企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容及實(shí)施方式探析

周利芬

（武漢工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖北 武漢 430081）

企業(yè)培訓(xùn)的目的是提升組織績(jī)效，如何讓學(xué)員獲得有效培訓(xùn)是培訓(xùn)師需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。本文結(jié)合近幾年的培訓(xùn)實(shí)踐，從企業(yè)培訓(xùn)的特征、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容及方式上探究了企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)理論，以供參考借鑒。

一、企業(yè)培訓(xùn)的特征

（一）針對(duì)性

企業(yè)的培訓(xùn)與教育、學(xué)習(xí)不同，培訓(xùn)主要是針對(duì)崗位能力培訓(xùn)，即干什么培訓(xùn)什么，培訓(xùn)的目的就是讓員工勝任崗位要求，做好本職工作，提升企業(yè)績(jī)效。企業(yè)培訓(xùn)包括針對(duì)新員工的培訓(xùn)和針對(duì)在職員工的培訓(xùn)。由于企業(yè)人力資源部根據(jù)崗位描述招聘的新員工不了解企業(yè)的文化、工作流程、產(chǎn)品和規(guī)章制度等，因此，要對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，目的是使新員工熟悉并勝任企業(yè)的工作。對(duì)于在職員工，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核將所有員工分成兩類，一類是遠(yuǎn)超過(guò)崗位要求水平，另一類是未能達(dá)到崗位要求。對(duì)做得好的員工應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪或晉升等，為了讓晉升的員工適應(yīng)新崗位的要求，需要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)與員工發(fā)展緊密聯(lián)系；對(duì)做得不好的員工要采取相應(yīng)的懲處措施，如培訓(xùn)或辭退等，并且分析其未能做好的原因，針對(duì)崗位差距進(jìn)行培訓(xùn)。

（二）互動(dòng)性

互動(dòng)性是企業(yè)培訓(xùn)要以學(xué)員為中心，培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)師和學(xué)員要雙向交流，學(xué)員之間也要交流。從量化上來(lái)看，互動(dòng)性是企業(yè)培訓(xùn)時(shí)要將培訓(xùn)時(shí)間分一部分給學(xué)員，讓學(xué)員練習(xí)、體驗(yàn)、分享、討論和合作，真正參與到培訓(xùn)中。衡量一個(gè)培訓(xùn)的好壞、衡量一個(gè)培訓(xùn)師水平是初級(jí)、中級(jí)還是高級(jí)，衡量標(biāo)準(zhǔn)之一就是互動(dòng)的比例?；?dòng)比例增加的過(guò)程就是讓培訓(xùn)落地的過(guò)程，當(dāng)互動(dòng)比例增加到100%時(shí)，企業(yè)就成為一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織。員工在工作中遇到問(wèn)題，應(yīng)帶著問(wèn)題開(kāi)始學(xué)習(xí)，尋找問(wèn)題的解決方案，然后將方案用于工作中解決問(wèn)題，提升組織績(jī)效和能力，學(xué)習(xí)成為員工自發(fā)的、主動(dòng)去做的事情。

企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)就是培訓(xùn)師從講師向企業(yè)教練轉(zhuǎn)變、從講師向企業(yè)促動(dòng)師轉(zhuǎn)變。企業(yè)教練通過(guò)改變員工的信念和心智模式，從而改變員工的行為，是發(fā)揮員工潛能的管理藝術(shù)，是從指令型管理到引導(dǎo)型管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)促動(dòng)師是懂群體動(dòng)力學(xué)的專家，通過(guò)催化或引導(dǎo)，幫助團(tuán)隊(duì)快速高效地達(dá)成共識(shí)，積極采取行動(dòng)。不管是企業(yè)教練還是企業(yè)促動(dòng)師，在未來(lái)的培訓(xùn)中，學(xué)員才是真正的中心，學(xué)員是真正的內(nèi)容專家，培訓(xùn)師負(fù)責(zé)催化引導(dǎo)學(xué)員去尋找答案，而答案就在學(xué)員自己心中。

二、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和需求分析

（一）企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容

本杰明.布洛姆教授提出的ASK培訓(xùn)模型中指出：?jiǎn)T工的崗位能力應(yīng)該包括態(tài)度（Attitude）、技能（Skill）和知識(shí)（Knowledge）三個(gè)方面。態(tài)度主要指員工的意愿，愿不愿意干好工作，工作的積極性等。知識(shí)主要指員工面對(duì)工作時(shí)應(yīng)具備的基本知識(shí)，包括陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。技能主要指員工的行為，包括智慧技能、人際技能和操作技能。

在科技迅速發(fā)展的今天，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，提升知識(shí)成為企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的重要部分。影響員工態(tài)度的因素很多、很復(fù)雜，改變員工的態(tài)度、提高員工工作積極性一般主要通過(guò)薪資福利、職業(yè)生涯和企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)，薪資福利的提高可以很快改變員工態(tài)度，立竿見(jiàn)影，但薪資福利的增長(zhǎng)是有限額的，職業(yè)生涯和企業(yè)文化要發(fā)揮作用，前提是企業(yè)是穩(wěn)定的，是不斷向前發(fā)展的。提升技能的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)是改變行為的有效手段。培訓(xùn)改變行為分四個(gè)階段：無(wú)意識(shí)的習(xí)慣行為、有意識(shí)不習(xí)慣行為、有意識(shí)的習(xí)慣行為和無(wú)意識(shí)的習(xí)慣行為。第一階段，員工在工作中存在一些無(wú)意識(shí)的習(xí)慣行為，這些行為可能是好的，也可能是不好的行為，對(duì)于不好的行為要進(jìn)行培訓(xùn)。第二階段，在培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)師按崗位要求教給學(xué)員標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)范的行為，并且讓學(xué)員進(jìn)行模仿和練習(xí)，這個(gè)階段學(xué)員知道正確的行為，但做起來(lái)還是不太習(xí)慣。第三階段，學(xué)員從培訓(xùn)課堂回到工作崗位上，將課堂上學(xué)到的行為用到實(shí)際工作中，由不熟練到熟練，由不習(xí)慣到習(xí)慣的過(guò)程。第四階段，學(xué)員通過(guò)工作中的大量練習(xí)，熟能生巧，最終形成無(wú)意識(shí)的習(xí)慣行為，這種無(wú)意識(shí)的習(xí)慣行為是正確的和規(guī)范化的行為。

（二）企業(yè)培訓(xùn)需求分析的方法

為了使企業(yè)培訓(xùn)更具有針對(duì)性，首先要開(kāi)展需求分析。企業(yè)培訓(xùn)需求分析可以分兩步，第一步應(yīng)確定員工哪里有問(wèn)題。將員工現(xiàn)狀與崗位能力要求進(jìn)行比較，探究態(tài)度、知識(shí)和技能哪方面存在問(wèn)題，找出差距。第二步是確定培訓(xùn)的內(nèi)容。常用的方法包括問(wèn)卷法、座談法、訪談法和工作觀察法，這四種方法可以單獨(dú)使用，也可以相互結(jié)合使用。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到比較成熟的階段時(shí)，員工知道自己差在哪里，這時(shí)候可以用問(wèn)卷法，將設(shè)計(jì)好的調(diào)查問(wèn)卷發(fā)給員工填，按員工填寫的內(nèi)容做培訓(xùn)。如果員工不知道，這時(shí)候可以用座談法，員工的直接主管、培訓(xùn)主管和人事主管三人開(kāi)個(gè)座談會(huì)，確定培訓(xùn)內(nèi)容。如果員工不知道自己需要培訓(xùn)什么，員工的直接主管也不清楚，這時(shí)候可以用訪談法，培訓(xùn)主管直接到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)員工一個(gè)一個(gè)進(jìn)行訪談，然后對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行分析，從而確定員工培訓(xùn)內(nèi)容。當(dāng)企業(yè)要做大規(guī)模的培訓(xùn)時(shí)，可以用工作觀察法，工作觀察法就是和員工在一起工作一段時(shí)間，通過(guò)觀察員工工作，看員工缺什么培訓(xùn)什么，但要注意，觀察的時(shí)間應(yīng)該足夠，短時(shí)間內(nèi)員工可能將真實(shí)的情況隱藏起來(lái)。

三、企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)施

（一）培訓(xùn)方式

對(duì)于知識(shí)類的培訓(xùn)課程側(cè)重點(diǎn)是講授，目的是讓學(xué)員記住規(guī)定的知識(shí)。為了保證知識(shí)類培訓(xùn)課程的效果，在還沒(méi)有培訓(xùn)之前就要告訴員工培訓(xùn)完了要考試，考不及格給一次補(bǔ)考機(jī)會(huì)，補(bǔ)考不及格要采取相應(yīng)措施。為了培訓(xùn)效果必須這么做，記住一些東西是很枯燥的事情，必須用考試這種強(qiáng)制性的手段讓員工記住規(guī)定的培訓(xùn)內(nèi)容?？荚嚨男问娇梢允菣C(jī)考、紙質(zhì)考試或競(jìng)賽。考試的時(shí)間根據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線，一般在培訓(xùn)完后隔一段時(shí)間安排考試效果會(huì)比較好，建議兩到三周左右，時(shí)間不能太長(zhǎng)或太短。

對(duì)于技能類的培訓(xùn)課程側(cè)重點(diǎn)是訓(xùn)練，改變學(xué)員的行為必須做中學(xué)，讓學(xué)員多練習(xí)，多進(jìn)行角色演練、情景模擬、小組討論等，目的是通過(guò)反復(fù)練習(xí)，讓學(xué)員學(xué)會(huì)、掌握某項(xiàng)技能。技能類的培訓(xùn)課程對(duì)培訓(xùn)師的要求更高，身教重于言傳，課堂上更考驗(yàn)培訓(xùn)師的心理素質(zhì)和組織能力。如圖1所示，技能類課程的培訓(xùn)方式有四種：精講主要是培訓(xùn)師要講清楚理論要求和依據(jù)、工具和儀器等的正確使用和操作、操作步驟和操作技能、安全要求及注意事項(xiàng)等；示范主要是培訓(xùn)師要做給學(xué)員看，將動(dòng)作進(jìn)行分解，邊演示邊講，速度要慢，重難點(diǎn)要反復(fù)演示；學(xué)員操作可以先分組進(jìn)行操作再進(jìn)行獨(dú)立操作，也可以分步操作；指導(dǎo)包括培訓(xùn)師指導(dǎo)和學(xué)員互評(píng)，培訓(xùn)師指導(dǎo)可以巡回指導(dǎo)，也可以就共性問(wèn)題進(jìn)行集體指導(dǎo)或就個(gè)性問(wèn)題進(jìn)行個(gè)別指導(dǎo)。

圖1 技能類課程的培訓(xùn)方式

對(duì)于態(tài)度類的培訓(xùn)課程側(cè)重點(diǎn)是激發(fā)。與知識(shí)和技能相比，改變學(xué)員的態(tài)度要困難得多，靠課堂上的傳統(tǒng)培訓(xùn)來(lái)改變態(tài)度效果不好。目前態(tài)度類的培訓(xùn)課程較多采用游戲法，類似于拓展活動(dòng)。如圖2所示（見(jiàn)115頁(yè)），態(tài)度類的培訓(xùn)方式有五種：場(chǎng)地設(shè)施準(zhǔn)備主要是活動(dòng)場(chǎng)地和相關(guān)設(shè)施的準(zhǔn)備，可以是室外，也可以是室內(nèi)；宣布任務(wù)和注意事項(xiàng)主要是讓學(xué)員知道要共同完成的任務(wù)是什么，活動(dòng)中要遵循的規(guī)則和相關(guān)注意事項(xiàng)；學(xué)員共同制定方案主要是學(xué)員在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，共同制定行動(dòng)方案；合作學(xué)習(xí)主要是指學(xué)員集體協(xié)作，完成任務(wù)的過(guò)程；反思與點(diǎn)評(píng)主要是學(xué)員自我點(diǎn)評(píng)、相互點(diǎn)評(píng)、培訓(xùn)師點(diǎn)評(píng)。態(tài)度類的培訓(xùn)課程非常有趣，目的是提供場(chǎng)所和機(jī)會(huì)，讓學(xué)員之間多溝通、多交流，調(diào)動(dòng)學(xué)員的主動(dòng)性和積極性，讓學(xué)員感受、體驗(yàn)和頓悟，最終引導(dǎo)學(xué)員改變心智模式，建立態(tài)度。態(tài)度類的培訓(xùn)課程重點(diǎn)是培訓(xùn)師要制定明確且完整的游戲規(guī)則，游戲結(jié)束之后要有結(jié)果，培訓(xùn)師要分析和點(diǎn)評(píng)。

圖2 態(tài)度類課程的培訓(xùn)方式

（二）培訓(xùn)過(guò)程

任何一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程都包括普遍化、個(gè)性化和現(xiàn)實(shí)化三個(gè)階段。培訓(xùn)師在針對(duì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行準(zhǔn)備時(shí)，可以以普遍化、個(gè)性化和現(xiàn)實(shí)化三個(gè)階段為基本路徑，對(duì)每個(gè)階段進(jìn)行具體設(shè)計(jì)。普遍化階段是使培訓(xùn)內(nèi)容獲得普遍性傳播，主角是培訓(xùn)師，這個(gè)階段的方式以講授為主。個(gè)性化階段是學(xué)員在普遍化階段的基礎(chǔ)之上，將記住的培訓(xùn)內(nèi)容吸收、理解和內(nèi)化為自身知識(shí)體系的過(guò)程，該階段因?yàn)閷W(xué)員知識(shí)儲(chǔ)備量和經(jīng)驗(yàn)的不同，呈現(xiàn)出個(gè)體差異性。在這個(gè)階段，主角是學(xué)員，培訓(xùn)師起到參謀和顧問(wèn)的作用，該階段的方式應(yīng)以分享、溝通、交流為主?，F(xiàn)實(shí)化階段是學(xué)員運(yùn)用所學(xué)的內(nèi)容解決現(xiàn)實(shí)中的具體問(wèn)題的過(guò)程，學(xué)員在這個(gè)階段是研究者，培訓(xùn)師是指導(dǎo)者和合作者，該階段的方式主要以小組學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)為主。

（三）培訓(xùn)步驟

根據(jù)培訓(xùn)過(guò)程的三個(gè)階段，我們可以將培訓(xùn)過(guò)程設(shè)計(jì)為以下四個(gè)步驟，如圖3所示：

圖3 培訓(xùn)四步驟

第一步，講解，培訓(xùn)師講給學(xué)員聽(tīng)；第二步，演示，培訓(xùn)師做給學(xué)員看；第三步，學(xué)員做給培訓(xùn)師看，學(xué)員之間互相討論、交流和分享，分析問(wèn)題并解決問(wèn)題；第四步，學(xué)員之間互相點(diǎn)評(píng)，培訓(xùn)師歸納總結(jié)。前兩步是普遍化階段，后兩步是個(gè)性化和現(xiàn)實(shí)化階段。所有的培訓(xùn)課程都可以按這四步來(lái)設(shè)計(jì)并實(shí)施。

例如，在進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)6S培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)師首先會(huì)向?qū)W員講什么是6S，然后給學(xué)員展示一些圖片，做6S前是怎樣的，做6S后又是怎樣的，或者帶學(xué)員到現(xiàn)場(chǎng)去參觀，學(xué)員看一看，感受一下就結(jié)束了。這樣做培訓(xùn)只做了前面兩步，沒(méi)有把后兩步做到位。后面兩步可以將教室空出三分之一的空間（或者另找一個(gè)場(chǎng)地）模擬工作現(xiàn)場(chǎng)，讓小組學(xué)員以最快的速度把它恢復(fù)成符合6S的現(xiàn)場(chǎng)，其他小組的學(xué)員點(diǎn)評(píng)，哪些做得比較好，哪些沒(méi)有做好，原因是什么，如何改進(jìn)。當(dāng)前，大多數(shù)培訓(xùn)都只做到第二步，嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)那不能稱之為培訓(xùn)，只能稱作演講。演講是單方面的，以培訓(xùn)師為中心，培訓(xùn)師講得再好，也難以獲得良好的培訓(xùn)成效。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)要以學(xué)員為中心，培訓(xùn)是為了幫助學(xué)員更好地完成業(yè)績(jī)，提升組織績(jī)效，所以，培訓(xùn)必須是雙向的，只有做完這四步才能實(shí)現(xiàn)真正的培訓(xùn)。

（四）培訓(xùn)評(píng)估

企業(yè)培訓(xùn)結(jié)束之后，會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果做評(píng)估。首先，評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等的滿意程度；其次，測(cè)定學(xué)員的知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度；再次，考察學(xué)員在實(shí)際工作中的行為變化，是否將所學(xué)的知識(shí)、技能用于實(shí)際工作；最后，判斷培訓(xùn)是否給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)貢獻(xiàn)。真正有效的企業(yè)培訓(xùn)必須以學(xué)員為中心，這樣才能有效提升組織績(jī)效。

四、結(jié)語(yǔ)

本文從企業(yè)培訓(xùn)的特征、企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容及培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行了探討，企業(yè)培訓(xùn)要有針對(duì)性和互動(dòng)性，培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識(shí)、技能和態(tài)度，針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的培訓(xùn)方式，可以通過(guò)講解、演示、練習(xí)和點(diǎn)評(píng)四個(gè)步驟實(shí)施培訓(xùn)。本文對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行了初步探討，企業(yè)要想真正實(shí)施有效的培訓(xùn)，還需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)一步深化，這樣才能通過(guò)有效的培訓(xùn)提升員工的工作能力，從而進(jìn)一步提升企業(yè)業(yè)績(jī)。