賈彩霞 陳晴 黃靜 戎陽

摘 要：本文以552名酒店工作人員為樣本，以社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，以綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同為中介，探索綠色人力資源管理對(duì)酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新的作用機(jī)制及參與型領(lǐng)導(dǎo)的作用邊界。結(jié)果表明：（1）酒店員工對(duì)綠色人力資源管理的感知正向影響綠色服務(wù)創(chuàng)新；（2）綠色心理氛圍與綠色組織認(rèn)同在綠色人力資源管理對(duì)酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新的正向關(guān)系中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)；（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理與綠色心理氛圍的關(guān)系，通過強(qiáng)化綠色人力資源管理對(duì)綠色心理氛圍的正向影響進(jìn)而調(diào)節(jié)綠色心理氛圍與綠色組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

關(guān)鍵詞：綠色HRM；綠色服務(wù)創(chuàng)新；綠色心理氛圍；綠色組織認(rèn)同；參與型領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號(hào)：F272.92；X322文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1672-626X（2024）03-0052-13

收稿日期：2023-12-22

基金項(xiàng)目：貴州省藝術(shù)科學(xué)規(guī)劃重點(diǎn)課題“貴州文化旅游產(chǎn)業(yè)化研究”（2021SJGSZ01）

作者簡介：賈彩霞（1996- ），女，山東煙臺(tái)人，貴州師范大學(xué)國際旅游文化學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榫频耆肆Y源管理、旅游職業(yè)教育；陳晴（2000- ），女，河南新鄉(xiāng)人，貴州師范大學(xué)國際旅游文化學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榫频赀\(yùn)營管理與組織行為學(xué)；黃靜（1999- ），女，湖南邵陽人，貴州師范大學(xué)國際旅游文化學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)槁糜稳肆Y源管理、組織行為學(xué)；通訊作者戎陽（1982- ），女，貴州貴陽人，貴州師范大學(xué)副教授，管理學(xué)博士，研究方向?yàn)槁糜瓮度谫Y管理。

一、引言

當(dāng)前，堅(jiān)持綠色低碳發(fā)展已成為全球共同關(guān)注的重點(diǎn)議題，也是企業(yè)的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。越來越多企業(yè)開始關(guān)注綠色創(chuàng)新，綠色創(chuàng)新已成為維持環(huán)境管理的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)增加市場份額和長期生存的重要工具［1］。大部分研究將綠色創(chuàng)新聚焦在技術(shù)領(lǐng)域的變革，認(rèn)為綠色創(chuàng)新主要指綠色技術(shù)創(chuàng)新，以制造業(yè)中的重污染企業(yè)為研究對(duì)象，以專利數(shù)據(jù)為衡量指標(biāo)［2］。隨著研究不斷深入，綠色創(chuàng)新研究領(lǐng)域逐步擴(kuò)展至旅游等服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，旅游業(yè)雖被視為綠色產(chǎn)業(yè)，但其支柱產(chǎn)業(yè)酒店業(yè)在能源消耗、廢物排放等方面尤為突出［3］，必須予以重視。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的主要碳源，開展ISO14001認(rèn)證和綠色管理、提供可持續(xù)發(fā)展的服務(wù)和產(chǎn)品等對(duì)促進(jìn)客戶溢價(jià)的支付和酒店競爭優(yōu)勢的保持極為重要［4］。與制造業(yè)不同，酒店業(yè)等服務(wù)業(yè)幾乎沒有嵌入硬件或高新技術(shù)的創(chuàng)新產(chǎn)品，其綠色創(chuàng)新主要以綠色服務(wù)創(chuàng)新的形式存在［5］。Chen和Tsou（2007）將綠色服務(wù)創(chuàng)新定義為“在環(huán)境商業(yè)模式、環(huán)境服務(wù)或環(huán)境操作流程方面引入的成功的創(chuàng)新”［6］，分為綠色產(chǎn)品創(chuàng)新和綠色流程創(chuàng)新，指的是與開發(fā)可減少環(huán)境影響的創(chuàng)新產(chǎn)品和流程相關(guān)的活動(dòng)［7］。

Lin和Chen（2018）提出綠色服務(wù)創(chuàng)新是一個(gè)過程，每個(gè)環(huán)節(jié)都通過加強(qiáng)生態(tài)友好性來增加吸引客戶的機(jī)會(huì)，酒店行業(yè)的綠色服務(wù)創(chuàng)新即為客戶提供各種體驗(yàn)，例如在餐廳用餐和旅行［8］。綠色服務(wù)創(chuàng)新涉及不易被競爭對(duì)手復(fù)制的特殊服務(wù)，其成功實(shí)踐需要依托酒店員工來執(zhí)行［9］。然而，當(dāng)前絕大多數(shù)企業(yè)在綠色創(chuàng)新方面還處于探索階段，實(shí)踐過程中綠色人才的缺乏是制約企業(yè)開展綠色創(chuàng)新的關(guān)鍵［10］，為突破人才難關(guān)，學(xué)術(shù)界提出綠色人力資源管理（以下簡稱綠色 HRM）的概念，即將環(huán)境管理與綠色HRM相結(jié)合，打造具有綠色競爭優(yōu)勢的人力資源，以促進(jìn)企業(yè)環(huán)境管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［11～12］。旅游熱加大了酒店業(yè)的人才缺口，碳排放突出、綠色人才缺乏使得酒店業(yè)“求才若渴”。該背景下，酒店綠色HRM受到學(xué)界與業(yè)界的廣泛關(guān)注，如何利用綠色HRM激發(fā)綠色服務(wù)創(chuàng)新成為當(dāng)前的焦點(diǎn)議題。

雖然既有研究對(duì)綠色HRM和綠色創(chuàng)新間的關(guān)系進(jìn)行了積極探索，但仍存在以下不足：一是聚焦于制造業(yè)中重污染企業(yè)的綠色技術(shù)創(chuàng)新，僅有極少數(shù)探索酒店等服務(wù)業(yè)的綠色服務(wù)創(chuàng)新［13］，尚未捕捉到挖掘綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新影響的研究；二是對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新影響因素的探索主要集中在企業(yè)層面（如綠色動(dòng)態(tài)能力、綠色吸收能力、內(nèi)外部能力、綠色創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向等）［5，8，13］、顧客層面（如客戶環(huán)保壓力、顧客參與等）［9，14］以及企業(yè)與客戶的關(guān)系方面（如綠色關(guān)系質(zhì)量等），對(duì)員工的心理氛圍、組織認(rèn)同等心理歷程作用的關(guān)注較為罕見；三是對(duì)綠色HRM與綠色創(chuàng)新作用機(jī)制的邊界條件挖掘不充分，較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

社會(huì)認(rèn)同理論由社會(huì)分類、社會(huì)比較和積極區(qū)分三部分構(gòu)成，該理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)通過社會(huì)分類找到與自己契合的群體，并以某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行群體間的區(qū)分比較，將自己歸類于具有較強(qiáng)影響力的群體以提高自尊［15］，并進(jìn)一步采取更多積極行為保持或增強(qiáng)所屬社會(huì)群體的比較優(yōu)勢。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種重要形式，高組織認(rèn)同使得個(gè)體與組織的觀念保持一致，愿意采取利組織行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力［16］。酒店綠色HRM實(shí)踐能夠促進(jìn)員工的綠色心理氛圍，進(jìn)而通過酒店榮譽(yù)和聲望的提升進(jìn)行自我歸類、提高自尊，強(qiáng)化組織認(rèn)同感［17］，愿意為企業(yè)環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積極關(guān)注顧客的綠色需求，結(jié)合自身的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能激發(fā)綠色創(chuàng)新行為［18］。此外，參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工參與組織決策的授權(quán)可以強(qiáng)化員工的綠色心理氛圍，最終促進(jìn)綠色服務(wù)創(chuàng)新。故本文選取綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同兩個(gè)中介變量及參與型領(lǐng)導(dǎo)這一調(diào)節(jié)變量，基于社會(huì)認(rèn)同理論和我國酒店行業(yè)現(xiàn)狀，探索酒店綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的作用機(jī)制及邊界條件，以期對(duì)酒店綠色HRM和綠色創(chuàng)新研究進(jìn)行拓展，為企業(yè)環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供思路。本文研究模型如圖1所示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）綠色HRM與酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新

綠色HRM強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與環(huán)境管理相結(jié)合［14］，旨在構(gòu)建與內(nèi)外環(huán)境共生的人力資源管理系統(tǒng)，通過綠色招聘與選拔、綠色培訓(xùn)、綠色績效管理、綠色薪酬以及綠色參與等一系列人力資源管理措施助力企業(yè)環(huán)境管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［19～20］。服務(wù)創(chuàng)新是基于價(jià)值創(chuàng)造和重新配置的過程，包括培養(yǎng)新的態(tài)度、技能和能力，旨在共同創(chuàng)造價(jià)值并傳遞給顧客［21］。將環(huán)境管理滲透到服務(wù)創(chuàng)新流程即為“綠色服務(wù)創(chuàng)新”，在產(chǎn)品方面，綠色服務(wù)創(chuàng)新包含了產(chǎn)品的改造、再包裝和創(chuàng)新；從過程方面看，綠色服務(wù)創(chuàng)新減少了對(duì)材料、資源和知識(shí)加工的負(fù)面環(huán)境影響的制造過程［22］。在酒店業(yè)中，服務(wù)創(chuàng)新涉及不易被競爭對(duì)手復(fù)制的獨(dú)特服務(wù)，能夠吸引新客戶、增加顧客忠誠度，因而成為競爭優(yōu)勢的來源［23］。且有研究發(fā)現(xiàn)，80%的消費(fèi)者傾向于購買綠色產(chǎn)品或服務(wù)并愿意為其支付溢價(jià)［24］，由此可見，綠色理念對(duì)企業(yè)綠色經(jīng)營具有顯著影響。

服務(wù)創(chuàng)新的成功實(shí)施取決于適當(dāng)?shù)某绦蚝凸芾斫Y(jié)構(gòu)［4］，從該角度出發(fā)，本研究認(rèn)為依托酒店員工執(zhí)行的綠色服務(wù)創(chuàng)新決定于綠色HRM的有效實(shí)施，體現(xiàn)在以下方面：第一，綠色招聘與選拔可通過招聘信息的發(fā)布樹立酒店綠色環(huán)保的形象，傳達(dá)酒店的綠色價(jià)值觀念，從而吸引具有綠色意識(shí)和環(huán)保理念的新成員加入［25］。第二，綠色培訓(xùn)能夠增強(qiáng)員工的環(huán)保意識(shí)，提升其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和服務(wù)流程等環(huán)保知識(shí)與技能，營造鼓勵(lì)全員參與環(huán)?；顒?dòng)的工作氛圍［26］，促進(jìn)其迸發(fā)出綠色服務(wù)創(chuàng)新的思路。第三，綠色薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)可以營造綠色組織氛圍，激勵(lì)員工產(chǎn)生更多綠色行為［27］，提高員工進(jìn)行綠色產(chǎn)品和流程創(chuàng)新的積極性。第四，綠色績效管理將部門成本和能耗與部門成員的績效掛鉤，有利于嚴(yán)格把控綠色績效指標(biāo)和企業(yè)綠色目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第五，綠色HRM會(huì)授權(quán)具備綠色動(dòng)機(jī)的員工參與組織的環(huán)境管理，鼓勵(lì)其利用知識(shí)與技能進(jìn)行綠色產(chǎn)品和流程創(chuàng)新［28～29］。從社會(huì)認(rèn)同視角來看，綠色HRM的實(shí)施能夠提升酒店榮譽(yù)和聲望，滿足員工獲得積極自尊的需要，因而員工能夠通過積極區(qū)分獲得積極的社會(huì)認(rèn)同評(píng)價(jià)，進(jìn)而開展綠色服務(wù)創(chuàng)新以維持或增加所在企業(yè)的環(huán)保競爭優(yōu)勢，故提出以下研究假設(shè)：

H1：綠色HRM與酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新呈正相關(guān)。

（二）綠色心理氛圍的中介作用

綠色心理氛圍指員工個(gè)體對(duì)組織的親環(huán)境政策、過程和實(shí)踐的感知與理解，反映了組織的綠色價(jià)值觀［30］。企業(yè)采用綠色HRM實(shí)踐，向員工傳達(dá)其對(duì)環(huán)境的關(guān)注而不僅僅是單純的經(jīng)濟(jì)收益，通過綠色培訓(xùn)、適當(dāng)?shù)墓ぷ髟O(shè)計(jì)與評(píng)估使員工明確酒店的綠色責(zé)任，對(duì)員工環(huán)保行為給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工參與環(huán)?；顒?dòng)，能夠有效地提高酒店員工對(duì)企業(yè)綠色發(fā)展理念和政策的感知。綠色服務(wù)創(chuàng)新是指開發(fā)可減少環(huán)境影響的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)流程的活動(dòng)，從應(yīng)用上來講，酒店對(duì)員工節(jié)能意識(shí)的培訓(xùn)、廢物回收利用、使用低能耗電器、提供可回收物品給顧客使用等重新設(shè)計(jì)服務(wù)流程以減少能耗和環(huán)境污染的節(jié)能減排計(jì)劃、基于智能替代的產(chǎn)品或服務(wù)（如自助洗衣機(jī)、無人駕駛汽車、客房智能語音服務(wù)系統(tǒng)）等均為綠色服務(wù)創(chuàng)新的有效應(yīng)用。以往研究表明，組織氛圍是預(yù)測員工創(chuàng)新行為的重要情境變量［31］。酒店服務(wù)具有無形性、易變性和生產(chǎn)消費(fèi)同時(shí)性等特點(diǎn)，個(gè)性化服務(wù)過程中往往伴隨著員工創(chuàng)新［32］。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)員工感知到酒店重視環(huán)保的信號(hào)，會(huì)與其他企業(yè)的人員進(jìn)行社會(huì)比較和積極區(qū)分，凸顯作為所屬酒店工作人員的優(yōu)越感，提升組織認(rèn)同感，進(jìn)而在產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)、創(chuàng)造和服務(wù)流程中展現(xiàn)出綠色創(chuàng)新，推動(dòng)酒店創(chuàng)新績效和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，故提出以下研究假設(shè)：

H2：綠色心理氛圍在綠色HRM與綠色服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

（三）綠色組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同源自社會(huì)認(rèn)同理論，指個(gè)體對(duì)與自己屬于一個(gè)組織或者與一個(gè)組織具有命運(yùn)共享關(guān)系的知覺與感受，高組織認(rèn)同使得個(gè)體與組織的觀念保持一致，愿意采取利組織行為，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力［16］。綠色組織認(rèn)同是在組織認(rèn)同的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，指組織成員為賦予環(huán)保行為意義而共同構(gòu)建的環(huán)境管理與綠色創(chuàng)新相關(guān)的組織認(rèn)同模式［33］?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，個(gè)體傾向于將自己歸類于具有較強(qiáng)影響力的群體以提高自尊［15］，酒店綠色HRM能夠塑造具有社會(huì)責(zé)任感的外部形象，酒店榮譽(yù)和聲望的提升能夠增強(qiáng)員工的自我概念和自尊，提升員工對(duì)酒店的認(rèn)同感［17］。從綠色HRM的構(gòu)成來看，在招聘和選拔過程中通過傳播酒店對(duì)綠色環(huán)保信息的關(guān)注等具體措施能夠向面試者傳達(dá)酒店的綠色價(jià)值觀和綠色環(huán)保理念［34］；通過綠色培訓(xùn)提升員工環(huán)保相關(guān)知識(shí)、開發(fā)環(huán)保技能、參與環(huán)保行為等均會(huì)使其產(chǎn)生更多心理獲得感，發(fā)現(xiàn)更多的工作意義［35，17］；通過將晉升機(jī)制、考評(píng)、績效和獎(jiǎng)勵(lì)與員工的綠色行為建立聯(lián)系，可以發(fā)現(xiàn)酒店更青睞環(huán)保行為踐行者，以上綠色HRM環(huán)節(jié)能夠促進(jìn)員工提升關(guān)于自身成長和身份地位的獲得感與自豪感，對(duì)自身進(jìn)行積極歸類，強(qiáng)化與組織的心理聯(lián)系，形成較強(qiáng)的綠色組織認(rèn)同。已有研究證明綠色組織認(rèn)同感越高，組織成員的環(huán)保意識(shí)越強(qiáng)，越能給予客戶綠色需求更多關(guān)注、投入更多精力研發(fā)符合顧客需求的綠色產(chǎn)品和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)環(huán)保與創(chuàng)新的“雙贏”目標(biāo)［36～37］，故提出以下研究假設(shè)：

H3：綠色組織認(rèn)同在綠色HRM與綠色服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

（四）綠色心理氛圍與綠色組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

有學(xué)者提出人力資源管理具有衡量和影響員工可持續(xù)性相關(guān)的行為、態(tài)度、知識(shí)和動(dòng)機(jī)的能力［38］，因此，組織可以利用綠色HRM有效地交付與實(shí)施環(huán)境可持續(xù)政策［35］。當(dāng)酒店從招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)滲透綠色價(jià)值觀和道德規(guī)范時(shí)，讓員工參與綠色相關(guān)決策和活動(dòng)，如餐飲廚房減少原料的浪費(fèi)、自助餐客少時(shí)小碗分裝等環(huán)保行為，可以有效地培養(yǎng)員工的環(huán)保意識(shí)、態(tài)度、知識(shí)與技能，使員工清晰地產(chǎn)生對(duì)酒店親環(huán)境政策、流程和實(shí)踐的感知，加深對(duì)酒店綠色價(jià)值觀的理解。當(dāng)酒店員工感知到組織對(duì)環(huán)境保護(hù)的關(guān)注、捕捉到酒店實(shí)施的環(huán)保政策及實(shí)踐，根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，為提高員工自身的自豪感和自尊，其會(huì)縮小與所在酒店間的心理距離，提高對(duì)酒店的情感歸因［36］，進(jìn)而對(duì)酒店綠色價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同。而綠色組織認(rèn)同有助于員工與企業(yè)的環(huán)保目標(biāo)達(dá)成一致，在綠色組織內(nèi)部所形成的情感聯(lián)系能夠促進(jìn)員工積極關(guān)注顧客的綠色需求，激發(fā)綠色創(chuàng)新行為［38］，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)、食品生產(chǎn)加工和服務(wù)流程等環(huán)節(jié)的節(jié)能減排和低碳環(huán)保，故提出以下研究假設(shè)：

H4：綠色心理氛圍與綠色組織認(rèn)同在綠色HRM與綠色服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（五）參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

參與型領(lǐng)導(dǎo)最早被定義為“領(lǐng)導(dǎo)者支持與鼓勵(lì)下屬參與到組織決策過程，與下屬共同分享決策權(quán)利的行為”［39］，是一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，允許員工參與組織決策、鼓勵(lì)員工共同設(shè)定目標(biāo)并行動(dòng)，能夠在下屬和其領(lǐng)導(dǎo)者之間形成聯(lián)合決策的氛圍，促進(jìn)員工權(quán)力與責(zé)任的共享和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［40］。有研究指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是員工獲取評(píng)價(jià)和反饋信息的重要來源［41］，酒店綠色HRM實(shí)踐通過招聘與選拔、綠色培訓(xùn)、綠色薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)、綠色參與以及綠色績效管理等環(huán)節(jié)向員工傳播與滲透酒店綠色環(huán)保的價(jià)值觀，參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工營造“綠色參與、共同決策”的組織氛圍，促進(jìn)其對(duì)酒店綠色環(huán)保政策、流程和實(shí)踐的感知。高水平參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠重視并詢問員工關(guān)于綠色HRM的意見，與員工共同商討做出決定，員工能夠清晰地感知到酒店的綠色發(fā)展戰(zhàn)略和綠色價(jià)值觀；反之，員工對(duì)酒店綠色HRM政策和實(shí)踐的感知程度則較低。

依據(jù)上述分析，本研究進(jìn)一步預(yù)測參與型領(lǐng)導(dǎo)水平能夠強(qiáng)化酒店綠色HRM，通過綠色心理氛圍對(duì)酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，當(dāng)參與型領(lǐng)導(dǎo)水平高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予員工參與決策的機(jī)會(huì)較多或權(quán)力較大，通過對(duì)酒店的綠色HRM產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的感知、參與酒店綠色決策的商討與決定，能夠促使其感受到自身行為的影響力和在組織中的資格與地位，對(duì)自身價(jià)值與能力產(chǎn)生較高程度認(rèn)可，促進(jìn)酒店內(nèi)部資源整合、提升綠色服務(wù)創(chuàng)新水平；同時(shí)，綠色心理氛圍也能夠增強(qiáng)員工與酒店間的心理聯(lián)系及對(duì)酒店綠色價(jià)值觀的認(rèn)同，進(jìn)而能夠更好地關(guān)注顧客的環(huán)保需求和服務(wù)偏好，強(qiáng)化酒店產(chǎn)品和流程的綠色創(chuàng)新。反之，低參與型領(lǐng)導(dǎo)水平對(duì)酒店綠色HRM通過綠色心理氛圍對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新正向影響的強(qiáng)化作用較小，對(duì)酒店綠色HRM通過綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新正向影響的強(qiáng)化作用也較小，故提出以下研究假設(shè)：

H5：參與型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)綠色HRM與綠色心理氛圍之間的關(guān)系。

H6：參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠強(qiáng)化綠色HRM，通過綠色心理氛圍以及綠色組織認(rèn)同對(duì)酒店服務(wù)創(chuàng)新起間接作用，即參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，越能增強(qiáng)綠色心理氛圍在綠色HRM與酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)。

三、研究方法

（一）研究樣本

研究通過團(tuán)隊(duì)成員、老師、同事同學(xué)以及親朋好友等的幫助，采用線上與實(shí)地問卷發(fā)放兩種形式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)主要來源于貴州、山東、河南、遼寧、江蘇、福建等地的多家高星級(jí)酒店的從業(yè)人員。

研究共發(fā)放問卷600份，剔除作答不完整、作答時(shí)間過長過短以及選項(xiàng)完全一致的答卷，最終獲得有效問卷552份，有效回收率為92%。其中男性有253名，占45.83%，女性有299名，占54.17%；收入水平方面，4000元/月及以下的占46.20%，4001～8000元/月的占44.02%，8000元/月以上的占9.78%；職位方面，普通員工占59.96%，基層管理者占26.63%，中層及高層管理者占13.41%；工作年限方面，1年以內(nèi)的占24.46%，1～3年的占42.21%，4～6年的占19.38%，7年及以上的占13.95%。

（二）測量工具

本研究采用的測量工具來自國內(nèi)外發(fā)表在權(quán)威期刊的成熟量表，考慮到國外量表開發(fā)與使用情景的差異，研究邀請(qǐng)了該研究領(lǐng)域內(nèi)的專家和業(yè)內(nèi)人士對(duì)量表進(jìn)行翻譯、回譯并多次討論修訂，確保問卷的可行性。各量表均采用Linkert 5點(diǎn)計(jì)分方式進(jìn)行測量，其中1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

本研究采用Dumont等（2017）編制的6題項(xiàng)綠色HRM量表，具體題項(xiàng)包括“我們酒店通過綠色培訓(xùn)來發(fā)展員工綠色管理所需的知識(shí)和技能”等［30］；Norton等（2014）開發(fā)的5題項(xiàng)綠色心理氛圍量表，包括“我們酒店認(rèn)為保護(hù)環(huán)境很重要”等題項(xiàng)［40］；Mael 和 Ashforth（1992）開發(fā)的6題項(xiàng)綠色組織認(rèn)同量表，如“我們酒店的環(huán)保成就就是我個(gè)人的成就”等［41］；Chang（2018）編制的6題項(xiàng)綠色服務(wù)創(chuàng)新量表，如“我們酒店基于對(duì)環(huán)境的關(guān)注改進(jìn)或擴(kuò)展了現(xiàn)有服務(wù)”等［13］；Arnold等（2000）編制的6題項(xiàng)參與型領(lǐng)導(dǎo)量表，包括“我的上級(jí)會(huì)聽取我的合理化建議”等［42］。

四、研究過程和分析

（一）共同方法偏差的檢驗(yàn)與控制

本研究在正式發(fā)放問卷之前邀請(qǐng)部分酒店從業(yè)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，且正式發(fā)放問卷時(shí)采用匿名方式填寫，以減少作答者的顧慮、降低同源方法偏差。在該基礎(chǔ)上，研究運(yùn)用Herman單因子檢驗(yàn)法檢驗(yàn)共同方法偏差問題，將所有變量打包在一起檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，特征值大于1的因子有5個(gè)，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋的變異量為 43.83%（低于50%），在合理范圍之內(nèi)，因此不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

（二）信效度檢驗(yàn)

本研究各變量均借鑒已有成熟量表進(jìn)行測度，均已被證實(shí)在中國情景下具有良好的信效度。在該基礎(chǔ)上，通過SPSS 26.0測得綠色HRM、綠色心理氛圍、綠色組織認(rèn)同、綠色服務(wù)創(chuàng)新和參與型領(lǐng)導(dǎo)的Cronbach'α分別為0.913、0.899、0.898、0.909和0.907，均大于0.85，表明該調(diào)研數(shù)據(jù)信度較高。其次，檢驗(yàn)得到上述變量的KMO值分別為0.911、0.887、0.892、0.916、0.915，且各變量的Bartlett球形度檢驗(yàn)均顯著。

本研究利用Mplus 8.3進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（表1），在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析前根據(jù)Mathieu和Farr（1991）［43］的方法將所有構(gòu)念簡化為3個(gè)題項(xiàng)，由結(jié)果可知五因子模型的擬合度最優(yōu)（c?=111.870，c?/d?=1.398，RMSER=0.027，TLI=0.993，CFI=0.995，SRMR=0.018），再次表明本文不存在嚴(yán)重的同源方法偏差問題。四變量的平均方差提取值的算術(shù)平方根（[AVE]）均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)（見表2），說明各主要變量的區(qū)別效度較高。此外，各變量的方差提取值（AVE）均大于0.5，組合信度（CR）均大于0.8，說明各主要變量的聚合效度較好。綜上，本研究的模型擬合效果較好。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究利用SPSS26.0對(duì)各變量的相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示，綠色HRM與綠色心理氛圍、綠色組織認(rèn)同、綠色服務(wù)創(chuàng)新以及參與型領(lǐng)導(dǎo)均呈顯著正相關(guān)；綠色心理氛圍與綠色組織認(rèn)同、綠色服務(wù)創(chuàng)新以及參與型領(lǐng)導(dǎo)均呈顯著正相關(guān)；綠色組織認(rèn)同與綠色服務(wù)創(chuàng)新和參與型領(lǐng)導(dǎo)均呈顯著正相關(guān)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)

本文通過層級(jí)回歸來檢驗(yàn)綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)管理的直接影響，篩選對(duì)因變量作用較為顯著的控制變量（如性別、工作年限和收入水平等）納入結(jié)構(gòu)方程模型，回歸結(jié)果見表3，表明酒店綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新有顯著的正向影響（M8，β=0.505，p<0.01），因此H1得到支持。

2. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

進(jìn)一步檢驗(yàn)綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同在綠色HRM和綠色服務(wù)創(chuàng)新之間的中介作用。如表3所示，首先，綠色HRM對(duì)綠色心理氛圍具有顯著的正向影響（M2，β=0.555，p<0.01），綠色心理氛圍能夠正向影響綠色服務(wù)創(chuàng)新（M13，β=0.416，p<0.01）。綠色HRM正向影響綠色服務(wù)創(chuàng)新（M8，β=0.505，p<0.01），在加入綠色心理氛圍（中介變量）后，正向影響仍然顯著（M9，β=0.391，p<0.01），但回歸系數(shù)減小，說明綠色心理氛圍在綠色HRM和綠色服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用，H2成立。

其次，綠色HRM對(duì)綠色組織認(rèn)同具有顯著正向影響（M5，β=0.509，p<0.01），綠色組織認(rèn)同對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新具有顯著正向影響（M11，β=0.443，p<0.01），在加入綠色組織認(rèn)同后，綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的正向影響仍然顯著（M12，β=0.391，p<0.01），但回歸系數(shù)減小，說明綠色組織認(rèn)同在綠色HRM和綠色服務(wù)創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用，H3成立。

3. 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Mplus8.3 Bootstrap法驗(yàn)證綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，結(jié)果發(fā)現(xiàn)模型擬合度較好（c?=84.580，c?/d?=1.800，RMSER=0.038，TLI=0.989，CFI=0.992，SRMR=0.019）。如表4所示，總效應(yīng)等于間接效應(yīng)與直接效應(yīng)之和，95%CI為［0.483，0.660］，不包含0，表明總效應(yīng)顯著，H1進(jìn)一步得到支持；路徑1～3的間接效應(yīng)均顯著，置信區(qū)間均不包括0，表明綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同的單獨(dú)中介以及二者的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)均顯著，且綠色心理氛圍（β=0.096，p<0.01）比綠色組織認(rèn)同（β=0.050，p<0.01）對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的預(yù)測作用更大，H2和H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證，H4成立。

4. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

研究首先利用分層回歸對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)綠色HRM和參與型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行中心化處理，并構(gòu)造交互項(xiàng)來排除多重共線性的不利影響，結(jié)果見表3，表明參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，綠色HRM對(duì)綠色心理氛圍的正向影響得到增強(qiáng)，H5得到支持。同時(shí)，利用Mplus8.3檢驗(yàn)參與型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表5所示，低、中、高三組的效應(yīng)顯著。研究又按照高（M+1SD）和低（M-1SD）進(jìn)行分組與簡單斜率分析，繪制交互效應(yīng)圖（圖2），發(fā)現(xiàn)在高參與型領(lǐng)導(dǎo)下，綠色HRM對(duì)綠色心理氛圍的正向作用增加程度較高；在低參與型領(lǐng)導(dǎo)下，綠色HRM對(duì)綠色心理氛圍的正面效應(yīng)增加程度較低，H5得到進(jìn)一步支持。

5. 有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)

本研究選用Process宏程序中的Model 83檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，通過高低水平參與型領(lǐng)導(dǎo)下的中介效應(yīng)差異來檢驗(yàn)參與型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同鏈?zhǔn)街薪榈恼{(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表6所示。在路徑1中，有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著（β=0.031，95%CI=［0.010，0.057］），低參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.045，95%的置信區(qū)間為［0.015，0.083］，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；在高參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.099，95%的置信區(qū)間為［0.034，0.162］，不包含0，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)也顯著；同時(shí)，在不同參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)差異顯著，表明參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)化綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的影響路徑，參與型領(lǐng)導(dǎo)水平越高，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)就越強(qiáng)。同樣，在路徑2中，有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著（β=0.014，95%CI=［0.006，0.026］），低水平參與型領(lǐng)導(dǎo)（β=0.021，95%CI=［0.009，0.038］）和高水平參與型領(lǐng)導(dǎo)（β=0.045，95%CI=［0.015，0.055］）水平下鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)均顯著；同時(shí)，不同參與型領(lǐng)導(dǎo)水平下，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)差異顯著，表明參與型領(lǐng)導(dǎo)通過強(qiáng)化綠色HRM對(duì)綠色心理氛圍的積極影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同在綠色HRM和綠色服務(wù)創(chuàng)新間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，H6得到支持。

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

研究基于552份酒店員工數(shù)據(jù)，以社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，以綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同為中介，以參與型領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)節(jié)，構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停?yàn)證了綠色HRM對(duì)酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新的作用機(jī)制及邊界條件。研究結(jié)果表明：（1）員工對(duì)綠色HRM實(shí)踐的感知正向影響綠色服務(wù)創(chuàng)新；（2）綠色心理氛圍與綠色組織認(rèn)同在綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的正向影響過程中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)；（3）參與型領(lǐng)導(dǎo)在綠色HRM與綠色心理氛圍的關(guān)系中具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，且能夠通過強(qiáng)化綠色HRM對(duì)綠色心理氛圍的正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)綠色心理氛圍與綠色組織認(rèn)同的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（二）理論貢獻(xiàn)

首先，本研究依據(jù)我國酒店業(yè)實(shí)際，檢驗(yàn)了酒店綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的正向預(yù)測作用。當(dāng)前學(xué)者們對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的關(guān)注聚焦于制造業(yè)中重污染企業(yè)的綠色技術(shù)創(chuàng)新，忽略了酒店等服務(wù)型企業(yè)對(duì)環(huán)境污染的影響，對(duì)酒店等服務(wù)行業(yè)綠色服務(wù)創(chuàng)新的探索不足。本研究將綠色創(chuàng)新研究對(duì)象有效拓展至酒店，探明了綠色HRM與酒店等服務(wù)業(yè)綠色服務(wù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，對(duì)唐健雄等（2021）指出的關(guān)注以酒店企業(yè)綠色HRM作為組織情境因素的研究［44］和對(duì)Dumont等（2017）提出的探索綠色HRM-綠色行為關(guān)系的替代預(yù)測變量研究［30］作出了必要回應(yīng)，也為酒店等服務(wù)行業(yè)如何實(shí)現(xiàn)環(huán)保目標(biāo)提供了思路。

其次，引入綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同兩個(gè)中介變量，基于一個(gè)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ吞剿髁司G色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的心理誘發(fā)機(jī)制，對(duì)唐貴瑤等（2015）提出的檢驗(yàn)綠色組織認(rèn)同在綠色HRM與其結(jié)果變量間的中介作用研究［12］做出了回應(yīng)。與以往研究不同的是，本文從員工和組織之間的心理聯(lián)系和情感歸因出發(fā)探討綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的作用機(jī)制，透視員工對(duì)酒店綠色發(fā)展政策、流程和實(shí)踐由“感知”到“認(rèn)同”的心理發(fā)展歷程，為探討綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新的作用機(jī)制提供了一個(gè)有效的分析框架。

最后，通過引入?yún)⑴c型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀⑴c型領(lǐng)導(dǎo)已被證明能夠促使員工獲得參與組織決策的權(quán)力和組織自尊，是員工個(gè)體自身價(jià)值與能力的體現(xiàn)［39］，通過強(qiáng)化酒店綠色HRM，促進(jìn)員工對(duì)組織環(huán)保戰(zhàn)略的決策參與，進(jìn)而強(qiáng)化員工對(duì)酒店綠色政策和價(jià)值觀等的感知與認(rèn)同，促進(jìn)綠色產(chǎn)品和流程的創(chuàng)新。因此，參與型領(lǐng)導(dǎo)的引入有效拓展了綠色HRM和酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新之間關(guān)系的邊界條件，該結(jié)論也是對(duì)綠色HRM和綠色創(chuàng)新研究的重要補(bǔ)充和延伸。

（三）管理啟示

首先，研究表明綠色HRM顯著正向影響綠色服務(wù)創(chuàng)新，大量的研究者已經(jīng)提出提倡采取綠色HRM實(shí)踐來有效推進(jìn)環(huán)保政策，本研究提供了綠色HRM通過綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同影響酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新的實(shí)證依據(jù)。因此，酒店要重視綠色HRM的落實(shí)問題并將其納入企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長期戰(zhàn)略，從招聘與選拔、精準(zhǔn)培訓(xùn)、薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)和員工參與等各個(gè)環(huán)節(jié)向員工不斷滲透綠色管理理念和價(jià)值觀，促進(jìn)員工對(duì)酒店綠色管理、政策機(jī)制的意識(shí)與認(rèn)同，從而激發(fā)出更多的綠色服務(wù)創(chuàng)新。

其次，研究證明綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同在綠色HRM和綠色服務(wù)創(chuàng)新之間起到至關(guān)重要的作用。在流失率居高不下的酒店業(yè)中，綠色HRM實(shí)踐能夠讓酒店員工產(chǎn)生“酒店注重環(huán)保”的意識(shí)與感知，加強(qiáng)與酒店的情感聯(lián)系、降低流失率，受到組織成員身份的激勵(lì)，還可通過減少產(chǎn)品制作、提供等環(huán)節(jié)的能耗與污染，設(shè)計(jì)難以復(fù)制和模仿的綠色環(huán)保的服務(wù)流程，推動(dòng)酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新。由此來看，酒店必須注重營造綠色環(huán)保的組織氛圍，塑造良好的企業(yè)形象與聲譽(yù)，促進(jìn)員工的組織認(rèn)同與環(huán)保創(chuàng)新。

最后，本研究還發(fā)現(xiàn)參與型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效增強(qiáng)綠色HRM對(duì)綠色心理氛圍的正向影響，以及綠色HRM通過綠色心理氛圍的作用與綠色服務(wù)創(chuàng)新之間的間接正向關(guān)系。這啟發(fā)酒店管理者在綠色管理中應(yīng)當(dāng)給予員工一定的自由決定權(quán)，在綠色決策過程中與員工商討并共享決策權(quán)利。在酒店可持續(xù)發(fā)展過程中，要積極培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，充分發(fā)揮高參與型領(lǐng)導(dǎo)在綠色HRM實(shí)踐轉(zhuǎn)化為酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新的積極效應(yīng)。同時(shí)，酒店也要重視低參與水平的領(lǐng)導(dǎo)，以更加有效的途徑幫助其提升參與綠色環(huán)?；顒?dòng)的信心與能力。

（四）局限與展望

本研究存在以下不足：首先，研究對(duì)象為我國境內(nèi)的酒店行業(yè)，限制了研究結(jié)論的普適性，因而后續(xù)可圍繞該主題開展跨地域、跨文化的研究，進(jìn)一步增加研究結(jié)論的普適性；其次，本文數(shù)據(jù)均收集于員工個(gè)體層面，未開展跨層次的實(shí)證研究，不能有效地減少同源偏差，且綠色HRM對(duì)綠色服務(wù)創(chuàng)新作用的發(fā)揮需要一定時(shí)長，同一時(shí)間點(diǎn)所收數(shù)據(jù)可能不能完全揭示綠色HRM發(fā)揮的效力，后續(xù)可采取多源、縱向和跨層次的研究方式使得研究更加嚴(yán)謹(jǐn)；此外，本文從社會(huì)認(rèn)同視角探索綠色心理氛圍和綠色組織認(rèn)同在綠色HRM和酒店綠色服務(wù)創(chuàng)新間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?，后續(xù)可基于其他視角探究綠色HRM與綠色服務(wù)創(chuàng)新之間的作用機(jī)理；最后，本文僅探索了單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)綠色HRM和綠色心理氛圍的正向影響，以及綠色HRM通過綠色心理氛圍的作用與綠色服務(wù)創(chuàng)新之間的間接正向關(guān)系，未來可以從組織和個(gè)體層面或者多個(gè)層面探索其他調(diào)節(jié)因素。

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（責(zé)任編輯：盧 君）