事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化

事業(yè)單位是國民經(jīng)濟體系的重要組成部分，也是拉動經(jīng)濟增長、促進社會發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵推力。事業(yè)單位的人力資源管理，對于提高單位工作效率、提升單位服務(wù)質(zhì)量發(fā)揮著積極的推動作用，因此有必要通過科學、有效的激勵機制，不斷吸引人才、挖掘人才，并充分調(diào)動員工的工作積極性和主觀能動性，切實強化事業(yè)單位的社會服務(wù)效能。本文主要圍繞事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化展開論述，首先概述了激勵機制的有關(guān)內(nèi)容；其次闡述了激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值、意義；最后分析了事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理激勵機制的具體策略。

事業(yè)單位在發(fā)展過程中采用激勵機制，主要是借助特定的方法和管理體系來提升員工的工作熱情和積極性。在這一過程中，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)域所處的地位十分重要，直接影響著管理成效。加之事業(yè)單位的性質(zhì)比較特殊，不僅具有公益性、服務(wù)性特點，而且還具備較強的知識密集性特點，所以深度開發(fā)事業(yè)單位人力資源、建立激勵機制并切實落實非常有必要。如今，隨著事業(yè)單位的發(fā)展，普遍出現(xiàn)了內(nèi)部員工工作效率不高、工作積極性偏低的現(xiàn)象，不利于單位外部聲譽的樹立，并且還會對本單位的發(fā)展造成一定制約。這就需要事業(yè)單位重視人力資源管理激勵機制的運用，全面調(diào)動員工的工作積極性，充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，給事業(yè)單位的高效運營注入源源不斷的活力。

一、人力資源管理激勵機制概述

對于事業(yè)單位來說，員工是其持續(xù)生存和有序運營的重要資源，同時也發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位人力資源管理部門通過一定的方法或策略，從而有效激發(fā)員工的工作動力，提升員工的工作積極性，能夠共同助力本單位更快更好地實現(xiàn)既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標。事業(yè)單位建立激勵機制，必須保證激勵機制的實施能夠充分滿足員工的個人需求，基于滿足需求這一方式不斷激勵員工，比如激勵其能動性。同時，從相關(guān)研究分析中可以了解到，激勵理論具體涵蓋三種類型，分別是內(nèi)容型、過程型、行為矯正型。理論的核心在于對各項激勵手段的有效實施，然后參考最終的激勵成效，制定具備標準性、穩(wěn)定性的人力資源管理激勵機制。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的價值

（一）有利于提升單位的凝聚力

第一，事業(yè)單位在制定了合理、可行的獎勵制度后，能夠在員工取得理想工作成效時為其提供實質(zhì)性回報。這樣員工即可充分認識到單位對自身能力的認可與重視，有助于員工在單位里感受到非常強烈的歸屬感，更加堅定其為單位服務(wù)的決心。實質(zhì)性回報屬于對員工做出的一種正向反饋，督促其在今后工作中能夠始終保持較高的積極性、主動性，合力打造共同成長、共同進步的良好工作氛圍，切實提高單位的整體凝聚力。第二，激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的運行，還能有效增進內(nèi)部團隊之間的良好溝通與協(xié)作。人力資源管理部門可以在激勵機制體系中加入團隊目標獎勵的內(nèi)容，設(shè)置科學、合理的團隊目標，然后，據(jù)此組織相應(yīng)的集體活動，激勵員工為了拿到目標獎勵而踴躍參與活動。在拉近員工彼此間距離的同時，也能增強員工之間的互補性，并引導(dǎo)團隊各成員樹立良好的協(xié)作精神。比如團隊成員在向共同的獎勵目標前進的過程中，會逐步形成牢固的團隊意識，并共同擔當發(fā)展壯大單位實力的重要使命，促進團隊之間的密切聯(lián)系，呈現(xiàn)出極大的凝聚力，繼而給公眾提供更加優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。

（二）有利于落實人才培養(yǎng)與管理戰(zhàn)略

針對事業(yè)單位而言，其在運營及發(fā)展的過程中務(wù)必要確保對人才的高度關(guān)注與重視，所以必須適時制定并完善與之相對應(yīng)的人才培養(yǎng)與管理戰(zhàn)略。但是戰(zhàn)略的具體執(zhí)行是否具備科學性、針對性，直接關(guān)乎著事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢，以及未來的發(fā)展趨勢。對此，事業(yè)單位利用完善的激勵機制，可以詳細、真實地了解內(nèi)部全體員工的個人職業(yè)規(guī)劃、崗位上升空間、工作勞動成果等，而后以此為基礎(chǔ)制定與當前工作相適應(yīng)的人才戰(zhàn)略。不僅如此，單位還可以通過激勵機制對不同員工的職業(yè)精神、工作表現(xiàn)做出客觀、準確的評價，以此檢驗員工和自身所從事崗位之間的匹配度，也能為員工未來的工作晉升提供可靠、實用的參考。同時，行之有效的激勵機制還能幫助事業(yè)單位挖掘與選拔優(yōu)秀人才，然后制定有利于員工個人特長發(fā)揮的人才培養(yǎng)計劃。借用專業(yè)、合理的激勵手段，還可以促進員工個人發(fā)揮積極性，打造與員工職業(yè)成長需求相適合的環(huán)境。由此看來，事業(yè)單位建立健全人力資源管理激勵機制，是向精細化人才管理邁進的必由之路，也是事業(yè)單位踐行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的根本保障。

（三）有利于增強員工的獲得感

在事業(yè)單位，科學、全面的激勵機制還能促使員工在工作中收獲更多的獲得感，可以大幅度提升單位發(fā)展的可持續(xù)性、穩(wěn)健性。而且積極的激勵機制還具有一定的指導(dǎo)、教育作用，可以引導(dǎo)員工清晰、明確地梳理自身的工作職權(quán)與責任，也能幫助其及時檢驗并發(fā)現(xiàn)自身在履職盡責過程中暴露出的問題，便于人力資源管理人員據(jù)此優(yōu)化既定的激勵機制策略，有助于更好地提升員工的工作能力。除此之外，激勵機制也可以給在工作中表現(xiàn)優(yōu)異或取得理想成績的員工帶來更為多元的教育培訓機會、崗位晉升路徑和職業(yè)規(guī)劃。這是對優(yōu)秀員工的一種獎勵，而且這種獎勵方式的實施，在大大提升員工個人獲得感的同時，還能幫助單位留住更多更優(yōu)秀的人才，同時全方位調(diào)動人員的工作積極性，減少人員流失，促進員工和單位共同成長。

三、事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化策略

（一）強調(diào)激勵機制的價值

第一，事業(yè)單位人力資源管理部門可以面向內(nèi)部全體員工組織、開展有關(guān)激勵機制的培訓，并設(shè)置具有獨立性、針對性的培訓內(nèi)容，將激勵機制的理念、原則、方法等梳理明白，然后統(tǒng)一為員工做出細致的解讀。對于培訓的課程內(nèi)容，要兼顧廣泛性、全面性和個性化需求，比如激勵和績效的關(guān)系、成功案例研究等，從而帶領(lǐng)員工形成正確、合理的激勵機制認知，同時加深其對激勵機制內(nèi)容的理解。第二，單位人力資源部門還可以制作以激勵機制為主題的宣傳材料，借用不同功能、不同形式的宣傳載體，例如電子屏幕、海報、宣傳手冊等多樣化的形式，從而在單位內(nèi)外宣傳激勵機制的重要作用，進一步擴大員工對人力資源管理激勵機制的認知范圍。宣傳內(nèi)容要盡量選取一些優(yōu)秀單位的成功案例，充分展現(xiàn)激勵對手事業(yè)單位人力資源管理工作發(fā)展的正向影響。與此同時，也要使員工清楚地認識到個人努力和激勵獎勵之間的緊密聯(lián)系，進而更好地調(diào)動員工參與人力資源管理工作的主動性。第三，人力資源管理部門要在單位內(nèi)部創(chuàng)建積極向上的激勵文化氛圍。眾所周知，文化之于個體的影響是非常深遠的，而且能夠?qū)€體的今后發(fā)展產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，具有長久激勵的特點。所以，激勵機制的運行務(wù)必注重良好的激勵文化氛圍的營造。還要及時引導(dǎo)員工在激勵環(huán)境中的參與意識，督促員工依托積極的激勵文化加強溝通合作，開展良性競爭，最終實現(xiàn)共贏。

（二）采取多種激勵手段

首先，事業(yè)單位應(yīng)進一步優(yōu)化、完善自身現(xiàn)行的員工薪酬結(jié)構(gòu)，還要同步健全相應(yīng)的福利制度，確保員工個人的基本物質(zhì)需求能夠獲得充分滿足。詳細來說，單位在優(yōu)化薪酬福利機制時，有必要及時推動薪酬福利機制和激勵機制的有機融合，在以往傳統(tǒng)的薪酬分配方式的基礎(chǔ)上進行適當調(diào)整，嚴格按照工作崗位的基本情況設(shè)定員工薪酬，將工作質(zhì)量、工作績效和薪資掛鉤，這樣才可以切實帶動員工工作積極性的提升。其次，事業(yè)單位要注重激勵手段的多元性、多樣化，適當引入精神激勵，重點強調(diào)員工情感需求的滿足，以及員工在單位中是否能感受到強烈的歸屬感。已經(jīng)在工作中創(chuàng)造出優(yōu)秀成績的員工，想要獲得更高的榮譽，那么就比較適合給與精神激勵，從而充分肯定他們的工作。對于想要進一步提升自身的工作能力、在工作實績方面有所突破的員工，也要及時給予他們精神激勵，并提供必要的工作條件。至于物質(zhì)激勵方面，當員工熟練掌握一門工作技能，工作質(zhì)效大幅提升時，可以給予物質(zhì)獎勵，以示對他們工作進步的認可。最后，事業(yè)單位還要有意識地定期主動關(guān)心員工自我價值提升的需要，以及員工個人的職業(yè)規(guī)劃需求。在全面、充分地了解這些需求后，據(jù)此建立與之相符合的晉升制度，同時確保制度的合理性、公正性，幫助員工制定更加契合自身發(fā)展實際的職業(yè)規(guī)劃。

（三）健全單位考核機制

當前，通過分析部分事業(yè)單位的運行發(fā)展情況可以發(fā)現(xiàn)，在考評機制體系建設(shè)方面這些單位暴露出了不同程度的問題。例如體系不夠健全、不夠完善，這就在很大程度上降低了各職能部門運營的有序性以及部門間合作的協(xié)調(diào)性，最終取得的績效考評結(jié)果也發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核工作形式化、表面cYtqh71G3BBbK7mPcBkQ8w==化。

為了妥善處理并解決以上問題，事業(yè)單位需端正看待人力資源管理工作的視角，同時深入了解科學、完善的考核評價機制之于人力資源管理的必要性。尤其要注重績效考核指標的設(shè)置。對此，事業(yè)單位應(yīng)從各職能部門的職位特性出發(fā)，制定兼具合理性、可行性的考評指標，充分保證各項指標的規(guī)范性、標準性，避免出現(xiàn)過去那種過度強調(diào)員工個體能力的情況，在進行績效激勵的同時，充分發(fā)揮員工個人工作能力，引導(dǎo)并鼓勵員工注重自身優(yōu)勢、潛能的發(fā)揮。在實施考核機制時，事業(yè)單位需同時啟動相應(yīng)的考核監(jiān)督機制，然后根據(jù)既定標準和要求展開全方位、多層次的監(jiān)督。要發(fā)揮相關(guān)職能部門與第三方監(jiān)管平臺的聯(lián)動作用，監(jiān)督考核環(huán)節(jié)的公正性、公平性。另外，事業(yè)單位還要善于運用目標管理法。單位的領(lǐng)導(dǎo)層要熟悉本單位當下的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及未來的前進目標和發(fā)展方向，然后立足于總體規(guī)劃合理分解目標，再將其統(tǒng)一分配給具體的職能部門及各個崗位的員工。還要以客觀、公正的視角考核評價每一位員工的工作能力與實績，比如是否能在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，從而提升績效評價工作的實效。

（四）提供公平合理的晉升渠道

其一，事業(yè)單位必須嚴格遵循公平、公正、公開的崗位晉升理念。單位內(nèi)部有了晉升的名額或機會，應(yīng)當發(fā)動各職能部門所有符合條件的員工共同參與競爭，嚴禁以論資排輩的形式確定晉升名額。比如，事業(yè)單位內(nèi)部施行的職稱評定與聘任分離的制度，就是為了維護和保障員工的公平晉升權(quán)益，這樣能使員工更加主動地投入工作。其二，事業(yè)單位還要及時根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和人才需求，并結(jié)合不同員工個人的綜合素質(zhì)、能力，對晉升制度和方案做出合理、適當?shù)恼{(diào)整，確保制度運行的透明度、公開化。同時也要建立健全合理、可行的監(jiān)督體系。主要監(jiān)督內(nèi)部晉升各環(huán)節(jié)、流程的規(guī)范性。其三，事業(yè)單位要形成“適才適所”的正確觀念，綜合、細致地分析各個工作崗位的實質(zhì)性要求，切實了解每個崗位適配的人才種類，以此為基礎(chǔ)對員工做出統(tǒng)一分析與評價。在此基礎(chǔ)上重點挑選出素質(zhì)、能力、專業(yè)能力比較強的復(fù)合型人才，有效規(guī)避晉升選拔時出現(xiàn)員工專業(yè)和崗位需求不對口的情況。

結(jié)語：

綜上所述，本文以事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的優(yōu)化為中心，通過對激勵機制相關(guān)內(nèi)容的概述，使相關(guān)人員對激勵機制這一概念有全面、正確的了解。通過闡述激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值，使相關(guān)人員深刻意識到良好的人力資源管理激勵機制之于事業(yè)單位運營發(fā)展的實際效用。通過分析事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理激勵機制的策略，為事業(yè)單位高質(zhì)量、高效率開展人力資源管理工作提供參考。