基于新醫(yī)改形勢的公立醫(yī)院人力資源管理策略

隨著新醫(yī)改政策的不斷完善以及公立醫(yī)院改革的深化，公立醫(yī)院人力資源在公立醫(yī)院發(fā)展中占據著重要的作用，也是公立醫(yī)院核心競爭力提升的重要方法。在醫(yī)療市場競爭愈加激烈的背景下，公立醫(yī)院也應當抓住改革的機遇，實現(xiàn)醫(yī)院的健康發(fā)展。但是，從當前公立醫(yī)院的管理體系來說，人力資源管理工作在其中存在著一系列的問題，不僅影響著公立醫(yī)院形象的建設，也對其戰(zhàn)略發(fā)展起到一定阻礙作用，難以在激烈的競爭中占據優(yōu)勢。因此，面對這一問題，公立醫(yī)院應當思考人力資源管理中存在的問題，并對其應對策略進行探究，不僅可以提高公立醫(yī)院的人力資源管理能力，還能夠為公立醫(yī)院的發(fā)展奠定良好的管理基礎。本文將從公立醫(yī)院人力資源管理概述、現(xiàn)狀以及基于新醫(yī)改形勢的公立醫(yī)院人力資源管理策略三個方面進行分析和論述。

公立醫(yī)院人力資源管理概述

人力資源作為促進國家經濟發(fā)展和社會發(fā)展的人才的總稱，人力資源管理是指借助招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等方式對人力資源進行高效管理的方法，實現(xiàn)個人發(fā)展與組織目標發(fā)展的融合。公立醫(yī)院人力資源管理作為公立醫(yī)院內部綜合管理中的重要內容，主要通過激勵、約束、監(jiān)督、競爭等方式使人力資源充分發(fā)揮自身價值和作用的重要手段。

公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

管理理念缺乏創(chuàng)新性 目前，在我國公立醫(yī)院人力資源管理工作當中，由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，使得人力資源管理者在管理理念上較為落后，在開展人力資源管理工作的時候，依舊采用傳統(tǒng)的用人制度，且在實際執(zhí)行的過程中缺乏高效性，導致公立醫(yī)院人力資源管理在綜合管理中難以發(fā)揮出重要的作用和價值，甚至還會對公立醫(yī)院的發(fā)展產生一定的影響與阻礙。此外，在公立醫(yī)院進行轉型發(fā)展的過程中，人力資源管理對其起到的限制作用不僅僅局限在人事方面，在各種體系、機制方面都缺乏創(chuàng)新性，使得公立醫(yī)院人力資源管理工作呈現(xiàn)出落后的局面。對于公立醫(yī)院來說，無論是在思想觀念上還是在制度體系上，都應當遵循以人為本的人力資源管理原則，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理模式，結合當前時代發(fā)展對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，促進公立醫(yī)院的健康發(fā)展。

考核機制缺乏完善性 在公立醫(yī)院人力資源管理中，由于部分管理者依舊采用傳統(tǒng)的考核機制，在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效考核機制也呈現(xiàn)出體系不完善、指標設置不合理等問題，難以將績效考核機制的作用發(fā)揮出來，難以激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情。詳細來說，部分公立醫(yī)院依舊采用原本的考核機制，將定性指標作為考核的唯一依據，且公立醫(yī)院院長對考核結果具有決定權，并沒有從客觀的角度對考核對象的實際工作情況進行評價，考核也缺乏公平、公開。為了節(jié)省工作時間，公立醫(yī)院通常將績效考核工作交由各個部門自行負責，使得績效考核逐漸淪為形式化的工作，難以對各個部分和科室對公立醫(yī)院發(fā)展做出的貢獻進行客觀的評價。此外，由于部分公立醫(yī)院沒有對績效考核的結果進行充分的利用，沒有制定相應的獎勵與懲罰措施，導致醫(yī)護人員對績效考核的結果并不重視，降低了績效考核對醫(yī)護人員的管理和約束。

薪酬分配缺乏合理性 一直以來，公立醫(yī)院都在使用事業(yè)單位相關薪酬分配管理制度，這種傳統(tǒng)的薪酬分配方式不僅難以激發(fā)公立醫(yī)院醫(yī)護人員的工作積極性，還難以使醫(yī)護人員的薪酬呈現(xiàn)出明顯的差異性。在公立醫(yī)院人力資源管理工作中，其在設置薪酬待遇的時候，通常是以學歷和工齡作為薪酬分配的基礎，在對醫(yī)護人員進行職稱評定的時候，也無法按照專業(yè)知識、技能技術等對醫(yī)護人員獲得更高的薪酬或獎勵，使得多數(shù)醫(yī)護人員過于重視自身的晉升情況以及薪酬待遇。目前，在公立醫(yī)院人力資源管理中，只要醫(yī)護人員獲得相應的職稱資歷之后，其就能夠獲得相對應的薪酬，并不需要對醫(yī)護人員的知識技能和服務水平進行考核，導致其通常將晉升與薪酬建立關聯(lián)，過于追求自身在職稱上的晉升，而忽視了提升自身的專業(yè)知識水平和職業(yè)能力，這樣不僅會造成人力資源管理不當?shù)那闆r，甚至還會影響公立醫(yī)院醫(yī)護人員良好形象的樹立，對公立醫(yī)院的醫(yī)療服務水平產生影響。

培訓機制缺乏健全性 在新醫(yī)改形勢下，培訓機制的缺乏也是公立醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)問題的重要原因。部分公立醫(yī)院由于缺乏對人才培養(yǎng)工作的重視，使得其并沒有結合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及實際人才需求針對性地進行人才的培養(yǎng)，這不僅影響著公立醫(yī)院醫(yī)護人員的專業(yè)水平和職業(yè)能力，還會阻礙醫(yī)院高質量人才隊伍的建設。詳細來說，公立醫(yī)院在人才培養(yǎng)機制上尚未健全，每年的人才培養(yǎng)活動數(shù)量較少，外出培訓、考察學習、學術交流機會也比較少，就算是有此類培訓活動，也會派遣資歷豐富、職稱高的人員參加。此外，公立醫(yī)院也忽視對管理人員的培養(yǎng)，這些人員通常都是轉崗人員，本身就缺乏行政管理相關知識與技能，如果不對其進行定期的教育培訓，其則難以勝任管理崗位的工作，自然對公立醫(yī)院的綜合管理水平也會產生影響。

基于新醫(yī)改形勢的公立醫(yī)院人力資源管理策略

樹立新型人力資源管理理念 隨著新醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展與新型人力資源管理理念的樹立息息相關，這樣才能夠使人力資源管理的作用充分地發(fā)揮出來，促進醫(yī)院的發(fā)展。所以你，公立醫(yī)院應當重視管理理念的轉變，從當前醫(yī)院發(fā)展的實際情況對人力資源管理的需求進行分析，并在此基礎上建立公平的選人用人機制以及嚴格人員管理制度，這樣不僅可以保證錄用人員的專業(yè)性，還能夠對醫(yī)院醫(yī)護人員的工作思想和行為進行嚴格的管理和約束，為患者提供優(yōu)質的醫(yī)療服務。

首先，在用人上，醫(yī)院需要保證用人環(huán)境的公開性以及用人機制的公平性，優(yōu)化人力資源管理部門人員結構，提升醫(yī)院人力資源管理工作人員的專業(yè)能力與素質水平。第一，公立醫(yī)院需要提前制定人才需求計劃，對各個科室的人才需求數(shù)量、標準等進行明確，盡可能引進高學歷的復合型人才；第二，人力資源管理部門還需要通過專業(yè)知識測評、技能考核、心理素質測評、面試等多種方式對應聘者的綜合能力進行考驗，并結合其實際情況選擇是否錄用。在試用期期間，還需要對錄用者在工作崗位上的表現(xiàn)進行跟蹤評價，判斷其與崗位的適應性，最終決定人才的去留；第三，人力資源管理者還需要對公立醫(yī)院的用人機制進行完善，將優(yōu)勝劣汰機制落實到位，擴充人員晉升渠道，使其在業(yè)余時間內不斷精進自身的知識與能力，增強員工歸屬感的同時，還能夠保證用人的科學性和合理性。

其次，在人員管理方面，公立醫(yī)院需要對醫(yī)院內部員工的管理制度進行優(yōu)化，結合當前公立醫(yī)院各部門的職責以及崗位工作，對各項工作標準、要求等落實到位，對員工的工作行為進行嚴格的管理，一旦出現(xiàn)任何問題則需要其承擔相應的責任，這樣不僅可以保證醫(yī)護人員在工作中注意力集中，端正自身工作態(tài)度，還能夠使其高質量、高效率地完成自身的工作，有助于提升公立醫(yī)院的人力資源管理水平，保證醫(yī)院各項工作的順利開展。

完善人力資源績效考核機制 為了提升公立醫(yī)院人力資源管理水平，其應當完善績效考核機制。在對績效考核機制進行制定的時候，需要結合醫(yī)院各科室崗位的工作量以及其面臨的風險對考核內容、考核指標進行完善，并根據職能的不同將其分為不同的模塊，保證各版塊績效考核的公平性與科學性。例如，對于臨床科室，可以從勞務價值、醫(yī)療水平、患者評價等內容出發(fā)；對于后勤部門，可以從工作量、工作完成情況等內容出發(fā)。完成人員績效考核之后，還需要對績效考核的結果進行充分的利用，將其與薪酬、晉升機會等內容進行連接，以此方式使公立醫(yī)院工作人員的工作熱情被激發(fā)，全身心投入到工作當中。

明確人力資源薪酬分配標準 在新醫(yī)改背景下，明確人力資源薪酬分配標準，提升薪酬分配的科學性和合理性，也是提升公立醫(yī)院人力資源管理水平的重要手段。簡單來講，公立醫(yī)院人力資源管理者應當將薪酬分配與績效考核相結合，構建出一套公平、合理的薪酬分配體系，明確薪酬分配標準，并豐富薪酬分配的標準，從多個方面出發(fā)，使不同工作能力、工作量以及貢獻人員的薪酬差異性展現(xiàn)出來，使薪酬朝著優(yōu)秀人才的方向傾斜，以合理的薪酬待遇留住高貢獻人才。因此，公立醫(yī)院人力資源管理部門需要對內部薪酬分配的標準進行重新制定，適當提升技術水平高、職業(yè)能力強、貢獻多的人員的薪酬待遇，落實多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。從具體上來看，公立醫(yī)院可以制定完善的績效津貼制度，根據醫(yī)護人員救治的緊急程度、救治結果以及醫(yī)患糾紛發(fā)生率等因素，按照合理的比例進行分值的設置，并對其中分值最高的人員發(fā)放單項獎金，以此對其他醫(yī)護人員產生激勵作用。

健全人力資源人才培養(yǎng)機制 在新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開各專業(yè)人才的支持，這就需要公立醫(yī)院對人力資源管理中的人才培養(yǎng)機制進行健全，培養(yǎng)出更多高素質的人才，完成專業(yè)性人才隊伍的建設，為醫(yī)院的改革發(fā)展儲備優(yōu)質的人力資源。因此，公立醫(yī)院人力資源管理者需要對醫(yī)療服務崗位的相關工作以及人才需求標準進行明確，并積極組織各科室參與專業(yè)技能的學習與培訓，為醫(yī)護人員提供進修學習的機會，使其對最新的理論知識與技術進行學習，保持醫(yī)技優(yōu)勢。在對員工進行培訓的時候，需要重點培養(yǎng)醫(yī)護人員的科研思維以及科研創(chuàng)新能力，提高管理型人才的管理能力、人際溝通能力以及醫(yī)療糾紛處理能力。此外，公立醫(yī)院還需要不斷拓展人才培養(yǎng)的方式和渠道，為人才培養(yǎng)預留充足的資金，并為優(yōu)秀人才提供外出交流的機會，如國外留學、參與國內交流會等，為其創(chuàng)造更多與優(yōu)秀專家和學者交流的機會，使其實現(xiàn)個人能力的提升，掌握更先進的醫(yī)學思想和醫(yī)療技術。

隨著新醫(yī)療體制改革的推進與落實，公立醫(yī)院需要積極推動人力資源管理改革，通過提升醫(yī)院人力資源管理水平的方式，提高醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)當中的競爭力，使公立醫(yī)院更加穩(wěn)定、長遠的發(fā)展。因此，公立醫(yī)院管理者需要重視人力資源管理工作，并從選人用人機制、薪酬分配機制、績效考核機制、人才培養(yǎng)機制等方面出發(fā)，為公立醫(yī)院的綜合改革奠定良好的基礎，實現(xiàn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：山東省臨沂市蒙陰縣人民醫(yī)院）