劉秀 楊軍 王旖旎 黃樟林

摘 要：本文從組織學(xué)習(xí)理論視角出發(fā)，探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。組織學(xué)習(xí)理論為高績(jī)效工作系統(tǒng)提供了重要的理論支撐和基本框架，包括學(xué)習(xí)型組織文化、開(kāi)放式溝通機(jī)制、知識(shí)分享與協(xié)作等相關(guān)內(nèi)容?，F(xiàn)有研究表明，在壓力適度和激勵(lì)合理的情況下，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新行為；而在過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)目標(biāo)和短期成果的情況下，高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)抑制員工的創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須平衡績(jī)效目標(biāo)與創(chuàng)新需求，協(xié)調(diào)好高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高績(jī)效工作系統(tǒng)；創(chuàng)新行為；組織學(xué)習(xí)理論；企業(yè)員工

在全球化與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)越來(lái)越重視并鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。從20世紀(jì)80年代以來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理理論引起了企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)W者的廣泛關(guān)注。該理論強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，提倡將員工視為企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。高績(jī)效工作系統(tǒng)作為戰(zhàn)略人力資源管理的重要實(shí)踐，有助于企業(yè)更好地吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才，并與員工建立起利益共同體，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，進(jìn)而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

與高績(jī)效工作系統(tǒng)相關(guān)的研究在西方已較為普遍。近年來(lái)，國(guó)外學(xué)者從差異化研究視角對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行了廣泛而深入的理論與實(shí)證探索。[1]國(guó)內(nèi)學(xué)者也在積極研究高績(jī)效工作系統(tǒng)，并取得了豐碩成果。例如，施楊、李南等學(xué)者將國(guó)外高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究成果引入國(guó)內(nèi)，遵照國(guó)外研究范式開(kāi)展高績(jī)效工作系統(tǒng)研究[2]；張正堂、李瑞等學(xué)者對(duì)國(guó)外高績(jī)效工作系統(tǒng)的相關(guān)理論進(jìn)行了驗(yàn)證[3]；唐貴瑤、彭堅(jiān)等學(xué)者將中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀和東方管理哲學(xué)理念有機(jī)融合，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行了本土化研究，推動(dòng)了高績(jī)效工作系統(tǒng)相關(guān)理論的進(jìn)一步發(fā)展。[4-5]雖然現(xiàn)有研究已經(jīng)取得了一定成果，但是高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系仍然有待深入探討。

因此，本文闡述了高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織學(xué)習(xí)理論相關(guān)概念，分析了組織學(xué)習(xí)理論在高績(jī)效工作系統(tǒng)中的應(yīng)用，并從組織學(xué)習(xí)理論視角出發(fā)，深入探討了高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，旨在豐富組織行為學(xué)領(lǐng)域的理論成果，為企業(yè)提供有效的管理策略和實(shí)踐建議，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織學(xué)習(xí)理論概述

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)概述

1.基本概念

高績(jī)效工作系統(tǒng)的理論研究始于20世紀(jì)90年代。部分學(xué)者在分析日本制造業(yè)迅速崛起的原因時(shí)發(fā)現(xiàn)，有效的人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。他們認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是一整套人力資源管理政策和實(shí)踐，能夠有效提高員工的技能水平和工作效率，從而幫助企業(yè)獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[6]然而，目前針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)這一概念，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一、規(guī)范的定義。

此外，雖然基于不同研究視角的相關(guān)理論眾多，但是它們都強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效和發(fā)展目標(biāo)的重要性。例如，學(xué)者吳澤福認(rèn)為，一個(gè)完善的高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠有效提高員工的技能和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)高素質(zhì)員工，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。[7]結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究成果，筆者認(rèn)為高績(jī)效工作系統(tǒng)是一種組織管理體系，能夠通過(guò)優(yōu)化內(nèi)部流程、提供資源支持、加強(qiáng)員工激勵(lì)等方式，提高員工的工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)生產(chǎn)力水平，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。高績(jī)效工作系統(tǒng)不僅關(guān)注員工的個(gè)體績(jī)效，還注重企業(yè)的整體發(fā)展，有助于企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.構(gòu)成要素

高績(jī)效工作系統(tǒng)的構(gòu)成要素具體包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋、員工發(fā)展與培訓(xùn)、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。

（1）績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與溝通。企業(yè)需要制定具體可行的績(jī)效目標(biāo)，及時(shí)與員工進(jìn)行有效溝通，傾聽(tīng)員工對(duì)績(jī)效目標(biāo)的看法并做出相應(yīng)的調(diào)整，以確保員工真正理解并認(rèn)同績(jī)效目標(biāo)，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

（2）績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。企業(yè)需要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，及時(shí)將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工并提出相應(yīng)的建議，以促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展。

（3）員工發(fā)展與培訓(xùn)。企業(yè)需要加大資源投入，為員工提供各類培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，不斷提高員工的綜合能力和專業(yè)素養(yǎng)。

（4）激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)需要制訂公平合理的獎(jiǎng)勵(lì)方案，如薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、股權(quán)激勵(lì)等，從而最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

這些構(gòu)成要素相互作用，共同構(gòu)成了高績(jī)效工作系統(tǒng)的框架，為企業(yè)人力資源管理提供了有效的管理手段和路徑。

（二）組織學(xué)習(xí)理論概述

組織學(xué)習(xí)理論是指組織成員通過(guò)持續(xù)獲取知識(shí)、改善個(gè)體行為、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使組織能夠靈活應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化，從而提高組織整體運(yùn)營(yíng)效率，促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的一種理論。[8]組織學(xué)習(xí)的過(guò)程包括知識(shí)獲取、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)傳遞、知識(shí)應(yīng)用四個(gè)方面。其中，知識(shí)獲取是指組織需要不斷從內(nèi)外部環(huán)境中獲取新的知識(shí)和信息，以了解行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手動(dòng)態(tài)、技術(shù)變化等；知識(shí)創(chuàng)造是指組織需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新和知識(shí)共享，以提高自身的創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力；知識(shí)傳遞是指組織需要將新的知識(shí)和技術(shù)傳遞給組織成員，以便他們能夠更好地理解和應(yīng)用這些知識(shí)與技術(shù)；知識(shí)應(yīng)用是指組織需要將新的知識(shí)和技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際業(yè)務(wù)中，以提高自身的運(yùn)營(yíng)效率。

二、組織學(xué)習(xí)理論在高績(jī)效工作系統(tǒng)中的應(yīng)用

組織學(xué)習(xí)理論在高績(jī)效工作系統(tǒng)中的應(yīng)用體現(xiàn)在多個(gè)方面，如培育學(xué)習(xí)型企業(yè)文化、建立開(kāi)放式溝通機(jī)制、建立知識(shí)分享與協(xié)作機(jī)制等，其有助于企業(yè)不斷優(yōu)化內(nèi)部工作流程和創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

首先，企業(yè)可以通過(guò)培育學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，提高員工的創(chuàng)新能力，從而使自身能夠更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化。

其次，企業(yè)可以通過(guò)建立開(kāi)放式溝通機(jī)制，加速內(nèi)部信息流動(dòng)，促進(jìn)知識(shí)共享，激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和團(tuán)隊(duì)合作精神。

最后，企業(yè)可以通過(guò)建立知識(shí)分享與協(xié)作機(jī)制，搭建知識(shí)分享平臺(tái)，幫助員工獲取內(nèi)外部學(xué)習(xí)資源，促進(jìn)員工之間的互動(dòng)與學(xué)習(xí)，從而提高自身的整體創(chuàng)新能力。

三、高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系

高績(jī)效工作系統(tǒng)與企業(yè)員工創(chuàng)新行為之間存在密切關(guān)系。雖然高績(jī)效工作系統(tǒng)可以在短期內(nèi)激勵(lì)員工創(chuàng)新，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，過(guò)度的績(jī)效壓力可能會(huì)抑制員工的創(chuàng)新行為。

（一）高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用

首先，高績(jī)效工作系統(tǒng)可以為員工提供一個(gè)支持、鼓勵(lì)創(chuàng)新的環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，員工的創(chuàng)新思維和行為更容易被激發(fā)。同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)、建立有效的溝通機(jī)制、提供公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，支持員工的創(chuàng)新想法，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力。

其次，高績(jī)效工作系統(tǒng)可以促進(jìn)員工之間共享知識(shí)、相互學(xué)習(xí)，從而培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維，提高員工的創(chuàng)新能力。員工可以通過(guò)加強(qiáng)與同事交流，相互分享經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，從而開(kāi)闊自己的視野，不斷提高自身的創(chuàng)新能力。同時(shí)，企業(yè)可以為員工提供必要的知識(shí)和技能培訓(xùn)，幫助他們更好地應(yīng)對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。

最后，高績(jī)效工作系統(tǒng)可以為員工提供創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等，表彰員工的創(chuàng)新行為和成果，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新。例如，企業(yè)可以通過(guò)建立公正的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工提出工作新思路、改進(jìn)工作流程，追求卓越的工作表現(xiàn)與成果。這不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，還有助于建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化。

（二）高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的抑制作用

當(dāng)績(jī)效壓力過(guò)大時(shí)，高績(jī)效工作系統(tǒng)會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制作用。如果企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)目標(biāo)和短期成果，員工就可能會(huì)在巨大的工作壓力下失去創(chuàng)新動(dòng)力。此外，如果高績(jī)效工作系統(tǒng)中的獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)不當(dāng)，員工就可能會(huì)過(guò)于關(guān)注個(gè)體績(jī)效而忽視團(tuán)隊(duì)協(xié)作，或者為了避免自身利益遭到損害而不愿意分享那些提高工作效率的創(chuàng)新想法。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在適度的績(jī)效壓力和合理的激勵(lì)措施下，高績(jī)效工作系統(tǒng)能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。但是如果績(jī)效壓力過(guò)大或激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)，高績(jī)效工作系統(tǒng)就可能會(huì)抑制員工的創(chuàng)新意愿。因此，企業(yè)需要平衡績(jī)效目標(biāo)與創(chuàng)新需求，建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，培育團(tuán)隊(duì)合作文化，以確保高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。需要注意的是，高績(jī)效工作系統(tǒng)并不是激發(fā)員工創(chuàng)新行為的唯一因素。員工創(chuàng)新行為還可能會(huì)受到其他各種因素的影響，如組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行業(yè)特征、個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、工作環(huán)境等。因此，在使用高績(jī)效工作系統(tǒng)時(shí)，企業(yè)需要綜合考慮各種影響因素，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

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（作者單位：國(guó)網(wǎng)湖北省電力有限公司隨州供電公司）