文/山東省煙臺(tái)市海陽市盤石店鎮(zhèn)黨群服務(wù)中心 遲振毅

隨著事業(yè)單位改革發(fā)展的不斷深入，如何發(fā)揮人力資源的作用與優(yōu)勢備受關(guān)注，在具體實(shí)踐過程中激勵(lì)機(jī)制的影響不容忽視，激勵(lì)機(jī)制具有至關(guān)重要的作用與深遠(yuǎn)的影響，在一定程度上決定了職工的工作態(tài)度與主觀能動(dòng)性，是提高工作質(zhì)量與工作效率的重要途徑。充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制對基層事業(yè)單位人力資源管理工作具有推動(dòng)作用，能夠促進(jìn)事業(yè)單位向目標(biāo)發(fā)展方向靠近。要科學(xué)合理地應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)踐工作中結(jié)合自身情況進(jìn)行改進(jìn)與創(chuàng)新，不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施方式，將激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理方面的功能作用充分發(fā)揮出來，以此激發(fā)事業(yè)單位人力資源管理工作的潛能。

一、激勵(lì)機(jī)制在基層事業(yè)單位人力資源管理工作中的積極作用

（一）有利于調(diào)動(dòng)單位發(fā)展動(dòng)力。優(yōu)秀的人力資源激勵(lì)機(jī)制自身能夠在實(shí)踐工作中發(fā)揮出有效的驅(qū)動(dòng)力，多種多樣的激勵(lì)方法可以有效調(diào)動(dòng)人員的活力，發(fā)揮出協(xié)調(diào)統(tǒng)一的作用，構(gòu)建員工齊心協(xié)力的發(fā)展局面，能夠讓各崗位員工盡職盡責(zé)。另外，新環(huán)境下，基層事業(yè)單位面對的發(fā)展形勢與局面也發(fā)生了變化，對此有必要建立行之有效的人力資源管理激勵(lì)制度，予以優(yōu)秀的員工相應(yīng)的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，以此保障基層組織的活力與發(fā)展動(dòng)力。

（二）有利于對基層事業(yè)單位員工形成有效的激勵(lì)作用。在基層事業(yè)單位開展人力資源管理工作，要充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的積極引導(dǎo)作用。在具體實(shí)踐活動(dòng)中充分應(yīng)用可調(diào)配的各項(xiàng)資源，激發(fā)基層員工的工作熱情，引導(dǎo)其樹立良好的工作態(tài)度，將人力資源的動(dòng)能優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，確保組織中每位成員能夠朝向同一目標(biāo)前進(jìn)，且保證員工發(fā)展目標(biāo)、方向與基層事業(yè)單位一致，在完成本職工作任務(wù)的同時(shí)能夠配合他人完成工作。加大基層事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)力度，先要讓員工認(rèn)識(shí)到自身的責(zé)任與使命，對崗位工作有整體的認(rèn)知，同時(shí)還要激發(fā)出每個(gè)員工的工作熱情與積極性。從薪酬待遇、崗位晉升、社會(huì)保障等方面調(diào)動(dòng)基層員工的工作熱情，讓基層員工能夠以積極的態(tài)度開展具體工作，并在工作中勇于創(chuàng)新。

（三）有利于培養(yǎng)基層組織核心骨干。基層事業(yè)單位要認(rèn)識(shí)到自身承擔(dān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與作用，建設(shè)一支強(qiáng)有力的核心骨干隊(duì)伍，在單位中發(fā)揮模范帶頭與引導(dǎo)指揮作用，從而帶動(dòng)基層事業(yè)單位整體進(jìn)步發(fā)展。要在基層事業(yè)單位人力資源管理工作中有效落實(shí)激勵(lì)機(jī)制，營造良好的環(huán)境氛圍，充分激發(fā)組織成員的工作熱情與積極性，將工作重點(diǎn)集中在基層組織核心骨干隊(duì)伍培養(yǎng)方面。只有這樣才能帶領(lǐng)基層組織成員向正確的目標(biāo)前進(jìn)，從而高質(zhì)量、高效率地開展日常工作。在明確工作目標(biāo)的同時(shí)，履行自身的責(zé)任意識(shí)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，做好當(dāng)前的工作，培養(yǎng)基層組織核心骨干并對其進(jìn)行激勵(lì)，發(fā)揮出局部帶動(dòng)整體的作用，同時(shí)能夠形成模范代表的積極效應(yīng)。

二、當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)氛圍不理想。從事業(yè)單位開展人力資源管理工作的實(shí)際情況來看，很多單位并沒有更新管理理念與方式方法，大多應(yīng)用原有的管理模式進(jìn)行人力資源管理工作，便可達(dá)到理想的管理效果。但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境快速發(fā)展與不斷變化的時(shí)代背景下，人們對于工作的需求也發(fā)生了一系列的變化，需要采取激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在具體實(shí)踐中要讓員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，認(rèn)識(shí)到崗位工作的重要性及自身工作職責(zé)，端正自身的工作態(tài)度。很多基層事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)并沒有意識(shí)到人力資源管理工作對整體事業(yè)發(fā)展的重要影響，在日常工作中將主要精力集中在經(jīng)濟(jì)效益管理方面。員工自身的成長與發(fā)展需求得不到滿足，導(dǎo)致基層事業(yè)單位員工缺乏競爭意識(shí)，最終沒能創(chuàng)造理想的經(jīng)濟(jì)效益[1]。

（二）激勵(lì)機(jī)制效果不理想。評判激勵(lì)機(jī)制是否合理有效，需要了解最終的效果，當(dāng)前基層事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制在實(shí)踐應(yīng)用中難以達(dá)到預(yù)期的成效，并沒有將激勵(lì)機(jī)制的功能作用與優(yōu)勢充分發(fā)揮出來。此外，對于基層事業(yè)單位員工來說，最為重視的問題便是薪資待遇，若員工在工作中獲得的收益與其付出的辛勤勞動(dòng)不相匹配，必然會(huì)使其對工作失去興趣，打消員工對崗位工作的熱情，影響其在崗位工作中的效能發(fā)揮。久而久之，容易使企業(yè)員工以被動(dòng)、消極的情緒面對工作，降低工作質(zhì)量與工作效率。事業(yè)單位人力資源相關(guān)管理者根據(jù)具體情況，綜合員工的建議與想法制定激勵(lì)機(jī)制，并且要貼合基層事業(yè)單位自身的條件與發(fā)展目標(biāo)，將激勵(lì)機(jī)制的作用與影響充分發(fā)揮出來，讓事業(yè)單位人力資源管理工作達(dá)到理想的效果，為各項(xiàng)工作順利開展形成有力的推動(dòng)作用，推進(jìn)單位穩(wěn)健發(fā)展[2]。

（三）激勵(lì)機(jī)制形式單一。激勵(lì)機(jī)制的引入，為事業(yè)單位人力資源管理工作注入了全新的功能作用。在具體實(shí)踐過程中，如果能夠應(yīng)用多種多樣的激勵(lì)方式，必然可以有效激發(fā)員工的工作熱情與主觀能動(dòng)性。此外，由于每位員工都是獨(dú)立存在的個(gè)體，因此不同員工的需求存在明顯差異，事業(yè)單位應(yīng)從自身發(fā)展的角度來看，不可盲目開展人力資源管理工作，要結(jié)合員工的具體情況與特點(diǎn)，為其制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。另外，根據(jù)單位在不同階段的具體發(fā)展目標(biāo)制定多樣化的激勵(lì)方式，要認(rèn)清激勵(lì)機(jī)制一旦接近最大限度就有可能帶來負(fù)面影響的特點(diǎn)，在開展人力資源管理工作時(shí)，要注意不斷創(chuàng)新并優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，在多元化的激勵(lì)機(jī)制下，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性[3]。

（四）考核機(jī)制有待健全完善。通常情況下，考核會(huì)伴隨基層事業(yè)單位人力資源管理工作中的激勵(lì)機(jī)制同時(shí)進(jìn)行。當(dāng)前，績效考核已經(jīng)成為基層事業(yè)單位中最為常見的獎(jiǎng)懲方式，究其原因在于績效考核能夠?qū)T工的具體工作情況有直觀、全面、真實(shí)地體現(xiàn)。能讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的具體工作情況，并體現(xiàn)在日常福利待遇方面，讓員工自行調(diào)整自身的工作狀態(tài)。大多數(shù)基層事業(yè)單位應(yīng)用的考核機(jī)制都有待進(jìn)一步完善，通常在各項(xiàng)因素的共同作用與影響下，員工進(jìn)行考核時(shí)容易發(fā)生不公平的現(xiàn)象，從而達(dá)不到理想的激勵(lì)效果[4]。

三、基層事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的有效對策

（一）設(shè)計(jì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)性的薪酬體系。面對全新的發(fā)展形勢，基層事業(yè)單位要積極調(diào)整，創(chuàng)新并完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。在按勞分配的基礎(chǔ)上，構(gòu)建健全完善的薪酬激勵(lì)制度，讓員工能夠得到與自身付出相匹配的薪酬回報(bào)。此外，要控制好員工以往的薪酬水平與全新的薪酬水平之間的差異，在職工的工作能力與綜合素養(yǎng)達(dá)到薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)后，單位要第一時(shí)間對員工作出回應(yīng)與反饋。此外，基層事業(yè)單位要了解當(dāng)前社會(huì)人才供需情況與物價(jià)水平以及薪酬動(dòng)態(tài)，并基于上述內(nèi)容制定科學(xué)合理的薪酬方案，充分了解當(dāng)前員工的具體工作情況以及行業(yè)內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將相關(guān)信息綜合到薪酬管理工作中，為薪酬管理方案重新調(diào)整與設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)，在改變員工的工作態(tài)度的同時(shí)，確保能夠?qū)⑿匠昙?lì)作用的成效發(fā)揮出來[5]。

（二）創(chuàng)新人才選拔體系?；鶎邮聵I(yè)單位要采取輪崗機(jī)制，不斷進(jìn)行創(chuàng)新與調(diào)整，將相關(guān)工作落實(shí)到具體實(shí)踐中。在保證基層事業(yè)單位日常工作穩(wěn)健運(yùn)行的前提下，重視開展輪崗制度，制定相關(guān)規(guī)范對輪崗機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的解釋與說明。通過這樣的方式，有效激發(fā)各部門與各崗位員工的輪崗積極性，為豐富人才知識(shí)提供有利條件。此外，要組織開展實(shí)踐練習(xí)活動(dòng)，基層事業(yè)單位要組織員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，承擔(dān)起自身的社會(huì)任務(wù)，采取下鄉(xiāng)或掛職的方式，鼓勵(lì)員工到基層中進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。通過這樣的方式，提高職工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)專家型人才。最后，要積極選聘高素質(zhì)人才，基層事業(yè)單位若想長遠(yuǎn)穩(wěn)健的發(fā)展，須以政府為主導(dǎo)，吸引高水平人才，讓高水平、高素質(zhì)具備綜合能力的人才參與到基層事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展中，彌補(bǔ)基層事業(yè)單位技術(shù)人才不足的問題[6]。

（三）制定健全的績效考核機(jī)制。進(jìn)一步明確薪酬調(diào)整與職位晉升之間存在的聯(lián)系。首先，根據(jù)單位自身具體情況，以年為單位對基層事業(yè)單位員工進(jìn)行考核，針對考核期間員工的工作表現(xiàn)作為其晉升的判斷依據(jù)。雖然這樣的方式讓薪酬調(diào)整與績效考核相背離，但在根本上依然是集體績效考核。其次，要積極對集體績效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新，基層事業(yè)單位要結(jié)合當(dāng)前各部門現(xiàn)有的業(yè)務(wù)內(nèi)容與特點(diǎn)，應(yīng)用科學(xué)合理的績效考核方式，做好各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)分配工作，通過績效考核結(jié)果將員工的實(shí)際工作情況與付出的努力直接展現(xiàn)出來。另外，基層事業(yè)單位需要對績效考核機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整與改進(jìn)，對考核過程進(jìn)行實(shí)時(shí)掌控，通過這樣的方式確保績效考核的公平性與合理性。最后，針對績效考核進(jìn)行集體評價(jià)促進(jìn)全面考核方式的建立，有效提高績效考核的工作效率[7]。

（四）重視隱性激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制包括顯性激勵(lì)機(jī)制與隱性激勵(lì)機(jī)制兩種形式，顯性激勵(lì)機(jī)制最常被人們所應(yīng)用，其主要實(shí)現(xiàn)方式會(huì)通過提高員工的薪酬待遇，對員工形成激勵(lì)作用。隱性激勵(lì)機(jī)制重視員工自身的需求與成長，更具科學(xué)性、合理性，能夠引導(dǎo)員工在實(shí)踐工作中積極主動(dòng)地提高自身的能力水平與綜合素養(yǎng)。當(dāng)前，基層事業(yè)單位常用的隱性激勵(lì)機(jī)制有績效考核、崗位公開競選等。此外，隱性激勵(lì)機(jī)制的方式多種多樣，能夠?yàn)閱T工展示自身能力特長提供機(jī)會(huì)。在具體實(shí)踐中，員工若想不斷成長，勢必要提高自身的綜合素養(yǎng)，有效提高自身的業(yè)務(wù)能力[8]。

（五）優(yōu)化組織形態(tài)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。在很長一段時(shí)間內(nèi)，我國基層事業(yè)單位會(huì)用劃分職工序列的方式開展具體工作，這與當(dāng)前事業(yè)單位自身發(fā)展需求相違背，沒能為員工之間的信息分享與溝通交流創(chuàng)造條件。若想優(yōu)化管理模式，勢必要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，在內(nèi)部交流與外部交流中努力發(fā)展與堅(jiān)持創(chuàng)新，激勵(lì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。此外，學(xué)習(xí)型組織的建立需要更新思維理念，保持創(chuàng)新意識(shí)，確保員工能夠在完成工作任務(wù)時(shí)具備創(chuàng)新意識(shí)與思想，在實(shí)踐工作中要將職工的學(xué)習(xí)與激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。另外，基層事業(yè)單位要了解員工自身的發(fā)展目標(biāo)，使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位整體發(fā)展目標(biāo)相一致。對員工來說，在團(tuán)隊(duì)中愉快地進(jìn)行成員間的交流學(xué)習(xí)，有利于發(fā)揮出自身的優(yōu)勢與價(jià)值，從而獲得歸屬感，為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值[9]。

（六）加強(qiáng)信息溝通交流。在基層事業(yè)單位人力資源管理工作過程中，要重視人員之間的信息流暢，在管理者與被管理者雙方充分了解自身需求的前提下，才能以尊重對方意見為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。因此，有必要加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理者與單位員工之間的溝通交流，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，在基層事業(yè)單位開展溝通交流工作時(shí)，要確保遵守相關(guān)規(guī)章制度，并基于制度規(guī)定開展溝通交流，提高員工對相關(guān)工作的信任。同時(shí)，基層事業(yè)單位要尊重員工的意見，對于員工提出的有建設(shè)性價(jià)值的意見予以獎(jiǎng)勵(lì)，通過此種方式有效激發(fā)員工的工作熱情[10]。

四、結(jié)語

綜上所述，新時(shí)期背景下基層事業(yè)單位需要及時(shí)進(jìn)行改革與創(chuàng)新發(fā)展，同時(shí)提高對人力資源管理工作的重視，結(jié)合自身實(shí)際情況將激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到實(shí)踐工作中，促使員工將自身的潛能充分發(fā)揮出來，在精神與物質(zhì)層面滿足員工的需求，對員工形成有效的驅(qū)動(dòng)作用。在激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)下促進(jìn)基層事業(yè)單位人力資源管理工作效能提升，為單位運(yùn)行發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。促進(jìn)基層事業(yè)單位創(chuàng)造更理想的成績，推動(dòng)基層事業(yè)單位向可持續(xù)發(fā)展的方向邁進(jìn)。