［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.09.046

［摘 要］作為企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核在激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、優(yōu)化企業(yè)管理體系、深化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面有著深刻意義。本文從出版企業(yè)績(jī)效考核管理的重要價(jià)值出發(fā)，剖析機(jī)制設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)、溝通渠道與信息化建設(shè)等方面存在的現(xiàn)有困境，并探討與之相應(yīng)的規(guī)避策略，以期為企業(yè)管理人員的相關(guān)管理實(shí)踐與策略設(shè)計(jì)提供信息借鑒與內(nèi)容參考。

［關(guān)鍵詞］出版企業(yè)；績(jī)效考核管理；困境；管理模式

［中圖分類號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

新時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境變化與信息時(shí)代的通信技術(shù)普及極大地改變了出版企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展與管理運(yùn)營(yíng)的具體模式。在這種態(tài)勢(shì)下，為進(jìn)一步深化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)管理體系，激發(fā)員工工作熱情，績(jī)效考核作為關(guān)鍵的人力資源管理手段逐漸得到重視。出版企業(yè)在其業(yè)務(wù)特點(diǎn)及運(yùn)營(yíng)環(huán)境的限制下，在針對(duì)企業(yè)員工開(kāi)展實(shí)際的績(jī)效考核活動(dòng)時(shí)，往往因?yàn)楣芾砭窒扌耘c結(jié)構(gòu)復(fù)雜性陷入各種困境，若無(wú)法及時(shí)采取相應(yīng)的策略，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的主動(dòng)性與積極性下降，干擾企業(yè)正常的業(yè)務(wù)推進(jìn)與戰(zhàn)略實(shí)行，繼而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，出版企業(yè)績(jī)效考核管理的困境和規(guī)避之策逐漸成為企業(yè)管理人員關(guān)注的重點(diǎn)話題。

1 出版企業(yè)績(jī)效考核管理的重要價(jià)值

績(jī)效考核這一管理手段旨在通過(guò)定性、定量的具體指標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)員工一定周期內(nèi)的業(yè)務(wù)能力、工作效能、社會(huì)效益等進(jìn)行綜合的考評(píng)。我國(guó)出版企業(yè)因激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與強(qiáng)烈的內(nèi)部發(fā)展需要，已經(jīng)在運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中摸索出了一套具有鮮明行業(yè)特色的綜合績(jī)效考核管理體系，并取得了一定成效，其重要價(jià)值體現(xiàn)在以下方面：

一是細(xì)化人力資源配置，提高企業(yè)生產(chǎn)效率。企業(yè)管理人員通過(guò)績(jī)效考核管理工作能夠?qū)σ欢ㄖ芷趦?nèi)具體員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行量化評(píng)判，繼而生成具有該員工業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、特長(zhǎng)方向等信息的職業(yè)畫(huà)像；管理人員基于以上信息能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際條件與發(fā)展需要，將合適的人員調(diào)配至合適的崗位，通過(guò)細(xì)化人力資源的配置形式，實(shí)現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力的最大化發(fā)揮，提高企業(yè)的綜合生產(chǎn)效率［1］。

二是促使員工主動(dòng)履職，保持積極態(tài)度。績(jī)效考核管理工作是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部全部層級(jí)全部員工開(kāi)展的，是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)常態(tài)化、具體化的標(biāo)準(zhǔn)。其不僅能幫助員工通過(guò)相應(yīng)的考核信息了解到自身理論知識(shí)的不足與實(shí)踐能力的缺失，更能通過(guò)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲手段促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，敦促員工主動(dòng)履職，并在工作過(guò)程中積極學(xué)習(xí)、提升自我，保持出版企業(yè)內(nèi)部整體向上的積極發(fā)展態(tài)度。

三是強(qiáng)化職業(yè)素養(yǎng)培育，全面提高企業(yè)效益。企業(yè)與員工是相互促進(jìn)、相互推動(dòng)的關(guān)系。一方面，員工通過(guò)業(yè)務(wù)活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益，維持其運(yùn)營(yíng)發(fā)展與生產(chǎn)管理；另一方面，企業(yè)為員工提供能力發(fā)展、技能學(xué)習(xí)與實(shí)踐開(kāi)展的相應(yīng)資源與具體空間。而績(jī)效考核能夠使企業(yè)了解員工的發(fā)展需要，繼而通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各類型資源的相應(yīng)調(diào)配強(qiáng)化對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)培育，繼而基于出版企業(yè)的人文屬性提高企業(yè)效益。

2 出版企業(yè)績(jī)效考核管理的困境分析

出版企業(yè)的績(jī)效考核管理工作是企業(yè)健康發(fā)展、穩(wěn)步邁進(jìn)的源泉?jiǎng)恿Γ彩菢?gòu)建企業(yè)文化、發(fā)揮社會(huì)效益的重要路徑。基于我國(guó)現(xiàn)階段出版企業(yè)績(jī)的效考核管理工作的實(shí)際發(fā)展情況，其管理困境體現(xiàn)在以下方面。

2.1 機(jī)制設(shè)計(jì)與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

出版企業(yè)績(jī)效考核管理面臨機(jī)制設(shè)計(jì)與發(fā)展戰(zhàn)略不匹配困境的主要原因是出版企業(yè)績(jī)效考核管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃存在矛盾，即經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的矛盾。一方面，企業(yè)作為市場(chǎng)環(huán)境中的運(yùn)營(yíng)實(shí)體，為擴(kuò)大自身在競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)中的影響力，勢(shì)必會(huì)基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的具體規(guī)律進(jìn)行運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的設(shè)計(jì)，追求經(jīng)濟(jì)效益以確保利潤(rùn)率，并以此為基礎(chǔ)開(kāi)展績(jī)效考核工作以確保內(nèi)部戰(zhàn)斗力。另一方面，出版企業(yè)因其人文屬性與社會(huì)角色，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)通常以社會(huì)效益為首要目標(biāo)，以確保具體權(quán)責(zé)的履行［2］。綜合以上因素，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理工作時(shí)需要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的平衡?，F(xiàn)階段我國(guó)出版企業(yè)績(jī)效考核管理通常以年為周期開(kāi)展，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人為確保自身績(jī)效符合要求而選擇社會(huì)效益低而市場(chǎng)反饋快的低效能項(xiàng)目，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平的下降，與績(jī)效考核管理工作原本的目的相背離，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)不科學(xué)

出版企業(yè)出版的各類印刷制品因其固有的商品屬性，在履行引導(dǎo)社會(huì)輿論、優(yōu)化社會(huì)風(fēng)氣等社會(huì)職責(zé)后，同樣會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益以維持企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展與管理運(yùn)營(yíng)。因資金是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，故我國(guó)出版企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理工的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)均以企業(yè)利潤(rùn)為導(dǎo)向、以工作效果為標(biāo)準(zhǔn)。而伴隨著《圖書(shū)出版單位社會(huì)效益評(píng)價(jià)考核試行辦法》的發(fā)布，社會(huì)效益這一人文權(quán)責(zé)在出版企業(yè)中逐漸受到重視，出版企業(yè)的績(jī)效考核的具體結(jié)構(gòu)與管理模式也逐漸發(fā)生了變化；但部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的更改與確認(rèn)時(shí)并沒(méi)有基于自身運(yùn)營(yíng)環(huán)境與發(fā)展態(tài)勢(shì)，結(jié)合內(nèi)部外部因素開(kāi)展全面的調(diào)查、研究、整理與分析，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核在社會(huì)效益這一角度的具體指標(biāo)盲目對(duì)齊各類出版獎(jiǎng)項(xiàng)的要求，而忽視了對(duì)特色項(xiàng)目、冷門(mén)內(nèi)容相關(guān)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這導(dǎo)致績(jī)效考核活動(dòng)喪失了自身的正向激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有一定的影響。

2.3 上下反饋與層級(jí)溝通不到位

出版企業(yè)績(jī)效考核管理面臨著上下反饋與層級(jí)溝通不到位的困境，集中于績(jī)效考核在具體制度設(shè)計(jì)維度上的缺失。我國(guó)出版企業(yè)為應(yīng)對(duì)激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和滿足強(qiáng)烈的內(nèi)部發(fā)展需要，績(jī)效考核的具體制度在設(shè)計(jì)階段的方案構(gòu)成、數(shù)據(jù)分析、激勵(lì)制度等層面均具有較強(qiáng)的合理性，符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)與員工發(fā)展的實(shí)際需要，但忽視了績(jī)效考核溝通反饋渠道的設(shè)置，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源的內(nèi)部控制管理工作出現(xiàn)了較大的漏洞。同時(shí)，現(xiàn)有制度依舊實(shí)行，作為補(bǔ)充的反饋機(jī)制在設(shè)計(jì)、應(yīng)用與推行上均存在較大的難度。一方面，針對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)的反饋溝通渠道形式單一，書(shū)面報(bào)告的形式往往無(wú)法全面體現(xiàn)員工一定周期內(nèi)的工作信息，無(wú)法滿足員工自我發(fā)展的實(shí)際需求；另一方面，書(shū)面報(bào)告的形式無(wú)法通過(guò)言語(yǔ)的交流調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與發(fā)展主動(dòng)性，切斷了員工與企業(yè)的共性鏈條，錯(cuò)失了提高其業(yè)務(wù)能力與創(chuàng)新能力的最佳時(shí)機(jī)，影響了企業(yè)的后續(xù)發(fā)展［3］。

2.4 信息化績(jī)效考核建設(shè)不全面

出版企業(yè)因業(yè)務(wù)內(nèi)容與行業(yè)特點(diǎn)，其綜合信息化水平居于我國(guó)前列，這一方面便利了企業(yè)內(nèi)部具體管理工作的開(kāi)展，使得工作效率和工作效能得到提高，資源配置與管理體制更加合理；另一方面使得績(jī)效考核管理工作迎來(lái)了全新挑戰(zhàn)。出版企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核管理工作因工作內(nèi)容與具體手段的限制，在應(yīng)用形式、具體策略上仍偏向傳統(tǒng)的模式。同時(shí)因管理層自身知識(shí)能力與思想觀念的限制，其對(duì)信息化技術(shù)的應(yīng)用能力較為缺失，繼而導(dǎo)致我國(guó)出版企業(yè)在績(jī)效考核管理工作上的信息化建設(shè)較為缺失，整體機(jī)制設(shè)計(jì)較為落后，無(wú)法滿足日趨多樣化、復(fù)雜化、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效考核需要。久而久之，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部管理環(huán)境惡化、工作周期延長(zhǎng)、數(shù)據(jù)質(zhì)量降低等問(wèn)題，影響績(jī)效考核管理工作實(shí)際的可靠性與穩(wěn)定性。

3 出版企業(yè)績(jī)效考核管理的困境規(guī)避策略

出版企業(yè)為實(shí)現(xiàn)社會(huì)職責(zé)與企業(yè)發(fā)展的平衡，勢(shì)必會(huì)定向開(kāi)展社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的調(diào)整控制工作，而作為把控企業(yè)人力資源、調(diào)控企業(yè)發(fā)展模式的主要手段，績(jī)效考核管理工作改革勢(shì)在必行。本文基于機(jī)制設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)、溝通渠道與信息化建設(shè)等方面存在的現(xiàn)有困境特提出以下有針對(duì)性的策略，以幫助企業(yè)規(guī)避相應(yīng)問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部機(jī)制的進(jìn)一步革新。

3.1 強(qiáng)化體系建設(shè)，與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)

確?？?jī)效考核體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致是企業(yè)績(jī)效考核管理工作的難點(diǎn)、重點(diǎn)與要點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)認(rèn)清自身運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的本質(zhì)，以普及學(xué)術(shù)文化、優(yōu)化社會(huì)風(fēng)尚等社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)為目標(biāo)，以提高企業(yè)效益、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值等經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)為手段，改變以經(jīng)濟(jì)效益為首要任務(wù)的慣性思維，堅(jiān)持自主創(chuàng)新，逐步構(gòu)建與主題出版、重點(diǎn)出版、品牌出版戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)際需求相一致的績(jī)效考核體系［4］。

出版企業(yè)可根據(jù)內(nèi)部需求，基于自身已有的績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化。例如，可使用平衡計(jì)分卡這一手段對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核模式進(jìn)行優(yōu)化，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)層面綜合衡量員工工作的實(shí)際價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上將考核具體內(nèi)容細(xì)化為財(cái)務(wù)任務(wù)達(dá)成情況、客戶滿意度反饋、內(nèi)部管理控制與員工個(gè)人能力提高等維度，確保績(jī)效考核管理工作多角度、多層面、全方位、全過(guò)程地綜合開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致。當(dāng)然，在評(píng)價(jià)主體上要將財(cái)務(wù)部門(mén)成員、各級(jí)客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理主體、人力資源等主體納入進(jìn)來(lái)，形成多主體評(píng)價(jià)，保障評(píng)價(jià)的公正性、客觀性、系統(tǒng)性。

3.2 關(guān)注指標(biāo)設(shè)計(jì)，與企業(yè)需求相匹配

出版企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的推進(jìn)、企業(yè)品牌的打造、社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，均與員工職業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人能力的提高直接掛鉤，因此在進(jìn)行績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)基于員工作為個(gè)體的發(fā)展這一角度開(kāi)展績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力、強(qiáng)化企業(yè)綜合創(chuàng)新能力的目的。

一方面，企業(yè)應(yīng)遵循具體效率管理模型的要求進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，并將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與目標(biāo)與關(guān)鍵成果法基于自身運(yùn)營(yíng)環(huán)境與業(yè)務(wù)類型進(jìn)行綜合運(yùn)用，避免單一指標(biāo)設(shè)計(jì)手段可能導(dǎo)致的問(wèn)題，像出版物設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，對(duì)設(shè)計(jì)人員不能單一考慮設(shè)計(jì)質(zhì)量，還需要將設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中的溝通能力、表達(dá)能力、親和力等作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，以此引領(lǐng)設(shè)計(jì)人員全面發(fā)展；另一方面，出版企業(yè)應(yīng)定時(shí)定期根據(jù)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)環(huán)境與自身發(fā)展態(tài)勢(shì)對(duì)績(jī)效考核管理的具體指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估、審計(jì)，確保其數(shù)量設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)符合企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)與員工個(gè)人發(fā)展的實(shí)際需求。合理、全面的績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)文化的體現(xiàn)，也是生產(chǎn)任務(wù)層層落實(shí)、步步跟進(jìn)的具體保障。在出版企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，管理人員需要形成大數(shù)據(jù)意識(shí)，通過(guò)信息技術(shù)手段了解行業(yè)內(nèi)績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)，做到取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷豐富自身指標(biāo)體系，避免指標(biāo)單一性帶來(lái)的不良影響。當(dāng)然，在出版企業(yè)績(jī)效考核當(dāng)中，管理人員需要做好績(jī)效溝通工作，在形成績(jī)效指標(biāo)后，需要積極對(duì)接各部門(mén)，就績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行討論，允許各部門(mén)結(jié)合部門(mén)情況二次調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，以此達(dá)成績(jī)效的民主化管理。

3.3 構(gòu)建溝通渠道，強(qiáng)化績(jī)效反饋機(jī)制

溝通反饋渠道的構(gòu)建是現(xiàn)階段我國(guó)出版企業(yè)績(jī)效考核管理工作需要關(guān)注的重要問(wèn)題。一方面，員工通過(guò)溝通反饋向企業(yè)傳遞發(fā)展愿景與實(shí)際訴求，使企業(yè)進(jìn)一步地了解員工，便于人力資源調(diào)配，在溝通中需要遵循人性化管理原則，要讓員工愿意說(shuō)、愿意評(píng)價(jià)，如此才能打通上下級(jí)信息屏障，保證底層信息的順利反饋。另一方面，企業(yè)通過(guò)溝通反饋指出員工在工作中的實(shí)際問(wèn)題，并基于管理決策的具體要求傳達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)與發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落實(shí)。因此，為了構(gòu)建溝通渠道，強(qiáng)化績(jī)效反饋機(jī)制，除了傳統(tǒng)的書(shū)面報(bào)告，主導(dǎo)績(jī)效考核的管理人員應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果組織面談，通過(guò)將數(shù)據(jù)化、具體化的信息結(jié)合正面引導(dǎo)、對(duì)等交流的談話實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的深度串聯(lián)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感與歸屬感，繼而強(qiáng)化其主動(dòng)性與積極性。尤其要關(guān)注工作態(tài)度消極、打算辭職離崗的人員，要做到進(jìn)一步溝通，通過(guò)他們了解企業(yè)自身管理問(wèn)題，以確保出版企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步改善。

3.4 推動(dòng)信息改革，促進(jìn)績(jī)效考核發(fā)展

出版企業(yè)因其業(yè)務(wù)特點(diǎn)與行業(yè)風(fēng)向的制約，整體管理結(jié)構(gòu)趨于扁平化、結(jié)構(gòu)化，決策管理層確認(rèn)后推行某一具體改革的內(nèi)部阻力小。同時(shí)，出版企業(yè)內(nèi)部涉及管理工作的人力資源控制、財(cái)務(wù)活動(dòng)控制、ERP管理等具體系統(tǒng)的設(shè)計(jì)形式和整體架構(gòu)也趨于簡(jiǎn)便化，可通過(guò)相應(yīng)的數(shù)據(jù)接口適配實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建與數(shù)據(jù)體系的架設(shè)，形成具有結(jié)構(gòu)化、一體化優(yōu)勢(shì)的企業(yè)數(shù)據(jù)信息管理系統(tǒng)。

基于以上因素，出版企業(yè)應(yīng)大力推行內(nèi)部機(jī)制的信息化改革，綜合企業(yè)自身制度設(shè)計(jì)、管理形式強(qiáng)化數(shù)據(jù)內(nèi)容的收集、歸納、整理與分析工作，為日趨復(fù)雜化、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效考核管理工作提供堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。一方面，基于信息改革的績(jī)效考核管理工作能夠極大地節(jié)省管理人員分析、整理業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的時(shí)間，提高工作效率與工作效能。另一方面，通過(guò)信息化系統(tǒng)運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析能夠獲知員工個(gè)人發(fā)展、履職情況的深度數(shù)據(jù)，從而幫助企業(yè)更好地開(kāi)展人力資源配置工作，對(duì)企業(yè)資源配置結(jié)構(gòu)的全面優(yōu)化具有深遠(yuǎn)影響。當(dāng)然，對(duì)技術(shù)人員的培養(yǎng)以及全員自我管理意識(shí)的培養(yǎng)，是推動(dòng)信息改革、促進(jìn)績(jī)效考核發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，需要人力資源為中心聯(lián)合各部門(mén)形成動(dòng)態(tài)培訓(xùn)機(jī)制，提高全員信息素養(yǎng)，保證績(jī)效考核信息化管理的推進(jìn)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，出版企業(yè)績(jī)效考核工作的管理因圖行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)與企業(yè)業(yè)務(wù)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)模式存在著結(jié)構(gòu)化、復(fù)雜化的特點(diǎn)，因此在實(shí)際實(shí)行的過(guò)程中常因?yàn)楦鱾€(gè)環(huán)節(jié)的各類型因素導(dǎo)致各種困境。企業(yè)管理人員應(yīng)重視績(jī)效考核在人力資源管理工作中的重要性，確保其與出版企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)模式緊密貼合，在此基礎(chǔ)上根據(jù)管理?xiàng)l件與市場(chǎng)環(huán)境設(shè)計(jì)相應(yīng)指標(biāo)，并通過(guò)溝通反饋渠道實(shí)現(xiàn)各個(gè)層級(jí)的互聯(lián)互通互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)體系內(nèi)部的自我優(yōu)化，以人為落點(diǎn)，再?gòu)娜顺霭l(fā)，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的積極性與主動(dòng)性，為出版企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)勁動(dòng)力。

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［作者簡(jiǎn)介］張明怡，女，江蘇常州人，南京大學(xué)出版社有限公司，中級(jí)會(huì)計(jì)師，本科，研究方向：成本核算、績(jī)效考核。