于紅娟

摘要：文章探討了數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式。首先，介紹了數(shù)字化人力資源管理模式的發(fā)展階段，并分析了每個階段的特點和功能。其次，分析了傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題。再次，闡述了數(shù)字化人力資源管理的主要功能，如在線公司結(jié)構(gòu)、在線目標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)、電子文檔流轉(zhuǎn)、集成外部數(shù)字平臺、在線員工培訓(xùn)系統(tǒng)和員工適應(yīng)性評估等。提出了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對策，包括明確戰(zhàn)略目標(biāo)和路徑、優(yōu)化組織架構(gòu)和流程、引入技術(shù)支撐和工具、培養(yǎng)專業(yè)人才隊伍和塑造文化氛圍和價值觀等。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟；人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型

數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重要趨勢和必然選擇。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，2025年中國數(shù)字經(jīng)濟總體規(guī)模將達(dá)70.8萬億元，數(shù)字經(jīng)濟時代為傳統(tǒng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來新機遇。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也面臨著諸多挑戰(zhàn)和風(fēng)險，如數(shù)據(jù)治理、創(chuàng)新能力、人才培養(yǎng)等。因此，企業(yè)需要探索適合自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模式，以提升競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。本文以人力資源管理為切入點，探討了數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式。

一、數(shù)字化人力資源管理模式的演進(jìn)

數(shù)字化人力資源管理是指利用數(shù)字化技術(shù)來提高人力資源管理的效率、質(zhì)量和價值的過程。這個過程的演進(jìn)可以分為四個階段，分別是早期人事管理階段、信息化人力資源管理階段（e-HRM）、虛擬化人力資源管理階段（V-HRM）和數(shù)字化人力資源管理階段（digital-HRM）。在每個階段，數(shù)字化技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度和目的都有所不同。由圖1所示，從早期人事管理階段到信息化人力資源管理階段，數(shù)字化技術(shù)主要用于支持運營目的，提高工作效率和質(zhì)量；從虛擬化人力資源管理階段到數(shù)字化人力資源管理階段，數(shù)字化技術(shù)開始用于支持戰(zhàn)略目的，提高組織效能和價值。

（一）早期人事管理階段

在這個階段，人力資源管理的數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用程度相對較低。這個階段的主要目標(biāo)是通過基本的信息系統(tǒng)來支持日常的人力資源管理任務(wù)，如員工記錄管理、薪資管理等。這些系統(tǒng)主要用于運營目的，而對戰(zhàn)略目的的支持程度較低。

（二）信息化人力資源管理階段

從20世紀(jì)90年代開始，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理開始進(jìn)入信息化階段。在這個階段，數(shù)字化技術(shù)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等，以提高工作的效率和質(zhì)量。然而，這些系統(tǒng)主要還是用于支持運營目的，對戰(zhàn)略目的的支持程度相對較低。

（三）虛擬化人力資源管理階段

到了21世紀(jì)初，為了應(yīng)對復(fù)雜的競爭環(huán)境，組織開始通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與其他組織建立伙伴關(guān)系，形成虛擬組織，從而產(chǎn)生了虛擬化人力資源管理模式。在這個階段，數(shù)字化技術(shù)不僅被用于支持運營目的，也開始被用于支持戰(zhàn)略目的。虛擬化人力資源管理的戰(zhàn)略目的是利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本，以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，將大量的人力資源管理活動實行外部化或員工自主化，從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面，提高人力資源管理效率。虛擬化人力資源管理還可以降低成本、降低風(fēng)險、提高組織核心競爭力。

（四）數(shù)字化人力資源管理階段

隨著大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等新興技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理進(jìn)入了數(shù)字化階段。在這個階段，數(shù)字化技術(shù)被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的所有環(huán)節(jié)，不僅用于支持運營目的，也用于支持戰(zhàn)略目的。通過大數(shù)據(jù)分析，組織可以更準(zhǔn)確地預(yù)測人力資源需求，以支持戰(zhàn)略決策；通過人工智能，組織可以提供更個性化的員工服務(wù)，以提升員工滿意度和工作效率。例如，IBM Watson Talent Insights是一個基于云計算的人力資源分析平臺，可以利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，為人力資源專業(yè)人員提供實時的洞察和建議，幫助他們優(yōu)化招聘、留任、績效、學(xué)習(xí)和發(fā)展等方面的決策。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

由于只關(guān)注短期效益而不考慮長期戰(zhàn)略，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理部門不能主動規(guī)劃和安排人力資源，而是應(yīng)付眼前的需求。這樣就失去了為企業(yè)發(fā)展提供有效支持的機會，造成了不必要的損失。并且人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅涉及人力資源管理部門本身，還涉及其他部門和層級，例如業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部門、信息技術(shù)部門等。因此，在實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時需要建立有效的溝通和協(xié)調(diào)機制，以確保各方面的信息共享、意見溝通、任務(wù)分配、進(jìn)度監(jiān)控等。然而，目前很多企業(yè)在這方面還存在不足，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行效果不理想。

（二）員工培訓(xùn)機制不健全

傳統(tǒng)企業(yè)對人員培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，只把培訓(xùn)看作成本而不是投資，導(dǎo)致培訓(xùn)經(jīng)費不足。同時，培訓(xùn)機制也存在缺陷，沒有專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)規(guī)劃，也沒有有效的管理措施。這樣的培訓(xùn)難以達(dá)到目的，不能提升員工的專業(yè)水平和創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)方式是面對面授課、“傳幫帶”、現(xiàn)場觀察實踐，它們可以幫助員工快速適應(yīng)工作環(huán)境，學(xué)習(xí)實操類工作和組織文化等重要內(nèi)容，但也存在時間地點限制、內(nèi)容更新滯后、效果難以評估等缺點。

（三）人員招聘選拔機制不科學(xué)

招募員工應(yīng)當(dāng)有著清晰的規(guī)劃、程序和科學(xué)的基礎(chǔ)，但是，傳統(tǒng)的公司并沒有一套標(biāo)準(zhǔn)化的招募流程和計劃，而是按照目前的需要隨意地進(jìn)行招募，在人才市場上來來回回地搜尋著企業(yè)需要的人才，這既耗費了大量的人力物力，也增加了招募的費用，并且還難以發(fā)現(xiàn)適合的人才。用人方式也比較簡單和滯后。要做到“以德服人”，就必須采取不同的評價方式，而非單一的評價方式。主要有書面測試、情景模擬測試、面談、心理測試及背景測試。但是，在以往的企業(yè)中，僅采用了一種方式來進(jìn)行招聘，這并不能對候選人的寫作能力、組織與決策能力、分析與創(chuàng)新能力以及與人相處的能力進(jìn)行綜合評價。他們僅憑經(jīng)驗來評判，注重的是教育背景、講話內(nèi)容，而非工作業(yè)績。同時，他們對候選人的動機，工作態(tài)度，以及對公司文化的認(rèn)可度也較低。如此一來，要招募到合格的人就變得非常困難。

（四）未建立有效的激勵機制

傳統(tǒng)企業(yè)沒有用科學(xué)的理論分析工具來了解員工的不同需求，也沒有設(shè)計出適合不同需求員工的激勵措施。他們僅通過獎勵來激發(fā)人們的積極性，而沒有通過精神上的鼓勵，比如理想、目標(biāo)、榜樣、培訓(xùn)以及自我實現(xiàn)。同時，也未能營造出一種能夠使職工感到企業(yè)凝聚力與歸屬感的優(yōu)良企業(yè)氛圍。這種情況會對雇員的情緒和忠誠產(chǎn)生影響。

（五）對員工的個性化發(fā)展和職業(yè)生涯缺少規(guī)劃

許多企業(yè)沒有重視員工的個性化發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有根據(jù)員工的不同特點和需求，為員工提供個性化的發(fā)展方案和職業(yè)指導(dǎo)。這樣就導(dǎo)致員工在企業(yè)中缺乏發(fā)展空間和發(fā)展方向，難以找到適合自己的崗位和職業(yè)道路，難以實現(xiàn)自我價值和自我提升。員工的個性化發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃不僅關(guān)系到員工的個人成長和幸福感，也關(guān)系到企業(yè)的人才儲備和人才流動。如果企業(yè)不能為員工提供個性化的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，就會造成以下問題：第一，員工缺乏歸屬感和忠誠度，容易出現(xiàn)離職或跳槽的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來人才流失和招聘成本的增加；第二，員工缺乏積極性和創(chuàng)造性，容易出現(xiàn)消極應(yīng)付或敷衍了事的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來效率低下和質(zhì)量下降的問題；第三，員工缺乏專業(yè)性和競爭力，容易出現(xiàn)技能落后或停滯不前的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來競爭力下降和創(chuàng)新力缺失的問題。

三、數(shù)字化人力資源管理的主要功能

數(shù)字化時代下，人力資源部門不再是后臺支持，而是通過數(shù)據(jù)流通和共享，為員工、團隊和管理層提供實時信息和服務(wù)。人力資源部門需要具備數(shù)字化能力，以滿足業(yè)務(wù)部門的個性化需求，以及實現(xiàn)數(shù)據(jù)沉淀和知識管理。人力資源部門也為企業(yè)的數(shù)字化平臺建設(shè)提供支持，從而成為企業(yè)的賦能中心和價值創(chuàng)造中心。其功能如圖2所示。

（一）在線公司結(jié)構(gòu)

數(shù)字化時代，公司的組織結(jié)構(gòu)和運營方式正在發(fā)生深刻的變化。傳統(tǒng)的層級式組織結(jié)構(gòu)正在被更加靈活、透明和高效的在線公司結(jié)構(gòu)所取代。這種在線公司結(jié)構(gòu)可以通過云計算平臺實現(xiàn)，使得公司的所有員工都可以在任何地方、任何時間訪問公司的資源和服務(wù)。此外，通過數(shù)據(jù)分析和可視化工具，公司的領(lǐng)導(dǎo)者可以實時地了解公司的運營狀況，從而作出更加明智和及時的決策。這種在線公司結(jié)構(gòu)不僅可以提高公司的運營效率，還可以提高員工的工作滿意度和參與度。

（二）在線目標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)

通過在線目標(biāo)監(jiān)控系統(tǒng)，公司可以實時地跟蹤和監(jiān)控公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)情況。這個系統(tǒng)可以通過數(shù)據(jù)分析和機器學(xué)習(xí)技術(shù)，自動地收集和分析各種業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，從而提供對公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)情況的深入洞察。此外，這個系統(tǒng)還可以通過預(yù)警和通知功能，及時地向公司的領(lǐng)導(dǎo)者和員工提供關(guān)于業(yè)務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)情況的反饋，從而幫助他們及時地調(diào)整策略和行動。

（三）電子文檔流轉(zhuǎn)

通過電子文檔流傳功能，公司可以將所有的工作文檔和記錄數(shù)字化，從而實現(xiàn)電子文檔的創(chuàng)建、編輯、存儲、搜索和共享。這種電子文檔流轉(zhuǎn)可以大大提高公司的工作效率，減少紙質(zhì)文檔的使用，從而節(jié)省成本和環(huán)保。此外，通過數(shù)字簽名和加密技術(shù)，電子文檔流轉(zhuǎn)還可以確保文檔的安全和隱私。

（四）集成外部數(shù)字平臺

集成外部數(shù)字平臺通過與外部數(shù)字平臺的集成，公司可以擴大其業(yè)務(wù)范圍，提高其市場影響力，從而獲得競爭優(yōu)勢。例如，公司可以與社交媒體平臺集成，利用社交媒體的廣泛用戶基礎(chǔ)和強大的傳播能力，來提高公司的品牌知名度和市場影響力。此外，公司還可以與電子商務(wù)平臺、在線教育平臺、云計算平臺等集成，以提供更加豐富和多樣化的產(chǎn)品和服務(wù)。

（五）在線員工培訓(xùn)系統(tǒng)

通過在線員工培訓(xùn)系統(tǒng)，公司可以提供各種在線培訓(xùn)課程和資源，幫助員工提升他們的知識和技能。這種在線培訓(xùn)系統(tǒng)不僅可以提供更加靈活和個性化的培訓(xùn)服務(wù)，還可以通過數(shù)據(jù)分析和機器學(xué)習(xí)技術(shù)，提供對員工學(xué)習(xí)效果的深入洞察，從而幫助公司更好地管理和發(fā)展其人力資源。

（六）員工適應(yīng)性評估

通過員工適應(yīng)性評估功能，公司可以對員工的個性、能力、知識和技能進(jìn)行評估，從而更好地匹配員工和工作崗位。這種員工適應(yīng)性評估可以通過各種評估工具和方法實現(xiàn)，例如心理測試、能力測試、全方位反饋等。通過這種評估，公司可以了解員工的優(yōu)點和不足，從而制定更有效的人力資源策略。

四、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對策

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程需要企業(yè)從戰(zhàn)略、組織、技術(shù)、人才、文化等多個方面進(jìn)行系統(tǒng)性的變革，以適應(yīng)數(shù)字化時代的變化和挑戰(zhàn)，并提出以下對策。

（一）明確人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略目標(biāo)和路徑

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型應(yīng)該以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以經(jīng)營價值為驅(qū)動，從頂層設(shè)計出發(fā)，制定清晰的數(shù)字化轉(zhuǎn)型愿景、目標(biāo)和路線圖。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點和發(fā)展階段，循環(huán)漸進(jìn)地進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，如從“V-HRM”階段到“digital-HRM”階段，并結(jié)合自身的資源和能力，制定可行的實施計劃和評估機制。企業(yè)還應(yīng)該建立有效的溝通和協(xié)調(diào)機制，確保各個部門和層級之間的信息共享、意見溝通、任務(wù)分配、進(jìn)度監(jiān)控等。

（二）優(yōu)化人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織架構(gòu)和流程

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)調(diào)整其組織架構(gòu)和流程，以適應(yīng)更加靈活、透明和高效的在線公司結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)的層級式組織結(jié)構(gòu)，采用更加扁平化、去中心化或網(wǎng)絡(luò)化的組織形式，增強組織的敏捷性和創(chuàng)新性。企業(yè)還應(yīng)該優(yōu)化其人力資源管理流程，利用云計算平臺實現(xiàn)電子文檔流轉(zhuǎn)、在線目標(biāo)監(jiān)控、集成外部數(shù)字平臺等功能，提高工作效率和質(zhì)量。

（三）引入人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的技術(shù)支撐和工具

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)引入新一代數(shù)字化技術(shù)和工具，如大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈等，來支撐人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，如員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬激勵等。這些技術(shù)和工具可以幫助企業(yè)實現(xiàn)數(shù)據(jù)收集、分析、可視化和預(yù)測等功能，從而提供對人力資源管理現(xiàn)狀和未來趨勢的深入洞察，并為人力資源管理決策提供智能化的建議和方案。例如，北森HRSaaS是一個一體化的人力資源管理云平臺，可以支持人才測評、招聘管理、績效管理、組織人事、薪酬管理、假勤管理、繼任發(fā)展等多個環(huán)節(jié)，幫助企業(yè)實現(xiàn)人才管理全生命周期的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

（四）培養(yǎng)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專業(yè)人才隊伍

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)培養(yǎng)一支由信息技術(shù)專家、數(shù)據(jù)分析專家和人力資源業(yè)務(wù)專家組成的專業(yè)人才隊伍。這些專業(yè)人才不僅要掌握數(shù)字化技術(shù)和工具的使用方法，還要了解數(shù)字化時代下員工和組織的需求和特點，能夠運用數(shù)字化理念和方法來創(chuàng)新人力資源管理模式和實踐。企業(yè)應(yīng)該通過內(nèi)部培訓(xùn)、外部引進(jìn)、合作共享等方式，提升其人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量。

（五）塑造人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的文化氛圍和價值觀

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要企業(yè)塑造一種支持?jǐn)?shù)字化創(chuàng)新、變革和學(xué)習(xí)的文化氛圍和價值觀。這種文化氛圍和價值觀可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的數(shù)字化創(chuàng)新活力，鼓勵員工積極參與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程，培養(yǎng)員工的數(shù)字化思維和能力，提升員工的數(shù)字化體驗和滿意度。企業(yè)應(yīng)該通過宣傳教育、榜樣示范、獎勵激勵等方式，傳播和弘揚數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理念和價值，營造一種開放、協(xié)作、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的數(shù)字化組織氛圍。

五、結(jié)語

本文從數(shù)字化人力資源管理模式的演進(jìn)、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題、數(shù)字化人力資源管理的主要功能和人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的對策等方面，探討了數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的模式。本文認(rèn)為，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是適應(yīng)數(shù)字化時代變化和挑戰(zhàn)的必然選擇，也是提升企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的重要途徑。為了實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要從戰(zhàn)略、組織、技術(shù)、人才、文化等多個方面進(jìn)行系統(tǒng)性的變革，打造一種以數(shù)據(jù)為核心、以價值為導(dǎo)向、以創(chuàng)新為動力的數(shù)字化人力資源管理模式。

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（作者單位：煙臺市人力資源考試中心）