摘 要：建立與健全良好的內(nèi)部薪酬體系是推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的重要舉措，而薪酬差距是薪酬體系的重要組成，薪酬差距的大小對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生一定程度上的影響。本文選取2014—2018年制造業(yè)A股上市公司作為主要研究對(duì)象，用回歸分析的方法對(duì)我國(guó)不同區(qū)域間的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系展開(kāi)研究。研究結(jié)果表明，內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效間呈正相關(guān)，也就是說(shuō)，薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升有一定的推動(dòng)作用，這也從側(cè)面支持了淘汰賽理論在我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的應(yīng)用。同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)，該激勵(lì)作用在不同地區(qū)間有明顯差別，這也說(shuō)明不同地區(qū)間的薪酬水平還存在不小的差距，我國(guó)的薪酬制度還有待進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵詞：淘汰賽理論；行動(dòng)理論；內(nèi)部薪酬差距；企業(yè)績(jī)效

一、研究背景

人力資源管理一直是一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存的根基，其在企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮了重要作用。經(jīng)研究表明，薪酬是激勵(lì)人力資源提高效率、擴(kuò)大產(chǎn)能的重要因素，并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有一定的影響。如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，使薪酬的正向激勵(lì)作用發(fā)揮到最大，是學(xué)術(shù)界一直以來(lái)研究的熱門(mén)話(huà)題。薪酬體系的設(shè)計(jì)主要包括兩大部分，分別是薪酬水平與薪酬差距，就目前國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀來(lái)看，薪酬水平的研究已經(jīng)有大量的研究成果，而對(duì)薪酬差距的研究就相對(duì)較少，現(xiàn)存的大部分研究也主要是從高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距方面開(kāi)展的，且各項(xiàng)研究成果并沒(méi)有在薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響上得出一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，仍然處在淘汰賽理論與行動(dòng)理論兩方僵持的情況。

產(chǎn)業(yè)和地域不同，對(duì)企業(yè)性能的影響也不同。另外，作為國(guó)家基礎(chǔ)的制造業(yè)，有一定程度的研究代表性。因此，本文主要以制造業(yè)為研究對(duì)象，并將我國(guó)各省市分別歸類(lèi)為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同時(shí)從高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距與高管—員工之間的薪酬差距兩方面著手進(jìn)行理論推導(dǎo)與實(shí)證分析。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究假設(shè)

根據(jù)以前的文獻(xiàn)評(píng)論和理論說(shuō)明，可以看出內(nèi)部工資差距和企業(yè)性能之間有一定的關(guān)聯(lián)。本文主要從淘汰賽理論和行動(dòng)理論這兩個(gè)理論角度開(kāi)展研究，通過(guò)分析淘汰賽理論，激勵(lì)執(zhí)行人員或員工了解工資差距不同，讓他們產(chǎn)生危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)感，從而提高他們的積極性。行動(dòng)理論的觀點(diǎn)與淘汰賽理論中的分支理論，包括相對(duì)剝削理論、分配偏好理論、組織政治學(xué)理論等一樣，都主張薪酬差距的縮小會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的績(jī)效增長(zhǎng)有一定促進(jìn)作用。從相對(duì)剝削理論展開(kāi)來(lái)說(shuō)，它認(rèn)為薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)使拿到報(bào)酬的員工產(chǎn)生一種被剝削、不公平的態(tài)度，他們并沒(méi)有由于工資差距的擴(kuò)大而產(chǎn)生想要改善自己工作狀況的欲望，來(lái)得到更高的工資，取而代之的是產(chǎn)生了負(fù)面的不滿(mǎn)情緒，嚴(yán)重的將影響企業(yè)的團(tuán)結(jié)，阻礙內(nèi)部成員發(fā)揮作用，這將對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。

在關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理層內(nèi)部工資差距和員工工資差距的調(diào)查中，本文認(rèn)為員工工資差距的擴(kuò)大會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不同的影響。根據(jù)Vroom的預(yù)期理論，目標(biāo)激勵(lì)程度對(duì)人們有影響，主要是目標(biāo)的效力和期待這兩個(gè)因素，即實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的價(jià)值很大且實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性也很高時(shí)，該目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度最高。在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)，高管之間層級(jí)相差并不是很大，對(duì)于薪酬較低的中低層管理人員來(lái)說(shuō)，通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)晉升和薪酬的提高并不是一件很難以實(shí)現(xiàn)的事情。因此，如果管理層內(nèi)部產(chǎn)生了工資差距，淘汰賽理論不僅能幫助高薪的管理人員提升能力，還能起到足夠的作用提高工資管理人員的能力，在推進(jìn)中對(duì)于組織的表現(xiàn)產(chǎn)生積極作用。但是在高管與基層員工之間，因?yàn)榻M織層級(jí)差別過(guò)大，對(duì)于低薪酬的普通員工來(lái)說(shuō)，想要通過(guò)自身的努力來(lái)獲得高管的高薪酬這一短期目標(biāo)在實(shí)現(xiàn)上還是有些困難的，所以本文認(rèn)為高管—員工之間薪酬差距的擴(kuò)大并不會(huì)有效激勵(lì)員工去努力工作，甚至可能會(huì)在一定程度上激發(fā)基層員工的逆反心理和不滿(mǎn)情緒，從而消極怠工，反而不利于組織績(jī)效的提高。所以，本文提出以下兩個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高產(chǎn)生正向激勵(lì)效果；

假設(shè)2：高管—員工之間薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高產(chǎn)生逆向抑制效果。

根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不同，中國(guó)分為發(fā)達(dá)地區(qū)和非發(fā)達(dá)地區(qū)，內(nèi)部工資差距對(duì)企業(yè)表現(xiàn)的影響因地區(qū)而異。通過(guò)研究，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地區(qū)人們的工資水平相對(duì)較高，根據(jù)馬斯洛需求理論，階層間存在5種需求關(guān)系，當(dāng)滿(mǎn)足了住行、基本生理和安全的需求時(shí)，其他更高層次的需求，如社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求就會(huì)增加。與經(jīng)濟(jì)不發(fā)展地區(qū)相比，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人們所能接受的工資水平差距越大，他們對(duì)工資差距就越不敏感?；诖?，本文提出假設(shè)3。

假設(shè)3：不同區(qū)域間內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響的顯著性程度有著明顯的差別，其中經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)薪酬差距的敏感性較高。

2.變量定義

（1） 因變量

對(duì)于企業(yè)績(jī)效的衡量，本文前期根據(jù)相關(guān)的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)研究文獻(xiàn)將衡量指標(biāo)確定為凈資產(chǎn)報(bào)酬率（凈利潤(rùn)/平均股東權(quán)益）、每股收益、托賓Q值（企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值/企業(yè)的重置成本）和總資產(chǎn)收益率（凈利潤(rùn)/平均資產(chǎn)總額）這四個(gè)指標(biāo)，但是依據(jù)指標(biāo)概念，可以知道凈資產(chǎn)報(bào)酬率與每股收益主要是衡量股東的收益水平，用來(lái)衡量整體的企業(yè)績(jī)效太過(guò)于片面，故本文不予采納。

（2） 自變量

本文將內(nèi)部薪酬差距分為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管—員工間薪酬差距兩部分進(jìn)行研究，且均采用絕對(duì)薪酬，并為了簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)，均取自然對(duì)數(shù)作為最后的研究數(shù)值。

①高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距，本文參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，將高管團(tuán)隊(duì)分為CEO與非CEO高管，取其差值作為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，用MMPD表示，其中：

CEO平均薪酬=（前三名高管薪酬總額+前三名董事薪酬總額）/6

非CEO高管平均薪酬=（監(jiān)事，董事和高管薪酬總額-CEO平均薪酬）/（監(jiān)事人數(shù)+董事人數(shù)+高管人數(shù)）

②高管—員工薪酬差距，即高管平均薪酬—員工平均薪酬，用MEPD表示，其中：

高管平均薪酬=監(jiān)事、董事和高管薪酬總額/相應(yīng)人數(shù)

員工平均薪酬=應(yīng)付職工工資總額/員工人數(shù)

（3） 控制變量

考慮到一個(gè)企業(yè)的績(jī)效并不僅受到內(nèi)部薪酬差距的影響，企業(yè)內(nèi)部的一些其他因素也會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生一定程度直接或間接的影響，從而會(huì)使研究結(jié)果出現(xiàn)不準(zhǔn)確的情況，為了使研究結(jié)果更為精確，本文引入了控制變量。

①企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模是對(duì)企業(yè)員工人數(shù)、經(jīng)營(yíng)范圍、業(yè)務(wù)能力等的衡量，企業(yè)規(guī)模越大，意味著企業(yè)內(nèi)部的組織層級(jí)結(jié)構(gòu)越復(fù)雜。

②資產(chǎn)負(fù)債率

資產(chǎn)負(fù)債比例是企業(yè)總資產(chǎn)中企業(yè)總負(fù)債的比例。這個(gè)指標(biāo)反映了債權(quán)人在企業(yè)總資產(chǎn)中提供的資產(chǎn)比例，反映了債權(quán)人向企業(yè)提供信用資金的風(fēng)險(xiǎn)程度，也反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)債的能力。

3.樣本的選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

（1） 樣本的選取

本文以2014—2018年全部A股上市的制造業(yè)公司為初選樣本，并在此基礎(chǔ)上對(duì)初選樣本進(jìn)行了一定的篩選與剔除：

①剔除全部的ST、*ST上市公司，因?yàn)樵擃?lèi)公司是指經(jīng)過(guò)了連續(xù)兩年或三年虧損，以及面臨著退市警告的公司，故本文認(rèn)為該類(lèi)公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不具有代表性，沒(méi)有研究?jī)r(jià)值故剔除。

②剔除部分信息披露不全，或披露的信息研究?jī)r(jià)值不高的公司，具體情況包括：企業(yè)高管人數(shù)少于3，員工人數(shù)少于100的企業(yè)；企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距小于0，高管—員工薪酬差距小于0的企業(yè)。

③剔除同時(shí)在A股、B股和H股上市的公司。

最后，在初選樣本的基礎(chǔ)上本文一共得到600個(gè)觀測(cè)值，其中經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)302個(gè)觀測(cè)值，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)298個(gè)觀測(cè)值。

（2） 數(shù)據(jù)來(lái)源

本文數(shù)據(jù)主要通過(guò)國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)的財(cái)務(wù)報(bào)表、治理結(jié)構(gòu)和財(cái)務(wù)指標(biāo)分析三個(gè)模塊取得，所取數(shù)據(jù)主要包括高管人數(shù)、高管薪酬、職工人數(shù)、職工薪酬、企業(yè)總資產(chǎn)收益率、企業(yè)總資產(chǎn)及資產(chǎn)負(fù)債率。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2018年全國(guó)各省市人均GDP數(shù)據(jù)，本文將全國(guó)31個(gè)?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）分成經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，其中經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)包括北京、上海、天津、重慶、遼寧、山東、湖北、江蘇、浙江、福建和廣東，其他地區(qū)為欠發(fā)達(dá)地區(qū)。主要使用Excel與SPSS 20.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與研究，其中Excel主要用于數(shù)據(jù)的整理與計(jì)算，數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析及回歸分析通過(guò)SPSS來(lái)實(shí)現(xiàn)。

三、實(shí)證研究與理論解釋

1.模型構(gòu)建

根據(jù)之前提出的假設(shè)及相關(guān)變量的解釋?zhuān)瑯?gòu)建以下兩個(gè)模型：

ROA=β0+β1MMPD+β2Ln（size）+β3debt+α

ROA=β0+β1MEPD+β2Ln（size）+β3debt+α

其中，β0為常數(shù)項(xiàng)，β1～β3為各變量的系數(shù)，α為隨機(jī)產(chǎn)生的誤差項(xiàng)。

2.高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析

（1） 總樣本高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的分析

①2014—2018年高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距總樣本各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表1所示。

可以看到，2014—2018年上市公司總資產(chǎn)收益率在-0.5645～0.3396波動(dòng)，標(biāo)準(zhǔn)差為0.066，說(shuō)明各公司間總資產(chǎn)收益率波動(dòng)幅度不算大，但均值為0.0635，表明我國(guó)上市公司效益普遍偏低，還有待進(jìn)一步提高。

高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距最小值10.5697，最大值15.4305，標(biāo)準(zhǔn)差0.834，薪酬差距在各上市公司間分布較為集中，表明我國(guó)市場(chǎng)上并未存在外部薪酬差距不公平性，但高管薪酬差距均值為12.885，表明從整體水平上來(lái)看，各公司內(nèi)部高管成員薪酬水平之間仍存在不小的差距。

2014—2018年上市公司平均公司規(guī)模為22.305，其中最小公司規(guī)模為19.5397，最大公司規(guī)模為25.7282，各公司間仍存在一定的規(guī)模差距，但總體差異不大。反映企業(yè)負(fù)債能力的指標(biāo)資產(chǎn)負(fù)債率均值為0.39，波動(dòng)范圍為0～1.1，整體差異不大。

②2014—2018年高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距總體樣本相關(guān)性分析如表2所示。

根據(jù)表2各變量之間的相關(guān)系數(shù)，發(fā)現(xiàn)MMPD與ROA在0.01水平下顯著正相關(guān)，說(shuō)明高層管理人員之間薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高產(chǎn)生正面的激勵(lì)作用，與假設(shè)1相吻合。但是兩者之間具體的影響程度及顯著性水平還需通過(guò)回歸分析來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。

③2014—2018年高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距總體樣本回歸分析如表3所示。

表3的回歸分析數(shù)據(jù)顯示，調(diào)整后的R2為0.547，說(shuō)明回歸模型的擬合效果較為良好，ROA可被高管薪酬差距來(lái)解釋?zhuān)瑫r(shí)F值為66.546，Sig.為0.000，通過(guò)了F檢驗(yàn)，說(shuō)明存在一定的線(xiàn)性關(guān)系。共線(xiàn)性統(tǒng)計(jì)量中容差均大于0.2，VIF均小于10，且Durbin-Waston值接近于2，說(shuō)明多個(gè)自變量間不存在共線(xiàn)性，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。

根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的回歸分析結(jié)果，證明了假設(shè)1的正確性，也就是說(shuō)，管理層間薪酬差距的擴(kuò)大與企業(yè)的業(yè)績(jī)之間存在著一定的正相關(guān)性。

（2） 不同區(qū)域高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析

不同區(qū)域高層管理人員間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的顯著性程度不同，驗(yàn)證了假設(shè)3。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，調(diào)整后的R2為0.655，具有一定的解釋力度，F(xiàn)值為34.845，Sig.<0.001，通過(guò)了檢驗(yàn)，且自變量間不存在共線(xiàn)性，模型顯著性較高，且ROA與管理者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距之間存在著顯著的正向關(guān)系，薪酬差距的擴(kuò)大可以不斷推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。相反，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，F(xiàn)值較低，且F檢驗(yàn)與T檢驗(yàn)不一致，模型并未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，即在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，高管成員間薪酬水平的差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向作用并不明顯。具體原因可能是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，高層管理者們所拿到的薪資相較于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)處于比較高的水平，所以相較于其他激勵(lì)因素，薪酬的激勵(lì)效果有所降低，因此拉大薪酬差距對(duì)提高員工的工作積極性來(lái)說(shuō)并不顯著。

（3） 不同區(qū)域間高管—員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

①經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)

各變量間的相關(guān)性分析：根據(jù)表4的相關(guān)性分析數(shù)據(jù)可以得到，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)管理層與普通員工間薪酬差距在0.01水平上與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)水平存在著顯著的正向關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為0.242。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率分別在0.05和0.01的水平上與企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平呈反向關(guān)系。

各變量間的回歸分析：回歸分析數(shù)據(jù)顯示調(diào)整后的R2為0.554，自變量對(duì)因變量有很強(qiáng)的解釋力，模型擬合程度也較為良好，統(tǒng)計(jì)值F為34.782，相對(duì)應(yīng)的P值<0.005，通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)。共線(xiàn)性統(tǒng)計(jì)量與Durbin-Waston系數(shù)均顯示模型各自變量間不存在多重共線(xiàn)性。

同時(shí)根據(jù)回歸模型結(jié)果發(fā)現(xiàn)（表5），MEPD與ROA間Sig.<0.005，回歸系數(shù)為0.018。表明在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)MEPD與ROA間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即拉大企業(yè)高管—員工間的薪酬差距有助于企業(yè)績(jī)效的提升。

②經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)

各變量間的相關(guān)性分析：根據(jù)Pearson相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，高管—員工間薪酬差距在0.01水平上與企業(yè)績(jī)效存在正向關(guān)系，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效呈一定負(fù)向關(guān)系。

各變量間的回歸性分析：回歸模型結(jié)果顯示（表6），調(diào)整后的R2為0.106，存在一定的解釋力度，共線(xiàn)性統(tǒng)計(jì)量和Durbin-Waston檢驗(yàn)均表示模型不存在多重共線(xiàn)性，但結(jié)果中F檢驗(yàn)與T檢驗(yàn)結(jié)果并不一致，未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，即在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)管理層和普通員工之間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度并不是很顯著。一般而言，發(fā)達(dá)地區(qū)人們的薪資普遍偏高，根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，當(dāng)人們的物質(zhì)需求提高后，便會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，這在一定程度上可以解釋薪酬（物質(zhì)）作為激勵(lì)因素在發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)人們的吸引力有所下降。同時(shí)在發(fā)達(dá)地區(qū)人們的經(jīng)濟(jì)情況良好，能接受的薪酬差距范圍也更廣，拉大薪酬差距對(duì)他們的激勵(lì)效果也就相對(duì)較弱，所以在發(fā)達(dá)地區(qū)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不顯著。

通過(guò)對(duì)比經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的回歸分析結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)管理層和普通員工間的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響在兩個(gè)區(qū)域有一定差異，其中欠發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)薪酬差距的敏感度要高于發(fā)達(dá)地區(qū)，具體表現(xiàn)為回歸模型顯著性程度更高以及相關(guān)回歸系數(shù)更大，驗(yàn)證了假設(shè)3的正確性。

四、結(jié)語(yǔ)

不管是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，還是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)內(nèi)部的工資差距（包括管理層和董事內(nèi)部的工資差距）和企業(yè)業(yè)績(jī)之間有正相關(guān)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，淘汰賽理論可以適用于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，擴(kuò)大工資差距可以改善這種情況，并且在一定程度上促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)擴(kuò)大不同水平的工資差距來(lái)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，讓員工不斷提高自己的能力，最終促進(jìn)企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力提高。

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作者簡(jiǎn)介：陳天賜（1998.05— ），女，漢族，山東濟(jì)南人，碩士研究生，現(xiàn)就職于招商銀行股份有限公司，研究方向：企業(yè)績(jī)效管理與綠色金融。