探究人力資源管理中績效考核的應(yīng)用

李鵬

近年來，隨著市場競爭日益激烈，高質(zhì)量的人力資源管理已成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心要素。只有做好人力資源管理工作，企業(yè)才能更好地應(yīng)對市場機遇或挑戰(zhàn)。作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核有助于評估員工的工作表現(xiàn)，提高團隊整體績效，促進企業(yè)長遠發(fā)展。然而，不當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞娇赡軙?dǎo)致員工關(guān)系緊張，從而影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在開展人力資源管理時應(yīng)運用合理的績效考核方式，激發(fā)員工的工作積極性?；诖?，本文闡述了績效考核的重要性，分析了企業(yè)績效考核過程中存在的問題，并提出了有效實施績效考核的策略，以期為相關(guān)企業(yè)做好績效考核工作、提高人力資源管理水平提供有益參考。

一、績效考核的重要性

（一）有助于合理確定員工薪酬

績效考核結(jié)果是確定員工薪酬的關(guān)鍵指標(biāo)。通過考核員工在一定時期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)、工作成果等，企業(yè)可以準(zhǔn)確評估員工的個人能力和工作態(tài)度，并根據(jù)評估結(jié)果確定員工的薪資待遇，避免出現(xiàn)薪資不公平的情況。由于績效考核結(jié)果直接關(guān)系到收入水平，因此，員工往往為了獲取優(yōu)秀的績效評價并獲得相應(yīng)的薪酬獎勵而更加努力工作，這在一定程度上能夠提高企業(yè)的整體績效水平。簡而言之，將績效考核與員工薪酬掛鉤，能夠激發(fā)員工的競爭意識和工作動力，使他們不斷提高自身的綜合能力，為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的價值。

需要注意的是，企業(yè)必須保證績效考核的公平性，合理運用績效考核結(jié)果指導(dǎo)薪酬分配，以持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情。只有當(dāng)員工真正感受到自己的努力被認(rèn)可并得到公正的回報時，他們才能在工作中獲得成就感和滿足感，不斷提高工作效率，從而為企業(yè)的穩(wěn)定運營提供有力保障，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長的目標(biāo)。

（二）有助于提高工作效率

科學(xué)合理的績效考核體系至關(guān)重要，它能夠顯著提高企業(yè)的內(nèi)部管理能力。

一方面，通過建立科學(xué)合理的績效考核體系，企業(yè)可以為每個員工設(shè)定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)。這有助于員工明確工作方向，更加積極主動地履行自身職責(zé)。通過制定與績效考核結(jié)果掛鉤的獎懲機制，企業(yè)可以明確獎懲指標(biāo)，進一步提高員工的工作積極性和工作效率。

另一方面，通過建立科學(xué)合理的績效考核體系，企業(yè)可以提高自身的人力資源管理水平，有效落實戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。例如，合理的績效考核體系有助于企業(yè)全面評估員工的工作能力與工作成效，及時發(fā)現(xiàn)并糾正員工工作中存在的問題與不足，從而提高企業(yè)的整體生產(chǎn)力和市場競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（三）有助于優(yōu)化人力資源配置

人力資源管理的核心是確保人員與崗位相匹配。通過績效考核，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源配置，使所有員工都能在合適的工作崗位上發(fā)揮自身價值。

一方面，通過定期對員工進行績效考核，企業(yè)可以準(zhǔn)確評估員工在一定時期內(nèi)的工作成效，了解員工在崗位上的實際表現(xiàn)，更好地判斷員工是否適合當(dāng)前職位，從而優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)員工與崗位的精準(zhǔn)匹配。同時，通過優(yōu)化人力資源配置，企業(yè)可以確保員工在合適的崗位上充分發(fā)揮自身潛能，從而創(chuàng)造更大的價值。此外，合理的人力資源配置還可以使員工在工作中獲得成就感，提高員工對工作的滿意度，有助于企業(yè)減少員工流失，降低人員招聘與培訓(xùn)成本，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

另一方面，績效考核不僅可以幫助表現(xiàn)不佳的員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，還可以為表現(xiàn)突出的員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。例如，企業(yè)可以根據(jù)績效考核結(jié)果制訂有針對性的員工培訓(xùn)計劃和晉升方案，以幫助員工明確自身發(fā)展方向，從而激發(fā)員工的工作積極性。

二、企業(yè)績效考核過程中存在的問題

（一）績效考核制度不完善

目前，部分企業(yè)在人力資源管理過程中存在績效考核制度不完善的問題。完善的績效考核制度是確?？冃Э己斯?、公正的基礎(chǔ)，也是提高員工滿意度及工作效率的關(guān)鍵。

一方面，由于績效考核制度不完善，部分企業(yè)的績效考核人員在評估員工的工作成效時往往難以把握尺度。在這種情況下，績效考核過程可能會存在主觀性和隨意性，無法準(zhǔn)確、全面地反映員工的實際工作表現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果有失公允，從而影響了員工的工作積極性，部分員工甚至?xí)冃Э己水a(chǎn)生抵觸情緒。

另一方面，部分企業(yè)沒有根據(jù)自身發(fā)展階段和特點制定合理的績效考核制度，只是簡單地模仿、照搬其他企業(yè)的績效考核方案，導(dǎo)致績效考核與企業(yè)實際情況脫節(jié)。此外，部分企業(yè)也沒有根據(jù)員工的工作內(nèi)容動態(tài)調(diào)整考核措施。在員工工作內(nèi)容發(fā)生變化的情況下，如果企業(yè)不能及時調(diào)整績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)、獎懲措施等，就會導(dǎo)致績效考核流于形式，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）績效考核指標(biāo)不合理

雖然績效考核指標(biāo)應(yīng)與員工的工作內(nèi)容、工作任務(wù)和實際產(chǎn)出緊密結(jié)合。但是在實際工作中，并非所有的績效指標(biāo)都能以工作成果的形式直接呈現(xiàn)。部分企業(yè)對績效考核的認(rèn)識存在偏差，它們將績效考核的重點放在短期內(nèi)可以直接量化的工作成果上。這種片面的認(rèn)識導(dǎo)致企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)時容易忽略一些不可量化的成果，如員工的創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)力和團隊合作精神等。在這種情況下，員工可能會在工作中產(chǎn)生挫敗感，認(rèn)為個人努力無法得到公正對待，從而失去工作熱情。該現(xiàn)象不僅會使績效考核制度失去原有的激勵作用，還可能會加劇員工之間的惡意競爭，影響團隊凝聚力。此外，過于關(guān)注工作成果的績效考核標(biāo)準(zhǔn)可能會引發(fā)員工的短視行為，導(dǎo)致員工為了追求績效成績而犧牲工作質(zhì)量，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）績效考核結(jié)果運用不合理

績效考核的目的不僅在于評估員工的工作表現(xiàn)，還有助于員工提高工作能力，實現(xiàn)個人成長與發(fā)展。因此，企業(yè)必須明確績效考核的真正目的，合理應(yīng)用績效考核結(jié)果。然而，在實際工作中，部分企業(yè)沒有將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升、職稱評審及各種評優(yōu)選優(yōu)活動有效結(jié)合，導(dǎo)致人力資源管理陷入“處處考核、考核無用”的尷尬境地，使績效考核制度失去了應(yīng)有的激勵作用。

三、企業(yè)有效實施績效考核的策略

（一）建立健全績效考核機制

企業(yè)需要建立健全績效考核機制，最大限度地確?？冃Э己说墓叫耘c公正性，以激發(fā)員工的工作積極性，提高自身的整體運營效率。

首先，企業(yè)可以設(shè)立專門的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)制訂績效考核方案，規(guī)劃績效考核周期，確定績效考核指標(biāo)與權(quán)重，并明確各部門的績效考核目標(biāo)，確保各部門的績效考核目標(biāo)與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)一致。

其次，為了確?？冃Э己烁泳毣?，企業(yè)應(yīng)設(shè)立績效考核管理辦公室，負(fù)責(zé)績效考核日常工作，如收集整理績效考核資料、匯總各部門的績效考核數(shù)據(jù)、處理與績效考核相關(guān)的日常事務(wù)、獲取員工對績效考核的反饋、持續(xù)優(yōu)化績效考核機制等。

最后，企業(yè)應(yīng)在業(yè)務(wù)部門設(shè)立績效考核管理崗。該崗位工作人員需要傳達企業(yè)的績效考核政策，幫助員工理解績效考核機制，參與制定績效考核指標(biāo)，從而確保績效考核工作在業(yè)務(wù)部門順利開展。

（二）創(chuàng)新績效考核方法

目前，許多企業(yè)在評估員工績效時采用打分的方式，即為不同評估指標(biāo)設(shè)置分值區(qū)間，評價者根據(jù)員工在相應(yīng)領(lǐng)域的表現(xiàn)進行打分。這種單一的績效考核方法無法全面評估員工的整體工作表現(xiàn)，評估結(jié)果的準(zhǔn)確性也有待商榷。因此，企業(yè)需要采用多元化的績效評估方法，如分類評估法、分層評估法等，并根據(jù)員工的職位、級別及業(yè)務(wù)類型，科學(xué)劃分評估指標(biāo)（定性指標(biāo)和定量指標(biāo)），以確保評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高員工對評估結(jié)果的滿意度，增強員工的歸屬感。

另外，對于員工難以量化的能力素質(zhì)，如職業(yè)精神、創(chuàng)新能力、團隊合作能力等，企業(yè)可以組織員工所屬部門的全體同事共同參與評價，并保證評估過程公開透明、評估結(jié)果客觀公正，以提高評估的科學(xué)性，從而激發(fā)員工的工作積極性。

（三）搭建績效考核反饋系統(tǒng)

為了提高績效考核質(zhì)量，企業(yè)需要對以往傳統(tǒng)的績效考核模式進行創(chuàng)新，搭建更符合企業(yè)發(fā)展實際的績效考核反饋系統(tǒng)，促進績效考核部門、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及被考核員工之間的交流互動，以確?？冃Э己私Y(jié)果準(zhǔn)確、可靠。

績效考核反饋系統(tǒng)應(yīng)覆蓋績效考核整個周期，包括績效考核前期調(diào)研、績效考核過程跟蹤、績效考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)。

首先，在績效考核準(zhǔn)備階段，績效考核主管部門應(yīng)詳細調(diào)研各業(yè)務(wù)部門的具體情況，多渠道收集員工對績效考核的建議，并據(jù)此調(diào)整績效考核指標(biāo)，以確保績效考核指標(biāo)科學(xué)、合理。

其次，在績效考核過程中，績效考核主管部門應(yīng)及時將員工的績效考核結(jié)果反饋給各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，聯(lián)合業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人共同審查員工的績效考核結(jié)果，以確?？冃Э己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

最后，在績效考核結(jié)果公布后，績效考核主管部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)處理員工提出的申訴，并重新審查績效考核結(jié)果。

（四）鼓勵員工參與制訂績效考核方案

企業(yè)可以通過問卷調(diào)查等形式邀請員工參與制訂績效考核方案，與員工協(xié)商制定績效考核指標(biāo)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及績效考核流程等，使員工成為績效考核方案的制訂者，提高他們對績效考核制度的認(rèn)同感。

（五）加強對績效考核結(jié)果的運用

績效考核不僅是一種評估員工工作表現(xiàn)的方法，還是一種激發(fā)員工工作積極性的重要手段。

首先，企業(yè)應(yīng)充分應(yīng)用績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行物質(zhì)獎勵和精神激勵，如漲工資、發(fā)獎金、提供晉升機會、發(fā)放榮譽稱號等，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情；對那些績效考核結(jié)果不佳的員工實施問責(zé)機制，在必要時采取懲罰措施，如暫停晉升、降低薪酬等，以督促其積極改進工作表現(xiàn)。

其次，在確定員工薪酬時，企業(yè)應(yīng)遵循客觀公正的原則，結(jié)合員工實際工作績效和工作能力進行綜合分析，以確保薪酬分配合理，激發(fā)員工的工作動力。

最后，企業(yè)可以利用績效考核結(jié)果識別員工的技能短板，及時為員工提供有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能，從而為自身長遠發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。因此，企業(yè)需要充分認(rèn)識到績效考核的重要性，根據(jù)自身實際情況建立全面、科學(xué)、公正的績效考核體系，創(chuàng)新績效考核方法，搭建績效考核反饋系統(tǒng)，鼓勵員工參與制訂績效考核方案，加強對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，以提高人力資源管理效率，優(yōu)化人力資源配置，增強自身的核心競爭力，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：華東建筑設(shè)計研究院有限公司）