邵明星

［摘 要］人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作順利開(kāi)展的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)職工培訓(xùn)、人才招聘、績(jī)效管理等手段，滿足對(duì)人才的需求，提高各個(gè)崗位工作效率與質(zhì)量。由于種種因素，企業(yè)人力資源管理中存在較多的法律風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與員工職業(yè)發(fā)展。為減少法律風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的消極影響，文章以企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施為研究對(duì)象，闡述了人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，并結(jié)合案例對(duì)不同類(lèi)型法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行探究，對(duì)如何提高人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范效果提出幾點(diǎn)建議。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范

［中圖分類(lèi)號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，企業(yè)面臨的不確定性因素越來(lái)越多。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力的手段之一。企業(yè)在人力資源管理中會(huì)因?yàn)橐?guī)章制度不完善或者其他問(wèn)題出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展水平。為解決這一問(wèn)題，本文針對(duì)企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行深入分析。

1 企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)就是企業(yè)在人員招聘、勞動(dòng)關(guān)系確定、勞動(dòng)關(guān)系解除等環(huán)節(jié)出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，是影響企業(yè)與員工合法權(quán)益的一種風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的主要原因就是企業(yè)人力資源管理工作與我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)要求不符，出現(xiàn)違背法律制度的情況，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)人力資源管理工作涉及內(nèi)容較多，為了維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益，應(yīng)自覺(jué)遵守法律制度，并根據(jù)法律制度完善企業(yè)內(nèi)部管理制度，按照工作流程進(jìn)行人力資源管理，在降低法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率的同時(shí)，提升企業(yè)人力資源管理水平［1］。

企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范十分必要，不僅可以維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，同時(shí)能夠保障員工權(quán)益不受侵害，對(duì)維護(hù)社會(huì)和諧與穩(wěn)定具有重要意義。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)提高對(duì)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作的重視程度，并根據(jù)相關(guān)的法律制度與要求，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度，提高企業(yè)運(yùn)行的合規(guī)性，促使管理工作順利開(kāi)展。

2 企業(yè)人力資源管理中常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)

2.1 員工招聘環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在員工招聘中，會(huì)因?yàn)檎衅竼T工尚未解除與原企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系、招聘員工正在履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議義務(wù)等因素，而承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)中，這一問(wèn)題比較常見(jiàn)，且是影響企業(yè)發(fā)展的主要因素之一［2］。在具體操作中，企業(yè)需要做好背調(diào)工作，對(duì)應(yīng)聘人員與原單位勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分析，通過(guò)參與應(yīng)聘人員提供的書(shū)面證明材料，確定參與應(yīng)聘人員與原工作企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，基于此與之建立新的勞動(dòng)關(guān)系。

例如，謝某任職于某軟件開(kāi)發(fā)公司，職務(wù)為軟件開(kāi)發(fā)工程師，與該公司簽訂了2年期限的勞動(dòng)合同。后因謝某工作突出，其公司便出資7萬(wàn)元送謝某到國(guó)外某專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)修半年，并與謝某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后謝某應(yīng)繼續(xù)在本單位工作3年，如有違約需承擔(dān)責(zé)任。培訓(xùn)結(jié)束回國(guó)后的第一年謝某就要求提高職務(wù)和報(bào)酬，與公司協(xié)商無(wú)果后，遂向公司提出解除勞動(dòng)合同的要求，要求提前解約，公司不同意。謝某便私自跳槽到了一家游戲制作公司并與該公司簽訂了勞動(dòng)合同。軟件公司發(fā)現(xiàn)謝某跳到其他公司后，遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求謝某和游戲制作公司對(duì)其損失承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在謝某未與軟件公司解除勞動(dòng)關(guān)系的前提下，與游戲制作公司簽訂勞動(dòng)關(guān)系，損害了軟件公司的合法權(quán)益，對(duì)軟件公司的運(yùn)行產(chǎn)生了較大的影響。

2.2 勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)

首先，由于試用期約定不明確，因此給企業(yè)帶來(lái)了法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)嚴(yán)格遵守《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）相關(guān)內(nèi)容，做好員工試用期的約定與薪資管理，為試用期的員工提供相應(yīng)的薪資［3］。部分企業(yè)會(huì)因?yàn)閱T工超出法定試用期且未按照員工試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)支付薪資而面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)的社會(huì)形象受到影響。

其次，企業(yè)未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》）第五條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。若企業(yè)未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那么則視為企業(yè)與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此外，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條還規(guī)定，企業(yè)自用工之日起一個(gè)月以上、不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同，那么企業(yè)應(yīng)該向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。由于部分企業(yè)對(duì)我國(guó)法律規(guī)定的了解不全面，所以在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)損害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，從而引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.3 勞動(dòng)關(guān)系解除環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)

通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的分析，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系解除環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中占比較大，是當(dāng)前必須解決的問(wèn)題［4］。第一，企業(yè)解除違紀(jì)員工勞動(dòng)關(guān)系時(shí)會(huì)面臨一些法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五的規(guī)定，員工若嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度，那么企業(yè)可以與之解除勞動(dòng)關(guān)系。但是如何判斷員工違紀(jì)程度，是人力資源管理中面臨的問(wèn)題。在具體操作中，企業(yè)會(huì)根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)與企業(yè)規(guī)章制度的具體限度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行鑒別。由于部分員工不認(rèn)可企業(yè)的規(guī)章制度，所以在與員工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)會(huì)遇到賠償或者其他方面的爭(zhēng)議，從而影響人力資源管理效果。

第二，企業(yè)預(yù)告解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同勞動(dòng)法》第四十條的規(guī)定，符合規(guī)定情形的企業(yè)需要提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付員工一個(gè)月的工資后，可以與員工解除勞動(dòng)合同。若不符合這一規(guī)定則會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。例如，董某是一家保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動(dòng)合同，合同中約定董某每個(gè)季度必須完成一定數(shù)額的銷(xiāo)售任務(wù)，個(gè)人收入主要是銷(xiāo)售提成。第一個(gè)季度董某未完成公司的銷(xiāo)售定額，公司銷(xiāo)售主管提醒董某說(shuō)，若第二季度仍完不成任務(wù)，他將面臨被解聘的可能。董某第二季度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)比頭一季度有所提高，但仍然沒(méi)有完成公司的定額。公司銷(xiāo)售主管口頭告知他說(shuō)，由于他連續(xù)半年都未能完成規(guī)定的銷(xiāo)售額，公司認(rèn)為他不能勝任保險(xiǎn)銷(xiāo)售工作，因此決定解除與他的勞動(dòng)合同，請(qǐng)他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。董某萬(wàn)般請(qǐng)求，希望公司能再給他一次機(jī)會(huì)，被拒絕后，董某又提出自己的勞動(dòng)合同期限是1年，公司提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司銷(xiāo)售主管以解除合同是因?yàn)槎匙约翰荒軇偃喂ぷ髑沂孪扔痔嵝堰^(guò)他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求，雙方遂發(fā)生爭(zhēng)議。

2.4 勞動(dòng)報(bào)酬支付風(fēng)險(xiǎn)

首先，試用期工資支付法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者在試用期期間，企業(yè)應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，向其支付試用期間的費(fèi)用（試用期員工的工資不得低于本企業(yè)同崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也不得低于勞動(dòng)合同中與其約定工資標(biāo)準(zhǔn)的80%）。部分企業(yè)在試用期滿后，沒(méi)有根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與要求向勞動(dòng)者支付薪資，導(dǎo)致勞動(dòng)者與企業(yè)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

其次，企業(yè)未按照法律規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系前，會(huì)在合同中明確薪資與工作要求，將此作為規(guī)范勞動(dòng)者與自身的依據(jù)。部分企業(yè)雖然會(huì)按照規(guī)定支付薪酬，但是在員工加班后，沒(méi)有按照規(guī)定向員工支付此部分薪酬，違反了相關(guān)法律規(guī)定與要求［5］。例如，吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司，月工資為18000元。該醫(yī)藥公司加班管理制度規(guī)定：“加班需提交加班申請(qǐng)單，按程序?qū)徟Ｎ唇?jīng)審批的，不認(rèn)定為加班，不支付加班費(fèi)?！眳悄橙肼毢螅凑漳翅t(yī)藥公司安排實(shí)際執(zhí)行每天早9時(shí)至晚9時(shí)，每周工作6天的工作制度。其按照該醫(yī)藥公司加班管理制度提交了加班申請(qǐng)單，但某醫(yī)藥公司未實(shí)際履行審批手續(xù)。2020年11月，吳某與該醫(yī)藥公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同，要求某醫(yī)藥公司支付加班費(fèi)，并出具了考勤記錄、與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)及同事的微信聊天記錄、工作會(huì)議紀(jì)要等證據(jù)。該醫(yī)藥公司雖認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性但以無(wú)公司審批手續(xù)為由拒絕支付。吳某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

3 企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

3.1 基于法律政策，開(kāi)展人力資源管理工作

首先，自覺(jué)遵守國(guó)家法律政策與制度，為人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范提供良好的環(huán)境。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展離不開(kāi)法律制度的支持，企業(yè)需要做好法律政策的學(xué)習(xí)與研究工作，將我國(guó)法律政策作為約束人力資源管理工作的媒介，要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)自覺(jué)遵守法律制度，做好風(fēng)險(xiǎn)防范與控制，避免因?yàn)檫`反法律規(guī)定而出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)。

其次，重視人力資源管理，利用戰(zhàn)略人力資源管理理念開(kāi)展工作。人力資源管理水平會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。戰(zhàn)略人力資源管理理念的實(shí)施，能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并輔助管理者制定解決問(wèn)題措施，優(yōu)化人力資源管理效果，減少法律風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的影響。

最后，采用精細(xì)化管理理念開(kāi)展工作。為提高人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范效果，促使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變粗放式管理理念，引進(jìn)精細(xì)化管理理念，根據(jù)《勞動(dòng)法》制定人力資源管理制度與方案，維護(hù)企業(yè)的權(quán)益，保證員工的利益，使企業(yè)在科學(xué)人力資源管理方案的支持下更好地發(fā)展。

3.2 立足《勞動(dòng)法》，制定人力資源管理制度

《勞動(dòng)法》是企業(yè)人力資源管理工作的指導(dǎo)思想，對(duì)人力資源管理制度建設(shè)具有積極作用。為減少人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以根據(jù)法律制度制定相關(guān)的規(guī)章制度，促使企業(yè)人力資源管理工作流程化、規(guī)范化開(kāi)展。針對(duì)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以從以下方面入手：

第一，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)合同制度、薪酬制度、福利制度、獎(jiǎng)懲制度等進(jìn)行完善與優(yōu)化，彌補(bǔ)以往人力資源管理存在的漏洞，提高各個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量與效率，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作有序開(kāi)展。

第二，優(yōu)化企業(yè)規(guī)章制度，提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范水平。企業(yè)規(guī)章制度的完善情況會(huì)對(duì)員工的切身利益、人力資源管理法律防范工作產(chǎn)生較大的影響。若企業(yè)內(nèi)部制度與國(guó)家法律法規(guī)相悖，會(huì)影響企業(yè)員工工作效率，使員工的合法權(quán)益受到影響。因此，企業(yè)可以根據(jù)《勞動(dòng)法》制定以下規(guī)章制度：一是確定平等協(xié)商內(nèi)容。針對(duì)與勞動(dòng)者利益相關(guān)的內(nèi)容，如勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等建立完善的規(guī)章制度，確定相關(guān)工作的流程與要求，保障員工的合法權(quán)益。二是制定工作程序，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作與人力資源管理工作流程化、程序化開(kāi)展。企業(yè)制定規(guī)章制度或者決定涉及勞動(dòng)者切身利益重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)通過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論的方式，提出可參考的建議，保障各項(xiàng)工作實(shí)施的科學(xué)性，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作有序開(kāi)展。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升人力資源管理水平

企業(yè)文化能夠反映企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)、人力資源管理、價(jià)值觀念、工作氛圍等內(nèi)容，可以推動(dòng)企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作實(shí)施。為提高人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范效果，應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)入手，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，使其在積極的企業(yè)文化環(huán)境中更好地開(kāi)展工作。

第一，針對(duì)企業(yè)員工制定培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)制度是提高人力資源管理效果、促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。通過(guò)培訓(xùn)制度的建設(shè)，可以滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，使其在持續(xù)、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)中提高綜合素質(zhì)，并因此獲得更好的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

第二，開(kāi)展思想教育活動(dòng)。員工在崗位工作中會(huì)遇到較多的問(wèn)題，如人際關(guān)系不和諧、工作能力不強(qiáng)等，影響人力資源管理效果，增加人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率。為解決這一問(wèn)題，企業(yè)可以定期開(kāi)展思想教育，結(jié)合員工崗位中存在的問(wèn)題進(jìn)行個(gè)性化的教育，使其明確自身的責(zé)任、使命，并樹(shù)立正確的工作理念，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展。

第三，結(jié)合人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)，制定風(fēng)險(xiǎn)防范制度與措施，提高企業(yè)對(duì)此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)的防范意識(shí)，并借助相關(guān)的制度減小法律風(fēng)險(xiǎn)的影響，促使企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

比如，企業(yè)可以將《企業(yè)文化》《人力資源管理手冊(cè)》《人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)方案》等作為宣傳內(nèi)容，要求企業(yè)管理人員積極參與，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，全體員工重溫了企業(yè)文化的精髓，對(duì)企業(yè)使命、發(fā)展愿景、企業(yè)精神等核心文化理念有了更加清晰的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，對(duì)自身的權(quán)益保障、晉升渠道有了更明確的方向，后續(xù)公司將不斷開(kāi)展企業(yè)文化培訓(xùn)，促使全體員工扎扎實(shí)實(shí)、勤勤懇懇地走好“腳下路”，以更加飽滿的熱情投入工作，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理中存在較多法律風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)因?yàn)閱T工招聘、薪酬方法、勞動(dòng)關(guān)系解雇等因素，出現(xiàn)法律問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作受到影響。為了提高企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范效果，以及企業(yè)運(yùn)行的合規(guī)性，應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，采用精細(xì)化、戰(zhàn)略性人力資源管理理念開(kāi)展工作，降低人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率。同時(shí)，根據(jù)法律制度，完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，優(yōu)化人力資源管理效果。此外，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，促使企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范工作有序進(jìn)行。

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