段婷　馬曉　洪玉鳳

摘 要：文章以北京市F三級(jí)醫(yī)院為例，對(duì)近五年帶薪年休假實(shí)施情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，分類別、分層次對(duì)2021年帶薪年休假情況進(jìn)行分析，旨在了解帶薪年休假在醫(yī)務(wù)人員群體的實(shí)施現(xiàn)狀，探析實(shí)施中的困難、影響因素以及存在的問題，為推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員合理合法休假，減少倦怠感提供可行性建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員 帶薪年休假 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）04-224-02

帶薪年休假的實(shí)施是維護(hù)職工基本權(quán)益的重要內(nèi)容，對(duì)于調(diào)動(dòng)職工工作積極性具有重要意義。三級(jí)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員是工作倦怠的高危群體之一，因工作強(qiáng)度大、工作負(fù)擔(dān)重、人員緊張等因素，其帶薪年休假的落實(shí)較其他行業(yè)或本行業(yè)其他等級(jí)醫(yī)院更為困難[1]。推動(dòng)帶薪年休假的實(shí)施成為了三級(jí)公立醫(yī)院文化建設(shè)之路的重點(diǎn)突出矛盾。以北京市F三級(jí)醫(yī)院為研究對(duì)象，對(duì)2017—2021年帶薪年假落實(shí)情況進(jìn)行實(shí)例分析，發(fā)現(xiàn)實(shí)施中的問題并提出建議，為推動(dòng)帶薪年休假在醫(yī)務(wù)人員群體的實(shí)施提供參考。

一、研究對(duì)象

以北京市F醫(yī)院為研究對(duì)象。F醫(yī)院為三級(jí)專科公立醫(yī)院，研究對(duì)象《職工考勤管理辦法》中帶薪年休假規(guī)定與國家規(guī)定一致，職工帶薪年休假時(shí)間為每年1月1日至12月31日，但規(guī)定當(dāng)年未休完者，延長至次年3月31日前休完。本研究剔除研究對(duì)象中不符合帶薪年休假享受范圍的職工。

二、研究方法

職工基本信息與應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)直接從人員庫中提?。粠侥晷菁偬鞌?shù)從各科室上報(bào)月考勤中收集。選取醫(yī)療、醫(yī)技、行政崗位科室考勤員共9名進(jìn)行訪談，了解各崗位人員帶薪年休假情況、休假意愿以及科室層面實(shí)施中的困難及原因。

采用描述性統(tǒng)計(jì)方法，以“帶薪年休假率”為實(shí)施效果指標(biāo)。帶薪年休假率=帶薪年休假已休完人數(shù)/應(yīng)休帶薪年休假人數(shù)，當(dāng)年已休帶薪年休假天數(shù)統(tǒng)計(jì)時(shí)段為1月1日至12月31日（注：為保證各年度可對(duì)比性，3月31日前所休上一年度帶薪年休假天數(shù)本研究不再納入統(tǒng)計(jì)；2022年帶薪年休假受因感染新冠休假因素影響較大，不具有可比性，不納入統(tǒng)計(jì)分析時(shí)段）。

三、結(jié)果

（一）2017—2021年帶薪年休假實(shí)施情況

對(duì)北京市F醫(yī)院2017—2021年帶薪年休假進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，總體而言，F(xiàn)醫(yī)院近五年平均帶薪年休假率為84%左右，年度內(nèi)帶薪年休假完成人數(shù)占比為74%，高于人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)計(jì)的60%數(shù)據(jù)，但仍有26%職工無法在當(dāng)年完成帶薪年休假，約9%職工處于“一天未休”狀態(tài)，值得關(guān)注。

用“平均帶薪年休假率”代表帶薪年休假實(shí)施效果，用“每職工年平均診療人次”代表工作強(qiáng)度。數(shù)據(jù)顯示：2020年人均工作強(qiáng)度最小，帶薪年休假執(zhí)行情況最好；2019年工作強(qiáng)度最高，帶薪年休假執(zhí)行情況最差；對(duì)帶薪年休假與工作量進(jìn)行相關(guān)性分析時(shí)，PEARSON系數(shù)為-0.46，表示帶薪年休假執(zhí)行與工作強(qiáng)度呈現(xiàn)中等程度負(fù)相關(guān)。

（二）2021年帶薪年休假實(shí)施情況統(tǒng)計(jì)分析

對(duì)F醫(yī)院2021年度不同崗位與職稱、性別、工齡、年齡以及不同用工形式下各群體帶薪年休假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1.基本情況。從性別來看，女性職工（82.6%）平均帶薪年休假率明顯高于男性職工（73.8%），“以處理家庭事務(wù)為目的的休假”需求較高；從工齡來看，工齡≥20年職工群體帶薪年休假率最低，為77.1%，與該群體應(yīng)休帶薪年休假天數(shù)較長有關(guān)，但1年≤工齡＜10年職工群體應(yīng)休年假僅為5天，帶薪年休假率也不高，為82.7%；從年齡來看，50歲以上群體休假率明顯較低，為68.7%。

從用工形式來看，編外職工（95.6%）帶薪年休假執(zhí)行情況明顯好于編制內(nèi)職工（77.2%）。一方面與崗位分布有關(guān)，編內(nèi)職工多為醫(yī)生、行政崗等，工作量大，編外職工多為護(hù)理崗等；另一方面，編外職工主動(dòng)休假意愿強(qiáng)烈；從是否有職務(wù)來看，具有中層及以上職務(wù)干部6.66%，平均帶薪年休假率僅為51.7%，明顯低于普通職工。

2.工作崗位與職稱。根據(jù)崗位進(jìn)行分類分析：2021年醫(yī)生帶薪年休假落實(shí)情況最差，平均休假率為63.3%，未休假人數(shù)所占比例為27.3%，其次為行政人員，休假率為65.1%；護(hù)理、藥劑、醫(yī)技與其他崗位相比休假落實(shí)情況較好。

根據(jù)職稱細(xì)化分類進(jìn)行分析時(shí)，三大群體需要關(guān)注：一是“住院醫(yī)師”群體：該群體2021年應(yīng)休帶薪年休假多集中在5天，但執(zhí)行情況最差，平均休假率最低，僅為53.4%，其未休年假者比例達(dá)到了42.1%。二是“主任醫(yī)師”群體，休假率為59.5%。該群體負(fù)責(zé)處理危急重癥患者，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)高，且年齡多集中在45歲以上；三是“行政人員”群體，休假率僅高于醫(yī)生崗。隨著現(xiàn)代化管理理念的深入，行政人員日常工作量不斷增大。

四、討論

北京市F醫(yī)院年度內(nèi)帶薪年休假率未達(dá)到100%的目標(biāo)，“住院醫(yī)師”“主任醫(yī)師”及“行政人員”等群體問題突出。進(jìn)行深入分析，休假率低既有醫(yī)院、科室層面原因，又有個(gè)人方面的原因。

（一）醫(yī)院層面

1.非物質(zhì)薪酬重視程度不夠，休假制度亟待完善。“物質(zhì)薪酬”是三級(jí)公立醫(yī)院重點(diǎn)關(guān)注范疇。但“非物質(zhì)薪酬”卻很少提到，帶薪年休假是非物質(zhì)薪酬的表現(xiàn)形式之一，執(zhí)行情況反映文化建設(shè)水平與人文關(guān)懷程度，也是職工滿意度的重要因素。對(duì)帶薪年休假制度及其理念宣傳不夠，尚未將其納入醫(yī)院文化建設(shè)以形成全院共識(shí)[2]。帶薪年休假的實(shí)施需要醫(yī)院層面規(guī)章制度的保障，但醫(yī)院缺乏行之有效的帶薪年休假制度及實(shí)施細(xì)則，部分醫(yī)院雖制定了制度，但日常監(jiān)管力度不夠，無法規(guī)范科室與職工行為；且目前醫(yī)院對(duì)科室休假執(zhí)行情況無約束與激勵(lì)措施，與績效考核尚未形成聯(lián)動(dòng)機(jī)制，致使科室與個(gè)人層面強(qiáng)制力與內(nèi)驅(qū)力不足。

2.人力資源配置不合理，醫(yī)生工作壓力增大。定量數(shù)據(jù)分析與定性訪談均提示：住院醫(yī)師、主任醫(yī)師、行政管理人員是休假率低的三大群體。而人力資源配置不合理，人員短缺正是造成該群體帶薪年休假率低的直接原因。以住院醫(yī)師為例，一方面，因醫(yī)療工作的特殊性，病房須24小時(shí)有人值守，臨床排班頻次多，住院醫(yī)師超負(fù)荷工作。據(jù)統(tǒng)計(jì)，F(xiàn)醫(yī)院2022年10月住院醫(yī)師平均日工作時(shí)長為11.6個(gè)小時(shí)，明顯高于其他崗位。另一方面，隨著DRGS實(shí)施后對(duì)病歷填寫要求越來越高，住院醫(yī)師在下夜班后仍需處理病歷，正常休息難以保障[3]。且近年來，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)背景下住院醫(yī)師離職現(xiàn)象突出，但因醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長、招聘困難等因素，無法在短時(shí)間內(nèi)配備到位，工作壓力轉(zhuǎn)移到同等職稱人員，帶薪年休假的落實(shí)更加困難。

（二）科室層面

1.缺乏科學(xué)合理、動(dòng)態(tài)調(diào)整休假機(jī)制。帶薪年休假的有效實(shí)施有賴于科室科學(xué)合理、動(dòng)態(tài)調(diào)整的休假計(jì)劃安排。科室作為帶薪年休假實(shí)施的第一環(huán)節(jié)，對(duì)帶薪年休假的執(zhí)行發(fā)揮直接作用。但在訪談中得知，絕大部分科室內(nèi)部缺乏休假計(jì)劃，休假多為臨時(shí)性申請(qǐng)，部分科室雖年初制定了休假計(jì)劃，但未按照計(jì)劃實(shí)行，經(jīng)常出現(xiàn)部分時(shí)間段科室無人休假，但寒暑假扎堆休假的現(xiàn)象發(fā)生。因此，科室應(yīng)將制定帶薪年休假計(jì)劃納入年度科室重點(diǎn)工作，統(tǒng)籌安排。

2.帶薪年休假期間績效分配不合理。在訪談中得知：部分科室對(duì)于一次性帶薪年休假時(shí)間較長的職工，績效分配中有所扣減，部分職工考慮到收入因素，自動(dòng)放棄帶薪年休假的權(quán)益。帶薪年休假是職工休息休假的基本權(quán)益，其實(shí)施應(yīng)建立在“帶薪年休假期間，工資、績效、保險(xiǎn)及福利待遇等不變”的基礎(chǔ)上?？冃Х峙涞扰涮状胧┑耐晟剖潜ＷC帶薪年休假順利實(shí)施的制度基礎(chǔ)。

（三）個(gè)人層面

對(duì)帶薪年休假存在認(rèn)知誤區(qū)，法律意識(shí)淡薄。“救死扶傷、甘于奉獻(xiàn)”是醫(yī)務(wù)人員特有的職業(yè)精神與道德品質(zhì)，但部分醫(yī)務(wù)人員因此認(rèn)知存在誤區(qū)，認(rèn)為全年無休即甘于奉獻(xiàn)的工作形態(tài)，有時(shí)主動(dòng)放棄帶薪年休假。適當(dāng)?shù)男菹⑹菫橐愿枬M的狀態(tài)投入工作，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和管理效率，保障患者生命安全。長年超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)造成工作疲倦，引發(fā)醫(yī)療安全隱患。近年來，醫(yī)務(wù)人員法律意識(shí)有所提升，但普法教育力度仍相對(duì)不足，部分醫(yī)務(wù)人員法律知識(shí)淡薄，缺少利用法律武器維護(hù)自己正當(dāng)權(quán)益的意識(shí)。當(dāng)醫(yī)務(wù)人員帶薪年休假權(quán)益受到侵害時(shí)，不善于通過合法渠道來尋得幫助，往往不了了之，這也是帶薪休假制度難以落到實(shí)處的一大障礙。

五、對(duì)策與建議

（一）醫(yī)院完善帶薪年休假制度并納入科室績效考核管理

公立醫(yī)院應(yīng)提高對(duì)帶薪年休假這一“非物質(zhì)薪酬”的重視，提升醫(yī)院文化建設(shè)與人文關(guān)懷，營造良好的醫(yī)院、科室、個(gè)人三方帶薪年休假溝通與反饋機(jī)制。制定帶薪年休假相關(guān)制度與實(shí)施細(xì)則，為其實(shí)施提供制度保障，積極關(guān)注科室?guī)侥晷菁俾鋵?shí)情況，做好日常提醒和督促。將帶薪年休假落實(shí)情況納入科室績效考核管理，以績效為抓手激勵(lì)科室完成帶薪年休假。

（二）醫(yī)院進(jìn)行重點(diǎn)人群人力資源配置，拓寬用工渠道

醫(yī)院應(yīng)進(jìn)行合理的人力資源配置，從根本上解決帶薪年休假無法落實(shí)的問題，重點(diǎn)關(guān)注帶薪年休假率低的“住院醫(yī)師”“主任醫(yī)師”“行政人員”三大群體。解決途徑包括招聘優(yōu)秀人才，補(bǔ)充空缺崗位；拓寬用工渠道，短期內(nèi)可通過返聘、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等途徑緩解用工壓力，使醫(yī)務(wù)人員得以進(jìn)行帶薪年休假；結(jié)合崗位特點(diǎn)和工作強(qiáng)度，將勞務(wù)外包可解決的部分崗位通過購買社會(huì)化方式解決，緩解在職人員的工作壓力等。

（三）科室制定科學(xué)合理、動(dòng)態(tài)調(diào)整的休假計(jì)劃，完善配套措施

科室應(yīng)高度認(rèn)識(shí)職工帶薪年休假的重要意義，保障職工帶薪年休假權(quán)益，妥善處理好帶薪年休假與醫(yī)療工作的關(guān)系。年初應(yīng)在綜合考慮本科室工作量與職工休假意愿的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌制定帶薪年休假計(jì)劃并積極落實(shí)。休假方式應(yīng)科學(xué)合理、動(dòng)態(tài)調(diào)整，可分段安排，也可集中安排，避免科室內(nèi)出現(xiàn)扎堆排班與扎堆休假的情況發(fā)生。

同時(shí)，科室應(yīng)做好內(nèi)部績效分配等帶薪年休假配套措施，在職工休假期間，保證各項(xiàng)工資、福利待遇不降低，讓職工無后顧之憂休假。除此之外，科室可采取適宜的鼓勵(lì)措施引導(dǎo)職工進(jìn)行休假，如在工作量減少的情況下減少排班，職工出現(xiàn)特殊情況時(shí)做好協(xié)調(diào)排班等。

（四）發(fā)揮工會(huì)組織優(yōu)勢(shì)和群眾優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)帶薪年休假成為單位共識(shí)

除制度保障外，工會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)，加大對(duì)帶薪年休假制度的宣傳力度，維護(hù)醫(yī)務(wù)人員帶薪年休假權(quán)益；醫(yī)務(wù)人員應(yīng)轉(zhuǎn)變意識(shí)，正確認(rèn)識(shí)帶薪年休假的作用與意義，平衡個(gè)人需求與科室工作安排間的矛盾，在保證科室醫(yī)療工作的前提下，科學(xué)合理安排休假計(jì)劃；充分維護(hù)自己的帶薪年休假權(quán)益，如遇特殊情況，可通過正確的途徑維護(hù)權(quán)益，多方共同推動(dòng)帶薪年休假成為單位共識(shí)。

[基金項(xiàng)目：北京市醫(yī)院管理中心“培育計(jì)劃”項(xiàng)目（編號(hào)PG2023025）]

參考文獻(xiàn)：

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[3] 陳琳，費(fèi)娜，林婷，等.南充市三級(jí)甲等醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員心理資本、工作場所心理暴力對(duì)職業(yè)倦怠的影響[J].職業(yè)與健康，2022，38（16）：2165-2170+2176.

（作者單位：段婷，洪玉鳳，首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京婦產(chǎn)醫(yī)院 北京 100026；馬曉，首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京朝陽醫(yī)院 北京 100020）

[作者簡介：段婷，碩士，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理；通訊作者：洪玉鳳，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：賈偉）