【摘 要】 文章以2007—2020年滬深A(yù)股非金融類上市公司為研究對(duì)象，基于“組織—環(huán)境”視角探究企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)因素。研究發(fā)現(xiàn)：區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性均為企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)因素，且兩者的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)之間呈互補(bǔ)關(guān)系。同時(shí)，基于企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異探究區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)差異，結(jié)果表明兩者的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)在非國(guó)有企業(yè)中更顯著。并且，從企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平和企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)兩個(gè)維度進(jìn)一步佐證區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)。研究結(jié)論對(duì)企業(yè)識(shí)別實(shí)施員工跟投的情境條件具有一定參考價(jià)值，促進(jìn)《改革國(guó)有資本授權(quán)經(jīng)營(yíng)體制方案》的應(yīng)用實(shí)施。

【關(guān)鍵詞】 員工跟投； 區(qū)域雙創(chuàng)氛圍； 員工穩(wěn)定性； 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平； 企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)

【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2024）20-0094-09

一、引言

中共中央、國(guó)務(wù)院于2016年印發(fā)了《國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略綱要》（以下簡(jiǎn)稱《綱要》），強(qiáng)調(diào)以深化機(jī)制改革、強(qiáng)化人才激勵(lì)為基本戰(zhàn)略原則推動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。為充分發(fā)揮企業(yè)在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中的主體作用，2018年9月國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于推動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展打造“雙創(chuàng)”升級(jí)版的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)〔2018〕32號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《意見(jiàn)》），提出大中型企業(yè)也應(yīng)積極投入到創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略事業(yè)中，探索創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機(jī)制。不僅如此，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是我國(guó)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式向高質(zhì)量發(fā)展模式轉(zhuǎn)型的必要途徑。在這一過(guò)程中，創(chuàng)新占據(jù)主導(dǎo)地位，是實(shí)現(xiàn)新價(jià)值創(chuàng)造的根本；創(chuàng)業(yè)扮演實(shí)施路徑的從屬角色，是實(shí)現(xiàn)新價(jià)值創(chuàng)造的形式[1]?？梢?jiàn)，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)是落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、打造高質(zhì)量發(fā)展經(jīng)濟(jì)形態(tài)的重要途徑，其中人才激勵(lì)措施與商業(yè)模式的創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵要素。

為此，2015年海康威視針對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)建獨(dú)特的事業(yè)合伙人制度體系，發(fā)布了《核心員工跟投創(chuàng)新業(yè)務(wù)管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》），旨在通過(guò)核心員工認(rèn)購(gòu)跟投計(jì)劃份額的資金直接或間接投資創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司的方式建立核心員工從職業(yè)經(jīng)理人向合伙人轉(zhuǎn)變的事業(yè)合伙人機(jī)制，激發(fā)核心員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情。同時(shí)，權(quán)益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的機(jī)制原則也將股東利益、公司利益和員工個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，貫徹業(yè)務(wù)共創(chuàng)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、成果共享的創(chuàng)新發(fā)展價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。與此同時(shí)，相關(guān)政策陸續(xù)出臺(tái)鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)施員工跟投。國(guó)務(wù)院于《意見(jiàn)》中提出鼓勵(lì)大中型企業(yè)以子公司等形式開(kāi)拓創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)，并于2019年發(fā)布《改革國(guó)有資本授權(quán)經(jīng)營(yíng)體制方案》（國(guó)發(fā)〔2019〕9號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《方案》），鼓勵(lì)企業(yè)構(gòu)建事業(yè)合伙人創(chuàng)新商業(yè)模式體系，制定員工跟投激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)跟隨企業(yè)投資設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)子公司。以上國(guó)家政策的出臺(tái)表明員工跟投得到相關(guān)政府機(jī)構(gòu)的認(rèn)可，同時(shí)也從側(cè)面印證員工跟投是企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程中行之有效的重要機(jī)制。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2015年開(kāi)始我國(guó)上市公司實(shí)施員工跟投呈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。在制度層面，對(duì)于員工跟投的相關(guān)規(guī)定目前僅停留在倡導(dǎo)鼓勵(lì)階段，尚未形成對(duì)企業(yè)如何實(shí)施員工跟投的明確性指導(dǎo)文件。在學(xué)術(shù)研究方面，理論界對(duì)員工持股計(jì)劃的研究開(kāi)始得較早，相關(guān)研究成果較多。相對(duì)而言，鮮有學(xué)者關(guān)注員工跟投，且現(xiàn)有關(guān)于員工跟投的文獻(xiàn)主要集中在對(duì)其實(shí)施效果的研究，對(duì)于企業(yè)為何采取員工跟投實(shí)踐的研究甚少。鑒于此，本文主要針對(duì)員工跟投的實(shí)施動(dòng)機(jī)展開(kāi)研究。

按照“組織—環(huán)境”匹配理論，組織管理實(shí)踐活動(dòng)受到內(nèi)外部環(huán)境的共同影響（Szilagyi and Wallace，1983；Goodstein and Burke，1991）。隨著外部環(huán)境不確定性的增強(qiáng)，加之創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的日益優(yōu)化，組織變革時(shí)有發(fā)生；為了有效激發(fā)組織內(nèi)部穩(wěn)定留存員工的價(jià)值貢獻(xiàn)能力，與員工共享創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果，推動(dòng)核心員工向合伙人身份轉(zhuǎn)變，已成為一種卓有成效的激勵(lì)機(jī)制和商業(yè)模式[2]。綜合上述對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投的動(dòng)力機(jī)制“黑箱”的剖析，認(rèn)為較高的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)外部氛圍與激發(fā)穩(wěn)定留存員工的價(jià)值貢獻(xiàn)能力是員工跟投動(dòng)力機(jī)制“黑箱”的重要“開(kāi)關(guān)”。鑒于此，本文從企業(yè)外部區(qū)域雙創(chuàng)氛圍和內(nèi)部員工穩(wěn)定性兩個(gè)方面探究企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)因素。

較之現(xiàn)有文獻(xiàn)，本文的邊際貢獻(xiàn)如下：第一，拓展了企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)因素研究。第二，豐富了區(qū)域雙創(chuàng)氛圍和員工穩(wěn)定性相關(guān)的研究，從員工激勵(lì)措施視角拓展了區(qū)域雙創(chuàng)氛圍和員工穩(wěn)定性的經(jīng)濟(jì)后果研究。第三，豐富了員工跟投的實(shí)施效應(yīng)研究，從企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平、高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿、創(chuàng)新型人力資本投入、研發(fā)資本投入、創(chuàng)新產(chǎn)出五個(gè)視角拓展了員工跟投的經(jīng)濟(jì)后果研究。第四，《方案》首次肯定了員工跟投的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)貢獻(xiàn)，本文為其提供了理論與實(shí)證支持，從而促進(jìn)《方案》的應(yīng)用實(shí)施。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）員工跟投

員工跟投的激勵(lì)機(jī)制是讓核心員工成為公司下屬創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)子公司的事業(yè)合伙人。李紅娟[3]認(rèn)為員工跟投通過(guò)“事業(yè)合伙人”的方式所形成的員工與企業(yè)的創(chuàng)新利益風(fēng)險(xiǎn)共同體，從人力資本層面激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力，從而有針對(duì)性地推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)。趙晨等[4]從社會(huì)交換的視角闡述員工跟投的創(chuàng)新成果共享機(jī)制為工作場(chǎng)所伙伴關(guān)系建設(shè)提供互利基礎(chǔ)，進(jìn)而有效提升組織績(jī)效。張志朋等[5]基于價(jià)值分享理論，認(rèn)為員工跟投的事業(yè)合伙人機(jī)制有助于企業(yè)內(nèi)部形成共創(chuàng)、共擔(dān)、共享的文化理念，從而提升企業(yè)對(duì)于外部環(huán)境不確定性風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)能力。陳建安等[6]提出事業(yè)合伙人制度能夠豐富員工在組織內(nèi)的特殊經(jīng)歷，以心理所有權(quán)對(duì)員工賦能，進(jìn)而增強(qiáng)員工的工作成就感和組織自尊。張華等（2018）提出事業(yè)合伙人制度下的合伙人始終把公司利益作為中心，有效抑制管理層機(jī)會(huì)主義行為的同時(shí)，也防止了惡意收購(gòu)等有損企業(yè)價(jià)值行為的發(fā)生。

（二）區(qū)域雙創(chuàng)氛圍

在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的大環(huán)境下，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)作為重要路徑，區(qū)域雙創(chuàng)氛圍成為實(shí)務(wù)界與學(xué)術(shù)界的關(guān)注熱點(diǎn)?，F(xiàn)有關(guān)于區(qū)域雙創(chuàng)氛圍的研究主要集中于其影響因素和經(jīng)濟(jì)后果。其中，影響因素主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和政治環(huán)境。經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)[7]、數(shù)字金融[8]、區(qū)域金融發(fā)展水平[9]能夠顯著提升區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度，而土地要素錯(cuò)配則會(huì)抑制區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度[10]。社會(huì)環(huán)境方面，谷磊等[11]則從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)信任水平以及社會(huì)規(guī)范三個(gè)維度探索社會(huì)資本與區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)之間的相關(guān)性，研究發(fā)現(xiàn)三者均能夠提升區(qū)域整體的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度。政治環(huán)境方面，財(cái)政科技支出比例的提升[12]、建設(shè)承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移示范區(qū)[13]、雙創(chuàng)示范基地[14]，能夠優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境，激發(fā)區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)主體的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性，進(jìn)而提升區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度。然而，姜南等（2021）研究表明知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)僅在一定閾值內(nèi)對(duì)區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)存在促進(jìn)作用。經(jīng)濟(jì)后果方面，較高的區(qū)域雙創(chuàng)氛圍能夠有效提升區(qū)域生產(chǎn)率（劉偉江等，2019）、提高城市經(jīng)濟(jì)韌性（蘇任剛等，2023）、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展形態(tài)轉(zhuǎn)變（賈康等，2023）、提升企業(yè)的創(chuàng)新效率（李志廣等，2022）。

（三）員工穩(wěn)定性

員工穩(wěn)定性體現(xiàn)為員工離職率的降低。影響因素方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬員工的關(guān)懷（Rockstuhl et al.，2012；Fleishman et al，1962）以及對(duì)于員工的感激表達(dá)（朱征等，2022）等行為能夠激發(fā)員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，表現(xiàn)為員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，最終抑制員工離職。而高昂的房?jī)r(jià)[15]、空氣污染（劉孟鑫等，2023）等外部環(huán)境因素以及辱虐管理（楊春江等，2022）、強(qiáng)制性組織公民行為（宋皓杰等，2021）以及布置不合規(guī)任務(wù)（李朋波等，2023）等內(nèi)部組織因素加劇了員工離職。經(jīng)濟(jì)后果方面，陳文強(qiáng)等（2023）、吳超鵬等（2023）、翟淑萍等（2020）均認(rèn)為員工離職導(dǎo)致核心資源的流失，增加人力資源重置成本與新入職員工的融合成本，增加企業(yè)創(chuàng)新成本的同時(shí)中斷創(chuàng)新進(jìn)程，最終抑制企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出。此外，李方靜等（2022）研究發(fā)現(xiàn)高水平的員工離職率將提升勞動(dòng)力雇傭成本、促進(jìn)企業(yè)資本深化、增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)，進(jìn)而促使企業(yè)做出對(duì)外直接投資決策。

（四）區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工跟投

伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)步入“高質(zhì)量發(fā)展階段”，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)日漸成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的主體，區(qū)域雙創(chuàng)氛圍將推動(dòng)其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)事業(yè)發(fā)展。從2013年國(guó)家提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”到2018年國(guó)務(wù)院發(fā)布《意見(jiàn)》，一系列政策在將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提升到國(guó)家戰(zhàn)略高度的同時(shí)，也將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)推向了一個(gè)新的高潮和階段，并成為促進(jìn)“雙創(chuàng)”事業(yè)迅速升級(jí)的戰(zhàn)略性框架[16]。為貫徹落實(shí)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，各地方政府積極打造優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)環(huán)境，營(yíng)造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍?；谟邢揸P(guān)注理論，經(jīng)濟(jì)在宏觀層面上很大程度受到政府的調(diào)控，企業(yè)戰(zhàn)略決策與政府行為密切相關(guān)，政府成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策的重要“方向標(biāo)”（楊洋等，2015），在推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)方面發(fā)揮重要作用（Dhull et al.，2018）。因此，區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍有助于推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。

企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)通常具備目標(biāo)市場(chǎng)與收益高度不確定性的特征，必然要求創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)主體承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)[17]。因此，提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平是開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的必然要求?；谖写砝碚?，個(gè)體之間的利益目標(biāo)不一致所導(dǎo)致的委托代理問(wèn)題反而會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避意識(shí)；而當(dāng)單個(gè)組織由多個(gè)具有共同利益目標(biāo)的個(gè)體單位構(gòu)成時(shí)，其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平遠(yuǎn)高于個(gè)體。為此，企業(yè)通過(guò)構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的體系機(jī)制推動(dòng)并保障創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的開(kāi)展?，F(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的體系機(jī)制主要是通過(guò)給予員工以分享企業(yè)剩余收益的權(quán)利，將員工個(gè)人利益與企業(yè)利益相結(jié)合，組織內(nèi)部個(gè)體上下齊心，從而提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，其形式主要包括員工持股計(jì)劃和員工跟投[18]。而員工持股計(jì)劃并未就促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)這一實(shí)施目的做確定性指引，并且已有研究表明員工持股計(jì)劃在一定程度上被管理層作為提升股價(jià)、防范控制權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的策略性手段。相比之下，員工跟投的運(yùn)行機(jī)制更契合企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略。以海康威視發(fā)布的《管理辦法》為代表，員工跟投的核心機(jī)制是賦予跟投員工以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)子公司合伙人身份，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)子公司股權(quán)的收益權(quán)與該子公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績(jī)效直接關(guān)聯(lián)，即享有對(duì)其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果的直接剩余索取權(quán)，從而將員工、管理層和股東三者的利益目標(biāo)趨同于提升子公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)績(jī)效，進(jìn)而在提升企業(yè)整體創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平方面取得“1+1>2”的增益效應(yīng)。

基于上述理論分析，本文推測(cè)：區(qū)域雙創(chuàng)氛圍是企業(yè)實(shí)施員工跟投的外部環(huán)境層面的驅(qū)動(dòng)因素。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：在其他給定條件不變的情況下，區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工跟投呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

（五）員工穩(wěn)定性與員工跟投

黨的二十大強(qiáng)調(diào)人才資源是第一資源，是開(kāi)啟高質(zhì)量發(fā)展之門的“金鑰匙”。基于人力資本理論，企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體都離不開(kāi)“人”（Boon et al.，2018），其中員工雖處于“股東—管理層—員工”委托代理鏈條的底層，但其努力與付出直接關(guān)系企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。結(jié)合企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是一個(gè)高投入、探索性、多階段的復(fù)雜過(guò)程，需要各層級(jí)、各部門員工的共同參與（Holmstrom，1989）。員工雖然不是戰(zhàn)略決策主體，但在創(chuàng)新構(gòu)思、創(chuàng)業(yè)運(yùn)營(yíng)以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用（孟慶斌等，2019）。如果在這些環(huán)節(jié)上發(fā)生員工缺位，即便企業(yè)投入充足的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資源，也可能陷入獨(dú)木難支的困境。

企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)具有研發(fā)和成果轉(zhuǎn)化周期長(zhǎng)的特征，為了避免掣肘其創(chuàng)新研發(fā)進(jìn)度及創(chuàng)業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，保證活動(dòng)過(guò)程的連續(xù)性，員工的穩(wěn)定性是企業(yè)持續(xù)推進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的重要保障[19]。已有研究表明，員工高頻率的流動(dòng)不利于企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的推進(jìn)（翟淑萍等，2020）。一方面，研發(fā)人員的外流使得企業(yè)面臨核心創(chuàng)新成果外泄的巨大風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略投入淪為為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“做嫁衣”（洪峰，2021）；另一方面，非研發(fā)人員的外流與更替會(huì)影響創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的一致性，產(chǎn)生不必要的調(diào)整成本（Hall，2002）的同時(shí)，增加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中斷風(fēng)險(xiǎn)甚至失敗風(fēng)險(xiǎn)，降低創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。綜合上述分析，員工的穩(wěn)定性是企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的重要前提與保障。

然而，員工的穩(wěn)定性并非企業(yè)開(kāi)展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的充分條件。《勞動(dòng)合同法》作為重要的員工勞動(dòng)保護(hù)政策，加之員工與委托人之間信息不對(duì)稱，使得企業(yè)解雇員工變得困難，增強(qiáng)了員工的安全感[20]。這種安全感可能會(huì)異變?yōu)椤鞍惨莞小保瑥亩躺按畋丬嚒毙睦砗汀疤善讲蛔鳛椤毙袨閇21]。不僅如此，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高投入性、探索性和復(fù)雜性要求其要付出遠(yuǎn)超常規(guī)工作的努力。但作為領(lǐng)取固定合同薪資的“打工人”，薪酬水平無(wú)法與其付出努力程度匹配（蘇昕等，2022），而且Z世代員工渴望獲得價(jià)值分享[5]，因此當(dāng)員工沒(méi)有企業(yè)剩余收益的分享權(quán)時(shí)，難以品嘗企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的勝利果實(shí)，造成員工工作積極性弱化，進(jìn)而導(dǎo)致員工消極應(yīng)對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作，僅付出與其固定薪酬等值的有限努力（孟慶斌等，2019）。企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略絕非少數(shù)領(lǐng)袖個(gè)人英雄主義的表現(xiàn)，而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同事業(yè)（Ven et al.，1986）。然而，如果付出與合同薪酬等值的有限努力是員工的最優(yōu)選擇，那么貫徹執(zhí)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的有效產(chǎn)出難以成為員工的共同目標(biāo)，最終陷入各自為政、缺乏協(xié)調(diào)的“囚徒困境”般的低效均衡，有損企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)效益。

企業(yè)作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的“出牌人”，采取與戰(zhàn)略適配的價(jià)值分享“出牌策略”，挖掘員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的潛在價(jià)值，才能最大限度地發(fā)揮員工這張“底牌”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)效能?；谏鐣?huì)交換理論，員工與組織之間會(huì)形成以互惠原則為基礎(chǔ)的交換模式，那么只要組織敢于與員工分享價(jià)值，員工就會(huì)付出相應(yīng)努力回饋組織，從而充分釋放人力資本效能。員工跟投則是與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略相契合的價(jià)值分享激勵(lì)機(jī)制。以《管理辦法》為例，員工跟投將員工由企業(yè)的“受雇人”轉(zhuǎn)變?yōu)楦稑?biāo)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)子公司的“事業(yè)合伙人”，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略成果密切相連?；诜窒斫?jīng)濟(jì)理論，其“超額付出”也不再是單純地為企業(yè)“做嫁衣”，是為自身的事業(yè)和財(cái)富添磚加瓦（孟慶斌等，2019）。此時(shí)，員工也將積極投入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)事業(yè)中，提高自身創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作積極性。與此同時(shí)，員工之間的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)共同目標(biāo)得以樹(shù)立，從而促使員工之間互相交流思想、分享經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)知識(shí)，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛能，挖掘員工的潛在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)價(jià)值。雖然當(dāng)下盛行的員工持股計(jì)劃激勵(lì)模式的核心機(jī)制也是價(jià)值分享，但并未就推進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)這一實(shí)施目的進(jìn)行確定性指引，因此相較于員工跟投，員工持股計(jì)劃對(duì)于激發(fā)員工在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)層面的工作積極性與潛在價(jià)值的效益有限。

本文推測(cè)：?jiǎn)T工穩(wěn)定性是企業(yè)實(shí)施員工跟投的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：在其他給定條件不變的情況下，員工穩(wěn)定性與員工跟投呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)樣本

本文以2007—2020年①滬深A(yù)股上市公司為初始樣本，為了得到無(wú)偏有效的實(shí)證結(jié)果，根據(jù)以下條件對(duì)初始樣本進(jìn)行進(jìn)一步篩選：（1）根據(jù)2012年證監(jiān)會(huì)發(fā)布的行業(yè)代碼，篩選出金融、保險(xiǎn)行業(yè)類企業(yè)并將其剔除；（2）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的上市公司；（3）根據(jù)企業(yè)的上市狀態(tài)剔除ST、*ST、PT的樣本；（4）對(duì)于連續(xù)型變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理，最終處理得到17 836個(gè)公司-年度觀測(cè)值。企業(yè)實(shí)施員工跟投的數(shù)據(jù)依據(jù)上市公司歷年公告手工收集獲得。區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)自北京大學(xué)開(kāi)放研究數(shù)據(jù)平臺(tái)，企業(yè)的專利數(shù)據(jù)明細(xì)來(lái)自中國(guó)研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)（CNRDS），其他數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)處理與實(shí)證檢驗(yàn)均通過(guò)Stata15.0版本操作實(shí)現(xiàn)。

（二）變量選取及測(cè)定

1.被解釋變量：?jiǎn)T工跟投

本文基于員工跟投特有的跟投特征，基于滬深A(yù)股上市公司歷年發(fā)布的公告判斷其是否實(shí)施員工跟投并手工收集員工跟投的實(shí)施年份、存續(xù)期等明細(xì)數(shù)據(jù)。若企業(yè)當(dāng)年實(shí)施了員工跟投，則賦值為1，否則為0。

2.解釋變量

（1）區(qū)域雙創(chuàng)氛圍

區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度作為區(qū)域雙創(chuàng)氛圍的客觀數(shù)理體現(xiàn)，本文借鑒毛文峰等[10]的衡量方法，采用北京大學(xué)企業(yè)大數(shù)據(jù)研究中心、龍信數(shù)據(jù)研究院和企研數(shù)據(jù)聯(lián)合編制的中國(guó)區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指數(shù)衡量區(qū)域雙創(chuàng)氛圍。該指數(shù)結(jié)合大數(shù)據(jù)思維與技術(shù)，立足于企業(yè)家、資本與技術(shù)三個(gè)核心要素，運(yùn)用全國(guó)工商企業(yè)注冊(cè)數(shù)據(jù)庫(kù)的全量企業(yè)年度信息，從新建企業(yè)數(shù)量、吸引外來(lái)投資、吸引風(fēng)險(xiǎn)投資、專利授權(quán)數(shù)量和商標(biāo)注冊(cè)數(shù)量5個(gè)維度來(lái)構(gòu)建。該指標(biāo)能夠客觀、實(shí)時(shí)、多維地反映上市公司所處區(qū)域的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度，以客觀體現(xiàn)企業(yè)所處區(qū)域的雙創(chuàng)氛圍。

（2）員工穩(wěn)定性

員工穩(wěn)定性主要反映企業(yè)當(dāng)年員工的留存情況，即企業(yè)員工離職的反向替代指標(biāo)[22]，即員工離職率越低，相對(duì)應(yīng)的員工留存率越高。針對(duì)員工離職率，本文借鑒王礫等[23]的計(jì)算方法，采用上一期的員工總?cè)藬?shù)與當(dāng)期員工總?cè)藬?shù)的比值并取其自然對(duì)數(shù)衡量。為了增強(qiáng)實(shí)證結(jié)果的可理解性，本文對(duì)基于上述公式計(jì)算得到員工離職率數(shù)值乘以-1得到員工穩(wěn)定性代理指標(biāo)Eoi。Eoi數(shù)值越大，員工離職率越低，反向說(shuō)明員工留存率越高，即員工穩(wěn)定性越高。

3.控制變量

參照呂長(zhǎng)江等（2011）、周冬華等[24]相關(guān)研究成果，本文在實(shí)證分析過(guò)程中控制了公司治理特征、會(huì)計(jì)信息噪音對(duì)員工跟投決策的影響。同時(shí)，本文還設(shè)置了年度（Year）和行業(yè)（Ind）虛擬變量，以控制年度和行業(yè)效應(yīng)對(duì)回歸結(jié)果的影響。

具體的變量定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計(jì)

考慮到被解釋變量員工跟投為0—1虛擬變量，本文采用二分類因變量模型（Logit）來(lái)檢驗(yàn)區(qū)域雙創(chuàng)氛圍和員工穩(wěn)定性與企業(yè)實(shí)施員工跟投決策之間的關(guān)系。參考周冬華等[24]以及其他相關(guān)文獻(xiàn)，模型中控制了公司治理特征、公司財(cái)務(wù)特征等變量，并控制了行業(yè)效應(yīng)（Ind）和年度效應(yīng)（Year）。

為檢驗(yàn)H1和H2，本文建立以下模型：

Emplfolli，t=α0+α1IRIECi，t-1+θControlsi，t-1+∑Year+∑Ind+

εi，t-1 （1）

Emplfossi，t=β0+β1Eoii，t-1+θControlsi，t-1+∑Year+∑Ind+

εi，t-1 （2）

其中，被解釋變量員工跟投（Emplfolli，t）為企業(yè)i在年度t時(shí)實(shí)施了員工跟投，則賦值為1，否則為0。模型1中解釋變量IRIEC為區(qū)域雙創(chuàng)氛圍，模型2中解釋變量Eoi為員工穩(wěn)定性。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，為了統(tǒng)計(jì)研究樣本中實(shí)施員工跟投的上市公司占比，構(gòu)建Treat變量。Treat表示若上市公司實(shí)施了員工跟投，則賦值為1，否則為0。Treat的均值為0.143，表明在樣本期內(nèi)樣本中約有14.3%的上市公司實(shí)施了員工跟投，僅有少部分上市公司實(shí)施了員工跟投，說(shuō)明員工跟投目前尚處于初期探索階段。IRIEC的中位數(shù)為97.77，表明我國(guó)半數(shù)以上區(qū)域雙創(chuàng)氛圍較高，但I(xiàn)RIEC的平均值為93.40，且其最大值與最小值分別為99.99和50.45，表明我國(guó)區(qū)域在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度方面存在兩極分化現(xiàn)象。Eoi的中位數(shù)和平均值分別為0.042和0.094，表明我國(guó)半數(shù)以上的上市公司員工離職率較低，反向說(shuō)明員工穩(wěn)定性較高。

（二）基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表3列示了區(qū)域雙創(chuàng)氛圍和員工穩(wěn)定性與員工跟投的多元回歸實(shí)證結(jié)果，其中列（1）檢驗(yàn)的是區(qū)域雙創(chuàng)氛圍（IRIEC）對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投（Emplfoll）的影響，其中IRIEC的回歸系數(shù)為0.022，且在1%的水平上顯著，表明當(dāng)企業(yè)外部區(qū)域雙創(chuàng)氛圍越高時(shí)，企業(yè)實(shí)施員工跟投的可能性越大，H1得到驗(yàn)證。列（2）檢驗(yàn)的是員工穩(wěn)定性（Eoi）對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投（Emplfoll）的影響，其中Eoi的回歸系數(shù)為0.344，且在1%的水平上顯著，表明當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性越高時(shí)，企業(yè)實(shí)施員工跟投的可能性越大，H2得到驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)②

1.替換解釋變量

為了增強(qiáng)前述實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文替換區(qū)域雙創(chuàng)氛圍和員工穩(wěn)定性的代理指標(biāo)，并將其分別代入模型1、模型2中重新進(jìn)行回歸估計(jì)。首先，針對(duì)區(qū)域雙創(chuàng)氛圍，本文利用區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍度評(píng)價(jià)體系中相關(guān)指標(biāo)的人均數(shù)值測(cè)算后得到的區(qū)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指數(shù)（IRIEC2）替代，該替代指標(biāo)數(shù)值越大，區(qū)域雙創(chuàng)氛圍越高。其次，針對(duì)員工穩(wěn)定性，本文借鑒畢曉方等[22]對(duì)員工離職率的衡量方式，采用上一期員工總?cè)藬?shù)與當(dāng)期員工總?cè)藬?shù)之差與期初和期末員工人數(shù)的算術(shù)平均值之間的比值替代，并將其乘以-1得到員工穩(wěn)定性的替代指標(biāo)Eoi2。該替代指標(biāo)數(shù)值越大，員工穩(wěn)定性越高?；貧w結(jié)果與前述實(shí)證結(jié)果一致，進(jìn)一步增強(qiáng)了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

2.削弱遺漏變量影響

為了進(jìn)一步削弱因樣本公司之間的差異對(duì)于實(shí)證結(jié)果可能造成的偏誤，本文將企業(yè)層面的聚類加入回歸模型中進(jìn)行重新估計(jì)?；貧w結(jié)果與前述實(shí)證結(jié)果一致，進(jìn)一步增強(qiáng)了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

3.反向因果

為了進(jìn)一步削弱解釋變量與被解釋變量之間互為因果問(wèn)題對(duì)前述實(shí)證結(jié)論的影響，本文在基準(zhǔn)回歸模型1和模型2中對(duì)員工跟投變量作滯前處理的基礎(chǔ)上，對(duì)區(qū)域雙創(chuàng)氛圍代理指標(biāo)（IRIEC）和員工穩(wěn)定性代理指標(biāo)（Eoi）的數(shù)值取前三年均值后再重新代入模型1和模型2中進(jìn)行多元回歸估計(jì)?；貧w結(jié)果與前述實(shí)證結(jié)果一致，進(jìn)一步增強(qiáng)了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

（四）替代互補(bǔ)效應(yīng)分析

區(qū)域雙創(chuàng)氛圍和員工穩(wěn)定性分別作為影響企業(yè)員工跟投實(shí)踐的外部環(huán)境因素和內(nèi)部組織因素[5]，為幫助未實(shí)施員工跟投企業(yè)有效識(shí)別員工跟投的實(shí)施情境，本文就區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)作用的替代互補(bǔ)效應(yīng)做進(jìn)一步檢驗(yàn)。

本文借鑒Cremers et al.[25]的研究，首先對(duì)區(qū)域雙創(chuàng)氛圍（IRIEC）和員工穩(wěn)定性（Eoi）代理變量進(jìn)行去中心化處理得到ZIRIEC和ZEoi變量；接著用最小值函數(shù)Min（ZIRIEC，ZEoi）（以Min表示）來(lái)捕捉企業(yè)實(shí)施員工跟投的兩個(gè)驅(qū)動(dòng)因素之間的相互依賴關(guān)系（互補(bǔ)關(guān)系），同時(shí)用最大值函數(shù)Max（ZIRIEC，ZEoi）（以Max表示）來(lái)檢驗(yàn)企業(yè)實(shí)施員工跟投的兩個(gè)驅(qū)動(dòng)因素是否獨(dú)立發(fā)揮驅(qū)動(dòng)作用（替代關(guān)系）；最終將變量Max和Min作為解釋變量代入模型中進(jìn)行回歸估計(jì)，并在企業(yè)層面進(jìn)行聚類。如果區(qū)域雙創(chuàng)氛圍（IRIEC）與員工穩(wěn)定性（Eoi）獨(dú)立發(fā)揮作用（替代效應(yīng)），那么這兩個(gè)驅(qū)動(dòng)因素中的任一因素都會(huì)促使企業(yè)實(shí)施員工跟投，實(shí)證結(jié)果表現(xiàn)為Max的回歸系數(shù)將顯著為正；如果Max與Min的回歸系數(shù)均顯著為正，這表明一個(gè)驅(qū)動(dòng)因素的提升，將帶來(lái)另一因素對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投可能性提升的邊際效應(yīng)的增加，從而表現(xiàn)為兩個(gè)因素對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)作用相互加強(qiáng)（互補(bǔ)效應(yīng)）。

表4列示了區(qū)域雙創(chuàng)氛圍（IRIEC）和員工穩(wěn)定性（Eoi）對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投決策驅(qū)動(dòng)作用的替代互補(bǔ)效應(yīng)。列（1）中Max的系數(shù)為0.096，且在5%的水平上顯著，即Max的回歸系數(shù)顯著為正。Min的系數(shù)為0.186，且在5%的水平上顯著，即Min的回歸系數(shù)顯著為正。根據(jù)上文分析，當(dāng)Max與Min的回歸系數(shù)均顯著為正時(shí)，表現(xiàn)為區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)作用相互加強(qiáng)（互補(bǔ)效應(yīng)）。

（五）進(jìn)一步分析③

1.異質(zhì)性分析

現(xiàn)有研究表明，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同可能會(huì)影響企業(yè)實(shí)施員工激勵(lì)措施的動(dòng)機(jī)[23]。對(duì)此，本文基于企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異可能導(dǎo)致的區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)實(shí)施員工跟投的影響差異展開(kāi)進(jìn)一步分析。研究表明相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性對(duì)于非國(guó)有企業(yè)員工跟投的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)更加顯著。

2.員工跟投與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平

為驗(yàn)證前述理論，本文實(shí)證檢驗(yàn)實(shí)施員工跟投是否能夠提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。為消除其他不可觀測(cè)因素對(duì)實(shí)施效果的影響，同時(shí)分離時(shí)間效應(yīng)的影響，加之不同觀測(cè)對(duì)象員工跟投實(shí)施時(shí)點(diǎn)的不一致，本文建立漸進(jìn)雙重差分模型檢驗(yàn)員工跟投對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的影響。本文借鑒Boubakri et al.[26]的做法，采用盈余波動(dòng)程度衡量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平（Risk），其中盈余指標(biāo)參考John et al.[27]選取的指標(biāo)——息稅前利潤(rùn)與年末總資產(chǎn)的比值。以三年（t～t+2年）作為觀測(cè)窗口，滾動(dòng)計(jì)算得到經(jīng)行業(yè)調(diào)整后盈利指標(biāo)（Adj_Roa）的標(biāo)準(zhǔn)差（Risk1）和極差（Risk2）。實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)實(shí)施員工跟投能夠顯著提升企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

3.員工跟投與企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)

為進(jìn)一步驗(yàn)證前述理論邏輯，本節(jié)從創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的決策端、投入端和產(chǎn)出端三個(gè)維度系統(tǒng)地檢驗(yàn)企業(yè)實(shí)施員工跟投能否有效激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性，發(fā)揮留存穩(wěn)定員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)價(jià)值。

決策端方面，本文從高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿切入，檢驗(yàn)實(shí)施員工跟投對(duì)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的影響。其中，高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿借鑒李慶華等[28]的方法進(jìn)行衡量，實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)實(shí)施員工跟投能夠提高高管風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。

投入端方面，本文從創(chuàng)新型人力資本投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)方面切入，檢驗(yàn)實(shí)施員工跟投對(duì)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的影響。其中，創(chuàng)新型人力資本投入以“研發(fā)人員人數(shù)/公司總雇員數(shù)”衡量，研發(fā)資金投入?yún)⒖祭栉木傅萚29]的做法，以研發(fā)支出與上期營(yíng)業(yè)收入之比進(jìn)行衡量。實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)實(shí)施員工跟投能夠顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)投入。

產(chǎn)出端方面，本文從上市公司之外集團(tuán)發(fā)明專利申請(qǐng)量和授權(quán)量切入，檢驗(yàn)實(shí)施員工跟投對(duì)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的影響。其中，除上市公司之外集團(tuán)發(fā)明專利申請(qǐng)量以除上市公司之外集團(tuán)發(fā)明專利申請(qǐng)量加1取自然對(duì)數(shù)衡量，除上市公司之外集團(tuán)發(fā)明專利授權(quán)量以除上市公司之外集團(tuán)發(fā)明專利授權(quán)量加1取自然對(duì)數(shù)衡量。實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)實(shí)施員工跟投能夠顯著提高企業(yè)以創(chuàng)業(yè)為導(dǎo)向的創(chuàng)新產(chǎn)出。

五、結(jié)論和建議

（一）研究結(jié)論

本文以2007—2020年滬深A(yù)股非金融類上市公司為研究對(duì)象，基于“組織—環(huán)境”視角探究企業(yè)實(shí)施員工跟投的驅(qū)動(dòng)因素。研究發(fā)現(xiàn)：（1）區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工跟投呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且兩者間的相關(guān)性在非國(guó)有企業(yè)中更顯著；（2）員工穩(wěn)定性與員工跟投呈顯著正相關(guān)關(guān)系，且兩者間的相關(guān)性在非國(guó)有企業(yè)中更顯著；（3）在驅(qū)動(dòng)企業(yè)實(shí)施員工跟投的過(guò)程中，區(qū)域雙創(chuàng)氛圍與員工穩(wěn)定性之間呈互補(bǔ)關(guān)系；（4）公司實(shí)施員工跟投能夠顯著提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平；（5）公司實(shí)施員工跟投能夠顯著提升企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。

（二）政策建議

全球科技創(chuàng)新進(jìn)入空前密集活躍期，在新一輪產(chǎn)業(yè)變革重構(gòu)的大背景下，推動(dòng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型比以往任何時(shí)候都更為重要。為此，員工跟投作為當(dāng)下與企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略最為契合的員工激勵(lì)機(jī)制，是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、打造高質(zhì)量發(fā)展經(jīng)濟(jì)形態(tài)的重要途徑。為此，本文基于員工跟投的驅(qū)動(dòng)因素提出以下相關(guān)政策建議：（1）政府應(yīng)當(dāng)正向宣傳企業(yè)實(shí)施員工跟投行為，進(jìn)一步制定企業(yè)實(shí)施員工跟投的指導(dǎo)性文件；（2）企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境客觀判斷是否實(shí)施員工跟投，切忌盲目實(shí)施員工跟投，進(jìn)而導(dǎo)致治理成本的增加；（3）國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極落實(shí)混合所有制改革，推動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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