庭關系的能力。其次，在甄選主管時，可以選擇比較認同家庭支持型行為的主管，也可以對主管的這類行為進行效果考察。最后，組織可以提供一些正式的支持家庭工作關系的政策(例如可以在周末為員工舉行家庭聚會，使家庭氛圍更加和睦，從而員工有更多的時間處理工作中的事務等)。

(四)研究局限與展望

本研究存在一定的局限。第一，對于家庭經(jīng)濟壓力的分析主要考慮積極應對策略，但是在生活中也存在消極應對策略的情況，未來研究可以加入一些消極應對的策略。例如，可能員工在面對家庭經(jīng)濟壓力時，選擇情感和心理的暫時回避，可能產(chǎn)生家庭—工作沖突等。第二，雖然驗證積極應對策略促進面臨家庭經(jīng)濟壓力的員工的工作重塑，但沒有研究是否可以減少或消除員工的家庭經(jīng)濟壓力，所以未來的研究可以建立一個家庭經(jīng)濟壓力的動態(tài)模型，來評估家庭經(jīng)濟壓力隨時間推移的變化。第三，數(shù)據(jù)方面，本研究采取多時點的匹配的橫截面數(shù)據(jù)進行分析，限制我們得出因果結論的能力。為進一步加強我們結論的因果推斷，未來的研究可以使用縱向研究或實驗來促進更強的因果推斷。